La société BC-Lab dont le siège social se trouve 14 rue Marguerite Yourcenar 21000 DIJON Siren représentée par agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines ci-après dénommée la société Et d’autre part,
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT Santé Sociaux Représentée par Déléguée Syndicale dûment mandaté à cet effet
Les
Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) font partie intégrante de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information. Pour autant, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord vise à assurer l’effectivité du droit individuel à la déconnexion pour tous, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. Dans une économie où la digitalisation prend une place de plus en plus importante, il est impératif d’œuvrer avec l’ensemble du personnel à la régulation de l’usage de ces outils pour que chacun puisse garder le contrôle de sa vie numérique. Les signataires considèrent qu’une surcharge informationnelle peut être source de stress pour le personnel de l’entreprise. L’accord intègre donc des recommandations pour lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie et de l’agenda électronique.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise BC Lab actuels et à venir ainsi qu’à l’ensemble des salariés, quel que soit le contrat de travail qui les lie à l’entreprise.
Article 2 – Principe du droit à la déconnexion et définitions
2.1 Définition du droit à la déconnexion
La partie supplétive du Code du Travail dispose en son article L.2242-17 alinéa 7 que les partenaires sociaux doivent négocier sur : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. » Pour rappel, le droit à la déconnexion se définit comme étant le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (“TIC”) et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel à l’exception des situations d’urgence et exceptionnelles.
Les “plages de déconnexion”, pendant lesquelles le droit à la déconnexion est effectif, sont celles qui sortent du temps de travail habituel, défini comme le temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de l'entreprise. Le temps de travail comprend les heures normales de travail du salarié ainsi que les éventuelles heures accomplies au titre du régime des heures supplémentaires et complémentaires, s’il y a lieu.
Les salariés en forfait-jours étant autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, les plages de déconnexion pour ces derniers sont celles qui leur permettent de garantir l’effectivité des temps de repos qui leur sont applicables, ainsi qu’un équilibre certain entre vie professionnelle et familiale (équilibre qui sera principalement jugé par les mesures prises dans le présent accord et sous couvert de la médecine du travail, sensibilisée pour ce personnel).
Correspondent donc à des plages de déconnexion, pour tous les salariés, quel que soient le type de contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, à l’heure ou en jours) : - les temps de repos quotidiens et hebdomadaires - les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non - les temps de jours fériés non travaillés et de jours de repos - les temps d'absences, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
2.2 Définition des technologies d’information et de communication
Les technologies d’information et de communication (TIC) visées par le droit à la déconnexion sont les suivantes : - les TIC physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; qu’ils soient mis à disposition par l’entreprise, ou qu’ils soient personnels et configurés pour un usage professionnel. - les TIC dématérialisées permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels / ERP, outils de messagerie instantanée.
Toute utilisation des outils précités en vue de joindre le collaborateur est considérée comme une “sollicitation professionnelle” dans le cadre du présent accord.
2.3Définition des temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heure consécutif, pouvant être réduit à 9 heures au maximum 3 jours par mois en cas d'astreinte, de garde (pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde), conformément à la convention collective applicable dans l’entreprise. Aux termes de l’article L.3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heure consécutif.
Article 3 – Principe et garanties
Les parties rappellent que l’ensemble des collaborateurs de BC Lab bénéficient du droit à la déconnexion quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur catégorie professionnelle.
Les parties signataires reconnaissent les principes suivants :
Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation de nature professionnelle envoyée en dehors de son temps de travail et ne saurait être sanctionné ou pénalisé dans l’évolution de sa carrière pour ne pas l’avoir fait, à l’exception des cas prévus par le règlement intérieur (par exemple ; la non-réponse à une demande de justification d’absence en cas de suspension du contrat de travail).
Le travail doit être réalisé pendant les heures de travail ce qui suppose que la charge de travail soit corrélée avec la durée du travail contractuelle.
Le présentéisme numérique n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte dans l’évolution professionnelle.
Article 4 – Régulation de l’utilisation des TIC hors temps de travail
4.1 Principe
L’utilisation des TIC se fait en principe sur le temps de travail. Les outils permettant la connexion à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos et de congés des salariés.
4.2 Mesures visant à en garantir l’effectivité
Pour préserver ce droit à la déconnexion, les salariés et les responsables s’engagent à :
-ne pas transmettre de courriels tardifs, notamment en soirée et le week-end, -privilégier l’envoi des courriels décalés, afin qu’ils soient transmis durant les plages de connexion des salarié(e)s, -Paramétrer un message de réponse automatique en cas d’absence (exemple : « en vacances du 1er au 15 avril, merci de me recontacter à partir de 16 avril ») -respecter le temps de repos quotidien obligatoire.
D’une manière générale, les responsables ne transmettent de courriels aux salarié(e)s que sur une messagerie professionnelle. Celle-ci n’est consultable que lorsque les salarié(e)s sont présent(e)s sur un poste de travail dans l’entreprise.
Les salariés disposant d’un téléphone professionnel pourront éteindre ou désactiver pendant les temps de repos et de congés.
Article 4 – Exceptions/dérogations au principe de droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de leur astreinte. Il en va de même pour les salariés en pause rémunérée et comptée dans le temps de travail par l’employeur, notamment le travail de nuit.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des dérogations au principe de droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (type SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.
La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours mais fait référence à des évènements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant pas attendre la reprise du travail par le salarié appelé (exemple : absence maladie d’un collègue).
Le télétravail, en ce qu’il s’appuie davantage sur l’usage des outils numériques, nécessite de définir et garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. C’est le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ainsi, l'usage des mails et la connexion ne doivent se faire qu’uniquement pendant le temps de travail et les réunions doivent être réalisées durant les temps de présence prévus au planning du salarié au sein de l'entreprise.
Article 5 – Utilisation de l’application Xplanet
L’application « XPLANET », mise à la disposition des salarié(e)s par l’entreprise, est un outil dont l’utilisation n’est en aucun cas obligatoire. Elle permet aux salarié(e)s d’accéder à leurs plannings et compteurs d’heures quand ils le souhaitent.
L’employeur ne devra pas faire de modifications de planning sur XPLANET entre le dernier pointage de sorti du salarié et le premier pointage d’entrée du premier jour de reprise du salarié(e)s.
En aucun cas l’employeur ne pourra sanctionner les salarié(e)s si leurs horaires indûment modifiés ne sont pas respectés.
Au vu de l'activité médicale de la société, il est demandé aux salarié(e)s, par esprit de conscience professionnelle, de prévenir dans les plus brefs délais de leur absence, le responsable RH, le service RH ainsi que le responsable du site concerné, afin d'assurer la continuité de service, sur leur temps de travail. La direction prendra toutes les mesures nécessaires à assurer cette continuité de service.
Article 6 – Les outils de contrôle du droit à la déconnexion
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis du Comité Social et Économique.
En tout état de cause, il appartient au responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que les salarié(e)s activent leur droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Article 7 - Suivi
Le présent accord fera l’objet, tel qu’il est précisé supra, d’un suivi par le Comité Social et Économique, qui sera, pour le moins, une fois par an, consulté sur le sujet.
Article 8 – Durée de l’accord, révision et dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi, soumis aux mêmes modalités de validation et de dépôt que l’accord initial.
Article 9 – Formalité de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Dijon.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait le 14/12/2023 à Dijon en 3 exemplaires
Pour la société BC LAB
Resp. RH
Pour la section syndicale CFDT Fédération des services de Santé et des services Sociaux Déléguée syndicale
