TITRE III – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS
I - EMBAUCHE / ACCES A L’EMPLOI II - REMUNERATION EFFECTIVE III - FORMATION IV - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE V - MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE PAR L’ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
TITRE IV – COMMISSION DE SUIVI
TITRE V – INFORMATION DES SALARIES
TITRE VI – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
TITRE VII – DEPOT ET PUBLICITE
PREAMBULE :
Dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail désormais visée à l’article L 2242-17 du Code du travail, les représentants de la direction et les délégations des organisations syndicales se sont réunis afin d’aborder les thèmes correspondants.
Le présent accord traduit la volonté commune des parties de favoriser et de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie au travail à tous les stades de la vie professionnelle.
Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de BAYARD SAS, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté de :
- prévenir et de lutter contre toutes les formes de discrimination dans l’accès à l’emploi et dans l’évolution professionnelle des collaborateurs ;
- promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination ;
rechercher une organisation permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle et donc contribuant à une bonne qualité de vie au travail.
A l’issue de 4 réunions de négociations qui se sont tenues les 18 mars, 15 avril, 20 mai et 22 juillet 2019 au cours desquelles le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes ont été discutés, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
I- CADRE JURIDIQUE
Le présent accord remplace et annule l’ensemble des dispositions antérieures ou usages résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou toutes pratiques ayant les mêmes objets. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et les accords de branche ou interprofessionnels :
Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et notamment l’article 6.
Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 "Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle".
Accord métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle.
Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».
Loi du 8 août 2016
relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail ».
Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Loi du 22 mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants.
II- Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de BAYARD SAS.
TITRE II – DEFINITION DES DOMAINES D’ACTIONS
L’accord collectif doit définir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 3 domaines choisis parmi ceux énumérés ci-après : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont choisi d’identifier des objectifs et des actions portant sur les 3 domaines suivants :
Embauche
Rémunération effective
Formation
TITRE III – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS
Dans le cadre du présent accord, pour chacun des 3 domaines préalablement identifiés, les parties ont convenu de mettre en œuvre des actions concrètes destinées à corriger durablement les éventuels écarts constatés et ont défini des objectifs de progression chiffrés.
I. EMBAUCHE / ACCES A L’EMPLOI
ETAT DES LIEUX
Au sein de BAYARD SAS, l’effectif est majoritairement composé d’hommes.
Sur l’ensemble de l’effectif de BAYARD SAS au 1er juillet 2019 (216 salariés), on compte 42 femmes, soit 19,4 % des salariés.
Les femmes restent faiblement représentées ou pas représentées dans certaines catégories professionnelles ou familles de métiers (production, plateforme, postes d’ingénieurs ou de commerciaux).
OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS
Sensibilisation des acteurs
La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la diversité suppose de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète au quotidien des principes et engagements du présent accord. Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle, les membres du comité de Direction et les responsables de service suivront une session d’information spécifique relative au contenu du présent accord :
Sensibilisation à la prévention des comportements discriminatoires et aux enjeux de la diversité
Information sur les engagements pris dans le cadre du présent accord.
Processus de recrutement neutre et égalitaire
Le processus de recrutement doit être fondé sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, la ou les qualifications ainsi que la motivation du candidat ou de la candidate.
Quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille.
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent ces principes.
Correction des erreurs de classification au sein des différentes catégories professionnelles
Un examen du fichier du personnel fin mai a mis en évidence des incohérences dans la classification des salariés au sein des différentes catégories professionnelles.
En effet, plusieurs salariés et salariées étaient classés à tort dans la catégorie « employés » ou « ouvriers » alors que, du fait de l’emploi occupé et des responsabilités exercées, ils auraient dû faire partie de la catégorie « techniciens » voire « agents de maîtrise ».
Ces erreurs de classification ont été corrigées.
Mixité / Augmentation du taux de féminisation
Comme indiqué en préambule, les femmes sont sous-représentées dans certains métiers. Cette faible mixité est pour grande partie la conséquence directe des candidatures qui nous parviennent : ainsi nous recevons, à ce jour, peu, voire aucune candidature féminine pour les postes en atelier de production, sur la plateforme ou encore pour les postes de techniciens. Il apparaît donc difficile dans ce contexte de se fixer un objectif de parité.
L’objectif est donc avant tout d’inciter les acteurs du recrutement à
augmenter le nombre de candidatures féminines qui nous sont présentées dans l’optique d’augmenter le nombre de femmes dans les familles de métier où elles ne sont pas ou faiblement représentées à ce jour :
Dans ce cadre, les
actions prévues sont les suivantes :
Sensibiliser nos principaux prestataires de recrutement à nos enjeux de diversité et à notre politique de recrutement.
Demander à ces mêmes prestataires de recrutement de présenter, a minima, une candidature féminine lorsque le recrutement porte sur les postes peu féminisés.
Installer des vestiaires « femmes » pour favoriser l’embauche de femmes dans les ateliers et à la plateforme.
Objectif de progression associé : augmentation globale du taux de féminisation au sein de BAYARD SAS :
Au 1er juillet 2019
Au 31 décembre 2021
Sur l’effectif total
19,4 % sont des femmes
20,5 % sont des femmes
INDICATEURS
Part en pourcentage du nombre de femmes dans les effectifs. Part en pourcentage du nombre de femmes dans les embauches. Part en pourcentage du nombre de femmes dans les embauches sur les catégories identifiées comme peu ou pas féminisées. Part en pourcentage du nombre de curriculum vitae de candidatures féminines présentées par les cabinets de recrutement. Ces chiffres seront comparés aux années antérieures et à la part occupée par les hommes.
II. REMUNERATION EFFECTIVE / SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit d’un principe énoncé dans les textes européens et internationaux auquel les parties entendent accorder une attention particulière.
Ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur à l’occasion ou en contrepartie du travail du salarié.
BAYARD SAS rappelle que la rémunération doit se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. Tout écart de rémunération doit pouvoir être justifié par des raisons objectives professionnelles.
Rémunération à l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, BAYARD SAS s’engage à garantir, pour un même poste, le même salaire d’embauche entre les hommes et les femmes ayant un profil similaire (âge, formation et expérience professionnelle).
Pour chaque recrutement, une étude de rémunération sera réalisée afin de fixer le salaire à l’embauche en tenant compte des rémunérations des salariés dans la société et de celles pratiquées sur le marché.
DES ELEMENTS DE REMUNERATION IDENTIQUES POUR LES TEMPS COMPLETS ET LES TEMPS PARTIELS
BAYARD SAS réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Selon que le salarié travaille à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Absence d’impact DE CERTAINS CONGES sur l’évolution des rémunérations
BAYARD SAS s’engage à neutraliser les éventuelles conséquences sur l’évolution de la rémunération des absences pour congés maternité ou congé d’adoption. Conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie qui seraient intervenues pendant ce congé
. Les dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail s’appliqueront également en cas de congé d’adoption.
COMBLEMENT DES ECARTS DE REMUNERATION ET REAJUSTEMENT DES COEFFICIENTS
Du fait de l’absence de femmes dans les catégories « ouvriers » et « agents de maîtrise » et de l’absence d’hommes dans la catégorie « employés », l’état des lieux a porté uniquement sur les catégories « techniciens » et « cadres ». Un examen des rémunérations et des coefficients a mis en évidence un certain nombre d’écarts significatifs entre les hommes et les femmes, sur les coefficients 285 et 305 de la catégorie « techniciens » ainsi que sur la catégorie « cadres ».
BAYARD SAS s’engage à combler sous trois ans les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes et à réajuster les coefficients qui doivent correspondre au poste réellement occupé par chaque salarié(e). Pour atteindre cet objectif de comblement des écarts de rémunération, la Direction décide de mettre en place une enveloppe budgétaire spécifique correspondant à 2,1 % de la masse salariale sur 3 ans, soit 0,7 % de la masse salariale en moyenne chaque année.
indicateurs
Eventail des rémunérations par sexe. Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue. Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par catégorie professionnelle. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
III. FORMATION PROFESSIONNELLE
ETAT DES LIEUX
Jusqu’à ce jour, les actions de formation étaient organisées en fonction des demandes formulées par les différents chefs de service dans la limite du budget alloué à la formation professionnelle. Le plan de formation pouvait donc, selon les années, favoriser les femmes plutôt que les hommes et vice-versa.
La répartition entre les femmes et les hommes des heures de formation dispensées au cours des dernières années était la suivante :
Heures de formation réalisées (hors formations de sécurité obligatoires)
La lecture des tableaux ci-dessus montre que les femmes sont un peu moins formées que les hommes. La différence s’explique aisément pour ce qui concerne les formations de sécurité obligatoires car ces formations concernent majoritairement les postes en production où les femmes sont absentes. Elle n’est en revanche pas justifiée pour les autres types de formations. Or on constate que les femmes qui représentaient 20,5 % de l’effectif de 2016 à 2018 n’ont bénéficié – selon les années – que de 11 à 16% des formations dispensées.
Objectifs de progression et actions
La Direction se fixe comme objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation à compter de l’année 2020 et de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé familial de plus de six mois.
Sensibilisation de l’encadrement
Les managers seront invités à établir pour leur service un plan de formation respectant la parité hommes / femmes.
Formation après un congé familial de plus de six mois
Les salarié(e)s reprenant leur activité professionnelle après un congé familial de plus de six mois seront prioritaires pour bénéficier d’une formation l’année suivante.
INDICATEURS
Part en pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation sur le nombre total de salariés formés. Nombre de femmes revenant d’un congé familial de plus de six mois ayant bénéficié d’une formation l’année suivante.
Ces chiffres seront analysés à partir de l’année 2020.
IV. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Etat des lieux
23 % des salariés de BAYARD SAS ont moins de 40 ans et sont susceptibles d’exercer une responsabilité familiale auprès de jeunes enfants.
Si le nombre de congés maternité est relativement stable chaque année (un par an), le nombre de congés paternité fluctue d’une année sur l’autre (8 en 2017 - 2 en 2018).
Objectifs de progression et actions
Parce que l’arrivée d’un enfant change la vie d’une personne, la société BAYARD SAS souhaite accompagner ses salariés dans cette étape, aussi bien pendant la grossesse de la femme qu’après l’arrivée de l’enfant.
Accompagnement de la femme enceinte
Afin d’accompagner au mieux la femme enceinte au cours de sa grossesse, BAYARD SAS met en place les aménagements suivants :
La salariée pourra s’absenter pour se rendre aux visites médicales obligatoires de suivi de grossesse sans subir de perte de salaire, à condition de présenter un justificatif et d’informer son responsable hiérarchique une semaine avant la date de la visite en indiquant le jour et l’heure du rendez-vous.
A partir du 6ème mois de grossesse (sur présentation d’une attestation), la salariée aura la possibilité de travailler à 80 % sans perte de salaire.
Accompagnement du nouveau père
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, le congé pour événement familial auquel le salarié à droit est porté de 3 à 4 jours. Ce congé s’ajoute au congé paternité mais ne se cumule pas avec le congé d’adoption.
Accompagnement du parent
BAYARD SAS s’engage à prendre des mesures afin d’accompagner au mieux ses salariés après la naissance de leur enfant.
Le ou la salarié(e) qui souhaiterait réduire son activité pourra demander à bénéficier d’un congé parental à temps partiel dans les conditions prévues par le code du travail.
Pour le ou la salarié(e) qui demandera à travailler à 80%, BAYARD SAS prendra en charge les cotisations patronales et salariales de retraite (de base et complémentaire) sur la base de 100% du salaire. Cette mesure sera ouverte à la mère comme au père mais ne concernera que les temps partiels demandés pour s’occuper d’un enfant âgé de 10 ans au plus ou jusqu’à son entrée en sixième. Elle sera par ailleurs limitée à 12 mois par enfant.
Sur présentation d’un certificat médical, le parent d’un enfant atteint d’une maladie grave ou porteur d’un handicap pourra bénéficier de cette mesure pendant 24 mois et ce quel que soit l’âge de l’enfant.
indicateurs
Nombre de congés maternité ou de congés d’adoption Nombre de congés paternité Nombre de congés parentaux d’éducation
V. MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE PAR L’ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
BAYARD SAS affirme le droit de chacun de ses salariés au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés de BAYARD SAS ne sont donc pas tenus de répondre aux emails professionnels ou aux appels téléphoniques lors des périodes de repos quotidien, des week-ends, des jours fériés, des congés payés et des jours d’absence.
BAYARD SAS s’engage à :
Sensibiliser les différents chefs de service sur le droit absolu à la déconnexion dont dispose chacun des salariés de l’entreprise.
Adresser une communication à l’ensemble des salariés rappelant qu’un email professionnel ou un appel téléphonique reçu pendant une période de repos, un week-end, un jour férié, les congés payés ou les jours d’absence n’appelle aucune réponse immédiate de la part du salarié. Cette communication invitera les salariés à utiliser l’option « message d’absence » de leur boîte mail ou messagerie téléphonique pour informer leurs interlocuteurs de leur indisponibilité et de la durée de celle-ci.
TITRE IV – COMMISSION DE SUIVI
Dans le cadre du présent accord et afin d’en suivre l’application, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une commission de suivi.
Cette commission sera composée :
D’un membre par organisation syndicale signataire
D’un ou deux membres de la Direction
D’une représentante des femmes choisies par la Direction parmi les volontaires
Cette commission se réunira deux fois par an à compter de 2020.
TITRE V – INFORMATION
Le présent accord sera présenté sur l’intranet de la Société (Sharepoint).
Une présentation sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux comprendre et appliquer cet accord.
TITRE VI – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de
4 ans et prendra effet à compter de sa signature.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.
Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.
TITRE VII – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon et en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (69).
