Accord d'entreprise BASF Beauty Care Solutions France SAS
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie et des conditions de travail -19/12/2023- BASF BEAUTY CARE SOLUTIONS FRANCE SAS
Application de l'accord Début : 19/12/2023 Fin : 18/12/2026
sise au 32, rue Saint Jean de Dieu – 69 366 LYON Cedex 07,
immatriculée sous le numéro RCS Lyon B 333 802 767,
représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général,
, agissant en qualité de Directeur de Site
et, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical central.
Pour le syndicat CFTC
Le délégué syndical central,
Pour le syndicat FO
Le délégué syndical central,
D’AUTRE PART,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-4" \h \z \t "Titre;1"
PREAMBULE PAGEREF _Toc153873768 \h 4
OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153873769 \h 5
TITRE 1 :ARTICULATION VIE PERSONNELLE- VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc153873770 \h 7
1.1.PRISE EN COMPTE DE L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL / PERSONNEL ET DE LA PARENTALITE DANS LE CADRE PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc153873771 \h 7 1.1.1.Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes de la Société PAGEREF _Toc153873772 \h 7 1.1.2.Assurer la flexibilité dans l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc153873773 \h 7 1.1.3.Gestion des réunions et des courriers électroniques PAGEREF _Toc153873774 \h 8 1.1.4.Recours au temps partiel PAGEREF _Toc153873775 \h 8 1.2.Organisation du travail et prise en compte de la parentalité PAGEREF _Toc153873776 \h 9 1.2.1.Accompagnement spécifique aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, parentaux PAGEREF _Toc153873777 \h 9 1.2.2.Implication des conjoint(e)s lors de la grossesse PAGEREF _Toc153873778 \h 10 1.2.3.Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence PAGEREF _Toc153873779 \h 10 1.2.4.Services de proximité PAGEREF _Toc153873780 \h 11 1.2.5.Salariés liés par un PACS ou vivant maritalement avec enfant travaillant dans la société PAGEREF _Toc153873781 \h 11 1.3.Organisation du travail et prise en compte des responsabilités familiales PAGEREF _Toc153873782 \h 11 1.3.1.Le congé du proche aidant PAGEREF _Toc153873783 \h 11
TITRE 2 :LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc153873784 \h 13
2.1.CADRE DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc153873785 \h 13 2.1.1.Déconnexion - Définitions PAGEREF _Toc153873786 \h 13 2.1.2.Sensibilisation et formation à la déconnexion PAGEREF _Toc153873787 \h 13 2.1.3.Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc153873788 \h 14 2.1.4.Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc153873789 \h 14 2.1.5.Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc153873790 \h 15 2.1.6.Exceptions à l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153873791 \h 15
TITRE 3 :TITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES PAGEREF _Toc153873792 \h 16
3.1.AXES PRIORITAIRES D’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc153873793 \h 16 3.2.EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc153873794 \h 17 3.2.1.Accroître la mixité dans l’entreprise PAGEREF _Toc153873795 \h 17 3.2.1.1.Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection PAGEREF _Toc153873796 \h 17 3.2.2.Renforcer l’égalité d’accès des femmes et des hommes dans la gestion de carrière PAGEREF _Toc153873797 \h 18 3.2.2.1.Formation professionnelle continue PAGEREF _Toc153873798 \h 18 3.2.2.2.Promotions / évolutions professionnelles PAGEREF _Toc153873799 \h 18 3.3.POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc153873800 \h 20 3.3.1.Egalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc153873801 \h 20 3.3.2.Rattrapages salariaux consécutifs au retour de congé maternité PAGEREF _Toc153873802 \h 20 3.3.2.1.Amélioration de l’équilibre Femmes - Hommes dans la parentalité / les responsabilités parentales PAGEREF _Toc153873803 \h 21
TITRE 4 :INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc153873804 \h 23
4.1.Champ d’application PAGEREF _Toc153873805 \h 23 4.1.1.Définition du handicap PAGEREF _Toc153873806 \h 23 4.1.2.Cadre légal PAGEREF _Toc153873807 \h 23 4.1.3.Bénéficiaires PAGEREF _Toc153873808 \h 23 4.2.Soutenir l’accès à l’insertion professionnelle PAGEREF _Toc153873809 \h 24 4.2.1.Favoriser les opportunités de rencontres avec les candidats en situation de handicap PAGEREF _Toc153873810 \h 24 4.2.1.1.Diversification des canaux de diffusion d’offres d’emplois PAGEREF _Toc153873811 \h 24 4.2.1.2.Accueil de stagiaires ou d’alternants ou intérimaires PAGEREF _Toc153873812 \h 24 4.2.1.3.Recourir aux compétences des secteurs protégés ou adaptés PAGEREF _Toc153873813 \h 25 4.2.2.Veiller à l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel PAGEREF _Toc153873814 \h 25 4.2.2.1.Référent handicap PAGEREF _Toc153873815 \h 25 4.2.2.2.L’intégration PAGEREF _Toc153873816 \h 25 4.2.2.3.Créer un environnement de travail adapté PAGEREF _Toc153873817 \h 26 4.2.2.4.Réussir le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc153873818 \h 27 4.2.2.5.Accompagner les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc153873819 \h 27 4.3.Promouvoir une évolution durable des mentalités PAGEREF _Toc153873820 \h 28
TITRE 5 :EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc153873821 \h 29
5.1.Mesures favorisant le maintien dans l’emploi des seniors PAGEREF _Toc153873822 \h 29 5.1.1.Astreintes et heures de nuit PAGEREF _Toc153873823 \h 29 5.1.2.Entretien de mi-carrière PAGEREF _Toc153873824 \h 29 5.2.Accompagner la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc153873825 \h 30 5.2.1.Retraite progressive PAGEREF _Toc153873826 \h 30 5.2.2.Formation et information retraite PAGEREF _Toc153873827 \h 31 5.2.2.1.Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent PAGEREF _Toc153873828 \h 31 5.2.2.2.Information et bilan retraite PAGEREF _Toc153873829 \h 32
TITRE 6 :DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153873830 \h 33
La mixité des équipes de BASF BEAUTY CARE SOLUTIONS FRANCE SAS est un élément clé de leur performance et de leur succès. Il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque collaborateur puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum.
La Direction et les Organisations Syndicales de BASF BEAUTY CARE SOLUTIONS FRANCE SAS conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux sexes. La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent, au préalable, réaffirmer la nécessité de renforcer une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement tant des personnes que de la Société.
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail telle que définie par la loi du 17 août 2015 porte sur :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel) et de mixité des emplois ;
les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à
l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap ;
les modalités de
définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé ;
l’exercice du
droit d’expression directe et collective des salariés ;
la
prévention de la pénibilité ,
le droit à la déconnexion
Dans ce contexte et conformément aux dispositions législatives en la matière, les parties au présent accord se sont réunies afin de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise et sur la Qualité de vie au travail.
OBJET DE L’ACCORD
Après recensement des accords existants, la Direction et les Organisations Syndicales aboutissent aux constats suivants :
La protection sociale complémentaire des salariés est d’ores et déjà couverte par :
l’accord relatif aux Frais de santé Contrat responsable du 15/12/2016 ;
l’accord relatif aux Frais de santé Contrat non responsable du 15/12/2016 ;
l’accord relatif à l’Incapacité, Invalidité, Décès du 15/12/2016.
La Société n’étant pas assujettie à la législation sur la
prévention de la pénibilité, il n’y a pas lieu d’ouvrir des négociations sur ce thème. Pour autant, la Société rappelle l’importance qu’elle attache à la prévention et à l’évaluation des risques professionnels ; notamment au travers la promotion d’une culture Sécurité et santé au Travail de déploiement d’outils tels que l’audit « Responsible Care ».
Le droit d’expression des salariés étant assuré au sein de la Société par différents dispositifs tels que l’enquête de satisfaction des salariés Employee Voices, les Instances Représentatives des salariés et divers canaux d’information et de communications, les parties au présent accord conviennent de ne pas formaliser cette thématique dans un accord, étant satisfaites des dispositifs existants.
A partir de l’analyse de la situation actuelle, cet accord se fixe pour objectif de :
bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste ;
assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;
poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture d’entreprise ;
intégrer plus concrètement l’égalité professionnelle Femmes – Hommes dans l’ensemble des process Ressources Humaines afin de corriger les éventuels écarts discriminants le plus en amont possible (mobilité, formation, rémunération évolution de carrière, …). Il s’agit notamment de neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle des femmes (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parental, congé de solidarité familiale, temps partiel), désamorcer les freins à la mixité, favoriser l’exercice du leadership au féminin, ainsi que l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;
définir un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail et à assurer une promotion de la qualité de vie / bien être au travail ;
assurer un droit à la déconnexion tel qu’inscrit dans la loi en créant les protections nécessaires à la santé des salariés ;
progresser dans la connaissannce, le suivi et l’accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap et poursuivre la dynamique de leur maintien dans l’emploi.
Il s’intègre plus globalement à la politique de prévention des discriminations, de respect de la dignité, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basé sur les compétences et les résultats.
ARTICULATION VIE PERSONNELLE- VIE PROFESSIONNELLE
PRISE EN COMPTE DE L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL / PERSONNEL ET DE LA PARENTALITE DANS LE CADRE PROFESSIONNEL
L’organisation du travail et l’exercice de la parentalité sont parties intégrantes des politiques Ressources Humaines de la Société. Les parties s’accordent à rappeler que ces politiques en place dans l’entreprise favorisent l’équilibre de vie professionnelle / vie personnelle grâce, notamment, aux dispositifs suivants :
accès au temps partiel,
modalités d’aménagement du temps de travail en lien avec l’accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail du 22/11/2016, et ses avenants,
et l’accord relatif au télétravail du 24/02/2022.
Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes de la Société
La Direction réitère le souhait exprimé de donner à chacun un cadre harmonieux et clair permettant de conserver la flexibilité et l’autonomie, tout en la conciliant avec la nécessaire prise en compte des vies personnelles, dans une approche dynamique et pragmatique. Les parties affirment leur volonté de mettre en place une politique de flexibilité dans l’organisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales.
Assurer la flexibilité dans l’organisation du temps de travail
A l’exception du personnel de production, les collaborateurs de l’entreprise ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que définis dans les accords et règlements intérieurs en vigueur.
Les cadres en forfait jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire et ce, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Conformément aux dispositions contenues dans l’accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail du 22/11/2016, il est rappelé que les salariés en forfait jours, échangeront avec leurs Managers directs à propos de l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
(CF Annexe 2)
Ces échanges s’opéreront une fois par an à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation de la performance. Toutefois, des entretiens supplémentaires pourront avoir lieu, en fonction des besoins.
La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé.
Enfin, les parties réaffirment leur volonté d’instaurer une nouvelle organisation du travail fournissant aux salariés une plus grande autonomie aux fins de mieux répondre aux attentes des salariés en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Par conséquent, l’accord relatif au télétravail du 24/02/2022 instaure une modalité d'organisation permettant au personnel de travailler de manière alternée à son domicile et dans l'entreprise le reste du temps.
Gestion des réunions et des courriers électroniques
La Direction souhaite lutter contre la culture du présentéisme afin que les femmes et les hommes puissent pleinement jouer leur rôle parental et ce, dans le respect de leurs engagements professionnels. A cet effet, afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle les managers devront privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires comprises entre 9 heures et 17 heures et ce, dans le respect des activités des organisations. L’utilisation des téléconférences peut être effectuée aux fins de permettre une meilleure gestion de l’organisation du temps de travail.
Les Managers devront veiller à planifier leurs réunions de service ou de projet en tenant compte des jours de présence de leurs collaborateurs travaillant à temps partiel et dans les plages horaires en vigueur sur le site. Les réunions de service se feront en présentiel, par conséquent il ne sera pas possible de poser des jours de télétravail.
Enfin, la tenue d’événements exceptionnels, de type convention ou séminaire de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine, pour permettre aux salarié(e)s de gérer leurs éventuels engagements extra-professionnels et / ou obligations parentales.
Recours au temps partiel
Le salarié qui souhaiterait recourir à un temps partiel devra informer son manager et son Responsable RH de son intention de changer son temps de travail 2 mois avant la date souhaitée, choisir avec ce dernier le pourcentage et l’option de temps de travail en accord avec les besoins du business et initialiser formellement la demande par courrier auprès du Responsable RH dans le respect des délais légaux (un mois avant la date souhaitée). La même procédure devra ainsi être respectée pour une demande de retour à temps plein. Dans les deux cas, le Responsable RH devra être informé dans ce cas au même titre que le manager.
La Direction s’engage à :
étudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail et notamment des demandes de passage à temps partiel ;
répondre de manière motivée dans le mois qui suit.
La Direction souhaite rappeler qu’en cas de recours au temps partiel pour les collaborateurs, les managers devront prendre en compte cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs. Les managers tiendront compte du temps partiel dans l’évaluation du collaborateur.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-attribution de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Ainsi, à ce titre, il sera vérifié que les salariés en temps partiel ont un taux de promotion comparable par rapport aux salariés à temps plein. De même, un contrôle annuel sera effectué par les RH, après l’exercice de révisions salariales, pour s’assurer que les salariés à temps partiel, ne sont pas pénalisés par leur temps de travail. Des mesures correctrices seront mises en place le cas échéant.
Organisation du travail et prise en compte de la parentalité
Accompagnement spécifique aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, parentaux
Dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales issues de la loi du 4 août 2014, la Direction s’engage à mener les actions suivantes :
La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera
d’un entretien avec son manager, pour estimer ensemble :
les conditions de déroulement de la période de grossesse,
l’avancement du travail avant le départ en congé,
les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte,
les autorisations d’absences rémunérées pour examens médicaux,
les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.
Les parties rappellent qu’en cas de décès de la mère au cours du congé maternité, les dispositions légales concernant la prise du congé maternité par le conjoint de la salariée pour la période restant à courir ont vocation à s’appliquer en termes de suspension du contrat de travail.
De même, un entretien sera mis en place pour tout salarié homme ou femme ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le Manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé.
Après étude par le médecin du travail, les salariées pourront, pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail en organisant des plages de télétravail ponctuelles à condition que la fonction exercée le permette, ou en travaillant sur site avec des horaires décalés selon les préconisations du médecin du travail.
Chaque demande sera étudiée au cas par cas par le management direct et les Ressources Humaines.
Durant le congé maternité ou d‘adoption (et également durant le congé parental), l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, aux salarié(e)s qui en font la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusés aux autres salariés de leur organisation. Le salarié communiquera sa messagerie personnelle au service RH pour l’envoi de ces informations.
Dans le mois précédant le retour, ou au plus tard lors de la première semaine de reprise, un entretien sera mené pour valider les conditions du retour (poste, promotion…), les formations métier, et mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise. Tout éventuel changement de poste sera formalisé par écrit le cas échéant.
Implication des conjoint(e)s lors de la grossesse
Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un PACS (Pacte Civil de Solidarité) ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe. La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence
Il convient de rappeler que les congés maternité, paternité, adoption et parental d'éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. Les professionnels des Ressources Humaines sont sensibilisés pour proposer des évolutions professionnelles prenant en compte ces congés.
Par ailleurs, en dehors des cas visés par les dispositions de l’article L 6315-1 du Code du Travail, et afin d’assurer des conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence, un entretien professionnel individuel sera organisé par les managers à l’issue d’une absence supérieure à trois mois (ou sur demande, supérieure à deux mois), conformément aux dispositions contenues dans l’accord relatif à l’instauration de l’entretien professionnel et l’aménagement du calendrier d’information consultation du Comité d’entreprise sur le plan de formation du 21/12/2015. L’objectif de cet entretien sera d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise de l’activité.
Par ailleurs, la Société sensibilisera l’ensemble des managers sur la conduite d’un entretien au retour d’un des congés visés par l’article L 6315-1 , entretien qui pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en tout état de cause avec son accord, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité…). L’entretien doit permettre de réussir le retour du/de la salarié(e) dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation. Il sera mené par le Manager direct. Un guide d’entretien accompagné d’une trame sera mis à disposition des managers
(CF Annexe 3) afin de les accompagner dans la conduite de celui-ci. Ce document décrira l’objectif de l’entretien, la préparation de l’entretien, le rôle du manager et de la DRH, les thèmes à aborder lors de l’entretien.
Services de proximité
La Société promouvra et prendra en charge, le cas échéant, des services de proximité susceptibles d’améliorer l’équilibre vie professionnelle – vie privée ou de faciliter l’exercice de la parentalité. Ces actions peuvent par exemple, se matérialiser par une participation financière par la Société pour des places de berceaux dans des crèches privées.
Salariés liés par un PACS ou vivant maritalement avec enfant travaillant dans la société
Il ne pourra être refusé aux collaborateurs avec enfant(s) et liés par un PACS (Pacte Civil de Solidarité) ou vivant maritalement d’avoir des plannings de travail différents.
Organisation du travail et prise en compte des responsabilités familiales
Le congé du proche aidant
Le congé du proche aidant permet à un salarié de s’absenter pour s’occuper d’un proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie. A la date de signature du présent accord et sous réserve d’évolutions législatives en la matière, la condition d’ancienneté dans l’entreprise requise pour bénéficier de ce congé est d’un an. Le salarié qui entend prendre ce congé peut le débuter ou le renouveler sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont elle bénéficiait. La durée de ce congé est de trois mois renouvelables. Le nombre de renouvellements possibles ne peut excéder un an sur l’ensemble de la carrière conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Objectifs de progression chiffrés à l’issue de l’accord
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
Objectif : 100%
Pourcentage d’augmentation moyenne des salariés à temps partiel :
Objectif : moyenne des augmentations individuelles par coefficient et/ou par service
Nombre de congés paternité pris ;
Nombre d’entretiens avec les managers et/ou les RH après un retour d’absence d’une durée minimale de trois mois (Exemples : maladie, congé maternité / parental / adoption)
Objectif : 100%
LE DROIT A LA DECONNEXION
Les signataires du présent accord se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
CADRE DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de la protection de la santé des salariés, d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
En outre, la Société souhaite par les présentes dispositions promouvoir une culture de travail favorisant l’équilibre des temps de vie et insiste sur la nécessité pour les salariés d’observer un devoir à la déconnexion.
Déconnexion - Définitions
La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi. Pour autant, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : droit de l’ensemble des salariés de ne pas être connectés à un outil professionnel, numérique notamment, en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Signatures électroniques : intégration automatique d’un message type sur droit à la déconnexion.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition des outils de travail nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, de congé et de suspension du contrat de travail qui doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La Direction recommande fortement aux managers de limiter l’usage de la messagerie électronique en dehors du temps de travail. Aussi, les managers ne peuvent pas contacter les membres de leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise / établissement. Il conviendra d’éviter, sauf urgence, l’envoi de mails durant cette période. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les week-ends et jours fériés. Tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Exceptions à l’exercice du droit à la déconnexion
En raison de la nature de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent que le droit à la déconnexion pourra souffrir d’exception dans les circonstances suivantes :
Astreintes, permanences (EHS, Production, etc…)
Gravité et/ou urgence des situations (Ex : Cellules de crise, …)
Prise en compte de la dimension internationale du groupe à l’occasion de l’organisation et/ou de la participation à des conférences virtuelles en dehors des heures habituellement travaillées par les salariés concernés.
Il conviendra à l’organisateur de de la conférence virtuelle de veiller à définir des horaires les moins pénalisants pour les participants.
TITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
AXES PRIORITAIRES D’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Le présent accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.
Les parties ont souhaité définir les domaines d’action visant à mettre en place des mesures en vue d’améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
A partir du diagnostic réalisé sur la situation comparée Femmes / Hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les axes prioritaires d’amélioration suivants parmi ceux figurant dans le Code du travail :
Embauche ;
Formation ;
Rémunération effective ;
Evolution des taux de promotion respectifs des Femmes et des Hommes.
Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application des dispositions législatives actuellement en vigueur, un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis précédemment sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes / Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;
Il est entendu que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra alimenter le rapport sur la situation comparée Femmes / Hommes.
La Direction rappelle que, par l’ensemble des actions négociées dans le cadre du présent accord, et mises en œuvre sur une période triennale, elle réaffirme son engagement à atteindre une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes au sein de la Société, quel que soit le prisme considéré.
EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Accroître la mixité dans l’entreprise
BASF BEAUTY CARE SOLUTIONS FRANCE SAS confirme sa volonté de diversifier ses effectifs afin d’apporter aux organisations internes des éclairages et des angles de vue différents pour ainsi enrichir sa créativité, sa force de proposition et faire appliquer la gestion des ressources humaines et le management en prenant en compte l’égalité Femmes – Hommes.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
Conscient que le recrutement est un levier majeur de diversité au sein de l’entreprise BASF BEAUTY CARE SOLUTIONS FRANCE SAS a, depuis plusieurs années, dans le cadre de son engagement sociétal de promotion de la diversité et notamment dans le cadre du programme « Diversité et Inclusion », porté une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures Hommes - Femmes dans ce cadre.
Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle Femmes - Hommes et des pratiques
Afin de pouvoir œuvrer en faveur de la promotion de la politique d’égalité professionnelle Femmes – Hommes et des pratiques de BASF BEAUTY CARE SOLUTIONS FRANCE SAS en la matière, les parties conviennent de privilégier les actions suivantes :
S’assurer que toutes les offres de poste émises en interne et en externe contiennent une terminologie non discriminante,
Contractualiser des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement,
Sensibiliser les salariés à la mixité en entreprise.
Terminologie non discriminante des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux dénominations sont mentionnées. Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes ou être exprimé au moyen de mots neutres.
Objectifs de progression chiffrés à l’issue de l’accord
Taux de féminisation des intitulés de postes dans les offres d’emploi parmi l’échantillon contrôlé :
Objectif : 100 %
Renforcer l’égalité d’accès des femmes et des hommes dans la gestion de carrière
Formation professionnelle continue
La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’égal accès aux formations professionnelles par les Femmes et les Hommes est une tendance avérée depuis plusieurs années.
La Société portera une attention particulière :
au maintien de cette égalité de traitement ;
aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés ;
au suivi, par sexe, des salariés n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les 2 dernières années. Ce suivi sera réalisé dans le cadre de la consultation relative à la formation professionnelle et repris dans le cadre du rapport unique.
Promotions / évolutions professionnelles
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de l’évolution professionnelle et de la promotion professionnelle tant dans la conduite des parcours professionnels, qu’au niveau de l’évolution salariale. L’évolution professionnelle s’entend de tout changement de fonctions, qu’il s’agisse d’une mobilité transverse ou verticale qui a fait l’objet d’une acceptation par les salariés d’une offre émise en interne. Cette mobilité peut s’effectuer sur un poste de même niveau de coefficient et/ou Job grade.
Les parties conviennent que, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, ceux-ci doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, de promotion et d’accès aux postes à responsabilité, et notamment à responsabilité managériale.
En termes de promotion (évolution vers un job grade et/ou un coefficient supérieur) et en vue d’atténuer les effets du plafond de verre, la Direction veillera à s’assurer que le sexe n’entre pas en ligne de compte dans la validation définitive de la candidature retenue pour un poste et à féminiser les fonctions et plus particulièrement les niveaux de Job grades 5 et suivants.
Identification des talents
Les processus ressources humaines actuellement déployés au sein de la Société : gestion de la performance (Performance Management), Développement (Employee Development) et Talent review ont pour objectifs suivants :
incitation des managers à encourager davantage l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salarié(e)s ;
état des lieux des potentiels d’évolution et des promotions envisagés pour l’ensemble des salarié(e)s ;
encourager les évolutions de carrière et l’accès des femmes sur des postes de direction.
Accompagnement des Talents
Consciente des plafonds de verre dans les postes managériaux, la Société souhaite encourager l’accès des femmes aux postes de Managers. L’objectif est d’équilibrer les candidatures des femmes et des hommes sur des postes managériaux.
Pour ce faire, la Direction veillera à la mise en place d’un dispositif d’accompagnement externe afin de pouvoir préparer au mieux les salariées à occuper des postes à responsabilité. Ce dispositif sera proposé :
aux collaboratrices identifiées lors des Talent Reviews sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines et le Manager au regard de sa pertinence dans le cadre du projet professionnel ;
et à toutes les collaboratrices devenues Managers au cours des 12 mois glissants suivant leur prise de poste.
Le programme BASF « Leadership au féminin » est un des outils d’accompagnement des salariées. Il promeut et favorise le développement professionnel des femmes au sein de BASF en France.
Objectifs de progression chiffrés à l’issue de l’accord
Nombre de femmes changeant de coefficient et/ou de jobgrade par an
Nombre d’hommes changeant de coefficient et/ou de jobgrade par an
Nombre de femmes et d’hommes par département changeant de coefficient et/ou de jobgrade par an
Nombre de salariés à temps partiel changeant de coefficient et/ou de jobgrade par an
Nombre de femmes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction (*) vs nombre d’hommes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction (*) changeant de coefficient et/ou de jobgrade par an
Age et ancienneté moyens par coefficient ;
(*) Job grades 5 et suivants
La répartition des performances individuelles sera donnée à titre informatif.
POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les populations masculines et féminines chez BASF BEAUTY CARE SOLUTIONS FRANCE SAS, étant entendu que l’égalité de rémunération doit s’entendre sur la base de comparaisons salariales identiques. Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de la Société ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres pouvant influencer, voire conditionner le niveau de salaire. En ce sens, les parties partagent l’objectif commun d’atteindre une égalité de rémunération au sein de l’entreprise.
Egalité salariale à l’embauche
La DRH opèrera un contrôle systématique par des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables.
Rattrapages salariaux consécutifs au retour de congé maternité
Le législateur a souhaité prévenir les éventuelles ruptures dans le déroulement de la carrière des femmes, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales et c’est dans ce contexte qu’a été instaurée une « garantie légale » de rattrapage salarial, le cas échéant. Selon les dispositions légales, « le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ».
Cette disposition a été intégrée au sein de BASF BEAUTY CARE SOLUTIONS FRANCE SAS qui a développé sa méthodologie en l’adaptant aux principes internes. Les parties conviennent que les ajustements salariaux, le cas échéant, seront en relation avec la période de performance qui vient de s’achever et la période d’absence au titre du congé maternité.
Les principes sur lesquels s’appuie la méthodologie révisée sont les suivants :
L’exercice de révision sera mené annuellement et les éventuels ajustements salariaux auront lieu avec date d’effet au 1er janvier N+1.
Les salariées éligibles seront les femmes de retour de congés maternité (ou d’adoption) au cours de l’année civile. Dans le cas où un congé parental total serait pris à la suite du congé maternité, c’est à la date de retour dans l’entreprise que la salariée percevra son éventuel ajustement salarial.
Bénéficient également des dispositions des rattrapages salariaux consécutifs au retour de congé maternité ; le père, le conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qui serait amené à bénéficier du congé maternité restant, et ce, en cas de décès de la mère en cours de congé maternité.
Amélioration de l’équilibre Femmes - Hommes dans la parentalité / les responsabilités parentales
L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. La prise du congé de paternité prévue par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.
La prise du congé paternité est facilitée par l’amélioration de la prise en charge financière par la Société.
Pendant le congé paternité, le père est indemnisé par la Sécurité Sociale selon les dispositions légales en vigueur, la Société complémente la somme versée par la sécurité sociale, cette somme associée à l'indemnité versée par la sécurité sociale ne pouvant dépasser le salaire de l’employé.
Pour inciter à la prise effective du congé paternité, les parties s’engagent à réaffirmer la volonté de l’entreprise à voir les pères disposer pleinement de ce congé.
Par ailleurs, les parties rappellent que conformément aux dispositions contenues dans l’accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail du 22/11/2016 les pères et mères de famille, dont l’ancienneté est supérieure ou égale à un an, disposeront d’une autorisation d’absence de trois jours par an pour enfant malade ou cas de force majeure liés à l’enfant (grève d’école, fermeture de crèche, …). A titre d’information, ces autorisations d’absence rémunérées seront acceptées sous réserve de présentation à la Direction des Ressources Humaines d’un justificatif, dans un délai de 8 jours après la prise du jour de congé. Ce dispositif, qui s’adresse aussi aux salariés à temps partiel, ne concerne que les pères et mères de famille ayant des enfants âgés de 0 à 12 ans révolus pour les cas de force majeure liés à l’enfant. En cas de maladie, ce dispositif sera applicable aux enfants âgés de 0 à 16 ans révolus.
INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le présent
accord s'inscrit dans une politique volontariste et pragmatique visant à lutter contre toute forme de discrimination liée au handicap dans l'accès au monde professionnel ou dans l'emploi lui-même.
Les signataires entendent par le présent accord s’inscrire dans une action volontariste en faveur de l'insertion, de l'intégration et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Champ d’application
Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou physiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 Juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap et ses décrets d’application, ainsi que du décret du 20 Novembre 2014.
Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article.
Soutenir l’accès à l’insertion professionnelle
Favoriser les opportunités de rencontres avec les candidats en situation de handicap
Diversification des canaux de diffusion d’offres d’emplois
Afin de favoriser les opportunités de rencontres avec les candidats en situation de handicap, la Société participera à des forums destinés à solliciter des candidatures spontanées, organisées à son initiative, comme à celle d’autres entreprises, organismes ou associations. Des salariés handicapés pourront y participer sur la base du volontariat. La Société fait connaître ses besoins de compétences sur des CV thèques et/ou sites Internet spécialisés et mobilisera les cabinets de recrutement avec lesquels elle travaille. Les acteurs externes spécialisés sont mobilisés afin de disposer d’un vivier potentiel d’embauches ou de favoriser l’accueil de candidats en situation de handicap, tels que CAP Emploi, Pôle Emploi, Tremplin, etc…
Accueil de stagiaires ou d’alternants ou intérimaires
La Société encourage le développement de dispositifs innovants pour faciliter le recrutement ou l’accueil en alternance de personnes handicapées, notamment dans les métiers techniques. En effet, l’accueil en stage ou en alternance constitue un moyen de contribuer à élever le niveau de formation et de compétences des personnes handicapées. Il permet également aux alternants / stagiaires de s’adapter aux rythmes et à la culture de l’entreprise. Réciproquement, il renforce la sensibilisation des équipes et du management à l’intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et de dépasser leurs éventuels préjugés. Enfin, il s’agit d’une voie pour constituer un vivier de qualité pour le recrutement et participer à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans cette optique, la Société privilégie le recours à des tuteurs déjà expérimentés pour exercer la mission de tuteur d’un alternant en situation de handicap et veille à ce que ces managers suivent une action de formation spécifique au handicap en complément de leur formation sur le tutorat.
Afin d’encourager les partenaires extérieurs à s’engager dans l’accueil d’alternants en situation de handicap dans des formations aux métiers qui intéressent l’entreprise, la Société procédera à un versement bonifié de la taxe d’apprentissage aux établissements scolaires vertueux en matière d’accueil de personnes en situation de handicap dans leurs promotions.
Plus globalement, toute initiative contribuant à la formation de personnes en situation de handicap dans cette perspective est favorisée. Il peut s’agir par exemple de la constitution de promotion d’alternants en situation de handicap. Les budgets correspondants pourront être financés par l’OPCA.
Recourir aux compétences des secteurs protégés ou adaptés
En sollicitant des structures relevant des secteurs protégés ou adaptés, la Société contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégés ou adaptés offrent à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités. En cohérence avec ses engagements de responsabilité sociale d’entreprise, la Société poursuit donc sa contribution continue à l’emploi indirect de personnes en situation de handicap par le canal des achats aux Entreprises Adaptées (EA) ou aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT)
Veiller à l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel
Référent handicap
Un référent handicap est nommé au sein de la Société. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
L’intégration
La réussite de l’intégration est importante pour le salarié en situation de handicap, comme pour son équipe de travail et son entourage. Elle passe par :
Une réflexion des acteurs internes sur le recrutement le plus en amont possible. Cette anticipation est un facteur clé de la réussite de l’intégration que le salarié rejoigne l’entreprise ou une nouvelle équipe à l’occasion d’une mutation (géographique ou fonctionnelle), d’un changement d’organisation ou encore d’un retour à l’emploi.
Une prise en compte rapide des besoins d’aménagements. L’implication du salarié concerné, acteur premier / essentiel de la réussite de son intégration.
Le manager prépare l’accueil en amont de l’arrivée du salarié avec les RH et en lien avec le médecin du travail. Une attention particulière est apportée à son
environnement de travail :
notamment à son équipe de travail et son management de proximité. Une sensibilisation de l’équipe de travail, est organisé chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap de cette personne et permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap. Elle peut être réalisées avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou associations ;
aménagements de postes de locaux de travail, d’activités si besoin en lien avec le médecin du travail. Le manager peut s’orienter vers une répartition différente des missions et des tâches, en veillant à associer l’équipe.
Créer un environnement de travail adapté
Certaines situations de handicap nécessitent de recourir à des compensations spécifiques (techniques, humaines, solutions d’organisation) afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail.
Accessibilité des locaux
Une attention particulière sera portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail en lien avec la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail). En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l’embauche ou à la mutation ou à la formation d’une personne handicapée. Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap ou de l’aggravation d’une situation déjà existante, l’établissement concerné lui propose un exercice individuel d’évacuation personnalisé, ce qui ne le dispense pas des exercices collectifs. Cet exercice permet notamment d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales. A cet effet, des techniques spécifiques d’évacuation seront intégrées à la formation des équipiers d’étage.
Les demandes concernant l’accessibilité des locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un salarié donné seront examinées en amont et au cas par cas.
Aménagement des postes de travail et/ou des conditions de travail
Les aménagements de poste de travail demandés par le médecin du travail sont étudiés en lien avec le salarié concerné, le management et les RH dans le délai le plus bref et le plus en amont possible de la prise de fonction de la personne ou en cours de carrière en cas de survenance ou d’aggravation de la situation de handicap une fois le salarié dans l’entreprise. Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, etc. …). Les Ressources Humaines coordonnent l’ensemble de la démarche.
La CSSCT est consultée sur les mesure prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail conformément à l’article L 4612-11 du code du travail.
Réussir le maintien dans l’emploi
Formation et développement des compétences
La formation permet aux salariés d’améliorer leur employabilité, de maintenir et de développer leurs compétences et de préparer l’avenir. La Société :
s’assure de l’absence de discriminations dans le processus de sélection comme les conditions d’accès aux dispositifs promotionnels et aux formations d’accompagnement à la promotion. Le médecin du travail pourra être sollicité dans la définition de conditions de formation propres à permettre leur bonne adaptation à une situation de handicap donnée ;
encourage l’utilisation des périodes de professionnalisation certifiantes pour renforcer, en tant que de besoin, les qualifications donnant ainsi aux salariés l’opportunité de développer leur parcours professionnel et / ou de faciliter leur maintien dans l’emploi ;
veille si nécessaire à ce que les formations (internes ou externes) soient mises en œuvre selon les conditions adaptées à la situation de handicap de la personne ou à défaut, conviennent de mesures correctrices (exemple : accessibilité des locaux, adaptation des rythmes, assistance humaine (interprètes LSF (langue des signes française) ou LPC (langage parlé complété), supports de formation adaptés, matériels informatiques, etc…
étudie et propose, en tant que de besoin, des formations spécifiques à la situation de handicap et nécessaires à la tenue de l’emploi ou à l’évolution de carrière, ainsi que des bilans individuels de compétences (dans un centre disposant de conditions adaptées au handicap lorsque nécessaire).
Les managers seront attentifs à la formation de leurs collaborateurs en situation de handicap à l’occasion de l’entretien professionnel et / ou entretien de développement avec l’objectif d’accompagner leur projet professionnel ; d’assurer leur employabilité et si nécessaire, de permettre le maintien ou le retour à l’emploi. Ils veillent, en lien avec les Ressources Humaines à l’adaptation de leurs conditions de travail.
Accès à l’information et aux ressources numériques
Les difficultés d’accès à l’information, y compris numérique, constituent une barrière pour la tenue de l’emploi, la formation, le parcours professionnel ou le maintien dans l’emploi de personnes confrontées à certaines situations de handicap. Une attention particulière sera portée à cette dimension avec pour objectif de progresser sur la formation / sensibilisation de populations cibles à l’accès à l’information pour tous et l’accessibilité aux ressources numériques.
Accompagner les salariés en situation de handicap
La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier de dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Pourtant, confrontées à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap.
Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre d’en bénéficier pleinement, ils sont sensibilisés à l’intérêt de mettre à jour leur situation vis à vis de la MDPH ou de la CDAPH. Les mesures suivantes seront également mises en place :
Afin de répondre de manière confidentielle et anonyme aux interrogations des salariés sur l’intérêt des démarches RQTH vis-à-vis de l’entreprise, mais aussi pour la sphère privée et si besoin de les conseiller dans les démarches à accomplir, une cellule d’écoute par un prestataire externe sera mise en place.
Une autorisation d’absences rémunérée, sur justificatifs et dans la limite d’un jour, est accordée par la Société pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande ou de renouvellement de leur titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (quel qu’il soit) peuvent représenter pour les salariés qui souhaitent les entreprendre. Cette autorisation permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment les démarches après de la MDPH ou de la CDAPH). Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée.
Promouvoir une évolution durable des mentalités
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations, sont autant d’obstacles tant à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, qu’à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.
80% des handicaps sont invisibles à première vue (diabètes, allergies, etc…)
85% des situations de handicap ne nécessitent pas d’aménagements de postes de travail
85% des handicaps surviennent après l’âge de 15 ans
Un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active
Afin de mieux lutter contre les stéréotypes les plus présents dans l’entreprise en matière de handicap, Direction et représentants du personnel s’accordent à renforcer la communication interne pour contribuer à l’évolution des mentalités. Dès la signature du présent accord l’ensemble des salariés sera informé de son existence et de ses principales dispositions par les supports de communication internes disponibles (Intranet, publications, etc…).
EMPLOI DES SENIORS
Soucieux de préserver dans les meilleurs conditions l’emploi des salariés expérimentés, BASF Beauty Care Solutions a la volonté de mettre en œuvre des actions concrètes permettant aux seniors d’avoir une meilleure visibilité sur la fin de leur carrière et de préparer leur départ à la retraite.
Les parties signataires soulignent que tout politique en faveur de l’emploi des seniors ne peut être dissociée d’une politique sociale visant l’ensemble des salariés, les seniors ne pouvant en aucun cas être considérés et traités comme une population à part ni faire l’objet d’une discrimination.
Dans le présent accord sont visés de façon générale par le terme « seniors » les salariés âgés de 55 ans et plus. Toutefois un âge inférieur est retenu en matière de formation et d’entretien professionnel : 45 ans.
Mesures favorisant le maintien dans l’emploi des seniors
Astreintes et heures de nuit
Si l’organisation du travail le permet, la dispense d’astreinte à domicile et la dispense de travail exceptionnel de nuit seront examinées avec la CSSCT, ou à défaut le CSE, en liaison avec les services de santé au travail.
Entretien de mi-carrière
Pour anticiper l’éventuelle évolution de carrière, il est proposé à chaque salarié, à partir de 45 ans, un entretien de deuxième partie carrière
(CF Annexe 4), destiné à faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. L’entretien de mi-carrière sera proposé tous les cinq ans. A partir de 60 ans, le salarié pourra en bénéficier à tout moment, à sa demande.
Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l’utilisation de son Compte Personnel de Formation, du temps de travail, et des éventuels engagements réciproques du salarié et de l’employeur) ;
les objectifs de professionnalisation du salarié ;
les souhaits de mobilité ;
le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise ;
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, les formations arrêtées au cours d’un entretien de deuxième partie de carrière, visé ci-dessus, se déroulent pendant le temps de travail.
Accompagner la transition entre activité et retraite
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant à un collaborateur en fin de carrière, de travailler à temps partiel (entre 40 et 80% d’un temps complet) tout en percevant une partie de sa pension de retraite. La retraite progressive permet donc aux collaborateurs seniors de réduire leur activité avant la retraite en bénéficiant à la fois d’un salaire et d’une pension de retraite (d’un montant réduit proportionnellement). De plus, ce dispositif permet de valider des trimestres supplémentaires puisque pendant son temps partiel, le collaborateur continue de cotiser pour sa retraite. Il bénéficie ensuite de l’intégralité de sa pension lorsqu’il cesse de travailler.
Age à partir duquel un départ en retraite progressive est possible (à titre indicatif, hors cas particuliers) :
Année de naissance Retraite progressive possible à partir de : Avant le 1er septembre 1961 60 ans Entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1961 60 ans et 3 mois En 1962 60 ans et 6 mois En 1963 60 ans et 9 mois En 1964 61 ans En 1965 61 ans et 3 mois En 1966 61 ans et 6 mois En 1967 61 ans et 9 mois A partir du 1er janvier 1968 62 ans
Les autres conditions d’éligibilité sont les suivantes :
ne pas être en procédure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, ne pas avoir notifié sa démission ;
justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Ce dispositif intervient sur une durée maximale de 24 mois précédant immédiatement le départ en retraite, sur demande exclusive du collaborateur et sous réserve de l’acceptation de l’employeur.
Ce dispositif donne lieu, avant sa mise en œuvre, à la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties.
Les demandes seront examinées au cas par cas, l’acceptation de la Direction et du management se fera en fonction du poste qu’occupe le collaborateur, du besoin et du contexte de la société et du service en particulier.
Les modalités de mise en œuvre du dispositif sont les suivantes :
le salarié devra adresser sa demande de retraite progressive à son manager et sa Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la durée du travail qu’il souhaite conserver et la date de mise en œuvre envisagée, sachant que cette demande devra être adressée au moins 2 mois avant cette date.
l’employeur disposera de 2 mois pour répondre à cette demande par lettre recommandée avec avis de réception. L’absence de réponse écrite et motivée dans ce délai de 2 mois vaudra accord.
Si la demande est acceptée par la société, les collaborateurs souhaitant bénéficier du dispositif seront reçus par la Direction des Ressources Humaines de la Société pour définir :
la date de passage à temps partiel,
la date de fin de la période de temps partiel;
la date de départ en retraite ;
la répartition et la durée du temps partiel;
Les modalités de conclusion de l'avenant au contrat de travail.
Le dispositif débutera à la date fixée d'un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite du collaborateur.
Formation et information retraite
Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
La Direction s’engage à proposer aux salariés, avant leur départ en retraite, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Elle vise à acquérir les compétences nécessaires pour :
assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe
Cette sensibilisation se déroule pendant l’horaire de travail.
Information et bilan retraite
BASF propose une Information Retraite d’une durée de deux heures destinée aux collaborateurs de BASF en France de plus de 57 ans. Cette formation est dispensée en ligne par un prestataire externe sélectionné par la société.
Les salariés âgés de plus de 59 ans auront la possibilité de bénéficier d’un bilan retraite pris en charge par la société. Ce bilan a pour objectif d’accompagner le salarié dans l’anticipation et la préparation de cette étape de la vie professionnelle. Il permet notamment d’estimer la date de retraite à taux plein et d’estimer les pensions légales et supplémentaires. Ce bilan retraite est réalisé par un organisme externe sélectionné par la société.
Objectifs de progression chiffrés à l’issue de l’accord
Nombre de salariés demandant un entretien de mi-carrière
Nombre de salariés demandant le bilan de retraite
Nombre de salariés demandant la retraite progressive
Nombre de salariés demandant l’information retraite
DISPOSITIONS FINALES
Formalités
Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 19/12/2023 sous réserve du respect des conditions de validité en vigueur à la date de sa signature.
Suivi de l’accord
Une commission annuelle sera organisée afin de suivre les objectifs de progression définis dans cet accord.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, à la DIRECCTE compétente, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent. L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.
Révision
Cet accord est susceptible d’être révisé dans le respect des dispositions du Code du travail. Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
Adaptation
Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur auprès de la plateforme « TéléAccords » et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel. Un exemplaire sera diffusé sur les supports de communication réservés à l’information du personnel.
Fait à Lyon, le 19/12/2023
En
5 exemplaires originaux.
POUR BASF BEAUTY CARE SOLUTIONS FRANCE SAS
Directeur GénéralDirecteur des Ressources Humaines
