Société XXX, immatriculée au R.C.S. de XXX sous le numéro XXX dont le siège social est sis XXX, représentée aux fins des présentes par XXX, agissant en qualité de Directrice générale adjointe en charge du Développement Humain,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
Et,
Les
Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :
XXX
XXX
XXX
Ci-après dénommées « les organisations syndicales » D’autre part, Conjointement désignées « les parties ».
Il est convenu ce qui suit.
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.PREAMBULE PAGEREF _Toc164961624 \h 4 2.Champ d’application PAGEREF _Toc164961625 \h 5 3.Définition du télétravail et du télétravailleur PAGEREF _Toc164961626 \h 5 4.Les différents types de télétravail PAGEREF _Toc164961627 \h 6 5.Régime des journées de télétravail PAGEREF _Toc164961632 \h 7 6.Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc164961633 \h 7 6.1Critères liés au collaborateur PAGEREF _Toc164961634 \h 8 6.2Critères liés à l’activité PAGEREF _Toc164961635 \h 8 6.3Critères liés aux contraintes techniques PAGEREF _Toc164961636 \h 9 7.Principes généraux de l’organisation du télétravail PAGEREF _Toc164961637 \h 9 7.1Volontariat et réversibilité PAGEREF _Toc164961638 \h 9 7.1.1Volontariat PAGEREF _Toc164961639 \h 9 7.1.2Réversibilité PAGEREF _Toc164961640 \h 10 7.2Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement PAGEREF _Toc164961641 \h 11 7.3Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc164961642 \h 11 8.Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager PAGEREF _Toc164961643 \h 11 8.1Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc164961644 \h 11 8.2Modalités d’organisation du travail PAGEREF _Toc164961645 \h 12 8.2.1. Du télétravailleur PAGEREF _Toc164961646 \h 12 8.2.2. Du management du télétravailleur PAGEREF _Toc164961647 \h 12 8.3Protection de la vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc164961648 \h 13 8.4Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164961649 \h 13 8.5Information PAGEREF _Toc164961650 \h 13 8.6Actions de communication et sensibilisation PAGEREF _Toc164961651 \h 13 8.7Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc164961652 \h 14 8.8Santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc164961653 \h 14 8.9Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc164961654 \h 15 9.L’environnement à domicile du télétravailleur PAGEREF _Toc164961655 \h 15 9.1L’environnement à domicile du télétravailleur. PAGEREF _Toc164961656 \h 15 9.2L’équipement à domicile du télétravailleur. PAGEREF _Toc164961657 \h 15 9.3L’assurance PAGEREF _Toc164961658 \h 16 9.4Indemnité globale et forfaitaire télétravail PAGEREF _Toc164961659 \h 16 10.Les autres formes de télétravail. PAGEREF _Toc164961660 \h 17 10.1Exclusion de l’application du régime général au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc164961661 \h 17 10.2Exclusion de l’application du régime général au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc164961662 \h 17 11.Contrôle et gestion du temps et du travail. PAGEREF _Toc164961663 \h 18 11.1Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc164961664 \h 18 11.2Salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc164961665 \h 18 12.Durée de l’accord PAGEREF _Toc164961666 \h 18 13.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc164961667 \h 18 14.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc164961668 \h 19 15.Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation PAGEREF _Toc164961669 \h 19
PREAMBULE
Les parties s’engagent dans la négociation d’un accord sur le travail à distance telle que prévue par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 ainsi que celui du 24 novembre 2020.
Elles prennent en considération les expériences vécues lors de l’application des derniers accords sur la question (2019 - 2021), la volonté de la direction de satisfaire les salariés, mais aussi les enseignements tirés de la période de la crise sanitaire. En effet, confortées par l’expérience acquise, les parties ont souhaité renforcer, maintenir et pérenniser ce dispositif en y apportant des améliorations.
Cette nouvelle organisation :
Fait du télétravail un levier d’accélération de la transformation managériale, qui repose notamment sur le principe de confiance et se traduit par la mise en responsabilité de chacun. Sur ce point, la Direction rappelle que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Confiance et Responsabilité, deux valeurs socles de BCA Expertise ;
Permet également de poursuivre les réflexions sur l’aménagement des espaces de travail et les projets d’évolution du schéma immobilier de l’entreprise et d’accompagner éventuellement la mise en œuvre de nouveaux concepts d’aménagements (flex office, coworking…) ;
Accompagne la modernisation de nos organisations du travail afin de garantir l’équilibre entre performances individuelles et/ou collectives de l’entreprise, le bien-être et la qualité de vie au travail en constituant une réponse certaine aux aspirations des salariés dans la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il répond également à un fort enjeu d’attractivité et de fidélisation des salariés, dès lors qu’il permet de leur proposer une autre façon de travailler.
Enfin, il permet d’amplifier la démarche de responsabilité sociale et environnementale (RSE), notamment en participant à la réduction de l’empreinte carbone.
Cette politique volontariste sera menée en impliquant les partenaires sociaux, le management et le personnel.
Les parties souhaitent donc que cet accord fixe les principes de mise en œuvre, de développement, et de promotion du travail à distance dans notre société.
Elles ont recherché les voies qui permettant de préserver les intérêts et de développer les droits des salariés, notamment dans le respect de leur vie privée et de leur santé, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Cet accord vise ainsi à établir des lignes directrices claires et des attentes mutuelles concernant le télétravail, tout en garantissant le respect des politiques, des procédures et des normes de l'entreprise.
Les parties conviennent que la notion de « télétravail » dans le présent accord est une notion globale qui recouvre également le travail à distance. Il est convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société BCA Expertise dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité énoncés à l’article 6 du présent accord. Ceci comprend le personnel de toutes les entités de BCA Expertise.
Ces dispositions se substituent intégralement et de plein droit à tous accords, usages, pratiques, dispositions unilatérales antérieurs au présent accord. Définition du télétravail et du télétravailleur
L’organisation du travail au sein de la société repose sur le principe de réalisation de l’activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise au sein d’une communauté de travail.
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les nouvelles techniques d’information et de communication (NTIC) dans le cadre de laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Les types de télétravail visés à l’article 4 doivent prendre en compte l’intégralité des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales, tout en évitant l’isolement du salarié.
Les parties souhaitent exclure de la définition du télétravail les personnels exerçant des activités itinérantes par leur nature, ne pouvant être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.
Toutefois, le travailleur itinérant peut recourir au télétravail occasionnel tel que défini dans l’article 4. Si ce travailleur est contraint pour des raisons professionnelles et uniquement à la demande de l’employeur, de travailler de son domicile, il entrera dans le dispositif de l’accord télétravail.
Les différents types de télétravail
Télétravail régulier
Modalité d’organisation permettant au personnel de travailler de manière alternée à son domicile et dans l’entreprise. Cette modalité de télétravail ne pourra excéder 2 (deux) jours par semaine. Les jours de télétravail sont fixes ou flottants en conformité avec les contraintes de l’entreprise et dans le respect de la continuité de service. Pour le télétravail en jours flottants, il est important de préciser que ce régime nécessite l’approbation du manager. La mise en place du régime de jours variables sera également déterminée en fonction de l'organisation opérationnelle du service et de l'équipe.
Télétravail en bureau satellite
Modalité d’organisation permettant au personnel de travailler régulièrement à proximité de son domicile et/ou à distance dans un local de l’entreprise autre que son local habituel de travail. Ce local peut être partagé par plusieurs personnes de l’entreprise. Cette modalité de télétravail ne pourra excéder 2 (deux) jours par semaine.
Télétravail occasionnel
Exécution de façon exceptionnelle par le personnel de son activité à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ponctuelles ou à des situations d’urgence (grèves, intempéries, ou toute autre circonstance entrainant une impossibilité de se rendre au travail, à l’exclusion de circonstances que nos accords règlementent : enfant malade, par exemple). En dehors des cas précités, le manager pourra accepter le recours au télétravail occasionnel dans toutes autres situations occasionnelles temporaires le justifiant, après information de la direction des ressources humaines.
Télétravail adapté ou à temps complet
Modalités d’organisation permettant au personnel de travailler chez lui de manière continue pendant la durée de l’avenant. Ce cas a pour objectif de répondre à des éventuelles contraintes organisationnelles ou pour répondre à des situations individuelles (préconisations médicales).
Télétravail dérogatoire de trois (3) jours
Dans le prolongement des mesures prises pour la qualité de vie au travail, les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières.
Une formule de télétravail adaptée de 3 jours par semaine pourra être mise en place, sur demande du collaborateur et sur validation du manager et de la direction des ressources humaines, dans les situations spécifiques suivantes :
Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la DRH à partir de leur cinquième mois de grossesse et dans les six mois suivant l’accouchement,
Les collaborateurs en situation de handicap déclarés auprès de l’entreprise,
Les salariés proches aidants pour une durée temporaire sur présentation d’un justificatif médical (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.)
Les salariés ayant 60 ans et plus
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution, évènements nationaux ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail. Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu par la Direction et pourrait être à 100%.
A titre d’exemples (non exhaustif), le télétravail exceptionnel peut être mis en place dans des situations exceptionnelles et temporaires, sur décision de la Direction de l’entreprise, telles que :
Pandémie
Intempéries
Canicule
Problèmes techniques
Evènements nationaux
En raison de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation d’un Plan de Continuité d’Activité
Dans ces cas de figure, le télétravail pourra être mis en place, par l’employeur, sans formalisme particulier, avec un délai de prévenance réduit. Le périmètre des collaborateurs éligibles pourra être revu.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être défini de manière généralisée, locale et/ou par services et activités concernées.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Régime des journées de télétravail
Les jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journées.
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de coïncidence avec les jours fériés, arrêts maladie, congés …, ne pourront donner lieu à un report ultérieur. Critères d’éligibilité
Critères liés au collaborateur
Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de BCA Expertise, dès lors qu’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une capacité d’autonomie et de compétences suffisantes dans l’exercice du métier. En effet, le télétravail est réservé aux salariés qui présentent une autonomie suffisante dans l’exercice de leur fonction, leur permettant d’être capables de travailler de manière efficace malgré l’éloignement avec leurs collègues. Cet élément étant une condition majeure du succès du télétravail, la direction se réserve le droit de refuser une demande de télétravail si le salarié demandeur ne présente pas de telles garanties d’autonomie. Ces 2 critères sont cumulatifs ;
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD dont la période d’essai est validée ;
Exclusion des stagiaires et des alternants (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ;
Exclusion des salariés itinérants (opérationnels de la filière expertise)
En cas d’absence du collaborateur d’une durée égale ou supérieure à six (6) mois, le retour au télétravail ne pourra intervenir qu’après trois (3) mois de présence effective sur site à son poste.
Cas particulier des collaborateurs en temps partiel
Les salariés à temps partiel travaillant à hauteur de 80% ont la possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail. Ils auront la possibilité de demander à bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire en bureau satellite, sur un site à proximité de leur domicile, auprès de leur manager. Les parties conviennent que l’octroi de cette journée supplémentaire de télétravail en bureau satellite est à la discrétion du manager. Les salariés à temps partiel à hauteur de 60% auront la possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail en bureau satellite sur un site à proximité de leur domicile, sous réserve de l’accord de leur manager.
Cas particulier des salariés intérimaires
Les salariés intérimaires, exerçant leur mission au sein de la Société BCA Expertise pourraient bénéficier de jours de télétravail dans les mêmes conditions que les salariés de l’Entreprise, sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une capacité d’autonomie et de compétences suffisantes dans l’exercice du métier.
Obtenir l’acceptation de l’entreprise de travail temporaire (leur employeur) sur la possibilité pour le salarié intérimaire de télétravailler. Cette demande doit être initiée par BCA Expertise.
Un avenant au contrat de mission doit être établi pour officialiser cette modalité de travail.
Critères liés à l’activité
Les parties réaffirment que, par principe, tous les personnels de la société répondant aux critères peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.
Néanmoins, compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.
Sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles :
Les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise notamment soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients.
A cette occasion, le collaborateur devra remplir le questionnaire d’auto-éligibilité, ce dernier ne faisant pas office de validation, en annexe.
La compatibilité entre les activités exercées par le demandeur et le travail à distance ainsi que la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager. Néanmoins, une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur ce motif.
Critères liés aux contraintes techniques
Le mode d’organisation en télétravail doit également répondre aux contraintes techniques suivantes :
La possibilité d’exercer à distance avec une qualité au moins équivalente à celle de son lieu de travail (fonctionnement à distance des applications informatiques, niveau du débit internet …)
La possession d’un espace de travail dédié adapté et conforme à la réalisation d’une activité professionnelle et la conformité de l’environnement de travail aux conditions décrites à l’article 9 du présent accord. Aussi, un environnement de travail au domicile non-conforme pourrait être un obstacle à l’acceptation de la demande ou à son maintien.
Principes généraux de l’organisation du télétravail
Ces principes s’appliquent à tous les types de télétravail (cf. article 4)
Volontariat et réversibilité
Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat tant à l’initiative de l’employeur que du personnel et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du personnel.
Volontariat
Les parties conviennent que, lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande par mail à son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Ces derniers vérifient la faisabilité en terme opérationnel.
L’acception ou le refus au collaborateur feront l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai maximum d’un (1) mois. L’absence de réponse sera considérée comme portant acceptation tacite de la demande de mise en télétravail.
A compter de l’acception, qu’elle soit formelle ou tacite, le télétravail devra par ailleurs être effectivement mis en place dans un délai d’un mois maximum.
En outre, l’entreprise mettra en œuvre les solutions techniques qu’elle définit afin que chaque personnel bénéficie des moyens nécessaires à la mise en place du télétravail.
Réversibilité
Cas général
Les parties rappellent que l’accord de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du collaborateur.
La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise et dans l’équipe de travail, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées, notamment dans le cas du télétravail continu à domicile.
S’agissant du télétravail en bureau satellite et du télétravail régulier, le délai de prévenance sera d’un (1) mois maximum. Ce délai sera applicable en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de changement des modalités d’exécution de ce dernier.
Pendant les deux (2) mois de période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines.
Dans le cas du télétravail à temps complet à domicile ou adapté, le délai de prévenance est d’au moins trois (3) mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’un changement de fonctions du collaborateur pourra être susceptible d’engendrer une réévaluation de l’organisation de ces dernières en télétravail. Dans le cadre de cette réévaluation, un nouvel avenant pourra être signé par les parties. En cas de souhait de poursuite du télétravail sur ses nouvelles fonctions, le collaborateur devra respecter la procédure prévue à l’article 7.1 du présent accord. La nouvelle demande sera étudiée au regard des critères d’éligibilité.
Cas exceptionnels de réduction du délai de prévenance :
Le délai de prévenance pourra être réduit :
Par accord mutuel entre le collaborateur et le manager,
En cas de circonstances exceptionnelles,
Pour répondre à des nécessités de service à l’initiative du manager, validé par son N+1 avec une information de la Direction des Ressources Humaines,
En cas de formation ou de réunion importante nécessitant la présence physique du collaborateur
En cas de changement dans le contenu du poste nécessitant une période d’adaptation
Non adaptation aux conditions requises dans le cadre du télétravail notamment en matière de qualité attendue et de joignabilité
Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement
La société s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager similaires à ceux des autres salariés. De plus, le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnels concernés. Ainsi, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois (3) jours, consécutifs ou non, par semaine au sein de l’équipe, dans le local habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Pour le télétravail à temps complet ou adapté, cette présence sur site est fixée à trois (3) jours par mois, sauf préconisations de la médecine du travail.
Cependant, il est convenu que pour certains cas, cette règle peut être revue à la baisse de manière concertée entre le manager et le télétravailleur.
Avenant au contrat de travail
Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’un (1) an au contrat de travail, renouvelable par tacite reconduction, précisant notamment :
les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le personnel doit pouvoir être joint),
les lieux de travail, et notamment le lieu de rattachement principal,
le rattachement hiérarchique du salarié (si changement par rapport à la situation précédente),
le matériel mis à disposition, ainsi que les conditions de restitution en cas de départ de l’entreprise,
les conditions de réversibilité du télétravail, notamment la possibilité de modifier des jours en cours de période en cas de changement de poste, mobilité, …
la durée de la période d’adaptation,
Information sur le télétravail,
en cas de fin de contrat ou d’exécution de préavis, une clause prévoyant le retour sur site.
Cet avenant sera signé entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié après accord de son responsable hiérarchique.
Au moment de l’entretien annuel, un point sera réalisé entre le collaborateur et le manager pour prendre connaissance des éventuels besoins de modification. Dans l’intervalle, le manager peut à tout moment repenser les journées de télétravail en lien avec son équipe dans une logique globale d’équité, de cohésion, de continuité et qualité de service.
En cas de télétravail adapté ou à temps complet lié à des préconisations médicales, la durée de cet avenant sera en cohérence et en conformité avec la durée de la préconisation. Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager
Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières, sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’entreprise.
Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Modalités d’organisation du travail
8.2.1. Du télétravailleur
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable pendant son temps de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel annuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas impactés par le télétravail.
Un guide de bonnes pratiques est mis à la disposition du télétravail sur WeBCA. Il a également à sa disposition des vidéos afin qu’ils puissent avoir les bons réflexes pour télétravail réussi.
8.2.2. Du management du télétravailleur
Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail devra avoir lieu chaque année, au moment de l’entretien annuel. En outre, les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. Ils prévoiront, notamment, des interactions dans la journée, ainsi que des réunions d’équipe.
Un guide des bonnes conduites à adopter dédié aux managers est mis à disposition sur WeBCA.
Protection de la vie privée du télétravailleur
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’un accord relatif à la qualité de vie au travail – respect de l’équilibre des temps de vie - au droit à la déconnexion est mis en place depuis 12 décembre 2017. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Aucun salarié n’est tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos et pendant ses absences pour maladie ou autre cause, quelle qu’en soit la nature.
En outre, il est demandé à chaque salarié de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate sauf situation d’urgence ou de gravité particulière, de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique, pour toute absence prévisible et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Il est rappelé que chacun peut désactiver les alertes sonores et/ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique pendant son temps de repos.
En tout état de cause, l’envoi d’un mail dans ces périodes n’implique en aucun cas que son destinataire reçoive, lise et agisse en fonction de son contenu pendant sa période de déconnexion.
Information
Les télétravailleurs et leurs managers bénéficient d’une information à cette forme d’organisation du travail.
Dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique doit suivre une action d’information à cette forme de travail et à sa gestion. Les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier à leur demande d’une action d’information spécifique.
Actions de communication et sensibilisation
Dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord, l’entreprise démultipliera les actions de communication afin de présenter les dispositions de cet accord et d’en assurer la promotion sur WeBCA Expertise. En outre une sensibilisation à cette forme de travail pourra être proposée aux salariés et aux managers.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique, et notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.
Durant sa période de télétravail, il demeure soumis à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur support papier, par voie orale ou électronique.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences.
Santé, sécurité et conditions de travail
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres personnels de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu où est effectué le télétravail, après obtention de l’accord du télétravailleur et en sa présence. La visite de l’employeur pourra être par ailleurs réalisée en la présence d’un représentant du personnel si le salarié en fait la demande.
Le personnel peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.
Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement et peut également demander une visite d’inspection du C.S.S.C.T.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de sa rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Il est expressément rappelé qu’un salarié en arrêt de travail, fût-il en télétravail, ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures d’ouverture de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Qualité de vie au travail
En favorisant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, et parce qu’il reconnaît l’autonomie du salarié, le télétravail est un levier de qualité de vie au travail. Le nombre de jours télétravaillés par salarié est déterminé en appréciant les impacts sur la communauté de travail. Une information des équipes sur les modalités générales du télétravail, telles que décrites dans le présent accord, est faite afin de favoriser la transparence et de veiller à la bonne coopération. Les équipes sont également informées des jours télétravaillés par leurs collègues directs.
L’environnement à domicile du télétravailleur
L’environnement à domicile du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise peut assurer à la demande du salarié l’installation, la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
L’équipement à domicile du télétravailleur
L’entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes ; étant entendu que le matériel existant fourni par l’entreprise au salarié sera utilisé.
Les salariés en situation de télétravail disposeront des outils et moyens de base nécessaires à l’exécution de leur activité. Si un matériel spécifique (hors matériel de base alloué dans le cadre de la mise en œuvre d’un télétravail) est nécessaire, une étude préalable sera réalisée avant la décision de mise en œuvre de cette modalité.
Ces équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de cette dernière en cas de cessation du télétravail. Il en est de même concernant l’accès au réseau et la téléphonie qui auraient été mis à disposition par elle.
L’entreprise met à disposition du télétravailleur :
Un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie, en fonction de sa localisation. Le choix des accès est effectué par les services compétents de l’entreprise.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel et conformément à la charte informatique de l’entreprise. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra venir exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’établissement de l’entreprise le plus proche.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions le télétravailleur vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’établissement de l’entreprise le plus proche.
En outre, le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance.
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif sur le site de l’entreprise.
L’assurance
Le matériel est couvert par la police multirisque industriel de BCA Expertise.
Dans tous les cas de télétravail, le collaborateur doit fournir à l’entreprise :
Une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile,
Une attestation sur l’honneur indiquant qu'il dispose d'un espace de travail adapté à l'exercice de ses fonctions (Calme / Sécurité et confort de travail…)
Indemnité globale et forfaitaire télétravail
Le télétravailleur à domicile bénéficiera d’une indemnisation globale et forfaitaire compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation de l’employeur aux frais suivants :
Abonnement internet
Autres frais liés à l’occupation du domicile du salarié (frais d’électricité, de chauffage, de gaz, d’entretien etc.)
Il est expressément convenu entre les Parties au présent Accord que tous les collaborateurs bénéficieront de titres-restaurant les jours travaillés en situation de télétravail à domicile, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise de rattachement du collaborateur.
L’indemnisation globale et forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement.
Elle est consentie aux télétravailleurs selon les modalités suivantes :
1 jour/semaine
2 jours/semaine
3 jours/semaine
4 jours/semaine
5 jours/semaine
Allocation forfaitaire mensuelle
10,70 € 21,40 € 32,10 € 42,80 € 53,50 €
*Cette allocation concerne les salariés dont le poste est sédentaire et fixe dans les locaux de BCA Expertise *Les personnes bénéficiant « d’une allocation spécifique » antérieure au nouvel accord en conserveront le bénéfice.
Les autres formes de télétravail
Exclusion de l’application du régime général au télétravail occasionnel
Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Conformément à l’article 4 du présent accord, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles.
En conséquence, ne sont pas applicables au télétravailleur occasionnel les articles 6.2 (postes compatibles), 7.2 (prévention contre l’isolement), 7.3 (avenant au contrat), et l’article 9 du présent accord.
Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord de principe auprès de son responsable hiérarchique. Avant la mise en œuvre de ce télétravail, cet accord de principe sera formalisé par écrit (échange de courriel, par exemple).
Exclusion de l’application du régime général au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article 4 du présent accord, le télétravail en cas de circonstances à vocation à répondre à des situations d’urgence.
En conséquence, dans ces cas, ne sont pas applicables au télétravailleur les articles 6 (critères d’éligibilité), 7 (principes généraux de l’organisation du télétravail). Le collaborateur bénéficiera des dispositions de l’article 9.4 relatives à l’indemnisation globale et forfaitaire uniquement si le télétravail pour circonstances exceptionnelles est d’une durée supérieure à 3 jours consécutifs ou non dans le mois de l’évènement. Les parties conviennent, qu’en cas de situations exceptionnelles, ces conditions pourraient être revues selon l’importance et la gravité de la situation. Contrôle et gestion du temps et du travail
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à distance dans la limite de leur durée contractuelle de travail et dans le respect de l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
A ce titre, le salarié est informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les horaires de travail restent inchangés.
Le télétravailleur en forfait heures s’engage, dans le cadre du télétravail, à ne pas travailler en dehors des plages horaires sur lesquelles il effectue habituellement son travail.
Le personnel en situation de télétravail occasionnel, régulier ou en bureau satellite devra renseigner sur le système de pointage un motif de télétravail « télétravail à domicile » ou « télétravail en bureau satellite » soumis à validation de son responsable hiérarchique.
En cas de télétravail en bureau satellite le collaborateur devra, dans le champ « commentaire » du système de pointage, indiquer le nom du bureau satellite.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail dans le respect de l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
A ce titre, le salarié est informé des dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les horaires de travail restent inchangés.
Le personnel en situation de télétravail occasionnel, régulier ou en bureau satellite devra renseigner sur le système de pointage un motif de télétravail « télétravail à domicile » ou « télétravail en bureau satellite » soumis à validation de son responsable hiérarchique.
En cas de télétravail en bureau satellite le collaborateur devra, dans le champ « commentaire » du système de pointage, noter le nom du bureau satellite.
Durée de l’accord
Le présent accord, entrant en vigueur le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents (les articles L. 2231-6 et D.2231-2 précités), est conclu pour une période déterminée de trois ans, à compter du 01 septembre 2024 renouvelable par voie d’avenant. L’accord cessera de produire définitivement et irrévocablement ses effets à la date du 31 août 2027. Suivi de l’accord
Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de définir un ou des indicateurs de suivi qui seront intégrer à la BDESE pour permettre un suivi périodique par la CSSCT. Ce suivi se fera une fois par an pour les années suivantes.
Il s’agira de suivre la mise en œuvre du présent accord, notamment d’établir un bilan annuel global de l’application de l’accord (développement des situations de télétravail dans l’entreprise et examen des expérimentations…).
Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.f, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF. Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise conformément aux dispositions prévues par l’Accord.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation
Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.
Les parties signataires peuvent déposer une demander de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord. Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail.
Faits à Asnieres sur seine le 1er septembre 2024, en six (6) exemplaires originaux
