Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations annuelles obligatoires ont été engagées dans un premier temps au niveau de BASF France S.A.S. et ont abouti à la signature d’un accord dont une partie des dispositions est reprise ci-après.
Une négociation a ensuite été engagée au niveau de l’établissement secondaire de la Division Coatings de BASF France S.A.S.
Les signataires sont ainsi convenus de conclure un Accord d'Etablissement pour l’année 2019, sans possibilité de tacite reconduction.
Ils admettent que l'amélioration des conditions de travail et de rémunération du Personnel ne peut se réaliser que lorsque les rapports entre l'employeur et les salariés sont basés sur une bonne foi réciproque.
Dans le cadre ainsi défini et conformément au cadre légal, les 3 organisations syndicales représentatives citées ci-dessous ont été invitées par la Société BASF France S.A.S. pour son établissement secondaire de la Division Coatings, sis Zone Industrielle de Breuil-le-Sec - 60840 Breuil-le-Sec, représenté par x, Directeur de Site, et x, Directrice Ressources Humaines, à négocier.
le Syndicat Confédération Française de l'Encadrement (C.F.E./C.G.C.), le Syndicat Confédération Générale du Travail (C.G.T.) et le Syndicat des Travailleurs Solidaires, Unitaires et Démocratiques de la Chimie (Sud Chimie), représentés par leurs délégués syndicaux.
Les modalités ci-après ont été arrêtées d’un commun accord :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’établissement secondaire sis à Breuil-le-Sec lequel appartient à la Division Coatings de la société BASF France, en ce compris les salariés travaillant sur le site Renault à Douai.
ARTICLE 2 - SALAIRES
Dans le cadre des négociations centrales réalisées au niveau de la société BASF France S.A.S., les parties sont parvenues à l’accord suivant :
Pour l’ensemble des avenants, la revalorisation des salaires de références (salaires de base et rémunérations variables théoriques) est fixée à
x % de la masse salariale par Division, comprenant les augmentations générales et individuelles.
Salariés relevant de l'avenant 1 Salariés relevant de l'avenant 2* Salariés relevant de l'avenant 3 Augmentation Générale
x %
x %
x %
Augmentation Individuelle
x %
x %
x %
*Les salariés relevant de l’avenant 2 comprennent les assimilés cadres.
L’augmentation générale des avenants 1, 2 et 3 s’applique sur le salaire de base de décembre 2018. Elle concerne l’ensemble des salariés dont la date d’entrée est antérieure au 1er janvier 2019 et présents au 1er mai 2019. Les augmentations individuelles sont attribuées avec une enveloppe budgétaire calculée à partir de la masse des salaires de base et des rémunérations variables théoriques 2018. Ces révisions seront applicables avec une rétroactivité depuis janvier 2019. Une enveloppe complémentaire de x % calculée distinctement sur la masse salariale de chaque Division (constituée des salaires de bases et des rémunérations variables théoriques) est attribuée par Division afin de financer au cours de l’année 2019 des promotions ainsi que des mesures de revalorisation salariale particulières.
Les parties se sont également entendues sur le fait que les NAO locales concerneront exclusivement des spécificités locales ne portant pas sur les salaires ou autres éléments de rémunération.
ARTICLE 3 - DEFINITION DES ENVELOPPES
Les enveloppes figurant supra seront utilisées dans les cas définis ci-après :
3.1. Cas dans lesquels l'enveloppe Augmentation Individuelle (AI) doit être utilisée :
AI "classique" venant rétribuer la performance observée ;
Passage au coefficient maxi de la Description de Poste ;
Changement de Description de Poste dans la filière (avec par conséquent un changement de niveau mais pas forcément un changement de coefficient) ;
Exemples : Passage de cariste 1 à cariste 2 ; d'assistante 2 à assistante 3 ; de formulateur 3 à formulateur 4, etc.
Chaque chef de service reçoit le budget d’AI correspondant à son secteur et en assure la répartition entre les collaborateurs des différentes équipes qui constituent son secteur. Le budget d’AI d’un service ne peut être utilisé pour un autre service. De la même manière, le budget d’AI d’un collège ne peut être utilisé pour un autre collège.
3.2. Cas dans lesquels l'enveloppe "promotion" doit être utilisée :
L’enveloppe promotion est utilisée quand un changement de poste dans le cadre de la mobilité interne s’accompagne d’une augmentation de salaire. Au cas où un échéancier prévoyant plusieurs étapes est établi, les deux premières étapes seulement seront prises sur cette enveloppe. Les suivantes seront prises, le cas échéant, sur le budget AI. L’enveloppe promotion est une enveloppe globale toutes catégories socio-professionnelles confondues. Elle n’est pas constituée de trois « sous-enveloppes » calculées sur la base de la masse des salaires de base de chacune des trois catégories socio-professionnelles (ouvriers / employés, techniciens / agents de maîtrise / assimilés cadres, cadres). Les chefs de service ne reçoivent pas un budget « promotion » proportionnel à la masse des salaires de base de leur secteur. Cette enveloppe est utilisée en cas d’attribution d’une augmentation de salaire liée à un changement de poste dans le cadre de la mobilité interne. Elle est suivie par le service RH qui s’assure de la bonne utilisation de cette enveloppe, notamment en veillant, quand une augmentation est attribuée dans le cadre d’un changement de poste, au respect d’une révision salariale mensuelle minimum de x € bruts.
3.3.Autres cas :
D’autres cas d’évolution de la rémunération seront suivis hors enveloppes négociées. Cette enveloppe, dont le montant ne peut être défini par avance prend en compte les cas de figure suivants :
Changements d'organisation (dimension collective) ayant pour impact des changements de Description de Poste avec pour conséquence une hausse du niveau de poste pour plusieurs personnes ;
Revalorisation d'une DP (dimension individuelle) ;
Automatismes conventions collectives : à intégrer chaque année dans le budget personnel ;
Evolutions prévues à l'embauche dans le cadre d'un recrutement extérieur : à intégrer dans le budget personnel. Dans ce cas, une seule évolution est envisageable sur cette enveloppe.
Pour suivre ces évolutions, une enveloppe "Evolution d'organisation / Revalorisation DP / Automatismes" est mise en place. Le montant de cette enveloppe, qui ne peut être défini par avance, sera suivi par le service RH.
Enfin, les primes, qui par nature ont un caractère exceptionnel, seront proposées par le management et soumises à la validation du Comité de Direction.
ARTICLE 4 - PRIMES DIVERSES
4.1. Prime de poste
Le montant de la prime de poste reste égal à x €.
4.2. Prime de transport
La prime de transport est
réévaluée de x % à compter du 1er janvier 2019 pour les salariés présents au 1er juin 2019 pour atteindre les montants figurant ci-après :
Trajet Montant < 3 km x € 3 à < 5 km x € 5 à <10 km x € 10 à <15 km x € 15 à <20 km x € 20 à <25 km x € 25 à <30 km x € 30 à < 40 km x € 40 à < 50 km x € Supérieur à 50 km x € Pour rappel, les montants indiqués correspondent à un contrat à temps plein.
Pour le personnel bénéficiant de la carte orange, celle-ci sera prise en charge par l'employeur aux mêmes conditions que précédemment (50 %).
Si l'indemnité de transport résultant du barème était supérieure au remboursement de la carte orange, la différence serait versée à l'intéressé(e).
ARTICLE 5 - PRIME DE FIDÉLITÉ
Pour le personnel atteignant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise en 2019, une prime de x € est versée à la date de ce 15ème anniversaire.
ARTICLE 6 - PRIME DE MÉDAILLE
Le personnel dont l'ancienneté dans l'entreprise est de 20 ans, 30 ans et 35 ans, percevra une prime égale à x % du salaire mensuel de base à l'occasion de ses 20, 30 ou 35 ans d'ancienneté. Le paiement est effectué dans le mois de l'anniversaire. En cas de mi-temps thérapeutique, le salaire de base est reconstitué sur la base de l’horaire habituel.
ARTICLE 7 - ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail a été signé le 14 décembre 2017.
Parmi les dispositions définies dans l’accord, la Direction s’est engagée à effectuer un suivi annuel des indicateurs relatifs aux rémunérations et à analyser les éventuels écarts de rémunération existants entre les hommes et les femmes. En cas de différences de salaire non justifiées qui pourraient subsister, la Direction s’engage à y apporter une attention particulière et à les traiter dans le cadre des revalorisations salariales annuelles.
ARTICLE 8 - JOURNEE DU 31 DECEMBRE 2019
Le site de Clermont sera fermé du lundi 23 décembre 2019 au mercredi 1er janvier 2020 inclus.
La journée du mardi 31 décembre 2019 sera offerte par l’entreprise et sera comptabilisée en « absence autorisée payée ».
Les salariés qui devraient travailler ce jour pour des raisons de service récupéreront cette journée en « absence autorisée payée » sur un autre jour de fermeture dans la période du 23 au 30 décembre 2019. Si l’organisation du service ne le permet pas, ils auront la possibilité de récupérer cette journée sur une journée au choix qu’ils devront prendre au plus tard fin mars 2020.
ARTICLE 9 - EMPLOI
Lors des embauches par contrat à durée indéterminée, une priorité sera donnée aux salariés travaillant sous contrat à durée déterminée, dans la mesure où les postes à pourvoir correspondront à la qualification et aux aptitudes des personnes concernées.
ARTICLE 10
Le présent accord est valide dans le cadre de la législation en vigueur.
Si des modifications importantes devaient y être apportées par suite d'une évolution des lois et règlements ou de la Convention Collective de la Chimie, les clauses concernées du présent accord devraient être renégociées avant toute modification.
Fait à Breuil-le-Sec, le 23 mai 2019
Pour la société BASF France S.A.S. Le Directeur de Site en charge de la Division CoatingsLa Directrice RH
Pour le Syndicat C.F.E./C.G.C.Pour le Syndicat CGT Le Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
