ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
BCM COSMETIQUE
Entre les soussignés : La société
BCM COSMETIQUE dont le siège social se situe La haie Robert, Route des eaux, 35500 Vitré, S.A.S. à associé unique au capital de 5 393 768.18 € - immatriculée sur le RCS de Rennes sous le numéro 562 034 124.
Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, Et L’organisation syndicale représentative représentée par la déléguée syndicale, Syndicat : CFDT XXXXX D’autre part,
PREAMBULE
La mixité, la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain, de cohésion sociale et de performance pour l’entreprise. Convaincues que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination, d’égalité de traitement et d’égalité des chances.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-10 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en définissant des objectifs de progression, des actions concrètes ainsi que des indicateurs permettant d’en mesurer l’efficacité.
L’entreprise rappelle son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la prévention de toute forme de discrimination. Les parties signataires entendent ainsi lutter contre les stéréotypes et favoriser le développement des compétences, l’épanouissement professionnel des salariés ainsi qu’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Elle doit être entendue comme un objectif permanent et non borné dans le temps. Ainsi, il sera rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un accord prévoyant des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines d’action suivants :
- Le recrutement et la mixité dans l’emploi, - La formation, - Les conditions d’emploi et de travail, - La promotion et la mobilité interne, - La rémunération effective, - L’articulation vie professionnelle et vie familiale.
CHAPITRE I
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 - Périmètre de l’accord et personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
Article 2 – Cadre de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des obligations légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévues par le Code du travail. A ce titre, une négociation a été engagée au sein de l’entreprise avec l’organisation syndicale représentative afin de définir des objectifs en matière d’égalité professionnelle ainsi que les actions permettant de les atteindre.
CHAPITRE II
RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI
Le processus de recrutement est identique pour l’ensemble des candidats, femmes et hommes, et se déroule selon des modalités, des conditions et des critères communs à tous.
Chaque étape du recrutement repose exclusivement sur des critères objectifs tels que les qualifications, les compétences, l’expérience professionnelle et les perspectives d’évolution au sein de l’Entreprise, sans distinction liée notamment au sexe, à l’âge, à l’origine ou à la situation de handicap.
Les parties signataires s’engagent à poursuivre et à renforcer les actions menées dans ce domaine afin :
de garantir un processus de recrutement accessible et attractif pour toutes et tous ;
de favoriser la mixité et la diversité des candidatures ;
d’assurer un suivi particulier des métiers ou secteurs dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés.
Article 1 – Proposer un processus de recrutement accessible et attractif tant aux femmes qu’aux hommes
L’Entreprise veille à ce que les offres d’emploi, de stage ainsi que les descriptions de poste soient rédigées dans des termes non discriminatoires et accessibles à toutes et tous, tant en interne qu’en externe. Elles ont vocation à favoriser des candidatures diversifiées et à être attractives aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Les postes au sein de l’Entreprise sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement repose sur des critères identiques pour l’ensemble des candidatures, fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et les diplômes requis pour le poste concerné.
Article 2 – Favoriser la mixité et la diversité des candidatures
Développement de la mixité dans les candidatures internes :
Afin de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, une sensibilisation des managers à constituer, à compétences et qualifications égales, des équipes mixtes, y compris sur les postes d’encadrement, sera réalisée dans le cadre du processus de recrutement.
Développement de la mixité des candidatures issues des écoles et universités :
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’Entreprise utilisera les partenariats et les liens déjà largement développés avec les écoles et les universités pour promouvoir la mixité de ses métiers.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’Entreprise s’attachera à inciter les hommes, comme les femmes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.
Développement de la mixité des candidatures issues des cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire :
Les cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire travaillant pour le compte de l’Entreprise seront informés de la politique égalité hommes/femmes appliquée au sein de l’Entreprise.
Il sera demandé à ces cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire de proposer, si possible, autant de candidatures hommes que de candidatures femmes et d’intégrer une véritable mixité dans la rédaction des annonces de postes.
Article 3 – Communication
Afin d’impliquer et de sensibiliser les managers et recruteurs à la démarche, des actions de communication seront menées. Ces actions viseront à la fois les actions de recrutements externes et les mobilités internes.
L’Entreprise s’attachera, dans le cadre de ses différents outils de communication, à sensibiliser les collaborateurs et les managers sur la diversité et la mixité de ses métiers.
Elle réalisera des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des recruteurs.
Article 4 – Indicateurs de suivi et mesures
Objectifs
Indicateurs
Proposer un processus de recrutement accessible et attractif tant aux femmes qu’aux hommes. Offre d’emploi ne relevant aucune appellation discriminatoire et présentant l’intitulé H/F
Nombre d’embauches au 31/12 de chaque année par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
100% des offres d’emploi seront réalisées sans distinction de sexe Favoriser la mixité et la diversité des candidatures. Mention dans le contrat de mission Renforcer le suivi des secteurs en sous-représentation féminine ou masculine. Evolution de la répartition H/F au sein des métiers sous-représentés : technicien de maintenance, régleur.
CHAPITRE III
FORMATION
Les parties rappellent que l’ensemble des salariés, femmes et hommes, doit bénéficier d’un égal accès à la formation professionnelle, quel que soit leur temps de travail ou leur organisation de travail. La formation professionnelle a pour objectif de permettre aux salariés de développer les compétences nécessaires à l’exercice de leur activité ainsi qu’à l’évolution de leur parcours professionnel. Les actions de formation sont définies en fonction des besoins identifiés et des priorités fixées par l’Entreprise, indépendamment de toute considération liée au sexe. L’accès à la formation constitue un levier essentiel pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser l’évolution des carrières. Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’Entreprise entend, dans la mesure du possible :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-Learning),
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail : dans la mesure du possible entre 8h et 17h (hors horaires spécifiques. Ex. horaires de nuit).
Article 3 – Indicateurs de suivi
Objectifs
Indicateurs
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle Evaluation annuelle du nombre de stagiaires et du nombre d’heures de stage, décomposé par catégorie sociaux professionnelle
Répartition chaque année des collaborateurs par sexe et type d’action Diversité de type de formation
Décomposition des formations par thème de formation et par nombre d’heures
CHAPITRE IV
CONDITIONS D’EMPLOI ET DE TRAVAIL
Les parties rappellent l’importance de prendre en considération la maternité, ainsi que plus largement la parentalité, dans l’organisation des conditions de travail, afin de favoriser un environnement professionnel adapté aux salariés-parents. Dans cette optique, elles s’engagent à poursuivre et à renforcer les mesures mises en œuvre en la matière. Ainsi, compte tenu des contraintes particulières pouvant affecter certains collaborateurs lors d’événements relevant de la vie personnelle, les salariés assumant seuls la charge de leur(s) enfant(s) bénéficient d’une priorité pour l’aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail, dans la mesure où cela demeure compatible avec les nécessités de production et l’exercice de l’activité.
Article 1 – Rechercher l’équilibre entre aménagements horaires et impératifs de service
L’Entreprise a mis en place des mesures permettant aux salariés d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle comme l’organisation du temps de travail (travail à temps partiel, congés parentaux et familiaux). Par ailleurs, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération, et ce pour toutes les catégories professionnelles. Ainsi, des mesures sont prévues en vue de favoriser le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement :
L’affichage des postes ouverts au recrutement sur le site internet FAREVA pour que chacun ait une meilleure connaissance des emplois disponibles ;
Tout collaborateur intéressé par le passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel, et inversement, peut en faire la demande par écrit.
L’Entreprise, après en avoir évalué la faisabilité, lui fournira une réponse dans un délai de trois mois maximum ;
Les candidatures internes, qu’elles s’exercent dans l’un ou l’autre sens, d’un temps partiel à un temps complet ou d’un temps complet à temps partiel, seront traitées prioritairement.
Dans le cadre de l’entretien annuel, les managers devront porter une attention particulière à l’adéquation entre les objectifs fixés et la durée du temps de travail.
Article 2 – Mettre en œuvre des mesures adaptées permettant de prendre en compte la parentalité dans le cadre de l’exercice professionnel
Avant le congé maternité/adoption
L’annonce de la grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est souhaitable que cette annonce intervienne suffisamment tôt pour permettre d’anticiper, de bien organiser cette période et de prendre toutes les dispositions nécessaires en termes de santé au travail.
La salariée bénéficiera à sa demande et avant son départ en congé maternité, d’un entretien spécifique avec un membre de l’équipe RH.
Il en est de même pour le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un congé d’adoption. Lors de cet entretien, il pourra être abordé les points suivants :
Une information sur les droits liés à la situation de grossesse (ex. examens médicaux) et au congé de maternité et/ou d’adoption,
L’organisation du poste pendant l’absence sera définie (date probable de départ, organisation du remplacement, législation applicable),
Le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé maternité/adoption (date probable de retour, suite en congé parental,)
La proposition d’envoyer les informations générales adressées à l’ensemble des salariés durant son congé de maternité/adoption.
Durant la période de grossesse, l’Entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent et lorsque la configuration du site le permet, des places de parking, au plus proche de leur lieu de travail afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.
Pendant les congés au titre de la parentalité
Afin de permettre un retour plus facile dans l’Entreprise à l’issue du congé maternité/adoption ou d’un congé parental, l’Entreprise pourra envoyer, sur demande du collaborateur, des informations générales adressées à l’ensemble des salariés durant son congé de maternité/adoption ou congé parental.
En préparation du retour dans l’Entreprise à l’issue des congés au titre de la parentalité
De façon à permettre une bonne préparation du retour de congé, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au moins un mois avant son retour son (sa) responsable de la date prévisible du retour.
Si un congé parental est envisagé (complet ou partiel) la demande en sera faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsque les congés payés acquis n’ont pu être pris en raison du congé maternité et d’un éventuel arrêt de travail anticipé pour raisons médicales, ces congés payés sont reportés à l’issue du congé maternité, que ce retour intervienne avant ou après la fin de la période de prise des congés payés. Dans la mesure du possible ils devront être pris totalement ou partiellement avant le retour dans l’Entreprise.
Ce principe est également applicable lorsque le congé maternité est suivi immédiatement d’un congé parental d’éducation.
Absence maladie enfant
Considérant que les jeunes enfants sont durant leurs trois premières années davantage sujets aux affections médicales, et afin de permettre la présence parentale du collaborateur, en cas de maladie constatée par certificat médical d’un enfant rattaché au foyer fiscal, il est accordé 3 jours d’absence rémunérée (non fractionnables en demi-journées) par enfant remplissant les conditions et par an (année civile), à prendre jusqu’à la date du 3ième anniversaire de l’enfant. Ces autorisations d’absences ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsque ceux-ci travaillent au sein de BCM COSMETIQUE.
Ces jours sont accordés à l’occasion de l’événement concerné, sous réserve de la production des justificatifs requis. A ce titre, un certificat médical attestant que l’enfant nécessite la présence de l’un de ses parents devra être fourni, ainsi qu’une attestation de l’employeur de l’autre parent précisant que ce dernier n’a pas bénéficié d’un congé pour enfant malade aux dates concernées.
Article 3 – Indicateurs de suivi et mesures
Objectifs
Indicateurs
Rechercher l’équilibre entre aménagements horaires et impératifs de service Répartition des effectifs selon la durée du travail (temps complet, temps partiel – compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) par catégorie professionnelle et par sexe Mettre en œuvre des mesures adaptées permettant de prendre en compte la parentalité dans le cadre de l’exercice professionnel Envoi à intervalles réguliers (trimestre) si demande de la part des collaborateurs concernés des informations générales aux collaborateurs en congés liés à la parentalité (maternité, adoption, parental) Accompagner les salariés en congé parental d’éducation Un point annuel sera réalisé sur le nombre de proportion d’hommes et de femmes qui prennent un congé parental par catégorie socioprofessionnelle
CHAPITRE V
PROMOTION ET MOBILITE INTERNE
Les parties rappellent que les hommes et les femmes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, notamment en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.
Afin de veiller à l’application du principe de non-discrimination dans l’évolution des carrières des collaborateurs, les parties s’engagent à poursuivre et renforcer les actions engagées dans ce domaine :
Favoriser la mobilité interne,
Favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et de Direction.
Article 1 – Favoriser la mobilité interne
Le principe d’équité entre les hommes et les femmes s’applique également dans le cadre de la mobilité interne.
Information régulière sur les postes disponibles
L’Entreprise diffuse largement aux salariés, hommes et femmes, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de l’Entreprise. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des hommes et des femmes.
Les parcours professionnels
Dans une dynamique de GEPP, l’Entreprise développe des parcours professionnels définissant les différentes étapes d’évolution au sein d’un même emploi ainsi que les passerelles entre les emplois.
Ils permettent ainsi de donner aux collaborateurs des perspectives d’évolution professionnelle, mais également d’accompagner le développement de leurs compétences.
L’Entreprise sera attentive à ce que la terminologie utilisée dans la description des compétences techniques et comportementales rende l’emploi accessible et attractif tant aux hommes qu’aux femmes.
Accompagnement des mobilités géographiques
La mobilité géographique participe au développement d’une culture commune et à la diffusion de pratiques professionnelles.
Elle est également un levier important du développement individuel en ce qu’elle offre l’opportunité pour les collaborateurs de s’enrichir professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et l’acquisition de nouvelles compétences.
L’Entreprise développe ainsi une politique de mobilité interne dynamique afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans les changements qu’ils peuvent rencontrer dans leur carrière.
Article 2 – Rendre accessible aux femmes les postes d’encadrement et de direction
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
A cet égard, l’accès aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles. En outre, chaque année, une revue des collaborateurs est effectuée par les managers et les équipes ressources humaines.
Dans ce cadre, afin de promouvoir les talents et les accompagner dans leur accession vers les fonctions d’encadrement, l’Entreprise s’engage, lorsqu’un déséquilibre sera repéré entre les hommes et les femmes dans une famille d’emploi, à examiner la situation de cette famille d’emploi, à repérer les déséquilibres éventuels et, dans la mesure du possible, à faire le nécessaire pour rétablir l’équilibre.
L’objectif est d’identifier des collaboratrices évolutives à terme sur des fonctions d’encadrement et qui pourraient bénéficier d’un dispositif d’accompagnement personnalisé par le Service RH et le Manager afin de les soutenir dans le développement de leurs carrières.
Article 3 – Indicateurs de suivi
Objectifs
Indicateurs
Favoriser la mobilité interne sans distinction de sexe Nombre de salariés ayant changé de classification au cours de l’année par catégorie socioprofessionnelle et par sexe Favoriser l’accès à des postes d’encadrement au vu des seuls critères professionnels, sans distinction de sexe
Favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et de Direction si un déséquilibre est constaté afin de réduire les écarts Nombre de femmes présentes dans les dix plus hautes rémunérations
Nombre de femmes accédant à des postes d’encadrement Nombre d’hommes accédant à des postes d’encadrement
CHAPITRE VI
REMUNERATION EFFECTIVE
L’Entreprise réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses salariés(es) en fonction de critères objectifs tels que les compétences et les performances de ces derniers, sans distinction de sexe. L’Entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche équivalents entre les hommes et les femmes. Il dépend uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. Au cours de la carrière, pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de performance et de maîtrise du poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés. Les parties souhaitent poursuivre et renforcer les actions engagées qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’Entreprise : - Garantir l’égalité salariale dans l’Entreprise, - Veiller à l’égalité de rémunération au retour de congé maternité/d’adoption.
Article 1 – Garantir l’égalité salariale dans l’Entreprise
Les mesures d’amélioration de la parité dans la répartition des effectifs produiront, à terme mais nécessairement, un effet d’égalisation sur les rémunérations hommes et femmes. Il est rappelé que dans l’Entreprise, la situation de chaque salarié, fait l’objet d’un examen systématique par le service RH, en liaison avec le manager, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. L’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les mêmes critères. L’organisation individuelle du temps de travail ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance et l’attribution des augmentations individuelles ; Cette démarche doit s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, de performance, de compétence et d’expériences comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle. L’objectif est de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence du même salaire de base indépendamment du sexe. Par ailleurs, l’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’Entreprise s’engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel, ou tout autre collaborateur bénéficiant de statuts spécifiques (ex. travailleurs en situation de handicap, élus etc.) ne soient pas pénalisé(e)s lors des évaluations et des éventuelles augmentations individuelles du fait de leur aménagement du temps de travail.
Article 2 – Veiller à l’égalité de rémunération au retour de congé maternité/d’adoption
Le congé de maternité/adoption est assimilé à du temps de travail effectif et n’a aucun impact sur la détermination des droits à l’ancienneté et la répartition de l’intéressement.
L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences liées au congé de maternité ou d’adoption.
Afin d’éviter les écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption du collaborateur et dans l’hypothèse où le congé de maternité ou d’adoption n’aurait pas permis d’évaluer ses performances, il sera fait application de l’article L.1225-26 du Code du travail.
Article 3 – Indicateurs de suivi
Objectifs
Indicateurs
Garantir l’égalité salariale dans l’Entreprise Rémunération moyenne mensuelle par CSP et par sexe (focus TAM et cadres) Veiller à l’égalité de rémunération au retour de congé maternité/d’adoption Nombre de bénéficiaires du rattrapage salarial par catégorie socioprofessionnelle
CHAPITRE VII
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
A ce titre il est rappelé que plusieurs autres mesures ont été mises en place au sein de l’Entreprise : - La charte d’utilisation des ressources technologiques - La charte sur le droit à la déconnexion
Ces chartes permettent une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs.
Les parties réaffirment que les contraintes familiales ne sauraient constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés et entendent permettre aux salariés de trouver un équilibre entre contraintes personnelles ou familiales et besoins opérationnels.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les salariés.
Les parties entendent pour cela poursuivre et renforcer les actions engagées dans ce domaine :
Faciliter la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale,
Favoriser l’exercice de la parentalité.
Article 1 – Faciliter la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale
Organisation du travail :
Lors de l’organisation de réunions, les responsables veilleront au respect des horaires de début et de fin de réunion et de l’ordre du jour, pour permettre à chacun de s’organiser.
Sauf cas exceptionnels, horaires décalés (ex. horaires de nuit) ou situation d’urgence, les réunions doivent être planifiées entre 8h00 et 17h00, en respectant la pause méridienne.
L’Entreprise veille également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tel que la visioconférence lorsque cela est rendu nécessaire.
Par ailleurs, l’Entreprise met à disposition des salariés un ensemble d’équipements informatiques et de moyens de communication. Ces Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) constituent des outils de travail performants et nécessaires au développement de l’Entreprise.
Néanmoins, les parties insistent sur l’importance d’une utilisation maitrisée des TIC permettant de trouver un équilibre entre développement de la compétitivité de l’Entreprise et respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Mesures concernant le travail en équipe :
Afin de faciliter la conciliation de l'activité professionnelle avec la vie familiale des collaborateurs travaillant en équipe, les changements de planning seront communiqués le plus tôt possible et s'effectueront en recherchant, dans la mesure du possible, un équilibre entre contraintes d'organisation/production et contraintes familiales des collaborateurs.
Article 2 – Favoriser l’exercice de la parentalité
Accompagnement dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation
Conformément à l'article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la surveillance de sa grossesse et aux suites de son accouchement. La salariée engagée dans un parcours d'assistance médicale à la procréation (AMP), dans les conditions prévues par le Code de la santé publique, bénéficie également d'autorisations d'absence pour les actes médicaux nécessaires à cette démarche.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la salariée bénéficiant d'une AMP, ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'autorisations d'absence pour accompagner l'intéressée aux examens médicaux mentionnés à l'article L. 1225-16 du Code du travail.
Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
L’entreprise veille à prendre en compte la réalisation de ces examens médicaux dans l'organisation du travail, notamment pour les salariés soumis à des horaires postés ou à des rythmes de travail spécifiques.
Congés payés et contraintes familiales
Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les salariés ayant la charge effective et permanente d'au moins un enfant âgé de moins de 13 ans bénéficient, pour la période des congés d'été, d'une priorité dans l'attribution de congés sur les mois de juillet et d'août.
Cette priorité s'exerce dans le respect des nécessités de service et de l'organisation de l'activité. Afin de garantir l'équité entre les salariés concernés, un principe de roulement est mis en place d'une année sur l'autre lorsque les demandes sont concurrentes et ne peuvent être satisfaites simultanément. Ce dispositif vise à permettre à chacun de bénéficier, à tour de rôle, de périodes de congés et notamment sur les mois de juillet et d'août.
Services liés à la parentalité
L’Entreprise cherchera à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle. A ce titre, en ce qui concerne le mode de garde des enfants, des réflexions seront menées localement en fonction de l’importance des besoins, notamment pour nouer des partenariats avec des structures externes (crèches municipales, inter-entreprise, etc.) et les organismes officiels (CAF, Conseil Général, etc.) afin de bénéficier de places d’accueil.
Congés liés à la vie familiale du collaborateur
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les parties rappellent que les salariés bénéficient, sur présentation des justificatifs requis, d'autorisations d'absence exceptionnelles à l'occasion de certains événements familiaux.
La durée de ces congés est définie par la convention collective applicable. Un récapitulatif des droits correspondants est par ailleurs mis à la disposition des salariés sur le panneau d'affichage de l'entreprise.
A titre d'amélioration des dispositions conventionnelles, l'Entreprise accorde cinq (5) jours ouvrés de congé pour événement familial en cas de mariage ou de conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs), sous réserve de la présentation du justificatif correspondant.
Il est rappelé que comme tout congé pour événement familial, ces congés exceptionnels doivent être pris de manière consécutive au moment de l’évènement, sur justificatif.
Cependant, compte tenu du caractère imprévisible des décès, le collaborateur pourra demander à décaler ou reporter ses congés payés déjà planifiés ou en cours au moment de l’évènement afin de permettre la prise des congés exceptionnels au moment de l’évènement.
Autorisation exceptionnelle d’absence pour la rentrée scolaire
Les salariés, mères ou pères de famille, souhaitant accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire en classe de maternelle, de CP ou de sixième, bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée de deux heures ce jour-là. Cette autorisation est limitée à deux heures par année scolaire, quel que soit le nombre d’enfants concernés.
Les managers veilleront à tenir compte de la situation des collaborateurs, ayant des enfants dans les classes concernées, dans l’organisation du travail lors de cette journée.
Cette mesure sera appliquée à la situation particulière des parents d’enfants en situation de handicap et aux spécificités du cursus scolaire de leurs enfants afin de garantir un traitement équitable entre tous les collaborateurs.
Lorsque deux collaborateurs de l’entreprise sont en couple et ont un enfant à charge concerné par cette disposition, les deux heures d’absence seront accordées à un seul des deux parents, désigné d’un commun accord.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de cette autorisation d’absence devra en informer son manager au moins quinze jours calendaires à l’avance.
Ces deux heures ne pourront être accordées que dans le cadre d’une journée intégralement travaillée.
Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade
Dans le cadre de la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, dans les conditions et selon les modalités des articles L1225-65-1 et suivants du Code du travail, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié de l’Entreprise.
Article 3 – Indicateurs de suivi et mesures
Objectifs
Indicateurs
Faciliter la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale Charte sur l’utilisation des ressources informatique et charte sur le droit à la déconnexion Favoriser l’exercice de la parentalité Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des deux heures d’absences au titre de la rentrée scolaire + nombre de personnes ayant bénéficié de jours enfants malades
CHAPITRE VIII
EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Article 1 – Principes
Afin d’assurer une représentation des hommes et des femmes correspondant à la répartition des sexes dans l’entreprise, les listes de candidats aux élections professionnelles du Comité Social et Economique prévoient une représentation équilibrée des femmes et des hommes conformément aux dispositions en vigueur.
L'entreprise s'engage à ce que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel n'ait aucune incidence défavorable sur l'évolution de carrière des salariés concernés, notamment en matière d'accès à la formation, de promotion et d'évolution salariale.
Article 2 – Indicateurs de suivi
Le suivi de la représentation des hommes et des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel est réalisé dans le Bilan Social avec les indicateurs suivants :
La répartition, par organisations syndicales, des hommes et des femmes parmi les élus au Comité Social et Economique.
La répartition, par organisations syndicales, des hommes et des femmes présentés sur les listes électorales pour les élections du Comité Social et Economique.
CHAPITRE IX
RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Les parties réaffirment leur volonté de prévenir les risques psychosociaux et de préserver la santé physique et mentale des salariés, un facteur essentiel de performance durable. La prévention des risques psychosociaux (RPS) s'inscrit dans une démarche globale de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), fondée sur la prévention primaire, visant à agir en priorité sur les facteurs organisationnels, relationnels et environnementaux susceptibles d’altérer les conditions de travail. La prévention des RPS s'inscrit dans une démarche d'amélioration continue associant la Direction, les managers, les salariés, les représentants du personnel, le service de prévention et de santé au travail ainsi que l'ensemble des acteurs de la prévention.
À ce titre, l'entreprise veille notamment à prévenir les situations liées à la surcharge ou à la sous-charge de travail, au manque d'autonomie, aux exigences émotionnelles, aux difficultés relationnelles, aux violences internes ou externes, aux situations de harcèlement, aux transformations de l'organisation ainsi qu'à l'isolement professionnel.
Article 1 - Identification et traitement des situations de risques psychosociaux
Tout salarié confronté ou témoin d'une situation susceptible de relever d'un risque psychosocial (stress chronique, surcharge de travail, violences internes ou externes, harcèlement moral ou sexuel, conflits persistants, souffrance au travail, isolement professionnel ou toute autre situation portant atteinte à sa santé) peut saisir son manager, la Direction des Ressources Humaines, un représentant du personnel, un membre de la CSSCT, un référent harcèlement ou le service de prévention et de santé au travail.
Chaque situation signalée fait l'objet d'un examen individualisé dans le respect des principes suivants :
confidentialité des échanges.
impartialité dans le traitement de la situation.
respect des droits de chacune des parties.
recherche prioritaire de solutions permettant de supprimer ou réduire les facteurs de risques identifiés.
Lorsque la situation le nécessite, la Direction diligente une analyse ou une enquête interne permettant d'identifier les causes organisationnelles, managériales ou relationnelles ayant contribué à la situation.
Selon la nature de la situation, un plan d'actions peut être mis en œuvre comprenant notamment :
une analyse des facteurs organisationnels, et des mesures d'organisation du travail ;
une enquête interne ;
une médiation lorsque celle-ci est adaptée ;
un accompagnement individuel du salarié ;
des mesures conservatoires lorsque la situation le justifie ;
toute mesure permettant de prévenir la réapparition de situations similaires.
Aucun salarié ne pourra faire l'objet d'une mesure discriminatoire ou de représailles pour avoir signalé de bonne foi une situation de risque psychosocial.
Article 2 – Évaluation et mesures de prévention des risques
L'identification des facteurs de risques psychosociaux est intégrée à la démarche d'évaluation des risques professionnels et au Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Les projets de transformation ayant un impact significatif sur l'organisation du travail font l'objet, en amont de leur mise en œuvre, d'une analyse des conséquences potentielles sur les conditions de travail et la santé des salariés.
Cette analyse peut conduire à la définition de mesures d'accompagnement portant notamment sur :
l'organisation du travail.
la répartition de la charge de travail.
la formation
l'accompagnement des managers.
les modalités de communication auprès des équipes.
L'entreprise favorise une culture du dialogue et de la prévention en s'engageant à :
intégrer la prévention des RPS dans les projets de transformation de l'entreprise.
évaluer régulièrement les facteurs de risques psychosociaux dans le cadre du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Informer les collaborateurs sur les RPS, sur prévention, à la régulation de la charge de travail, la santé mentale et à la détection des signaux faibles.
Article 3 – Indicateurs de suivi et mesures
Objectifs
Indicateurs
Favoriser la fidélisation des salariés par l'amélioration de la qualité de vie au travail, de l'égalité de traitement et des conditions d'exercice professionnelles Taux de turnover Garantir une prise en charge systématique, adaptée et impartiale des situations signalées, afin d'assurer leur traitement et l'accompagnement des personnes concernées. Nombre de signalements ayant donné lieu à une enquête interne, ou un accompagnement quelconque
Prévenir les risques psychosociaux et favoriser un environnement de travail respectueux. Nombre de signalements RPS
Les indicateurs peuvent être complétés ou adaptés d'un commun accord entre les parties afin de tenir compte de l'évolution de l'organisation ou des besoins identifiés.
CHAPITRE X
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 1 – Principes généraux
L’Entreprise et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. Les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les collaborateurs et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 2 – En interne
Sensibilisation des équipes RH
Il est nécessaire de sensibiliser les équipes Ressources Humaines sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Management
Consciente que l’implication des managers est une condition essentielle à la réussite de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise s’engage à les sensibiliser régulièrement à ces enjeux. Cette sensibilisation pourra notamment intervenir lors des campagnes d’entretiens individuels, ainsi qu’à l’occasion de tout autre temps d’échange ou d’information permettant de promouvoir les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Représentants du personnel
Une information sur l’accord a été réalisé auprès du CSE en amont de la signature de l’accord.
Collaborateurs
Une information sur l’accord sera réalisée par voie de note de service rédigée par le service RH et communiquée par tout moyen au personnel.
Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Un des moyens de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et de faire évoluer les mentalités consiste à combattre les préjugés et stéréotypes de genre, les comportements sexistes au travail.
Un Référent Entreprise et au moins un Référent Représentant du personnel en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste sont mis en place dans l’Entreprise.
Afin de permettre aux collaborateurs, quelle que soit leur activité ou leur lieu de travail, de bénéficier des mêmes informations et accompagnements :
le Référent représentant du personnel est désigné par le Comité Social et Economique, parmi ses membres pour la durée du mandat.
le Référent Entreprise est désigné par l’Entreprise, parmi les collaborateurs.
Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont de nouveaux interlocuteurs des collaborateurs ; ils interviennent en complément des interlocuteurs pouvant être contactés par le collaborateur (manager, Service RH, médecin du travail, élus du Comité Social et Economique, CSSCT).
Les Référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les Référents ont un rôle notamment : - D’interlocuteur des salariés témoins ou victimes de tels faits ; - De relais d’information et d’accompagnement des victimes ; - De suivi des situations et s'il y a lieu les actions de lutte contre ces agissements ; - De proposer à la Direction des Ressources Humaines des actions ou informations ciblées sur des périmètres sur lesquels ils auraient identifié une situation à risque.
Afin d’accompagner au mieux les Référents dans leur rôle, (notamment, identification des comportements ou propos, gestion d’une remontée de situation à risque …) ils bénéficieront d’une formation dédiée et prise en charge par l’Entreprise.
Dans le cadre de la sensibilisation aux propos et comportements sexistes, les noms, prénoms et coordonnées des Référents seront mis à disposition des collaborateurs au niveau de l’affichage obligatoire.
CHAPITRE XI
INFORMATION ET BILAN STATISTIQUE
Article 1 – Données relatives à la situation en matière d’égalité professionnelle
Le Bilan Social intègre les indicateurs relatifs à la situation en matière d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes :
Aux conditions générales d’emploi (effectifs, durée et organisation du travail…)
A la rémunération et au déroulement de carrière (promotions, rémunération…)
A la formation (nombre d’heures de formation…)
Aux conditions de travail, santé et sécurité au travail (accidents du travail, maladie…)
Aux congés (congé paternité…)
A l’organisation du temps de travail
Ces indicateurs permettent d’apprécier pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des hommes et des femmes dans l’Entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail et de rémunération.
Article 2 – Index de l’égalité professionnelle
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est calculé chaque année.
Les résultats de cet index sont communiqués aux Délégués Syndicaux et aux membres titulaires et suppléants du CSE
Article 3 – Commission Egalité professionnelle
La Commission Egalité professionnelle est mise en place au niveau du CSE et se réunit une fois par an sur convocation.
Chaque année, la Commission Egalité professionnelle est destinataire des indicateurs relatifs à la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Ces éléments sont étudiés par les membres de la Commission lors de sa réunion. Les travaux de la Commission Egalité Professionnelle sont ensuite restitués en réunion du CSE pour éclairer ce dernier quant à la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise.
CHAPITRE XII
DUREE DE L’ACCORD ET PERIODE D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-10 du Code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail. La périodicité convenue dans le cadre du présent accord est tous les trois ans. Le présent accord est en conséquence conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 17 juillet 2026.
Article 1 : Dénonciation et révision de l’accord
Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de faire évoluer l’accord, notamment si l’une des situations suivantes se présente :
Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations pouvant avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord
Divergence d’interprétation
Le présent accord ne peut être dénoncé que par des parties signataires et pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que celles retenues pour sa conclusion sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS. Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral duquel cette convention ou cet accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’accord,
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et, restera en vigueur jusqu’à l’échéance du présent accord. En cas de modification du présent accord par avenant ou négociation d’un nouvel accord, la commission sera mise en place au plus tard 6 mois après la signature du dit accord ou avenant.
Article 2 : Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance de la Direction qui étudiera toute suggestion en vue de rechercher une solution amiable. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.
À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.
Article 3 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire, Le présent accord sera également déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le présent accord sera :
Notifié aux Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise ;
