et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de
BATIMENT CFA BRETAGNE
Entre
L’association Bâtiment CFA Bretagne dont le siège social est situé 33 boulevard Solferino 35000 RENNES, représentée par xxxxx, Directeur Général de l’Association, assisté de xxxxx, Responsable Ressources Humaines.
D’une part
Le syndicat Union Régionale de la construction Bois et Ameublement CGT Bretagne, représenté par la délégation composée de xxxxx, délégué syndical, xxxxx et xxxx, tous trois signataires
D’autre part
Préambule
Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2242-8 Code du travail, s’inscrit dans le cadre de la loi n° 87-157 du 10 juillet 1987 modifiée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et son décret d’application du 29 décembre 2005.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail)
Les activités les plus fréquentes embarquées dans la fonction de référent handicap : – organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…) ; – informer / orienter / accompagner les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation évolution professionnelle, accompagnement RQTH…) ; – sensibiliser et outiller les acteurs internes au recours aux Entreprises Adaptées, Etablissements et Services d’Aide par le Travail, Travailleurs Indépendants Handicapés ; – organiser des actions d’information et de sensibilisation (notions clés sur le champ handicap et emploi, offres de services mobilisables…) en direction de l’ensemble des salariés ou des actions ciblées (Comité exécutif, Comité de direction, recruteurs, managers, services supports…).
Conscients du rôle qui incombe à l’association en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’association. C.J. Les signataires marquent ainsi leur résolution commune de définir une action volontariste pour répondre aux besoins en compétences et sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap.
Cet accord s’appuie notamment sur les initiatives et les actions d’ores et déjà réussies au sein de l’association en matière d’insertion, d’emploi et de formation professionnelle.
Il vise à promouvoir et à développer des actions concrètes dans les domaines suivants :
Le recrutement des personnes handicapées sur les postes ouverts à recrutement externe
L’insertion professionnelle et la formation des salariés handicapés
L’amélioration des conditions de travail et d'emploi
La mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel au handicap
Ces actions sont développées dans les dispositions ci-après.
Article 1 - Recrutement des personnes handicapées
L’embauche
Afin d’accroître le nombre de personnes en situation de handicap employées au sein de l’association, les parties signataires ont la volonté de favoriser le recrutement et l’intégration, en adéquation avec les besoins d’emplois de l’association et des personnes en situation de handicap.
Pour ce faire, l’association exploitera tous les canaux de recrutement et d’insertion professionnelle existants :
Contrat à durée indéterminée ;
Contrat à durée déterminée ;
Contrats en alternance pour faciliter l’emploi de jeunes personnes en situation de handicap ;
Mission d’intérim ;
Conventions de stage…
Dans sa démarche de recrutement, l’association utilisera les moyens fournis par les organismes spécialisés afin de faire émerger des candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences :
Relations renforcées avec les réseaux de recrutement spécialisés ;
Contrats avec des cabinets de recrutement spécialisés ;
Annonces sur les sites d’emploi spécialisés ;
Développement, via les entreprises de travail temporaire, de missions d’intérim avec des personnes en situation de handicap.
Indicateur de suivi :
Nombre d’embauches par type de contrat, par classification, et répartition F/H
Article 2 - Insertion professionnelle et formation des salariés handicapés
2.1. Insertion professionnelle
Afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés handicapés, un accompagnement attentif de leur intégration sera effectué dès leur entrée au sein de l’association par le responsable hiérarchique avec l’appui du référent handicap. Cet accompagnement devra garantir la confidentialité des échanges, notamment sur la nature du handicap du salarié, point sur lequel le salarié peut souhaiter ne pas communiquer.
Le responsable hiérarchique sera sensibilisé à l’accueil des salariés handicapés afin de prendre connaissance des modalités d’accueil et d’aménagements éventuels du poste de travail.
Les acteurs de la santé au travail, dont le médecin du travail, sont également un des interlocuteurs privilégiés et peut être sollicités à tout moment par le salarié.
Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l'Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) inscrits à l’article L5212-13 du Code du travail sont :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
Les détenteurs de la Carte mobilité inclusion (CMI) mention « Invalidité » ;
Les bénéficiaires de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH).
En tout état de cause, la Direction se tiendra à la disposition des salariés en situation de handicap et de l’encadrement des collaborateurs concernés pour proposer des solutions de nature à favoriser l’insertion de la personne en situation de handicap au sein des équipes et la bonne adaptation sur son poste de travail. Par ailleurs, afin de faciliter l’insertion des salariés en situation de handicap, tous les collaborateurs nouvellement recrutés sont sensibilisés au handicap dès leur embauche par la mise à disposition de supports vidéo et/ou écrit pour lutter contre les idées reçues et définir la notion de handicap.
Formation
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés de l’association. Cependant, une attention particulière leur est portée afin de favoriser la mise en place d’actions de formations adaptées à ces derniers.
L’association s’appuiera sur le dispositif de professionnalisation proposé par l’Agefiph. Elle pourra également avoir recours le cas échéant à des organismes habilités privilégiant soit l’élaboration de programmes spécifiques, soit le déroulement de stages de validation ou de pratiques professionnelles en entreprise.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, la priorité est donnée aux salariés en situation de handicap pour toute action de formation visant à l’adaptation au poste de travail en lien avec l’évolution de l’organisation, l’acquisition nécessaire de nouvelles compétences et les changements technologiques.
Par ailleurs, une formation sera proposée au référent handicap afin d’accompagner au mieux les salariés ayant un handicap dans l’entreprise mais également pour lui permettre d’appréhender la diversité de tous les candidats lors d’un recrutement sur un poste. Le référent pourra par le biais des réseaux de référents handicap développer ces compétences et partager les bonnes pratiques, les évolutions dans l’objectif renforcer la qualité de l’accompagnement des personnes handicapées à chaque étape de leur parcours.
Indicateur de suivi :
Nombre d’heures de formations suivies par les collaborateurs en situation de handicap
Comparatif évolution du nombre de formations suivies N/N-1
Article 3 - Amélioration des conditions de travail et d’emploi
Aménagement du poste de travail
En application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, des aménagements de postes ou des modifications de l’organisation du travail, visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié, seront prioritairement réalisés sous réserve des nécessités de service et que l’aménagement reste adapté à une mission professionnelle.
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des salariés handicapés, le responsable hiérarchique en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.
La Direction restera vigilante à ce qu’un accompagnement personnalisé soit dispensé aux salariés en situation de handicap en matière de bilan de compétences, d’adaptation du poste de travail ou d’organisation du travail.
Une attention particulière aux salariés en situation de handicap sera mise en œuvre pour faciliter l'accès au télétravail. Le rythme du télétravail régulier peut être aménagé favorablement en termes de nombre de jours. Les aménagements spécifiques et ergonomiques sont par ailleurs pris en charge par l'entreprise en lien avec les prescriptions de la médecine du travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés handicapés ayant bénéficiés de l’aménagement de leur poste/organisation de travail
Coût de l’aménagement par salariés concernés
Mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de prévention de la désinsertion
L’association s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette.
Elle s’associe au médecin du travail pour porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles à terme de présenter des risques d’inaptitude, permettant ainsi un traitement précoce des reclassements.
Dans le cas où la question du maintien dans l’emploi se pose, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes de reclassement pouvant être proposés. Parallèlement, et conformément à la législation en vigueur, le Comité Social et Economique sera normalement consulté. Il pourra faire des propositions d’aménagement de poste et sera informé régulièrement par la direction des mesures prises.
Dans le cas d’une réorientation professionnelle, un bilan de compétences ou un stage de pré orientation, en accord avec la Direction et le médecin du travail, pourront être proposés, afin de définir un nouveau projet professionnel ainsi que des actions de formation permettant à la personne d'accéder à un nouveau poste.
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a mis l’accent sur la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP). Ce sujet touche aussi bien des salariés en arrêt de travail que des salariés reconnus inaptes ou risquant d’être exclus de l’emploi en raison de leur état de santé ou d’un handicap.
Les dispositifs pouvant être mis en place :
Lorsqu’à l’issue d’un arrêt de travail, le médecin traitant prescrit une reprise d
e travail à temps partiel pour motif thérapeutique, l’association met tout en œuvre pour faciliter la reprise du travail du salarié, qui plus est quand le salarié est reconnu travailleur en situation de handicap.
A cet effet, la direction sollicite une visite auprès du service de prévention et de santé au travail lors de la reprise en temps partiel thérapeutique et à l’issue de ce dernier, avant que le salarié ne reprenne son horaire contractuel antérieur. Les éventuelles recommandations du médecin du travail sont étudiées avec attention. En cas d’interrogation, la direction de l’établissement ou les représentants du personnel sollicités par les salariés concernés se rapprochent de la DRH.
L’essai encadré (articles D.323-6 à D.323-6-7 du Code de la Sécurité sociale) :
Tout salarié relevant du régime général (y compris les apprentis, intérimaires, stagiaires de la formation professionnelle) et en arrêt de travail peut bénéficier d’un essai encadré sur un poste de travail adapté à ses restrictions médicales. Ce dispositif lui permet de tester sa capacité à reprendre son ancien poste ou un nouveau poste, avec ou sans aménagement, voire de préparer une reconversion professionnelle.
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (articles L.1226-1-4, L.5213-3-1, R. 5213-15 et R.5213-17 du Code du travail) :
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) est un dispositif proposé par l’assurance maladie visant à faciliter le retour à l’emploi d’un salarié qui ne peut pas ou risque de ne pas pouvoir reprendre son activité à l’issue d’un arrêt de travail. Initialement réservée aux salariés en situation de handicap, la CRPE s’adresse désormais aux salariés déclarés inaptes par la médecine du travail ou pour lesquels, lors de la visite de préreprise, a été identifié un risque d’inaptitude.
Le projet de transition professionnelle :
Le projet de transition professionnelle permet à chaque salarié d’utiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) pour financer des formations certifiantes en adéquation avec un nouveau projet professionnel, dès lors qu’il justifie d’une activité d’au moins deux ans consécutifs (dont un an minimum au sein de la même entreprise). Le Compte Personnel de Formation est abondé de 300 € pour les travailleurs handicapés, le montant de ce crédit est ainsi porté à 800 € par an (pour un montant maximum de 8 000 €).
Autres mesures mises en œuvre pour le maintien dans l’emploi
Conformément à l’article L. 5213-9 du Code du travail, en cas de licenciement du salarié en situation de handicap pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée de son préavis est doublée dans la limite de trois mois.
Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées notamment du fait d’un handicap feront l’objet d’une attention toute particulière et devront naturellement faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.
Dans le cadre d’une mobilité vers une autre association du réseau CCCA-BTP, et afin de favoriser l’intégration du salarié en situation de handicap dans la nouvelle structure, la Direction interrogera le collaborateur sur sa volonté ou non de voir sa situation de handicap communiquée à l’association d’accueil.
Indicateur de suivi :
Évolution du taux d’emploi de travailleurs handicapés N/N-1
Article 4 - La mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap s’inscriront dans les
principes suivants :
L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;
L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Les collaborateurs seront informés des actions engagées par l’association en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap par les différents outils de communication internes et par les représentants du personnel.
Un guide Numérique autour des thèmes suivants sera mis à disposition des collaborateurs sur les panneaux d’affichage dédiés et sur l’intranet.
Présentation de la démarche à effectuer pour obtenir la RQTH et accompagnement ;
Présentation des aides pouvant être sollicitées par les personnes et par l’entreprise.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation et/ou communication interne
Article 5 - Partenariat avec le secteur protégé et adapté
Les signataires du présent accord sont désireux de voir se développer des relations de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté, des centres de distribution de travail à domicile ou des Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT).
À cette fin, l’association veillera à référencer des prestataires dans des secteurs d’activité dont elle pourrait être utilisateur :
Traiteur (plateaux repas, commandes de pâtisseries, etc.) ;
Fourniture de matériaux bureautiques ;
Imprimerie ;
Entretien des espaces verts ;
Etc.
Indicateurs de suivi :
Nombre de prestataires référencés et catégories
Montant, en unités bénéficiaires, dépensé auprès d’ESAT
Article 6- Mesures en faveur des salariés proches aidants
L'« aidant » est défini par la loi depuis 2015 comme une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Les parties signataires s’engagent à prendre des mesures destinées à améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelles des salariés aidant un proche handicapé ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité visée à l’article L 3142-16 du code du travail (aménagement d’horaires individualisés, information sur les dispositifs existants et accompagnement dans leur mise en œuvre).
Trois types de congés peuvent répondre à des besoins spécifiques des salariés aidants. Ils peuvent être mobilisés, sans condition d’ancienneté, afin que le salarié puisse aider un proche en fin de vie ou dépendant via, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parental.
Le congé de proche aidant : tout salarié a droit au congé de proche aidant lorsque l’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie. La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le congé de solidarité familiale : le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister un proche en fin de vie, en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable une fois.
Le congé de présence parental parentale permet d’assister un enfant de moins de 20 ans gravement malade, en situation de handicap ou accidenté rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours dans la limite maximale de 3 ans.
Article 7 - Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de l’association en situation de handicap au sens de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005, visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail sous réserve de toute modification législative ultérieure ou relevant d’une des catégories mentionnées dans le présent accord.
Pour bénéficier des mesures prévues par l’accord, les salariés concernés porteront à la connaissance de la Direction de l’association leur situation de handicap telle que définie dans l’article L. 5212-13 du Code du travail. Pour cela, ils veilleront à adresser à lui les justificatifs nécessaires afin que puisse leur être appliquées les mesures du présent accord.
Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 05 avril 2024 pour une durée déterminée de 3 ans. Sous réserve de validité, le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Révision de l’accord
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur l’accord.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales. Dans ce cas, les organisations syndicales seront invitées à renégocier un accord.
Trois mois avant son terme, l’association et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires et sera déposé à l’initiative de la Direction :
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet ;
Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu où il a été conclu ;
Il sera dressé à l’organisation syndicale.
Communication dans l’entreprise
Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.
Il sera également diffusé et expliqué à l’ensemble des salariés. Il sera mis à disposition sur l’intranet de l’association.
Fait à Rennes, le 05 avril 2024 en 4 exemplaires originaux
Pour Bâtiment CFA Bretagne,
Le Directeur Général de l’Association, xxxxx
Pour le Syndicat Union Régionale de la Construction Bois et Ameublement CGT Bretagne, représenté par la délégation composée de :
