Accord collectif relatif à la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Entre :
La société dont le siège social est situé 211 quai Ledru Rollin 03100 MONTLUCON, représentée par, Président Directeur Général D’une part ;
Et
L’organisation syndicale représentative représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale, L’organisation syndicale représentative représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale, L’organisation syndicale représentative représenté par en sa qualité de Délégué Syndical, D’autre part ;
Il a été convenu le présent accord :
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité économique, d’équilibre social et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société a décidé, en tant qu’entreprise responsable, de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ainsi elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Le présent plan d’action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé en particulier par l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en vigueur depuis le 1er mai 2019 et conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Art. 1. – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232- 11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de favoriser le développement de la mixité et de la diversité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif.
Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe
L’objectif de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Consultation du CSE le 29/05/2024 : Présentation de l’accord et formulation de l’avis du CSE ;
Les engagements pris sur les différentes actions seront suivies selon les modalités définies sur le présent accord.
Art.2 – CHAMP D’APPLICATION
Le champ d‘application du présent accord porte sur l’ensemble de la société et concerne l’ensemble des salariés.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Art.3 – DATE D’EFFET - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, à savoir pour la période du 01 janvier 2024 au 31 décembre 2026, date à laquelle il prendra fin automatiquement.
Art.4 – DIAGNOSTIC PREALABLE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans la BDES et a partagé le diagnostic établi par la Société avec les organisations syndicales et les représentants du personnel.
Le diagnostic ainsi réalisé laisse apparaître une forte proportion de femmes embauchées à temps partiel par rapport aux hommes. La société souhaite réduire cet écart en permettant de favoriser l’accès des femmes aux postes à temps complet. Les mesures qui ont été choisies dans le cadre de ce plan d’action sont destinées à permettre une réduction de ces écarts.
Art.5 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Le présent accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs de progression et actions permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de :
5-1 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les données issues du rapport annuel d’activités 2023 font ressortir de manière claire un taux de féminisation de l’entreprise relativement important sur les postes à temps partiel. Ainsi la répartition hommes/femmes du personnel au 31/12/23 est la suivante : 84 % des femmes de l’entreprise sont à temps partiels et 16 % sont des hommes. Notons que nous avons réalisé une extraction du nombre global de collaborateurs ayant eu un contrat sur l’année 2023. Il comprend à la fois les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée. Les temps partiels représentent près d’un tiers de l’effectif total de l’entreprise, voici la répartition par sexe :
La Direction rappelle que les offres d’emploi sont toujours rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes et que les recrutements ne tiennent compte, que des aptitudes professionnelles indépendamment du sexe du candidat.
84 % des temps partiels de l’entreprise sont des femmes, alors qu’elle représente 70 % des effectifs totaux. Cet état de fait reste principalement lié à la situation du secteur caisse, où pour des raisons d’organisation le temps partiel est privilégié. On remarque également que les métiers de bouches (boucherie, boulangerie, pâtisserie), en forte pénurie sur le marché de l’emploi et à pourvoir uniquement à temps complet sont essentiellement représentés par des hommes, peu de candidatures sont celles de femmes.
Les temps partiels concernent le secteur caisse, cela s’explique par des horaires adaptés en fonction des flux clients et donc variables. Néanmoins, au sein de l’entreprise, les hôtesses de caisse qui souhaitent augmenter leur temps de travail ,ont la possibilité de se voir proposer temporairement des compléments d’heures disponibles par de la polyvalence sur d’autres secteurs tels que la mise en rayon, le drive, la station, l’accueil en fonction des besoins de l’entreprise et des services.
Le travail à temps partiel est également courant pour des postes de mise en rayon qui sont essentiellement le matin de 5h à 10h ou 11h. Cette organisation permet d’être flexible et de répondre aux besoins de remplissage du magasin qui se fait essentiellement avant l’ouverture. Néanmoins, au sein de l’entreprise, les employés libre-services qui souhaitent augmenter leur temps de travail ont la possibilité de compléter l’horaire de base temporairement par de la polyvalence sur d’autres secteurs en fonction des besoins de l’entreprise et des rayons.
Notons également que les temps partiels sont composés de 8 étudiants, 5 répartis sur le secteur caisse et 3 sur le secteur produit frais (charcuterie, fruits et légumes et boulangerie pâtisserie).
Aux vues des données du rapport annuel et du taux de féminisation des postes à temps partiel de l’entreprise, la souhaite poursuivre ses efforts en termes d’égalité professionnelle par le développement des compétences des salariés, par la prise en compte de la parentalité et de son articulation avec la vie professionnelle, et par l’augmentation des temps de travail à la demande des collaborateurs par le développement de la polyvalence au sein d’un même secteur ou interservices selon les possibilités.
5-2 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Développement des compétences : Formation
Diagnostic
Objectifs
Notre objectif est de continuer à développer la formation, le développement des compétences des collaborateurs, du professionnalisme et donner la possibilité aux collaborateurs de faire leurs souhaits de formation par le biais de l’entretien professionnel, d’une demande auprès de leur manager ou directement auprès du service RH. Nous souhaitons reprendre les formations internes, managériales et permettre à nos encadrants, anciens et nouveaux d’avoir des outils et clés pour faciliter leur quotidien. Nous faisons en sorte de communiquer sur les différents types de formations et proposer des prestations sur place afin d’éviter les déplacements pouvant être compliqués pour l’équilibre vie professionnelle vie personnelle. Nous souhaitons maintenir un taux de formation supérieur à
50 % pour les catégories hommes et femmes dans le cadre du développement des compétences via l’outil de formation en e-learning : Cap Formation.
De plus, nous souhaitons atteindre un objectif de formation d’au moins
35% pour les formations en présentiel, nécessitant l’intervention d’un formateur interne ou externe. L’accès à ces formations devra être aussi important pour les hommes que pour les femmes.
L’objectif est de pouvoir sur 2024, répondre favorablement aux demandes de formations métiers de façon à continuer de développer le professionnalisme de nos équipes et potentiellement développer les compétences permettant l’évolution professionnelle et la polyvalence au sein du magasin.
Pour atteindre l’objectif qu’elle s’est fixée, la va s’appuyer sur les moyens suivants :
Continuer à accompagner les projets individuels de formation que ceux soit par le biais du CPF (compte professionnel de formation) ou de CIF (congé individuel de formation).
Poursuivre la mise en place de formations sur le lieu de travail afin que la parentalité ne soit pas un frein dans l’accès aux formations. Développer les formations en e-learning réalisées grâce à des équipements mis en place sur le lieu de travail afin que l’accès aux formations n’impacte pas l’équilibre vie professionnelle/vie privée et permette le développement des compétences via un outil commun et connu de tous les collaborateurs : Cap Formation. Analyser et répondre aux demandes de formations des collaborateurs transmises dans le cadre des entretiens professionnels et auprès des managers. Analyser et répondre aux demandes de formations des collaborateurs transmises dans le cadre des entretiens professionnels et auprès des managers.
Développer les formations internes et identifier des « seconds » pour anticiper les futurs départs en retraite de certains managers et s’assurer de la transmission de compétences intergénérationnelles.
Indicateurs
* Répartition des effectifs par sexe. * Répartition des effectifs formés par sexe.
* Taux de progression de la répartition hommes/femmes dans les bénéficiaires de formations.
* Nombre d’heures moyen de formation par sexe
Accès au poste d’encadrement
Diagnostic
Niveau FEMME HOMME TOTAL % FEMME % HOMME 2/3 88 26 114 70% 30% 4 4 7 11 25% 75% 5 2 2 4 50% 50% 7 1 1 2 50% 50%
Niveau 4 : Les niveaux 4, en nombre de 11 soit 7 hommes et 4 femmes, sont généralement des personnes se positionnant en tant que second sur un rayon et venant en appui au chef de rayon. On remarque qu’il y a sur l’année 2023 un équilibre comparativement à N-1 Il est important d’identifier ces personnes et des les accompagner à travers un parcours de formation interne pour leur permettre de continuer à monter en compétences.
Niveau 5 : Les niveaux 5 représentent les chefs de rayons ayant un statut d’agent de maîtrise. On remarque un équilibre entre les hommes et les femmes sur cette fonction en 2023. Comparativement à N-1 un homme a accédé au statut agent de maîtrise, c’est une progression dûe à l’identification de profils évolutifs et à l’accompagnement de ces derniers. Nous devons nous appuyer sur les personnes transverses et les cadres actuels pour permettre l’évolution de certains à des postes avec une responsabilité élargie.
Niveau 7 : Les niveaux 7 représentent les statuts cadres au sein de l’entreprise et donc chef de secteurs. On remarque qu’il y a un parfait équilibre sur ces postes, 1 femme face à 1 homme.
Rémunération les plus hautes
Homme
Femme
1
X 2 X
3 X
4
X 5
X 6 X
7
X 8 X
9
X 10 X
Les dix rémunérations les plus hautes de l’entreprise confirment le premier constat qui est de dire que d’une façon générale que nous avons un parfait équilibre entre les femmes et les hommes. Les niveaux 4 sont plus occupés par des hommes que par des femmes et que certains du fait de leurs compétences et leur rareté sur le marché de l’emploi, ont une rémunération supérieure à celle de la grille métiers de bouche (boucher, boulanger, pâtissier). Nous sommes sur le même constat qu’à N-1 où les rémunérations de nos bouchers, exclusivement des hommes créent un écart du fait de leur rareté sur le marché de l’emploi.
Objectifs
Moyens
Indicateurs
L’objectif est de maintenir la parité sur l’équipe d’encadrement, sur les postes d’agents de maîtrises, cadres, et détecter des potentiels d’évolution.
Cela peut être traduit par l’accompagnement des profils détectés via la formation interne et le suivi rapproché par les personnes transverses sur le groupe.
Notre objectif est de maintenir cet équilibre tant sur les postes d’agents de maîtrise que cadres
Pour ces deux objectifs, la continuera d’insister lors de la publication d’offre d’emploi et de promotion interne sur l’ouverture de ces postes à l’ensemble des candidats hommes et femmes.
Salaires moyens par sexe et par niveau % d’hommes et de femmes aux postes d’encadrement
Rémunération
Diagnostic
EMPLOYE
FEMME HOMME Ecart PGC 1 929 1 833 5% PFT 1 693 2 260 -34% NON ALIMENTAIRE 2 116 2 450 -16% CAISSE 1 567 896 43% SUPPORT 2 253 2 083 8%
MOYENNE 9 558 9 522 3%
AGENT DE MAITRISE FEMME HOMME Ecart
2977 2850 4%
CADRE FEMME HOMME Ecart 4259 4117 3%
On constate qu’il y a peu d’écart de rémunération sur la catégorie « employée » du magasin. En revanche on observe des écarts de rémunération sur le produit frais et sur le non alimentaire. Il convient d’expliquer ces écarts :
S’agissant du niveau Employé, nous devons préciser que cette catégorie d’emploi comprend les niveaux 2, 3 et 4. Les écarts de rémunérations peuvent s’expliquer par le fait que les niveaux 4 aient des taux horaires plus élevés du fait de leurs missions, c’est d’ailleurs le cas sur le PFT. Cela s’explique également, par la revalorisation de certains métiers de bouches pour lesquels le marché de l’emploi est en tension, et du fait de la rareté sur ces postes, les rémunérations ont été négociées par les collaborateurs composés majoritairement d’hommes. S’agissant du secteur non alimentaire, il s’agit de la rémunération des vendeurs professionnels EPCS ayant un salaire fixe et une prime mensuelle sur objectif.
Secteur
Effectif FEMME
Effectif HOMME
PGC 18 11 PFT 19 13 NON ALIMENTAIRE 13 6 CAISSE 38 2 SUPPORT 7 9 TOTAL 94 40
EFFECTIF
Objectifs
Moyens
Indicateurs
La souhaite désormais diminuer les écarts au niveau de la rémunération moyenne mensuelle entre le personnel masculin et féminin sur les catégories niv4.
L’objectif est d’augmenter le taux de féminisation sur les postes niveau 4 et de détecter des potentiels d’évolution féminine pour se rapprocher d’une parité sur cette catégorie.
Détecter des profils évolutifs sur des secteurs comme le PGC et PFT où les postes d’encadrement de niveau 4 sont majoritairement occupés par des hommes.
Détecter et former de potentiels évolutifs par le biais de l’alternance sur la zone marché du magasin
Pour ces deux objectifs, la continuera d’insister lors d’offre d’emploi sur l’ouverture de ses postes à l’ensemble des candidats hommes et femmes.
Salaires moyens par sexe et par catégorie
Salaires moyens par sexe et par secteur
Art. 6 DEPOT - PUBLICITE
6.1 INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Délégués syndicaux accompagnés chacun d’un membre du CSE
Directeur
Gestionnaire de ressources humaines
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet d’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue
6.2 Suivi
Le suivi des mesures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera assuré par le CSE au travers de :
Une analyse des données chiffrées par catégories professionnelles de la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération effective, d’embauche et de formation ;
Le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente, le cas échéant ;
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.
6.3 RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
6.4 DEPOT – PUBLICITE
A compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera ensuite déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet (https://teleaccords.travail-emploi.gour.fr) et au greffe du conseil de prud’hommes de Montluçon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Montluçon, le 31 Octobre 2024.
Pour les Organisations syndicalesPour l’Entreprise
L’Organisation syndicale Le Directeur Représentée par sa déléguée syndicale
L’Organisation syndicale Représentée par sa déléguée syndicale
L’Organisation syndicale Représentée par son délégué syndical
