Formant entre elles une Unité Economique et Sociale en application de l'accord collectif du ………….., représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général de chacune des sociétés précitées constituant l’UES ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT Transports, représentée par Monsieur Y, en sa qualité de délégué syndical, et de Messieurs Z et ZZ, membres de la délégation syndicale.
D’AUTRE PART
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
Le champ de l'application du présent accord est l'ensemble des salariés des 5 sociétés composant l'UES :
- société A - société B - société C - société D - société E
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social des sociétés pour lesquelles sont établies des prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019.
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES ont engagé des négociations conformément aux modalités de la négociation annuelle obligatoire définies lors d’une réunion préparatoire qui s’est tenue le 21 novembre 2019.
Deux réunions successives se sont ensuite tenues le 26 novembre et le 6 décembre 2019.
Les négociations ont porté sur les thèmes suivants, sur la base des documents transmis par la direction à la délégation syndicale pour chaque société composant l’UES:
Thème 1 : Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Il a été demandé à la délégation syndicale de transmettre à la direction sa position sur ces différents points.
THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Salaires effectifs
La direction a fourni les salaires bruts par catégorie professionnelle et par société de l’UES.
La direction a souhaité préciser que tous les salariés de l'UES ont un salaire supérieur au SMIC et mettre en avant la politique d'embauches mise en place ces dernières années.
La délégation syndicale a communiqué à la direction ses demandes concernant les augmentations de salaires souhaitées pour les salariés des différentes sociétés de l'UES.
La délégation syndicale a indiqué qu'elle souhaitait demander une augmentation de 6% pour les salariés des sociétés A, B, C, D et E relevant du statut Ouvriers.
En outre, la délégation syndicale a formulé les demandes suivantes :
augmentation de 1,50 euros de la prime samedi afin de la faire passer de 40 euros à 41,5 euros et attribution de cette prime aux salariés de X
mise en place d’une prime d’ancienneté pour la société B
mise en place de congés d’ancienneté
attribution d’une journée de congé pour enfant malade
mise en place d’une prime de pénibilité pour certains postes : ripeurs, agents de la piste de lavage, agents de quai
La direction a formulé les réponses suivantes :
Prime de samedi
La direction a rappelé que la prime de samedi a déjà été revue en 2019, passant de 30,49 euros à 40 euros, soit une augmentation de 31%. Aucune augmentation supplémentaire ne sera donc accordée pour cette prime. En outre, cette prime ne sera pas attribuée aux salariés de X dans la mesure où leur horaire hebdomadaire de travail est réparti du lundi au samedi, le samedi constitue donc un jour de travail habituel.
Prime d’ancienneté société B
La convention collective nationale X ne prévoit pas de prime d’ancienneté. La direction a indiqué que l’activité ferrailles et métaux reste très incertaine compte-tenu de la volatilité des cours et que cette activité peine à trouver la rentabilité. Il n’est donc pas envisageable dans ces conditions de mettre en place une prime d’ancienneté sur cette société.
Congés d’ancienneté
Les dispositions conventionnelles relatives aux congés d’ancienneté sont appliquées pour les sociétés A, B, D, et E.
La convention collective X ne prévoit pas de congé d’ancienneté.
Toutefois la direction a décidé d’accorder les congés d’ancienneté suivants aux salariés de la société C :
à partir de 15 ans d’ancienneté : 1 jour de congé d’ancienneté
à partir de 20 ans d’ancienneté : 2 jours de congé d’ancienneté
à partir de 25 ans d’ancienneté : 3 jours de congé d’ancienneté
Congé enfant malade
Aucune convention collective applicable au sein de l’UES ne prévoit l’indemnisation de jour de congé enfant malade.
La direction indique qu’elle s’en tient à l’application des dispositions légales et conventionnelles.
Prime de pénibilité
La direction a indiqué qu’elle entend poursuivre les efforts engagés en vue de réduire la pénibilité des postes concernés plutôt que de verser une prime en contrepartie de conditions de travail difficiles.
Les réponses de la direction aux demandes d’augmentation salariale de la délégation syndicale sont les suivantes:
Société B
La direction indique que la société B est la société qui a connu le plus de difficultés ces dernières années et que malgré les mesures mises en place à compter de 2018, le retour à la rentabilité n’est pas atteint.
La direction indique qu’un accord sur les salaires applicable au 1er janvier 2020 a été signé le X pour la convention collective X. Cet accord prévoit une revalorisation de 1,5% des minima conventionnels à compter du 1er janvier 2020.
La direction appliquera donc les dispositions conventionnelles pour les ouvriers/employés de la société B.
Société D
La société D relève de la convention collective X.
La direction indique que les salaires de la société D ont connu une belle évolution entre 2017 et 2018.
En outre, l’avenant n°X relatif aux salaires à compter du 1er mars 2019 et aux indemnités à compter du 1er avril 2019 a été étendu par arrêté du X avec parution au JO du X 2019.
Cet avenant fait passer la valeur du point de 3,823 euros à 3,892 euros soit une augmentation de 1,8%.
Le montant des indemnités d’astreintes et des indemnités de repas a également été revu.
La direction s'engage à respecter ces dispositions conventionnelles.
Société A
La direction souligne que l’effectif de la société A est passé de 78 salariés en 2017 à 84 salariés en 2018.
Des embauches ont également été réalisées en 2019 sur la société A qui compte 88 salariés au 30 novembre 2019.
La mise en service de l’activité X a permis la création de 2 emplois en CDI supplémentaires.
La direction informe la délégation syndicale que des négociations sont en cours au niveau de la branche X, la valeur du point étant revue chaque année en janvier.
La direction s'engage à respecter les dispositions conventionnelles à venir.
Société C
L’effectif de la société C a connu une légère augmentation, passant de 60 salariés en 2017 à 62 salariés au 30 novembre 2019.
La direction indique qu’elle souhaite rester prudente dans la mesure où l’activité C découle directement des activités des sociétés A et B.
Le dernier texte applicable pour la convention collective X est l’accord X relatif aux rémunérations conventionnelles pour X. Cet accord prévoit un taux horaire de 9,92 euros pour les X et de 9,97 euros pour les X à compter du 1er avril 2018.
Toutefois la société a aligné le taux horaire des X sur le SMIC en janvier 2019, passant le taux horaire à 10,03 euros. Le taux horaire des X a quant à lui été porté à 10,10 euros, soit une augmentation de 1,3%.
La société indique que pour 2020 elle respectera les dispositions conventionnelles, et qu’en cas d’absence de nouvelles dispositions de la branche, elle appliquera pour les X et les X la même augmentation que celle qui sera définie pour le SMIC au 1er janvier 2020 tout en assurant une augmentation minimale de 1,5%.
Société E
L’activité X s’est développée ces dernières années et va connaître un développement supplémentaire avec la mise en service de la plateforme de X en 2020.
Tout comme la société A, la société E relève de la convention collective X.
La direction rappelle donc à la délégation syndicale que des négociations sont en cours au niveau de la branche, la valeur du point étant revue chaque année en janvier.
La direction s'engage à respecter les dispositions conventionnelles à venir.
Concernant les autres points de la négociation annuelle obligatoire, la Direction souhaite apporter à la délégation syndicale les éléments suivants :
Durée et organisation du travail
La direction indique que le recours aux heures supplémentaires doit rester lié aux variations d’activité et souligne la politique d’embauches mise en place ces dernières années visant à renforcer les effectifs par l’embauche de salariés en contrats à durée indéterminée ou de salariés en contrats à durée déterminée.
Elle indique par ailleurs une différence notable entre les contingents annuels d’heures supplémentaires prévus dans les conventions collectives applicables au sein de l’UES et informe la délégation syndicale qu’elle portera à l’étude la possibilité de signer un accord sur la durée du travail dans un souci d’harmonisation entre les différentes sociétés.
Le recours aux heures supplémentaires vise à pallier les hausses d’activité.
Par ailleurs, les salariés en forfait jours ne font pas état de difficultés particulières dans la conciliation de leurs missions professionnelles avec leur vie familiale.
Le temps partiel est mis en œuvre pour certains salariés, mais la majorité sont à temps plein.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes
La direction rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur le niveau de poste c’est-à-dire le niveau de responsabilités et la manière dont le poste est tenu : la compétence, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la société s’engage à réajuster chaque année sa politique salariale pour résorber les inégalités salariales résiduelles, notamment en mobilisant les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles.
Ainsi, les augmentations accordées aux femmes peuvent engendrer un dépassement des enveloppes allouées aux augmentations si nécessaire.
La société s’assure également de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Elle veille par ailleurs à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur un même poste sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences.
La direction indique que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, à poste égal, est respectée.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
THEME 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Vie personnelle et vie professionnelle
Une attention particulière est portée à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Des mesures sont mises en place :
Limitation des réunions en fin de journée
Communication des horaires de travail dans un délai suffisant
Télétravail autorisé pour les postes le permettant en cas de besoin spécifique
Possibilité de travailler à partir d’un X si besoin pour limiter le temps de trajet domicile / travail
Fixation d’un repos tous les 15 jours pour les chauffeurs
Equilibre dans la mesure du possible des charges de travail des tournées chauffeurs
Très peu de découchers pour les chauffeurs
Mise en place d’un planning avec roulement entre les chauffeurs pour le travail du samedi
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Concernant la mixité des emplois, les activités et métiers des sociétés de l'UES semblent intéresser davantage les hommes que les femmes au regard des candidatures reçues, qu'ils s'agissent de candidatures spontanées ou de réponses à des annonces d'offres d'emploi sur lesquelles nous avons communiqué.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la société a mis en place des mesures spécifiques, notamment en matière d'accès à l'emploi.
Pour ce qui concerne les embauches, les personnes en charge du recrutement veillent au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulation des offres d’emploi de manière asexuée).
En outre, il est présenté au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
La direction indique que l'UES comptait 20 femmes en 2017 et 21 femmes en 2018.
Les efforts sont poursuivis pour permettre l'intégration de femmes dans nos métiers (sensibilisation des responsables, formation...).
Au-delà des postes administratifs qu’elles occupent principalement, la présence de femmes sur le terrain se renforce, particulièrement dans les X.
Les mesures relatives à la rémunération sont visées ci-avant.
Concernant la formation professionnelle, il est veillé à ce que les femmes, au même titre que les hommes, bénéficient d’un accès à la formation leur permettant de développer leurs compétences et accéder à des postes de même niveau ou de niveau de responsabilité supérieur le cas échéant.
A titre d’exemple, une femme est ainsi passée du statut employé en 2017 au statut agent de maîtrise en 2018 et a suivi une formation management pour mieux appréhender ses missions liées à la gestion du personnel.
Au sujet du déroulement de carrière et de la promotion professionnelle, les postes à pourvoir au sein de l’UES sont ouverts aux candidatures internes dans un premier temps et les femmes comme les hommes peuvent se positionner sur ces postes. Les postes sont attribués selon les compétences et le potentiel des postulants sans tenir compte de leur genre.
S’agissant des conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, les souhaits des salariés en terme d’aménagement du temps de travail sont pris en considération, dans la mesure du possible, s’ils sont compatibles avec les contraintes d’organisation du service, afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
La délégation syndicale a demandé que les efforts soient poursuivis pour permettre l’accès aux femmes aux activités et aux métiers du groupe.
Lutte contre les discriminations
Le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.
Les personnes en charge du recrutement et de la gestion de carrières sont sensibilisées aux formes de discrimination directe ou indirecte.
Ainsi elles s’attachent à ce qu’aucune disposition, critère ou pratique, apparemment neutre, ne puisse engendrer un effet défavorable pour une personne.
L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société A a déclaré 2,47 unités employées et 1,22 unités issues de deux contrats de prestation pour une obligation d’employer 5 unités bénéficiaires compte-tenu de l’effectif d’assujettissement en 2018.
Un salarié d’une entreprise adaptée travaille au sein de l’unité X de la société A sur le site de X et son embauche au sein de la société est prévue au 2 janvier 2020.
Pour ce qui concerne la société B, 1,75 unités employées et 0,03 unités issues de contrats de prestation ont été déclarées en 2018 pour une obligation d’employer 5 unités bénéficiaires également en raison de l’effectif d’assujettissement.
La direction souligne qu’en 2018 les sociétés C et D ont rempli leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
La direction indique que la société C a par ailleurs procédé à des aménagements X pour un salarié titulaire d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, afin de respecter les préconisations du médecin du travail et de permettre le maintien du salarié à son poste.
Compte-tenu de son effectif, la société E n’est pas soumise à l’obligation d’employer à temps plein ou à temps partiel, dans la proportion de 6% de son effectif, des personnes en situation de handicap.
Il est à noter que les sociétés de l’UES disposent d’emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP). Les ECAP correspondent à des emplois plus difficilement accessibles à des personnes en situation de handicap. Ils minorent l’obligation d’emploi.
En outre, le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.
D'une manière générale, quand des postes sont à pourvoir au sein d'une des sociétés de l'UES, il est systématiquement communiqué sur le fait que ces postes sont accessibles aux travailleurs handicapés.
L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.
La direction entend poursuivre les actions mises en place.
La délégation syndicale a demandé que les efforts soient poursuivis pour permettre l’accès aux travailleurs handicapés aux activités et aux métiers du groupe.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés de l’UES peuvent prendre connaissance des informations relatives à la vie du groupe :
Sur les panneaux d’affichage du X ou ceux des X
Sur les panneaux d’affichage situés dans les services
Sur l’écran d’informations présent au service X
Sur le blog du groupe
Lors des réunions d’informations
En 2019, la journée X du 4 avril a permis à tous les salariés de l’UES, et du groupe d’une manière générale, de poster leurs idées sur 6 thématiques en lien avec le projet d’entreprise. Cette journée a été un succès avec un taux de participation des salariés de plus de 70%.
Des boîtes à idées sont mises à la disposition des salariés pour remonter toute information.
Le blog permet également de commenter les informations postées et de demander des éléments complémentaires.
Les responsables de service se tiennent à la disposition des salariés pour échanger si besoin.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Les outils mis en place par la société (mise à disposition d’ordinateur portable, application « X » permettant la gestion des mails à distance sur le téléphone portable, groupes whatsapp pour communiquer diverses informations, mise à disposition de PDA) ont pour but de simplifier et faciliter les échanges pour le salarié.
Il n’est aucunement demandé aux salariés de se connecter en dehors des heures de travail.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
DISPOSITIONS FINALES
Les formalités de dépôt seront effectuées par Monsieur X.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de X.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction à la délégation syndicale.
Fait à X, le 6 décembre 2019 En quatre exemplaires dont un pour chaque partie et deux pour les formalités
Pour l’organisation syndicale CFDTTransports,Pour la Société,
