ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise BATIMENTS TRAVAUX PUBLICS MIDI-PYRENEES s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Par cet accord, les partenaires sociaux et la Sté B.T.P.M.P souhaiteraient réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Objet de l’accord
Le présent accord traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à l’ensemble des salariés de B.T.P.M.P titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de droit commun.
Il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.
Il vise d’une part, à expliquer les fondements de l’égalité professionnelle, d’en faire connaître les principes. D’autre part, il détermine les domaines que les parties entendent privilégier afin de mener leurs actions sur la durée de l’accord.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Diagnostic et constats
Un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années a été établi. Les domaines suivants ne représentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
La société B.T.P.M.P applique de manière uniforme les dispositions des conventions collectives du Bâtiment. La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et chaque poste est associé à une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences.
La classification associée au poste est déterminée pas la convention collective
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Les conditions de travail
La Sté B.T.P.M.P accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente.
Cependant, des inégalités professionnelles ont été constatées :
une non-mixité des emplois :
parmi les ouvrier.e.s, les emplois (maçon, électricien, chauffeur, manutentionnaire, conducteur d’engins de chantier) sont occupés à 100% par des hommes.
parmi l’encadrement, certains emplois, comme Conduite de Travaux / Technicien Etudes sont occupés à 78,57% par des hommes et 21,43% par des femmes, alors que les emplois Administratif/Finance/RH sont occupés à 33,33% par des hommes et 66,67% par des femmes.
Entre 2022 et 2024, la répartition entre les hommes et les femmes, tout emplois confondus, est de 94,22% des emplois occupés par des hommes et 5,78% des emploi occupés par des femmes.
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise B.T.P.M.P partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une mise à jour du règlement intérieur est en cours, notamment sur ce thème.
Pour les responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord. Ils en assureront le relais auprès des managers.
Pour l’ensemble des salarié.e.s, une sensibilisation sera mise en place sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise B.T.P.M.P s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». 2.1. Agir pour un recrutement non discriminant left Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai. Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers du Bâtiment.
2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales L’entreprise B.T.P.M.P respecte le principe de proportionnalité :
Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidat.e.s recruté.e.s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.
À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes.
2.3. La rémunération à l’embauche L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à poste équivalent.
La rémunération à l’embauche est liée au poste confié, au niveau de responsabilité, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale. 2.4. Le parcours d’intégration Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du service RH, les responsables de services et les tuteurs veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
La mixité des emplois
L’entreprise B.T.P.M.P constate un déséquilibre dans la mixité des emplois comme mentionné dans l’article 2 « Diagnostic et constats ». Les femmes sont sous-représentées principalement Les activités « chantier »
Conformément à l’ANI de 2004, l’entreprise B.T.P.M.P mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
Formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Sté B.T.P.M.P applique une politique de formation exempte de discrimination. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1
Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
L’entreprise B.T.P.M.P évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.
Les indicateurs sont :
le nombre d’heures d’actions de formation,
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
la répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel.
Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise B.T.P.M.P augmentera le nombre de formation en conséquence.
Faciliter l’accès à la formation
Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salarié.e.
L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
L’entreprise s’engage à accompagner les salarié.e.s dans leur démarche, pour ceux qui souhaitent bénéficier d’une VAE.
Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions
À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant :
les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes,
le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps plein,
le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps partiel.
Promotion et déroulement des carrières
L’entreprise B.T.P.M.P réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités feront l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. L’entreprise B.T.P.M.P assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
âge et ancienneté moyens des salarié.e.s (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salarié.e.s (niveaux I à V),
nombre de promotions par catégorie professionnelle,
durée moyenne entre deux promotions,
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.
Le système d’attribution des promotions doit être transparent et validé par les instances représentatives du personnel, afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité).
L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,
durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité,
la part des promotions attribuées aux temps partiels,
durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels,
le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.
L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Conditions de travail et d’emploi
Dans l’entreprise, on note sur les 3 dernières années que les femmes ont été victimes de :
0 accident du travail
0 accident de trajet,
0 arrêt pour maladie à caractère professionnel
0 déclaration d’inaptitude partielle ou totale
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise B.T.P.M.P considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.
Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale
L’entreprise participe aux changements qu’engendre une naissance :
Le congé paternité est pris par 100% des pères, pour une durée moyenne de 28 jours. L’objectif est de maintenir ce constat, à l’issue de l’accord.
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié.e.s de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse.
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
De retour de congés longs (maternité ou parentaux), les salarié.e.s bénéficient d’un allègement durant une semaine de leur charge de travail.
Chaque salarié.e ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, ou une personne dépendante, dispose d’une possibilité de prise anticipée des congés payés.
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise B.T.P.M.P, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’entreprise B.T.P.M.P se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise B.T.P.M.P contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis au salarié.e le jour de l’embauche.
Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salarié.e.s.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.
Agir contre les violences au travail
L’entreprise B.T.P.M.P se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Accompagner les femmes victimes de violences
Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant.e social.e d’un droit à :
la formation pour un changement de poste,
la mutation ou le changement de poste,
la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,
la démission sans préavis avec le bénéfice des indemnités de rupture.
Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’entreprise.
Application de l’accord
Suivi de l’accord
La direction, les représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives et les membres du CSE se réuniront au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, responsables de services, acteurs du recrutement, RH …
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt et prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires :
Auprès de la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS) à partir de la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Auprès du Conseil de Prud’Hommes
Il en sera de même de tout éventuel avenant se rapportant au présent accord.
Fait à Launaguet, En double exemplaires Le 29 janvier 2025
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures 
Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne 
Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure 
Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de 
