L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation du groupe Bayard.
Dans le prolongement du précédent accords d’entreprise, les parties s’accordent sur de nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle et de l’amélioration des conditions de travail.
Les engagements pris dans le présent accord sont définis à l’aune d’un état des lieux partagé sur la base de données sociales 2021.
L’analyse de la situation révèle que des actions doivent être engagées dans plusieurs domaines, pour lesquels des objectifs, indicateurs et moyens doivent être posés :
La mixité, le recrutement
L’évolution professionnelle
La rémunération
Les conditions de travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Titre 1 – Engagements en matière de mixité et de recrutement
Tous les postes sont ouverts aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont fondés sur les compétences professionnelles.
Les compétences professionnelles s’apprécient au regard des savoirs (formations/qualifications des candidats, niveau de connaissances) et des savoir-faire (expériences professionnelles). La direction s’assure que les offres d’emploi ne contiennent aucun critère discriminant et que les conventions conclues avec les cabinets de recrutements extérieurs contiennent une clause de « non pratique discriminatoire ».
Objectifs de progression : La direction souhaite un équilibre dans les recrutements entre les femmes et les hommes et corriger le déséquilibre de mixité constaté, notamment au sein des filières métiers ne comportant que des femmes.
Moyens d’action :
Les libellés de poste comporteront les dénominations masculines et féminines de l’emploi proposé ;
Pour tout recrutement, des candidats des deux sexes seront présentés aux opérationnels (à l’exception des postes ne recevant que des candidatures d’un sexe) et à compétences équivalentes, priorité sera donnée au sexe sous représenté
Les managers qui recrutent seront formés au principe de non-discrimination et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (ex : les critères de discrimination, impact des stéréotypes et des préjugés sur nos comportements…);
Des partenariats seront développés (écoles, salons…) pour attirer des candidatures diversifiées ;
Indicateurs de suivi (CDI) :
Suivi annuel de la répartition H/F par filière et niveau conventionnel
Suivi annuel du nombre de candidatures H/F retenues
Suivi annuel des postes pour lesquels des candidatures d’un seul sexe sont retenues
Suivi annuel du nombre d’embauches et de mobilités internes H/F par filière
Titre 2 – Analyse de rémunération
À la date d’entrée en vigueur de l’accord, la politique de rémunération de l’entreprise s’appuie sur trois axes principaux :
Le collectif, par l’application des mesures conventionnelles ;
Les conférences RH, consistant en des revues annuelles des situations individuelles avec les managers et à l’occasion desquelles des augmentations individuelles peuvent être attribuées dans le cadre de l’évaluation comparée des rémunérations et de la reconnaissance des parcours professionnels (les modalités d’analyses effectuées dans le cadre des conférences RH sont expliquées en annexe) ;
L’accompagnement des évolutions professionnelles décidées tout au long de l’année.
Une session d’information sur le dispositif de rémunération peut être organisée, au besoin, au profit de tous les salariés de l’entreprise. Les salariés qui le souhaitent peuvent également solliciter la DRH pour que leur situation salariale soit examinée. Il est rappelé que la rémunération est liée au poste occupé et à son positionnement dans la grille de classification conventionnelle, au niveau de responsabilités confiées et d’expériences acquises.
Objectif :
La Direction procède à une évaluation comparée des rémunérations et s’engage à résorber tout écart de salaire injustifié.
À l’issue des conférences RH, la direction produira un bilan des augmentations individuelles décidées dans ce cadre et plus particulièrement le nombre de salariés concernés par un rattrapage salarial. Ce bilan sera présenté à la commission de suivi de l’accord.
Moyens d’action :
Affectation du budget annuel nécessaire et suffisant à la correction des écarts de salaire injustifiés ;
Indicateurs de suivi :
Salaire moyen H/F tous niveaux confondus ;
Salaire moyen H/F au sein de chaque niveau ;
Écarts de salaire moyen H/F par niveau au sein de chaque filière métiers ;
Suivi annuel de l’écart entre les 10 plus hautes rémunérations et les 10 plus basses rémunérations
Titre 3 – Engagements en matière d’évolutions professionnelles
Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités en matière d’évolutions professionnelles (promotions, développements dans le poste ou parcours professionnels). Les évolutions professionnelles impliquant un changement de niveaux, de CSP ou de filières sont qualifiées de promotions professionnelles. Les évolutions professionnelles impliquant un élargissement de périmètre de poste sont qualifiées de développement dans le poste. Dès lors que les évolutions professionnelles ne répondent pas à la qualification de promotions professionnelles ou de développements dans le poste, elles s’inscrivent dans le cadre d’un parcours professionnel.
Objectif : la direction veillera à assurer des possibilités d’évolutions professionnelles des salariés à tous les niveaux de la grille de classification.
Moyens d’action :
Publication des postes ouverts
Actions de formations nécessaires à la prise de poste et/ou s’inscrivant dans le projet professionnel du salarié exprimé lors d’entretiens feedback ou entretiens RH, validées par le manager et le RRH (adaptations, reconversions, coaching, point carrière, tutorat…).
Indicateurs :
Suivi annuel des accompagnements individuels H/F des salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle ou des salariés accompagné dans leur projet professionnel identifié
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions professionnelles, développement dans le poste et parcours professionnels rapporté respectivement au nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise,
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions professionnelles, développement dans le poste et parcours professionnels par niveau conventionnel,
Nombre d’augmentations salariales accompagnant les évolutions professionnelles, montant moyen par sexe et par niveau
Suivi annuel du nombre d’évolutions professionnelles H/F des salariés à temps plein et temps partiel.
Titre 4 – Mesures favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties conviennent d’une série d’actions en faveur d’une conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, s’ajoutant aux diverses mesures déjà en place dans l’entreprise.
Organisation du travail
Les parties rappellent la nécessité de se conformer à la réglementation sur la durée du travail applicable dans l’entreprise.
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle ainsi que la charge de travail sont des sujets abordés dans le cadre des entretiens individuels, aux moyens des supports mis à disposition.
Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme le droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant les périodes non travaillées (congés, RTT, repos, maladie, maternité, WE et jours fériés), impliquant pour le salarié le droit ne pas consulter sa messagerie électronique et le droit de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de la journée de travail.
L’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés s’impose à l’entreprise et aux salariés qui la composent.
Afin d’encourager une utilisation raisonnée des outils de travail nomades et de la messagerie professionnelle, les parties conviennent de la nécessité d’affirmer le droit à la déconnexion dans la Charte informatique et moyens de communication et de la compléter des règles de bonne utilisation des outils professionnels.
Les pratiques suivantes, entre autres, sont encouragées :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel
Utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie pour respecter les horaires de travail des salariés
Ne pas solliciter de réponse immédiate si la situation n’a pas de caractère d’urgence et l’indiquer dans le message
Enregistrer un message d’absence
Ne pas consulter sa messagerie pendant les temps de réunion
Enregistrer son statut dans l’application Teams
La direction rappelle que l’application WhatsApp n’est pas un outil de communication professionnel. Son utilisation doit être réservée aux échanges privés.
Objectifs de progression :
Le droit à la déconnexion sera rappelé régulièrement et les managers particulièrement sensibilisés, par des informations régulières
Les contrats de travail des nouveaux salariés feront désormais mention du droit à la déconnexion
La Charte informatique et moyens de communication sera actualisée.
Réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
La fixation des horaires de réunion, en présentiel ou à distance, doit tenir compte de la durée du travail et des horaires et jours de travail des salariés du service/de la direction, notamment pour les salariés travaillant à temps partiel.
Les équipes doivent planifier les réunions de travail en conciliant l’organisation du service, les horaires habituels de travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
En tout état de cause, les réunions de travail ne peuvent débuter avant 9 h et se terminer après 18 h, étant entendu que la direction a toutefois la possibilité de définir la plage horaire la plus adaptée en cas de circonstances exceptionnelles.
Les équipes doivent privilégier les réunions courtes avec un objectif clair, un ordre du jour prédéfini et partagé, et n’y associer que les personnes nécessaires.
Temps partiel
Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès au dispositif.
Les demandes de passage à temps partiel sont adressées à la direction des ressources humaines et au manager au moyen du formulaire dédié, disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Les demandes sont analysées par le manager en tenant compte des contraintes d’organisation, en concertation avec la direction des ressources humaines.
La charge de travail des salariés à temps partiel est adaptée au nouveau temps de travail contractuel.
Le manager définit l’organisation du travail de l’équipe la plus adaptée pour tenir compte des temps de travail des salariés du service/de la direction (nouvelle organisation, mission, embauche…).
Objectif de progression
Égal accès des femmes et des hommes au temps partiel
Moyen d’action :
Analyse des situations en lien avec la DRH
Mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise en février 2021 d’un formulaire dédié aux demandes de passage à temps partiel
Indicateurs :
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe
Nombre d’acceptation de passage à temps partiel par sexe
Parentalité
Grossesse
Pour limiter les déplacements, les heures d’affluence dans les transports en commun et le port de charges, les parties conviennent des dispositions ci-après :
À partir du 4 e mois de grossesse, les heures d’arrivée et de départ peuvent être adaptées en accord avec le manager et en fonction des contraintes d’organisation du service.
À partir du 6 e mois de grossesse, les salariées à temps plein peuvent demander à bénéficier d’une durée journalière de travail réduite d’une heure. Les salariées à temps partiel bénéficient de cette mesure au prorata de leur temps de travail.
Dans ce cadre, le manager devra adapter la charge de travail des salariées.
Une journée supplémentaire de télétravail par semaine peut également leur être accordée, dès lors que l’organisation du service le permet. La salariée doit disposer d’outils de travail nomades et d’une connexion Internet suffisante.
Les salariées enceintes peuvent également solliciter un rendez-vous médical auprès du service de santé au travail en vue d’un aménagement de leurs conditions de travail.
Objectif :
Meilleure connaissance des droits attachés à l’état de grossesse
Moyens d’action :
Adaptation des organisations de travail en concertation avec les managers ;
Mise en place au 1er semestre 2022 d’un livret sur la parentalité remis à chaque salarié(e) déclarant l’état de grossesse ;
Indicateurs :
Nombre d’aménagements de travail du fait de l’état de grossesse (aménagement d’horaires, réduction d’horaires, télétravail…)
Retour de congé maternité ou d’adoption
Il est rappelé que la période d’absence au titre du congé maternité et d’adoption est prise en compte pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté
le calcul des droits à participation
le calcul des congés payés et du 13 e mois
Rémunération :
La maternité ou l’adoption sont sans incidences sur l’évolution professionnelle ou le niveau de rémunération.
Au retour du congé maternité ou d’adoption, si la salariée n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle au cours des 12 derniers mois, elle percevra la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle de l’année précédente.
Entretiens :
En amont et au retour d’un congé maternité ou adoption, managers et salariés doivent s’entretenir sur les conditions de départ/retour et les mesures adaptées à une reprise du travail. À cette occasion, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est abordée ainsi que les actions de formation nécessaires à la tenue du poste.
À l’occasion du départ en congé maternité, le manager définit l’organisation la plus adaptée pour pallier cette absence (recours à la mission, l’intérim, le CDD, ou organisation provisoire du service/de la direction) le temps du congé maternité, afin que cela n’entraine pas de surcharge de travail pour l’équipe.
Objectif de progression :
Réalisation de 100% des entretiens de retour de congé maternité par le manager
Moyen d’action :
Suivi RH et information managers
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé maternité ou d’adoption, rapporté au nombre de congés maternité ou d’adoption.
Organisation du travail :
Jusqu’aux 6 mois de l’enfant, les horaires de travail des salarié(e)s peuvent être aménagés et/ou une journée supplémentaire de télétravail par semaine peut être accordée, dès lors que l’organisation du service le permet. Les salarié(e)s doivent disposer d’outils de travail nomades et d’une connexion Internet suffisante.
Les parties rappellent également que les salariées ont la possibilité d’allaiter ou de tirer leur lait 1 heure par jour au service médical, pendant une année à compter de la naissance de l’enfant (L.1225-30 du Code du travail). Cette heure est rémunérée.
Le service de santé au travail met à disposition un aménagement dédié (salle de repos, réfrigérateur) dont les conditions d’accès devront être convenues avec l’infirmière.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Les parties conviennent de mesures visant à favoriser la prise de congés paternité et d’accueil de l’enfant.
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de naissance et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peuvent être pris en une fois ou bien être fractionnés, selon les modalités suivantes : Une première partie du congé de paternité et d’accueil obligatoire : 4 jours doivent être pris obligatoirement et immédiatement après le congé de naissance de 3 jours. Une deuxième partie du congé de paternité et d’accueil facultative : 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) à prendre dans les 6 mois suivant la naissance.
Il est rappelé qu’un congé légal spécifique est accordé en cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après sa naissance.
La période d’absence au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant est prise en compte pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté
le calcul des droits à participation
le calcul des congés payés et du 13 e mois
Objectif de progression :
100% de congés paternité et d’accueil de l’enfant posés
Indicateurs de suivi :
Nombre de naissances/accueils déclarés
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris
Durée moyenne des congés paternité et d’accueil de l’enfant
Moyens :
Maintien de salaire
Communication sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Congé parental d’éducation
Par dérogation aux dispositions légales, les parties conviennent de tenir compte des périodes de congés parentaux d’éducation dans le calcul des droits à ancienneté.
Congé de présence parentale
Ce congé légal est ouvert à tous les salariés ayant un enfant à charge, âgé de moins de 20 ans, victime d’un handicap ou d’une maladie grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. La durée de ce congé est de 310 jours ouvrés maximum à prendre sur une période de 3 ans. L’entreprise accepte de déroger au délai de prévenance si la situation le nécessite. Par dérogation aux dispositions légales, le congé de présence parentale peut être pris jusqu’aux 26 ans de l’enfant.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet à un salarié dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital de bénéficier d’une absence non rémunérée. (article L.3142-16 du code du travail). L’entreprise accepte que ce congé puisse prendre la forme d’une activité à temps partiel. Le salaire sera maintenu à 50% en complément de l’allocation versée par la caisse d’allocations familiales, pendant le congé de solidarité familiale dans la limite de cinq jours par an.
Parents de jeunes enfants
Les parents d’enfants de moins de 12 ans peuvent accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes et retarder d’autant l’heure de leur arrivée au travail. Par ailleurs, les parties confirment que les trois jours de congé en cas de maladie ou d’accident de l’enfant (L.1225-61 du code du travail) sont rémunérés. Il est rappelé que le congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Ces deux jours de congés supplémentaires ne donnent pas lieu à maintien de la rémunération.
Dons de jours
Les parties conviennent de doter d’étendre le dispositif de dons de jours mis en place sur Bayard au profit des salariés de Bayard Editions.
Bénéficiaires du don
Le dispositif est ouvert au salarié en CDI ou CDD qui :
Assume la charge d’un enfant âgé de 26 ans au plus, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignant (attesté par un certificat médical),
Assume la charge d’un enfant dont le handicap a été reconnu avant son 26ème anniversaire, sans limite d’âge, atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignant (attesté par un certificat médical),
Accompagne son conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin en soins palliatifs (attesté par un certificat médical).
Vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Ce proche peut être :
Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré de son époux.se, son/sa concubin.e ou son/sa partenaire de Pacs,
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes et des activités de la vie quotidienne.
Pour pouvoir bénéficier du dispositif de dons de jours, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences suivantes :
Les jours de congés annuel acquis et devant être posés sur l’exercice en cours
Les jours de réduction du temps de travail
Les jours de congés exceptionnels pour enfant malade.
Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié a la possibilité de faire don des jours de repos acquis de l’exercice en cours et non encore pris. Seuls peuvent être donnés les jours acquis et disponibles parmi :
Les congés payés excédant les 4 premières semaines, dans la limité de 5 jours de congés par exercice
Les JRTT acquis au mois le mois
Procédure
Le salarié doit informer le service social de son souhait de bénéficier de la procédure de dons de jours. En outre, pour bénéficier de dons de jours en tant que
salarié parent d’un enfant gravement malade, le salarié doit transmettre au service social un certificat médical détaillé attestant de sa situation, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant.
Pour bénéficier de dons de jours en tant que
salarié proche aidant, le salarié doit fournir :
Une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ou l’aide apportée, s’il s’agit d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne concernée et précisant de manière détaillée la nature des soins et/ou l’accompagnement et leur caractère indispensable ou contraignant.
Dès réception du certificat médical, le service social procède à un appel aux dons. Le service contacte les donateurs potentiels par ordre chronologique de manifestation de leur intention. Le service social informe le service paie du nombre de jours donnés. Ces jours seront déduits des compteurs. La prise des jours de dons par le bénéficiaire se fait selon un calendrier prévisionnel établi avec le service social, compte tenu des besoins de l’enfant ou du conjoint. Une information sera donnée par le service social au manager et à la direction des ressources humaines.
Situation du salarié bénéficiaire du don
Le salarié bénéficiaire du don de jours conserve sa rémunération pendant la durée de son absence, ces périodes d’absence étant assimilées à du temps de travail effectif et prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à son ancienneté.
Prévention et de gestion des RPS
Il est rappelé qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
De même, nul ne doit subir d’agissements sexistes, définis comme tout acte ou tout propos lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant.
Les salariés et stagiaires sont informés par voie d’affichage des voies contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que des coordonnées des autorités compétentes.
Prévention du risque
La direction des ressources humaines continue d’engager plusieurs actions pour prévenir le risque :
Sensibiliser les salariés au moyen de la réalisation d’un guide pratique d’ici la fin de l’année 2022
Former l’encadrement, les référents, les RRH et les représentants du personnel au cadre légal, à l’identification des situations, à la politique de prévention et de gestion des situations dans
l’entreprise
Réaliser des communications régulières sur le dispositif d’accompagnement des victimes et les sanctions encourues par les auteur(e)s.
Un travail de révision de la procédure de gestion et de prévention des RPS, incluant la prévention et la gestion des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes, a été engagé avec la Commission santé sécurité et conditions de travail.
Bayard renforce son action en matière de prévention des risques psychosociaux et adapte sa procédure de gestion difficile. Entre autres, l’entreprise se dote d’un observatoire des conditions de travail, instance paritaire de réflexion sur les facteurs de RPS et les actions à mener pour les limiter, et révise le traitement des situations difficiles par la cellule RPS.
TITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Durée et date d’entrée en vigueur du présent avenant
L’accord entre en vigueur à compter de sa signature pour une durée de trois ans.
2- Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et de deux membres de la direction se réunira au mois de juin de chaque année.
Les difficultés d’interprétation des dispositions du présent accord seront soumises à la commission de suivi, qui se réunira en séance extraordinaire sur initiative d’une organisation syndicale représentative ou de la direction.
Les conditions de réalisation des objectifs fixés au présent accord seront étudiées au moyen de l’analyse des indicateurs de suivi tels que définis par le présent accord.
La commission de suivi sera également destinataire des analyses produites dans le cadre de cet accord, après échanges avec la Commission du CSE.
3- Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision selon les modalités définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Dépôt et publicité
La direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
La direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Montrouge, le 1 juin 2022
POUR BAYARD EDITIONS, Directrice générale
POUR LE CSE, les élus titulaires
Annexe 1 Conférences RH
Lors des conférences RH sont abordés pour chacun, le niveau de rémunération, les possibilités d’évolutions et de mobilités, les missions, les compétences acquises ou en cours d’acquisition et les besoins en formation. Cette analyse permet de vérifier qu’à niveaux de responsabilités, de compétences professionnelles et d’expériences professionnelles comparables, la rémunération de base d’un salarié est équivalente. Les conférences RH se tiennent sur la base des entretiens réalisés avec chaque salarié et sur un état de leur situation individuelle au regard de la situation de l’ensemble de l’équipe (analyse du salaire compte tenu de l’ancienneté, de l’emploi occupé, des référentiels de salaire et des promotions salariales perçues les années précédentes). Lors des conférences RH sont étudiées les priorités salariales compte tenu des évolutions d’organisations en cours et des situations de rattrapage salarial identifiées entre les femmes et les hommes, après étude approfondie des situations (expériences professionnelles, compétences dans le poste…).
