La S.A.S.U. BAUDELET, sise au lieu-dit « les Prairies » 59173 BLARINGHEM
La S.A.S.U. BAUDELET Transports, sise au lieu-dit « Les Prairies » 59173 BLARINGHEM
La S.A.S.U. BAUDELET Métaux, sise au lieu-dit « Les Prairies » 59173 BLARINGHEM
La S.A.S. SMB, sise au lieu-dit « Les Prairies » 59173 BLARINGHEM
La S.A.S.U. BAUDELET Matériaux, sise au lieu-dit « Les Prairies » 59173 BLARINGHEM
Formant entre elles une Unité Economique et Sociale en application de l'accord collectif du 2 mai 2000, de l'avenant à cet accord du 25 juin 2003 et de la décision du TI d’HAZEBROUCK du 14 février 2018, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général de chacune des sociétés précitées constituant l’UES ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT Transports, représentée par Monsieur Y, en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’UES.
D’AUTRE PART
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
Le champ de l'application du présent accord est l'ensemble des salariés des 5 sociétés composant l'UES BAUDELET:
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social des sociétés, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025.
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES ont engagé des négociations conformément aux modalités de la négociation annuelle obligatoire définies lors d’une première réunion qui s’est tenue le 26 novembre 2025.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du travail, ont été précisés, lors de la première réunion susvisée, les éléments suivants :
Le lieu et du calendrier des réunions ;
Les informations que l'employeur a remis au délégué syndical et aux salariés composant la délégation syndicale, en vue de la négociation et la date de cette remise.
En outre, les informations remises ont permis d’analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes.
Une négociation sérieuse et loyale a été engagée sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La Direction a également présenté le contexte économique dans lequel évolue l’UES.
Une deuxième réunion s’est ensuite tenue le 11 décembre 2025.
Les négociations ont porté sur les thèmes suivants, sur la base des documents transmis par la direction à la délégation syndicale pour chaque société composant l’UES :
Thème 1 : Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Il a été demandé à la délégation syndicale de transmettre à la direction sa position sur ces différents points.
THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-15 du Code du travail et sur la programmation et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Salaires effectifs
La direction a fourni les salaires bruts par catégorie professionnelle et par société de l’UES.
La délégation syndicale a communiqué à la direction ses demandes concernant les augmentations de salaires souhaitées pour les salariés des différentes sociétés de l'UES Baudelet.
La délégation syndicale a formulé les demandes suivantes :
Pour la société Baudelet Transports :
+2% pour le personnel roulant
+4% pour le personnel sédentaire exploitation transports / hors cadres
Versement d’une prime pour les chauffeurs multibennes
Versement d’une prime éco-conduite
Pour la société Baudelet Métaux :
Intégration de la prime de rendement dans le salaire de base
Établissement d’une grille de classification interne avec niveau de rémunération
Pour la société SMB : +3%
Pour les sociétés Baudelet et Baudelet Matériaux : revalorisation du montant de l’indemnité de panier de jour
Augmentation de la part mutuelle prise en charge par l’entreprise : 55% (au lieu de 50% actuellement)
Définition et communication sur les remises pour les collaborateurs sur les activités des sociétés du groupe (Hercule & Hops, Karting…)
Chèques vacances
Versement d’une prime PPV de 1000 euros à l’ensemble des collaborateurs de l’UES
La direction indique qu’une consultation a été lancée concernant la mutuelle afin de négocier le montant des cotisations ainsi que les niveaux de garanties. Il n’est pas envisagé à ce stade d’augmenter la part prise en charge par l’entreprise.
Concernant les activités des sociétés du groupe, la direction rappelle qu’un référent bien-être a été désigné en novembre 2025 afin de développer et mettre en œuvre des actions pour améliorer le bien-être des collaborateurs et de créer un réseau d’ambassadeurs des actions bien-être au sein du groupe. Ces actions concerneront les salariés de toutes les branches du groupe.
Pour ce qui concerne l’accès aux activités des sociétés du groupe (Hercule & Hops, karting, fournitures du magasin Baudelet Matériels…), les remises sont accordées. Une communication sur les modalités d’application des remises sera effectuée.
De la même manière, la direction souhaitant poursuivre ses actions en matière de prévention santé sécurité auprès des salariés, le groupe Baudelet est signataire de la charte sur la santé mentale en entreprise. Un plan d’actions sera lancé dans ce cadre.
En conséquence, la direction mettra en place prioritairement des actions liées à la santé, au bien-être des collaborateurs.
L’octroi des chèques vacances ne fait pas partie des actions prioritaires à date.
Les réponses de la direction aux demandes d’augmentation salariale de la délégation syndicale sont les suivantes :
La direction souligne que malgré la conjoncture et la hausse des charges pesant sur les résultats des sociétés de l’UES, le groupe continue d’embaucher et les effectifs poursuivent leur progression au sein de l’UES. Ainsi alors que l’effectif avait augmenté de 12 salariés entre 2022 et 2023, ce sont 22 salariés qui ont été embauchés entre 2023 et 2024.
La direction précise que de nombreux investissements sont par ailleurs consentis afin de développer les activités de l’UES ainsi que celles des autres branches du groupe. Le projet CVM (Centre de Valorisation Matières) permettra de poursuivre le développement des activités de valorisation des matières et de réduire l’enfouissement. Ce projet va générer la création de vingt emplois.
La direction souhaite enfin rappeler que si elle cherche à développer les activités de l’UES, celles de la branche Environnement et du groupe Baudelet d’une manière générale, elle cherche avant tout à en assurer la pérennité.
Société BAUDELET Métaux
La direction rappelle que la société BAUDELET Métaux est une société très dépendante de la conjoncture et notamment des cours des matières. Il convient de veiller à maîtriser les charges dans ce secteur particulièrement.
La grille de classification interne a été redéfinie en 2024 par typologie de postes et niveau d’expertise et les coefficients des collaborateurs ont été revus en ce sens.
Les primes de rendement ont été partiellement réintégrées (99%) dans le salaire de base.
Un accord sur les salaires applicable au 1er janvier 2026, signé le 3 octobre 2025, au sein de la branche Récupération, prévoit une augmentation des minima conventionnels issus de l’accord du 3 octobre 2024 de 1,5%.
La direction appliquera une augmentation de 1,5% aux salaires des ouvriers-employés au 1er janvier 2026, même pour les salaires supérieurs aux minimas conventionnels de 2025.
Société SMB
La société SMB relève de la convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle.
Les effectifs de la société SMB continue de progresser et sont passés de 50 salariés en 2022 à 52 en 2023 et 55 en 2024. Le développement des activités du groupe engendre nécessairement des besoins importants en termes de maintenance pour assurer la maintenance préventive et curative des installations. La mise en place de la GMAO permet une meilleure planification et un meilleur suivi des interventions.
La direction rappelle que la nouvelle définition des niveaux et des échelons de la classification de la branche Assainissement et maintenance industrielle modifiée par accord du 10 juillet 2023 étendu par arrêté du 8 décembre 2023 – JO du 15 décembre 2023 et applicable à compter du 16 décembre 2024, a mené à une étude des niveaux et des échelons de chaque collaborateur SMB et à la revalorisation de certains coefficients pour tous les métiers techniques (chaudronnerie, électricité et mécanique) volontairement anticipée à compter du 1er octobre 2024. En l’absence d’information sur l’état d’avancement des négociations au sein de la branche, la société accorde une augmentation de 2% aux salariés relevant du statut ouvriers/employés à compter du 1er janvier 2026.
La direction s'engage à respecter les dispositions conventionnelles si un accord prévoyant des dispositions plus favorables devait être signé.
Société BAUDELET
La direction souligne que la société BAUDELET est la société de l’UES ayant connu la plus forte croissance de ses effectifs ces dernières années. L’effectif est notamment passé de 113 salariés en 2023 à 133 en 2024, soit une hausse de 17,6%.
Les négociations au sein de la branche sont toujours en cours.
La direction s’engage à se conformer aux dispositions de la branche.
L’indemnité de panier de jour étant calculée à partir de la valeur du point, l’augmentation de la valeur du point au 1er janvier 2026 engendrerait une augmentation de cette indemnité.
La direction s’en tiendra aux dispositions conventionnelles concernant l’indemnité de panier de jour.
Société BAUDELET Transports
L’effectif de la société BAUDELET Transports était de 81 en 2023 puis de 83 en 2024.
En l’absence de négociations au sein de la branche, la direction appliquera une augmentation de 1,5% des salaires des chauffeurs et rippeurs à compter du 1er janvier 2026.
Alternativement, la direction s'engage à respecter les dispositions conventionnelles si elles devaient être plus favorables.
Ne souhaitant pas multiplier les primes spécifiques, aucune prime ne sera accordée pour les prestations multi-bennes.
L’augmentation de 4% demandée pour le personnel sédentaire exploitation transports agents de maîtrise et cadres ne sera pas accordée.
La direction prévoit la mise en place d’une prime éco-conduite à compter du 1er janvier 2026 afin de récompenser les efforts des chauffeurs dans l’adoption d’une conduite économe en carburant, écologique et responsable.
Cette prime comportera deux dimensions :
Un challenge collectif pour l’ensemble des chauffeurs visant à améliorer l’éco-score global.
Objectif fixé : la moyenne de l’éco-score de l’effectif global des mois de janvier à mai 2026 doit être supérieure de 6% à la moyenne de l’éco-score de l’effectif global des mois de juin à novembre 2025. En cas d’atteinte de l’objectif collectif, une carte cadeau loisirs à valoir dans une enseigne du groupe d’une valeur de 50 € sera remise à chaque chauffeur en juin 2026 ayant été présent au moins 2 mois sur la période.
Un challenge individuel sur la période du 01/06 au 30/11/2026 : Top 3 (au classement général) et Top 3 progression.
Les 3 chauffeurs ayant obtenu le meilleur éco-score (meilleure moyenne des scores des mois de juin à novembre 2026), de même que les 3 chauffeurs ayant obtenu la meilleure progression entre la période de juin à novembre 2026 et la période de janvier à mai 2026 bénéficieront d’une prime de 600 euros versée sur la paie de décembre 2026.
Il est précisé qu’il sera veillé à récompenser 6 chauffeurs différents, il n’y aura donc pas cumul des primes Top 3 et Top 3 progression. Dans le cas où un chauffeur serait positionné à la fois dans le Top 3 et le Top 3 progression, il bénéficierait de la prime au titre du Top 3 progression (et non du Top 3, le 4eme chauffeur au classement bénéficierait donc de la prime du Top 3).
Par ailleurs, une période de 40 jours de travail sera prise en compte pour avoir une valeur de référence en cas d’absence.
Un chauffeur doit avoir une ancienneté de 6 mois révolus avant la date de démarrage du challenge (1er janvier pour le challenge collectif et 1er juin pour le challenge individuel) pour pouvoir participer.
Les modalités et conditions de versement de la prime pourront être revue pour 2027.
Société BAUDELET Matériaux
La société BAUDELET Matériaux relève de la convention collective des activités du déchet.
Les négociations au sein de la branche sont toujours en cours.
La direction s’engage à se conformer aux dispositions de la branche.
L’indemnité de panier de jour étant calculée à partir de la valeur du point, l’augmentation de la valeur du point au 1er janvier 2026 engendrerait une augmentation de cette indemnité.
La direction s’en tiendra aux dispositions conventionnelles concernant l’indemnité de panier de jour.
Article 2 : Versement d’une prime de partage de la valeur
En complément des augmentations salarisées visées ci-dessous, les sociétés de l’UES BAUDELET s’engagent à verser une
prime de partage de la valeur selon les dispositions de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024.
2.1. Bénéficiaires de la prime La prime de partage de la valeur sera versée aux salariés de l’UES remplissant les conditions cumulatives suivantes : - Être liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime - Quelle que soit leur rémunération brute telle que définie ci-après.
Le point PPV du présent accord a une durée déterminée dont le terme sera marqué par le versement de la prime de partage de la valeur.
2.2. Montant de la prime
Cette prime sera versée aux conditions suivantes : Le montant brut de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée est de 800 euros maximum par salarié.
Cette prime sera modulée selon la durée de présence effective au cours des douze mois précédant le versement de la prime.
Elle est proratisée pour tenir compte des absences des salariés sur la période considérée, soit du 1er décembre 2024 au 30 novembre 2025.
Pour les salariés à temps plein qui auront été effectivement présents dans l’entreprise tout au long des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, le montant de la prime de partage de valeur s’élèvera à 800 euros bruts par salarié. Ainsi, les salariés visés à l’article 2.1 qui n’ont pas été effectivement présents dans l’entreprise tout au long des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, notamment ceux embauchés en cours d’année de référence, ou absents une partie de l’année percevront une prime d’un montant proportionnel à la durée de leur présence.
La durée de présence effective s’entend des périodes de travail effectif auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseillers prud'homme…).
Cependant, les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne pourra être réduite à raison de cette absence.
En conséquence, toute autre période d’absence au cours de l’année considérée est déduite du temps de travail effectif pour la détermination de la durée de présence. Il est ainsi rappelé que les arrêts de travail (y compris pour accident du travail ou maladie professionnelle) seront déduits de la durée de présence.
2.3. Versement de la prime
Cette prime sera versée sur la paie de décembre 2025.
Le paiement de cette prime sera porté sur les bulletins de salaire du mois concerné.
2.4. Non substitution Cette prime ne se substitue pas à une augmentation de rémunération, ni à une quelconque prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Elle ne se substitue pas non plus à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
2.5. Exonération sociale et fiscale La prime est exonérée de cotisations de Sécurité sociale. Elle est par contre soumise à CSG-CRDS (9,7%), à l’impôt sur le revenu et à la taxe sur les salaires.
* * *
Concernant les autres points de la négociation annuelle obligatoire :
Article 3 : Durée et organisation du travail
La direction souligne que les effectifs continuent de progresser au sein de l’UES pour accompagner le développement des activités du groupe. L’UES est ainsi passée de 338 salariés en 2023 à 360 en 2024, soit une hausse de 6,5%.
90% des salariés de l’UES sont en CDI.
La politique d’embauches vise à adapter les effectifs à l’activité de chaque société tout en privilégiant des contrats de travail pérennes. La mobilité interne est également privilégiée afin de fidéliser les collaborateurs au sein de l’UES.
Le recours aux heures supplémentaires répond aux besoins liés aux variations d’activité.
Pour ce qui concerne la durée et l’aménagement du temps de travail l’accord d’UES conclu le 26 février 2024 est appliqué pour tous les salariés de l’UES à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant et au personnel roulant relevant de la branche transports.
A la demande de la section syndicale, une négociation sera lancée en 2026 en vue d’étendre éventuellement l’application des dispositions de l’accord d’UES au personnel roulant de la branche transports.
Par ailleurs, les salariés en forfait jours ne font pas état de difficultés particulières dans la conciliation de leurs missions professionnelles avec leur vie familiale.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Article 4 : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes
La société poursuit ses efforts pour féminiser ses effectifs à tous les postes et tous les statuts.
La direction rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur le niveau de poste c’est-à-dire le niveau de responsabilités et la manière dont le poste est tenu : la compétence, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
La politique salariale vise chaque année, notamment par le biais de l'attribution des augmentations individuelles, à résorber les inégalités salariales et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les responsables hiérarchiques et les responsables RH établissent des revues de personnel et de rémunération en ce sens.
Ainsi chaque année la politique salariale est réajustée pour résorber les inégalités salariales résiduelles éventuelles.
La société veille à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur un même poste sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences. La société s’assure également de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Enfin, les femmes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution de carrières que les hommes à compétences et expériences équivalentes.
Le nombre de femmes au sein de l’UES est passé de 43 en 2023 à 44 en 2024. Les femmes représentent 12,2% de l’effectif en 2024.
Ainsi si les femmes occupent majoritairement des emplois relevant du statut employé, elles sont représentées dans tous les statuts. La répartition par statut est la suivante :
Statut employé : 28 femmes
Statut agent de maîtrise : 9 femmes
Statut ouvrier : 4 femmes
Statut cadre : 3 femmes.
La direction indique que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de chaque société de l’UES, à poste égal, est respectée.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
THEME 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Article 5 : Vie personnelle et vie professionnelle
Afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, des mesures sont mises en place pour : - Limiter les réunions en fin de journée - Communiquer les horaires de travail dans un délai suffisant - Permettre de travailler à partir d’un autre site du groupe si besoin pour limiter le temps de trajet domicile / travail - Autoriser le télétravail 1 jour pour les postes compatibles
Un partenariat avec le réseau de crèches People & Baby permet aux jeunes parents de concilier vie professionnelle et vie personnelle en faisant bénéficier les salariés de places en crèches privées inter-entreprises ou de solutions temporaires en cas de défaillance du mode de garde habituel.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Article 6 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le nombre de femmes est passé de 43 en 2023 à 44 en 2024. Comme indiqué, les femmes représentent en 2024 12,2% des effectifs.
Pour ce qui concerne la mixité des emplois, les activités et métiers des sociétés de l'UES BAUDELET semblent continuer à intéresser davantage les hommes que les femmes au regard des candidatures reçues, qu'ils s'agissent de candidatures spontanées ou de réponses à des annonces d'offres d'emploi sur lesquelles nous avons communiqué.
Des mesures visent à mettre en avant que les emplois des sociétés de l'UES sont accessibles aux femmes.
Chaque année, des initiatives sont mises en place à l'occasion de la journée internationale des droits des femmes pour marquer l'ambition du groupe de laisser aux femmes toute leur place au sein de ses activités:
- 2022: réalisation et diffusion sur les réseaux sociaux et sur le site internet du groupe de portraits de trois collaboratrices (poste d'agent d'exploitation ferrailles et métaux, poste de chauffeur PL, poste de responsable d'exploitation matériaux)
- 2023: mise à l'honneur des femmes et remise d'un coffret de produits cosmétiques bio de la marque Avril
- 2024: prise de parole de Z, Directrice Générale, sur le sujet des droits des femmes et du bien être en entreprise, par une vidéo relayée sur les réseaux sociaux + organisation de conférences, ateliers, séances de bien-être proposés aux collaborateurs et collaboratrices pour les sensibiliser aux thématiques cruciales touchant la place des femmes et des hommes en entreprise et, plus largement dans la société.
- 2025: - participation d'une salariée à une table ronde "égalité filles garçons" organisée par le lycée professionnel et UFA des Monts de Flandre d'Hazebrouck pour échanger sur les filières encore considérées comme "genrées" et sensibiliser aux enjeux de la mixité sociale.
- mise à l'honneur des femmes et remise de produits bien-être.
La page employeur "Baudelet Environnement" sur le site "Welcome to the Jungle" a été modifiée en page "Groupe Baudelet", les activités de Baudelet Environnement étant reprise dans l'espace dédié à la branche Environnement du groupe. Cette page employeur comporte des témoignages de femmes ayant rejoint les sociétés de l'UES pour donner envie aux futures candidates de rejoindre le groupe et de postuler à nos offres d'emploi.
Les efforts sont également poursuivis pour permettre l'intégration de femmes dans nos métiers (sensibilisation des responsables, formations...).
Pour ce qui concerne les embauches, les personnes en charge du recrutement portent une attention particulière au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulation des offres d’emploi de manière asexuée).
Il est présenté au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Au-delà des postes administratifs qu’elles occupent principalement, la présence de femmes sur le terrain continue de se renforcer, avec par exemple l’embauche des femmes en tant que chauffeur, agent d’exploitation ferrailles et métaux ou magasinier.
Les mesures relatives à la rémunération sont visées ci-avant.
Concernant la formation professionnelle, il est veillé à ce que les femmes, au même titre que les hommes, bénéficient d’un accès à la formation leur permettant de développer leurs compétences et accéder à des postes de même niveau ou de niveau de responsabilité supérieur le cas échéant.
Au sujet du déroulement de carrière et de la promotion professionnelle, les postes à pourvoir au sein de l’UES sont ouverts aux candidatures internes dans un premier temps et les femmes comme les hommes peuvent se positionner sur ces postes. Les postes sont attribués selon les compétences et le potentiel des postulants sans tenir compte de leur genre.
S’agissant des conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, les souhaits des salariés en termes d’aménagement du temps de travail sont pris en considération, dans la mesure du possible, s’ils sont compatibles avec les contraintes d’organisation du service, afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Article 7 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Une discussion est ouverte sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, au sein de l’UES.
L’objectif est d’échanger sur les mesures visant à réduire le coût de la mobilité, à inciter les salariés à utiliser des modes de transport vert.
Une discussion sur la mise en place d’un forfait mobilités durables sera lancée.
Le nombre de bornes de recharge pour véhicules électriques a été augmenté sur le parking Personnel du site de Blaringhem.
Article 8 : Lutte contre les discriminations
Le processus de recrutement en vigueur prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.
Les personnes en charge du recrutement et de la gestion de carrières sont sensibilisées aux formes de discrimination directe ou indirecte.
Ainsi elles s’attachent à ce qu’aucune disposition, critère ou pratique, apparemment neutre, ne puisse engendrer un effet défavorable pour une personne.
L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Article 9 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
*1,62 bénéficiaires internes et 1,39 bénéficiaires externes **4 bénéficiaires internes et 0,67 bénéficiaires externes
Pour rappel, compte-tenu de son effectif, la société BAUDELET Matériaux n’est pas soumise à l’obligation d’employer à temps plein ou à temps partiel, dans la proportion de 6 % de son effectif, des personnes en situation de handicap.
Il est à noter que les sociétés BAUDELET, BAUDELET Transports et BAUDELET Métaux, disposent d’emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP). Les ECAP correspondent à des emplois plus difficilement accessibles à des personnes en situation de handicap. Ils minorent l’obligation d’emploi.
En outre, le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.
L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.
La direction entend poursuivre les actions mises en place. Dans la cadre du projet CVM, des échanges sont en cours avec des ESAT et EA afin d’étudier la possibilité de proposer certains postes à des travailleurs handicapés.
La délégation syndicale a demandé que les efforts soient poursuivis pour permettre l’accès aux travailleurs handicapés aux activités et aux métiers du groupe.
Article 10 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Le groupe s'est doté d'un intranet "Hello" auquel tous les salariés ont accès. Ainsi, les salariés de l'UES ont accès via l'intranet à l'ensemble des actualités du groupe (événements, victoires commerciales, évolution des organisations, innovation, QHSE...) qu'ils ont la possibilité de liker pour témoigner de leur intérêt pour les informations partagées. Ils y trouvent également une base documentaire, une photothèque et l'annuaire des collaborateurs du groupe. Un espace "Proposer une actualité" permet à tous les salariés, s'ils le souhaitent, de proposer la diffusion d'une actualité. Afin de promouvoir la mobilité interne, une rubrique "les offres d'emploi" permet aux collaborateurs d'être informés des postes à pourvoir au sein du groupe. L'ensemble des collaborateurs du groupe a été doté d'une adresse mail professionnelle pour se connecter à Hello. Par ailleurs, des écrans ont été installés sur tous les sites pour relayer les informations aux salariés (nouveaux arrivants, anniversaires, données sécurité, actualités...).
Des panneaux d'affichage sont également présents sur les sites et les salariés de l'UES BAUDELET peuvent prendre connaissance des informations relatives à la vie du groupe qui y sont diffusées. En 2024, une journée iDay a été organisée permettant aux collaborateurs de partager leurs idées sur différentes thématiques.
De plus, une enquête collaborateurs a également été lancée en juin 2024 afin de connaître les motifs de satisfaction et d'insatisfaction pour pouvoir définir un plan d'actions visant à améliorer l'expérience des collaborateurs au sein de l'UES et du groupe. Cette même enquête sera réalisée 3 années consécutives afin de pouvoir mesurer les effets des actions mises en place.
Depuis 2022, les managers suivent un parcours de formation "leaders" qui les outille dans leurs différents rôles et notamment dans les relations inter-personnelles avec leur équipe (écoute active, feedback, reconnaissance...). Chaque volet du parcours vient compléter leur formation.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Article 11 : Exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Les outils mis en place par la société (mise à disposition d’ordinateur portable, application Outlook sur mobile permettant la gestion des mails à distance sur le téléphone portable, groupes whatsapp et teams pour communiquer diverses informations, mise à disposition de PDA) ont pour but de simplifier et faciliter les échanges pour le salarié.
Il n’est aucunement demandé aux salariés de se connecter en dehors des heures de travail.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
DISPOSITIONS FINALES
Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord correspondent aux résultats de leur négociation annuelle portant sur l’ensemble des thèmes mentionnés en préambule laquelle se trouve donc clôturée les concernant.
Les formalités de dépôt seront effectuées par Monsieur X au nom de l’UES Baudelet.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Hazebrouck.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction à la délégation syndicale.
Fait à Blaringhem, le 11 décembre 2025 En quatre exemplaires dont un pour chaque partie et deux pour les formalités
Pour l’organisation syndicale CFDTTransports,Pour la Société, Monsieur YMonsieur X
