AVENANT N°1 DE L’ACCORD D’ENTREPRISE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE xxxxxxxx
ENTRE,
La société xxxxxxxxxxxx, dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxxx, représentée par Mxxxxxxxxxxxxxxxxx. d’une part, ET
Le représentant du CSE, xxxxxxxxxxxxxx
d’autre part,
Les Parties se sont réunies afin de faire évoluer l’accord du xxxxxxxxxxxxxx portant sur l’aménagement du temps de travail réduction du temps de travail des xxxxxxxxxxx. Elles sont ainsi convenues des modifications suivantes, ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION L’article xx de l’accord du xxxxxxxxxxxx est modifié en y ajoutant le paragraphe suivant : « xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx » ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT EN JOURS Un nouvel article est créé relatif à l’organisation du travail en forfait en jours. 2.1. Salariés concernés par l’organisation en forfait en jours L'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail et ce en application des dispositions de la convention collective des travaux publics.
Il s'agit :
des cadres dont la durée du travail ne peut-être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
cela concerne tous les emplois dont le niveau de classification dans la convention collective xxxxxxxxxxxxxxxx commence à xxxx. Néanmoins, par le présent accord, il est ouvert la possibilité de conclure une convention de forfait jour pour les cadres dont les positions sont xxxxxxxxxxxxxx sous réserve de respecter les conditions du paragraphe précédent et la grille salariale des minimas correspondant au forfait jours de ces 2 positions.
Ces catégories de salariés peuvent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles et en veillant à favoriser les échanges au sein de leur communauté de travail. 2.2. Conditions de mise en place La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant.
Ladite convention énumère :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les principes de suivi de la charge de travail du salarié ;
le respect d’un équilibre vie privée/vie professionnelle
2.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail du salarié s’effectue en jours sur la période de référence annuelle (du 1er mai au 30 avril), avec un maximum fixé à xxxxx jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.
Le forfait de xxxxxx jours inclut la journée de solidarité.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en proratisant le plafond en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année. La Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Exemple : Un salarié est entré dans l’entreprise le 1er juillet de l’année, le plafond est recalculé ainsi : xxxxx jours / 2 = xxxxx jours ouvrés travaillés + les congés non pris
Il est à noter que le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée. 2.4. Jours de repos supplémentaires (jrs) 2.4.1. Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires Dans le cadre du plafond annuel de xxxxxx jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par la société
Nombre de jours travaillés
= nombre de jours de repos par an.
Il convient également de tenir compte des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié ainsi que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. L’exemple ci-dessous illustre cette formule :
1er mai 2024 au 30 avril 2025
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) Samedis et dimanches
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré Jours fériés chômés
Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société Congés payés ouvrés
Nombre de jours travaillés
TOTAL DES JRS
Ces JRS viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels (et éventuellement supplémentaires) ainsi qu’aux jours fériés.
Les parties conviennent de ne pas faire varier le nombre de jours de repos supplémentaires d’une année sur l’autre et en fixent le nombre à xxxx
jours pour une année complète, auxquels il convient de déduire un jour au titre de la journée de solidarité.
2.4.2. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son supérieur hiérarchique.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les JRS seront fixés entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
La Société pourra imposer la prise de xxxx JRS annuellement, après information du CSE dans le mois qui précède le début de la nouvelle période ;
Le salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit de la date de prise des autres JRS en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRS, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
2.5. Forfait annuel en jours réduits Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de xxxx. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet.
Ils ne bénéficient pas de jours de repos supplémentaires (JRS).
Si le salarié en forfait réduit souhaite augmenter son nombre de jours travaillés dans l’année, ce point sera étudié en accord avec le responsable hiérarchique et le Directeur Général de la Société. 2.6. Rémunération La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et en application des dispositions de la convention collective des travaux publics. Elle se doit de respecter la grille des minimas prévues pour les forfaits en jours.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, la rémunération est versée au prorata temporis du temps de présence. 2.7. Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées et non travaillées au moyen de l'outil mis en place au sein de la société (à ce jour : xxxxx)
Cet outil permet de faire apparaître :
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.).
Ce suivi est établi mensuellement par le salarié sous le contrôle du manager. Le manager doit également s’assurer du respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire et convier le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié. 2.8 – Garanties de la convention en forfait jours 2.8.1 Temps de repos Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de xxx heures consécutives et de xxxx heures consécutives de repos hebdomadaire.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés, sans soustraire à celle de son responsable hiérarchique, de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans des limites convenables. 2.8.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail La charge de travail et l’amplitude des journées travaillées par les salariés devront être réparties de façon raisonnable conformément à l’autonomie dont le salarié dispose.
Elles doivent permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée et familiale en garantissant son droit à la santé, à la sécurité et au repos.
Le management assure le suivi régulier du salarié ayant conclu une convention en forfait jours, au regard de l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.
Il assure également un suivi régulier, avec le service Paie, du nombre de jours travaillés sur l’année.
Le salarié en forfait jours qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Cette réunion devra se tenir dans un délai de 21 jours calendaires. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les délais retenus ensemble.
2.8.3. Entretiens individuels Conformément aux dispositions légales, l’employeur convoque le salarié en forfait jours au minimum 1 fois tous les 2 ans à un entretien individuel, et également, le cas échéant, en cas de difficulté.
Cet entretien permettra d’effectuer un bilan sur les modalités d’organisation de travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération du salarié et l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique définissent les solutions, adaptations et mesures arrêtées conjointement. ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UN RYTHME DE xxxx h par semaine L’article 3.1 de l’accord du 1er septembre 2016 est modifié ainsi : Il est ajouté : « Les ETAM administratifs de bureau (exemple : assistante administrative ou assistante de direction) sont intégrés à la catégorie 1 du présent accord et à ce titre sont soumis au même régime horaire ». ARTICLE 4 : TRAVAIL DE NUIT Un nouvel article est créé pour définir les différentes typologies de travail de nuit auxquelles l’entreprise peut être confrontée à l’avenir. 4.1. Définition – champ d’application – Conditions de travail spécifiques 4.1.1. Définition En application du présent accord, est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit comprise entre 21h et 6 heures du matin. La durée quotidienne de travail effectif accomplie par le salarié travaillant de nuit est d’au maximum 8 heures, sauf circonstances exceptionnelles prévues par les dispositions des conventions collectives du bâtiment. Le recours au travail de nuit doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, en incluant lors de la formalisation de l’analyse des risques (PPSPS ou plan de prévention), un volet relatif à l’exécution des travaux de nuit. 4.1.2. Champ d’application Cet article concerne tous les salariés à l’exception des alternants, des cadres et des Etam administratifs de bureau. 4.1.3. Conditions de travail spécifiques au travail de nuit Les parties conviennent que le manager doit informer le salarié de la nécessité d’effectuer des heures de nuit exceptionnelles dès qu’il en a connaissance et afin de permettre au salarié, le cas échéant, de s’organiser.
Le manager doit contrôler l’amplitude de travail de la journée concernée et échanger avec le salarié autour de sa capacité à effectuer les heures de travail demandées.
Les parties conviennent que le manager veille à ce que le salarié dispose des conditions de transport afin de se rendre sur le chantier, et s’assure de la cohérence avec la politique de déplacement de la société.
4.2. Organisation du travail de nuit dit « exceptionnel » 4.2.1. Définition Le travail de nuit exceptionnel s’effectue dans la plage horaire définie à l’article 4.1.1 du présent avenant, et est le travail qui n’est pas programmé dans un délai raisonnable. Il est effectué du jour au lendemain. 4.2.2. Contreparties Les heures effectuées sont majorées de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour le travail du dimanche, les jours fériés et les heures supplémentaires. Il est fait application de la majoration la plus élevée.
En cas d’heures supplémentaires effectuées de nuit, les heures donnent droit à un repos compensateur de même durée.
Cette contrepartie exclue toute autre contrepartie en lien avec le travail de nuit. 4.3. Organisation du travail de nuit dit « programmé » 4.3.1. Définition Le travail de nuit programmé est par nature ni exceptionnel, ni habituel. Il répond notamment à un besoin des clients. Il est mis en œuvre notamment dans les cas suivants :
lorsqu’il est prévu à la signature d’un contrat commercial
et/ou
du fait de la caractéristique des missions
et/ou
lorsque le management a connaissance de la nécessité d’effectuer des heures de nuit au moins 1 semaine avant sa mise en œuvre
4.3.2. Contreparties En cas d’intervention programmée, incluant des heures de nuit, dans les conditions prévues à l’article 4.1, d’une durée supérieure à 3 jours calendaires, les heures effectuées dans la plage horaire de l’article 1 du titre V du présent accord, sont majorées de 25%.
Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour le travail du dimanche, les jours fériés et les heures supplémentaires. Il est fait application de la majoration la plus élevée.
Cette contrepartie exclue toute autre contrepartie en lien avec le travail de nuit.
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION La déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables et téléphones portables.
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter ou être sollicité par un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Les parties précisent que les sollicitations par appel téléphonique, SMS ou email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
ARTICLE X: DISPOSITIONS FINALES
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le xxxxxxx 2024.
ARTICLE X : DEPOT, REVISION, DENONCIATION ET PUBLICITE
Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par la loi. Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes d’Orléans. Il est précisé qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.). Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction au sein de la Société.
