Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Entre :
La société
Représentée Ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part, Et : L’organisation syndicale CGT, représentée par : L’organisation syndicale CFDT, représentée par : L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par : D’autre part. Suite aux réunions de négociations qui se sont tenues :
Le 22 octobre 2025,
Le 12 novembre 2025,
Le 18 novembre 2025,
Le 3 décembre 2025,
Le 16 décembre 2025.
Il est arrêté et convenu ce qui suit comme accord de négociation obligatoire annuelle concernant les thèmes de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Préambule
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’aborder plusieurs thématiques relevant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail, des conditions de travail, de la mobilité interne, de l’inclusion et du respect des obligations légales en matière de santé et sécurité. Les parties ont abordé ces négociations dans un esprit d’ouverture, de responsabilité et de transparence avec la volonté commune de mettre en place des mesures équilibrées permettant de répondre à la fois aux attentes des salariés et aux enjeux opérationnels et stratégiques de l’entreprise. Les parties sont ainsi convenues des mesures suivantes.
Article 1 : Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société sous réserve des éventuelles conditions d’attribution spécifiques à chaque mesure.
Article 2 : Egalité professionnelle
La société Basic-fit réitère son engagement de garantir le même niveau de salaire à l’ensemble des salariés, indépendamment de leur sexe, dès lors qu’ils occupent une poste identique et justifient de compétences équivalentes . Elle garantit également un accompagnement identique de la carrière pour l’ensemble des salariés, hommes et femmes, tout en favorisant la mixité, la diversité à tous les niveaux de responsabilités au sein de l’entreprise. Il est précisé qu’à ce jour, aucun écart de salaire à postes et compétences équivalentes n’existe au sein de l’entreprise et que l’entreprise continuera d’assurer un suivi pour conserver cette stricte égalité. Ainsi, il est convenu que les modalités décidées dans l’accord de NAO signé en janvier 2025 sont adaptées et seront donc maintenues, ces mesures étant les suivantes :
La société maintient son suivi des écarts de rémunération et ses efforts pour garantir cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Tout salarié qui souhaiterait un éclaircissement concernant sa situation sur le sujet de l’égalité professionnelle doit contacter les représentants du personnel et la direction des ressources humaines, et ce en toute garantie de discrétion le cas échéant. Il bénéficiera d’un entretien en visio ou présentiel en fonction de sa localisation pour échanger sur ce sujet.
Article 3 – Appui de l’entreprise dans le cadre du 1% Logement
Afin de favoriser l’accès au logement, élément déterminant de la qualité de vie et de la stabilité professionnelle, l’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches auprès du dispositif Action Logement (1% logement). Cet accompagnement prendra la forme :
d’un
courrier d’appui formalisé,
de l’attribution, lorsque cela est possible,
de points complémentaires dans le cadre des demandes,
Sous réserve que la demande soit portée à la connaissance de l’employeur. Cette mesure contribue à renforcer l’attractivité de l’entreprise et à réduire les difficultés matérielles liées à la recherche d’un logement.
Article 4 – Extension du dispositif “enfant malade”
Afin de soutenir davantage la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, les salariés ayant au moins un enfant bénéficient actuellement de cinq jours “enfant malade” par an. L’entreprise accorde un
sixième jour aux salariés ayant au moins trois enfants déclarés dans l’outil SIRH (Workday), et qui en fera la demande.
Cette extension tient compte des contraintes spécifiques rencontrées par les familles nombreuses.
Dans le cadre d’une mobilité professionnelle nécessitant un déménagement dans une autre région, les collaborateurs se verront attribuer un deuxième jour de déménagement pris en charge par l’entreprise. Cette mesure vise à faciliter la mobilité géographique induite par l’évolution professionnelle et à réduire les impacts organisationnels et personnels liés à un changement de lieu de travail.
Article 6– Accompagnement des évolutions et mobilités internes
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur du développement professionnel et de l’évolution interne. Afin de valoriser les compétences existantes et de soutenir les évolutions internes, et après avoir déjà mis en place un process de recrutement interne, Basic-Fit France continuera de travailler activement, avec l’appui des équipes internationales, pour mettre en place :
des
formations adaptées aux besoins identifiés, et notamment un accompagnement spécifique des salariés évoluant vers un nouveau poste, notamment managérial (cluster, régional manager).
la formalisation et la mise en œuvre
d’un process de mobilité interne afin de :
renforcer le dispositif d’intégration lors des mobilités internes,
de rendre plus lisibles les opportunités d’évolution,
de formaliser les étapes du processus de mobilité interne,
d’améliorer la fluidité des transitions entre postes,
de renforcer l’engagement des salariés en leur offrant des perspectives de carrière.
Ces différentes démarches visent à fidéliser les talents, sécuriser les parcours et optimiser les ressources internes.
Article 7 – Engagement sur la négociation d’un accord au sujet du handicap dans l’entreprise
Les parties conviennent d’engager, au cours du
1er semestre 2026, des discussions en vue de la négociation d’un accord relatif au handicap.
Cet engagement reflète la volonté de l’entreprise de promouvoir l’égalité des chances, d’améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap et de garantir un environnement de travail adapté et respectueux des singularités.
Article 8 – Sensibilisation des managers à la non-discrimination et à la prévention du harcèlement
Afin de renforcer les compétences managériales et d’assurer un climat de travail sain, la société Basic-Fit France mettra en place en 2026 un dispositif de
sensibilisation des managers portant sur :
la prévention des discriminations,
la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et contre les agissements sexistes,
les obligations légales en matière de protection des salariés.
Cette initiative participe au développement d’une culture d’entreprise fondée sur le respect, la tolérance zéro des comportements inappropriés et la prévention des risques psychosociaux. Cette sensibilisation prendra la forme d’une formation obligatoire.
Article 9 – Enquête sur les conditions de vie au travail
Avec l’appui d’un cabinet extérieur, une enquête sur les conditions de vie au travail sera conduite au cours du
1er semestre 2026, donnant lieu :
à une analyse complète de la situation,
à l’élaboration d’un
plan d’actions,
à une restitution et des échanges au sein de la
commission CSSCT.
Cette démarche permettra d’identifier les leviers d’amélioration et d’adapter les actions de prévention aux besoins réels des salariés.
Article 10 –Formalisation du PAPRI PACT
L’entreprise procède actuellement à la mise à jour du
Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), incluant spécifiquement les risques psychosociaux, en partenariat avec la société Stoporisk.
Cette démarche s’accompagnera,
durant le 1er trimestre 2026 :
de la formalisation du
PAPRIPACT,
de l’élaboration d’un
plan d’actions dédié,
en collaboration avec la commission CSSCT du CSE.
Cette mise en conformité participe à la prévention des risques professionnels et à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Article 11– Dispositions finales
11.1. Durée en entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée d’un an.
11.2. Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes le Lille. Il sera également déposé sur la plateforme « Téléaccords » mise en place par le Ministère du Travail selon l’article D.2231-4 du Code du Travail.
