Protocole d'accord final Négociation Annuelle Obligatoire 2025 Portant sur le bloc
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Protocole d'accord final Négociation Annuelle Obligatoire 2025 Portant sur le bloc
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Entre:
Basic-Fit, SAS au capital de 399 200 000,00 € dont le siège social est situé au 40 rue de la vague 59650 Villeneuve d'Ascq. Immatriculée au registre du commerce sous le numéro : 798 233 011 R.C.S. Lille Métropole. Représentée par son Directeur Général M. ……………………….
M.…………………….DRH présent lors des négociations aux côtés de M. ………… D'une part Et: l'organisation syndicale CGT représentée par:
l'organisation syndicale CFDT représentée par :
l'organisation syndicale CFE CGC représentée par : D'autre part.
Suite aux réunions de négociation qui se sont tenues : le 19 décembre 2024 avec PV de report de la fin de la NAO à janvier 2025 Le 8 janvier 2025 Le 15 janvier 2025 Il est arrêté et convenu ce qui suit:
Accord d'entreprise NAO sur les blocs égalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail. Validation unanime des organisations syndicales : CFDT, CGT, CFE-CGC
Préambule: Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), conformément à l'article L.2242- 1 du Code du travail, après avoir conclu un accord sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée le 12 décembre 2024, les parties prenantes se sont réunies pour poursuivre les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) portant sur le bloc égalité professionnel et qualité de vie au travail. Les parties prenantes, à savoir la direction de l'entreprise et les représentants des salariés (délégués syndicaux), se sont réunies afin de discuter et de parvenir à un accord sur divers sujets d'importance pour le bien-être des salariés et la performance et la compétitivité de l'entreprise.
Cet accord repose sur des valeurs fondamentales de confiance mutuelle et de sincérité.
La direction et les représentants des salariés ont conduit ces négociations dans un esprit de transparence et de respect réciproque, reconnaissant l'importance de chaque partie dans la réussite collective de l'entreprise. Les discussions ont été menées avec une volonté commune de trouver des solutions équilibrées et justes, prenant en compte les intérêts de l'entreprise ainsi que ceux des salariés dans un souci d'assurer aux salariés un traitement égal en matière de parcours professionnel, une qualité de vie au travail tenant compte de la vie privée des collaborateurs ainsi que des perspectives de nature à assurer le meilleurs niveau de formation et accompagnement en vue de maintenir le plus haut niveau d'employabilité. La sincérité des échanges et la confiance réciproque ont permis d'aboutir à des décisions constructives et bénéfiques pour tous.
Cet accord marque une étape importante dans le renforcement des relations sociales au sein de l'entreprise, et témoigne de l'engagement des parties à travailler ensemble pour un avenir prospère et harmonieux.
Article 1 : égalité professionnelle :
Après avoir fourni aux délégués syndicaux toutes informations et statistiques sur la situation actuelle de la parité femmes et hommes pour les divers niveaux de qualification existant dans l'entreprise (index égalité, écarts de rémunération, statistiques sur les promotions, répartition par catégorie professionnelle...), Basic Fit confirme son engagement et sa pratique d'offrir le même niveau de salaire à postes et compétences équivalentes sans aucune discrimination et de garantir le même déroulement de carrière entre les femmes et les hommes tout en favorisant la mixité à tous les niveaux de responsabilité.
Aucun écart de salaire à postes et compétences équivalentes et aucune discrimination de quelque type qu'elle soit n'ont d'ailleurs été constatés par les parties.
Dès lors il est convenu que : La Société maintienne ses efforts pour garantir une stricte égalité professionnelle ;
- Tout salarié qui souhaiterait un éclaircissement concernant sa situation sur ce sujet doit contacter les représentants du personnel et la Direction des Ressources Humaines, et ce en toute garantie de discrétion. Il bénéficiera d'un entretien en visio ou en présentiel en fonction de sa localisation géographique afin de pouvoir échanger sur sa situation.
Article 2 : 9,ualité de vie au travail :
Le télétravail
Les organisations syndicales portent la demande de remettre en place le télétravail pour les salariés rattachés au siège avec un minima de 1 journée par semaine.
La direction rappelle que le télétravail est un sujet managérial du siège.
A ce titre, compte tenu des enjeux de retournements, de nécessaires communication fluide et rapide, il n'est pas un outil adéquat pour le moment.
Cette position n'est toutefois pas une position de principe sur le télétravail mais une question de temporalité et de contexte d'entreprise.
Les évolutions à venir n'empêchent pas de réouvrir le débat en y associant dans l'intervalle les notions de management et de flexibilité.
La mise en place de jours de télétravail est par conséquent un sujet qui touche au mode d'animation.
Les organisations syndicales prennent acte de la démarche de construction active de la direction sur le sujet du télétravail.
Cas des salles mixte avec salles Dames :
La Direction engage un audit sur l'accessibilité des personnels masculins dans les salles Dames. Les dispositifs et procédures feront l'objet d'une révision et mise à niveau si besoin par l'ajout de dispositifs complémentaires visuels ou autres pour améliorer la gestion des personnels masculins dans les dalles Dames. Cette révision si besoin fera l'objet d'une présentation préalable en réunion de CSE. La mise à niveau et les procédures seront partagées avec les clubs et tous les niveaux hiérarchiques.
Sièges en club: La question des sièges ergonomiques est en voie de finalisation. Pour adapter les commandes, l'équipe siège fait un recensement des demandes AGEPHIP en cours. Les salariés RQTH seront traités en priorité, les salariés en difficulté (non RQTH) feront l'objet d'un traitement séparé dans l'année 2025.
Les sièges des salles de repos pourront être remplacées par les sièges lounge qui sont en cours de changement suite aux travaux de modernisation dans les clubs.
Congés payés :
Délai de prévenance des jours de congés payés : le délai de prévenance sera réexaminé pour le réduire dans des délais acceptables (par exemple 3 semaines ou 30 jours), délais dont les effets doivent être discutés en concertation avec les divers départements (Opérations, RH, Paie, Planning) en vue de mettre en place un délai convenable inférieur à 45 jours dans les 3 mois qui suivent d'accord.
Evènements familiaux :
- Mise en place d'un jour de congé mensuel non cumulable d'un mois sur l'autre pour les salariés souffrant d'une pathologie d'une particulière gravité nécessitant un traitement hospitalier lourd :
le salarié doit en faire la demande au service RH par écrit et présenter un justificatif (certificat médical...) qui devra être renouvelé tous les 6 mois si besoin.
Sont concernés les salariés souffrant des pathologies suivantes :
les maladies chroniques prises en charge au titre des articles D 160-4 et R 160-12 du CSS : il s'agit des maladies ou affections comportant un traitement prolongé et des maladies graves ouvrant droit à exonération du ticket modérateur (notamment insuffisance cardiaque grave, diabète, mucoviscidose ...) ;
les maladies rares répertoriées dans la nomenclature des maladies rares (nomenclature Orphanet mentionnée à l'article 13 de la directive 2011/24/UE du 9-3-2011 : liste sur https://www.orpha.net/).
Le principe en est adopté dès la mise en place les dispositifs de suivi et d'égalité de traitement.
- Ajout d'une journée enfant malade payée, ce qui porte le total à 5 jours pour enfant malade. le congé pour enfant maladie bénéficie aux salariés sur présentation d'un certificat médical.
ARTICLE 3 : DUREE, DENONCIATION ET DEPOT DU PRESENT ACCORD
1 Durée d'application
Le présent accord prend effet à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dénonciation - révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La durée de préavis est de trois mois.
Le délai de trois mois sera mis à profit pour négocier un nouvel accord.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l'accord.
En cas de modification législative, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.
Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision par une des parties.
l'employeur devra engager la négociation dans un délai de 3 mois suite à la demande de révision émanant de l'une ou l'autre des parties.
La dénonciation ou la révision doivent donner lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que concernant le présent accord.
Dépôt légal - publicité
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs, seront déposés :
en deux versions sur la plateforme nationale « téléAccords » (dépôt dématérialisé) :
une version intégrale au format pdf, signée des parties
une version au format docx anonymisée (toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques devant être supprimées)
un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes
Cet accord fera l'objet d'une remise d'un exemplaire à chaque délégation syndicale signataire et d'une diffusion sur l'intranet de l'entreprise.
Les organisations syndicale adoptent à l'unanimité l'accord NAO Signatures
Fait à Villeneuve d'Ascq le 22 janvier 2025
Pour la direction de Basic-Fit France : ……………… Directeur Général-
