ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Groupe Bulle de Linge
PREAMBULE
Objectifs de l’accord Le présent accord a pour objectif d’analyser les pratiques en matière d’égalité professionnelle du Groupe Bulle de Linge et de détailler les mesures visant à réduire les écarts au travail qui peuvent surgir entre les hommes et les femmes.
Présentation succincte du Groupe Bulle de Linge
Spécialiste reconnu de l’entretien du linge et des vêtements personnels des personnes âgées en situation de fragilité hébergées sur un lieu de vie (personnes âgées et/ou handicapées), Le Groupe Bulle de Linge connait une croissance régulière de son activité et de ses effectifs depuis sa création en 2007.
Le Groupe Bulle de Linge est une Unité Economique et Sociale constituée par les sociétés suivantes :
BDL Développement SAS – SIREN : 428 099 022
Bulle de Linge SASU – SIREN : 493 485 924
Siège : 232 rue Delamare-Deboutteville – 76160 Saint-Martin-du-Vivier
APE : 9601A
Effectifs : 537 personnes (au 31/01/2022)
Convention Collective : IDCC 2002 : Convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie.
LE CADRE JURIDIQUE L’accord sur l’égalité professionnelle est issu d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022). L’accord conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail et l’article R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés) L’accord doit porter sur les huit domaines d’action essentiels :
L’articulation vie professionnelle – vie personnelle
La classification
Les conditions de travail
L’embauche
La formation
La promotion
La qualification
La rémunération
PARTIE 1 : DIAGNOSTIC PAR ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
A/ L’index Égalité F/H
Nous allons introduire le sujet en nous basant sur les données issues de l’index Egalité F/H que nous produisons chaque année. Les résultats des années précédentes étaient les suivants : 1. La première note concerne les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. L’UES Bulle de Linge obtient la note de 37/40 en 2019, 36/40 en 2020, et 37/40 en 2021. Ces scores sont expliqués par une grille des salaire fixe pour les salaires des collaborateurs d’unité, et des augmentations générales basées sur l’évolution du coût de la vie chaque année. 2- La deuxième note concerne la répartition des augmentations salariales individuelles entre les hommes et les femmes. L’UES obtient la note de 20/20 en 2019, en 2020 et en 2021. Chez Bulle de linge, les augmentations individuelles c’est-à-dire hors promotions et hors augmentations négociées de la grille des salaires, sont plus rares (et concerne les cadres). Les enregistrements décomptés sur ce point ont concerné les femmes et les hommes de façon proportionnelle à leurs catégories socio-professionnelles. 3- La troisième note concerne la répartition des promotions entre les hommes et les femmes. L’UES obtient la note de 15/15 en 2019, en 2020 et en 2021. Ne sont concernés que les ouvriers et agents de maîtrise. 4- La quatrième note concerne la mesure du nombre de collaboratrices augmentées après la maternité. L’UES obtient la note de 15/15 en 2019, en 2020 et en 2021, car nous avons réévaluée chacune des collaboratrices après leur congé maternité sur base de la grille des salaires. 5- Et enfin la cinquième note correspond au nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, L’UES obtient la note de 5/10 en 2019, en 2020 et en 2021, car 2 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations. En synthèse, l’UES Bulle de Linge a obtenu 92/100 en 2019, 91/100 en 2020 et 92/100 en 2021. Le groupe est fier d’afficher des scores aussi élevés. Pour mémoire, les entreprises qui ont un score inférieur à 75/100 doivent immédiatement prendre des mesures visant à un rééquilibrage des rémunérations.
B/ Le Bilan social
Le Bilan social précise de nombreuses données permettant d’analyser l’égalité professionnelle. Il renseigne d’abord sur la structure des effectifs :
Répartition, par sexe, de l’effectif total de l’U.E.S. au 31 décembre de chaque année
2019
2020
2021
CADRE
ETAM
OUV.
TOTAL
%
CADRE
ETAM
OUV.
TOTAL
%
CADRE
ETAM
OUV.
TOTAL
%
H
11 2 79 92
17,46%
13 2 65 80
15,69%
13 2 75 90
16,76%
F
19 17 399 435
82,54%
18 16 396 430
84,31%
20 12 415 447
83,24%
TOTAL
30 19 478 527
100,00%
31 18 461 510
100,00%
33 14 490 537
100,00%
Il renseigne aussi sur les embauches :
Nombre d’embauches par CDI
Catégories
Année 2019
Année 2020
Année 2021
Femme
139 75 148
Homme
32 17 26
Total
171
92
174
Nombre d’embauches par CDD
Catégories
Année 2019
Année 2020
Année 2021
Femme
422 357 283
Homme
85 73 66
Total
507
430
349
Raisonnement par nombre de collaborateurs, une personne pouvant avoir plusieurs contrats CDD Il renseigne sur l’accès aux promotions :
Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure :
2019
2020
2021
EMPLOI PRECEDENT
NOUVEL EMPLOI
CATEGORIE PRECEDENTE
NOUVELLE CATEGORIE
F
H
F
H
F
H
Agent de production débutant
Agent de distribution
1.1 2.3 0 0 0 1 0 0
Agent de production débutant
Polyvalent Multipostes
1.1 3.1 0 1 0 0 0 0
Agent de production
Polyvalent ou tuteur
2.1 2.2 0 0 17 0 31 0
Agent de production
Polyvalent Multipostes
2.1 2.3 0 0 1 0 1 0
Agent de production
Agent de distribution
2.1 3.1 1 0 4 0 4 0
Agent de production
Adjoint chef d’équipe
2.1 3.2 3 0 2 0 4 0
Adjoint chef d’équipe
Adjoint chef d’équipe confirmé
3.2 4.1 0 0 12 0 5 0
Adjoint chef d’équipe
Chef d’équipe
3.2 5.1 1 0 0 0 0 0
Adjoint chef d’équipe
Chef d’équipe confirmé
3.2 5.2 1 0 0 0 0 0
Chef d’équipe
Chef d’équipe confirmé
5.1 5.2 0 0 1 0 0 0
TOTAL
5 1 36 1 45 0
Les coefficients 1.1 « Agent de production débutant », passent automatiquement 2.1 « Agent de production » après 3 mois d’ancienneté.
Il renseigne sur la rémunération moyenne : Données exprimées en euros bruts :
Rapport de la masse salariale annuelle totale (Réf DSN) /Effectif mensuel moyen
Et la composition des stagiaires en formation externe :
En 2020 :
En 2021 :
C/ Analyse spécifique
Plus spécifiquement nous avons analysé la répartition par sexe, pour chaque emploi, chaque coefficient et de chaque statut. Cette analyse a été réalisée sur la base des effectifs au 31/12/2021 :
FEMMES HOMMES TOTAL OUVRIERS
OUVRIERS
415 75 490
1.1
Agent Production Débutant 18 6 24
2.1
Agent de Production 286 14 300
2.2
Agent de production polyvalent 51 1 52
2.3
Agent de production multipostes 8 4 12
Chargé d'identification interne 5 0 5
3.1
Agent de Distribution 10 50 60
Chargé d'identification externe 9 0 9
3.2
Chargé d'identification référent 3 0 3
Chef d'équipe adjoint 9 0 9
4.1
Chef d'équipe adjoint 15 0 15 ETAM
ETAM
12 2 14
1.1
Apprenti Attaché commercial 0 1 1
Apprentie RH 1 0 1
3.1
Assistante Administrative 1 0 1
Chargée de missions RH 1 0 1
Comptable 1 0 1
4.1
Attaché commercial
1 1
5.2
Chef d'équipe production 4 0 4
6.1
Manager d'équipe de production 5 0 5
CADRE
CADRE
20 13 33
7.1
Attaché commercial 4 1 5
Responsable commercial secteur 1 0 1
Responsable Comptable 1 0 1
Responsable Excellence Opérationnelle 0 1 1
Responsable Sce Clientèle 8 2 10
8.1 et 9.1
Directeur Administratif et Fin 0 1 1
Directeur Commercial 0 1 1
Directeur d'unité 5 5 10
Responsable RH 1 0 1
Directeur des Opérations 0 1 1
Responsable national du Sce client 0 1 1 L’analyse de ce dernier tableau permet de relever :
Qu’une majorité de femmes occupe les postes d’agent de production
Qu’une majorité d’hommes occupe les postes d’agent de distribution
Qu’une majorité de femmes occupe les postes de Responsable service client
Qu’une majorité d’hommes occupe les postes du comité de direction
Que les emplois d’identification, d’adjoint d’équipe et de chef ou manager d’équipe sont pourvus uniquement par des femmes.
Enfin, il convient d’ajouter que nous appliquons une grille unique des classifications et des rémunérations valable pour toutes les unités pour les ouvriers et agents de maître. Ainsi, les salaires bruts mensuels de base sont les mêmes entre les hommes et les femmes pour un même coefficient et un même emploi. Dans un même statut, il y a des différences salariales en termes de coefficient et de primes pour les agents de production (majoritairement féminin) et les agents de distribution (majoritairement masculin), c’est pour cette raison que nous ne pouvons obtenir la note de 20/20 au 1er critère de l’index égalité Hommes / Femmes, en revanche, pour un même poste, un même coefficient, aucune distinction n’est faite. Il en va de même du côté des cadres, avec les emplois de responsable service clients et d’attaché commercial (majoritairement féminin) et les membres du CODIR (majoritairement masculin), où les différences salariales sont notables entre ces deux catégories et pour autant, au sein des responsable service clients, comme des commerciaux : les rémunérations concernant le salaire de base sont proches et les objectifs fixés sont strictement les mêmes (le résultat versé dépend quant à lui : des performances de chacun). A noter pour conclure, que les emplois à temps partiel (choisi) sont pourvus à 91% par des femmes.
PARTIE 2 : MESURES VISANT A REDUIRE LES ECARTS ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Reprenons chacun des huit domaines d’action essentiels désignés par le législateur :
A/ L’articulation vie privée / vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale
Les parties signataires du présent accord, sont unanimes pour confirmer qu’il n’y a aucune distinction opérée entre les femmes et les hommes concernant : les horaires de travail et l’accès aux congés payés. Plus précisément, le Groupe Bulle de Linge prend des engagements sur les actions suivantes :
ACTIONS INDICATEURS
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congé familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits à la parentalité, notamment en direction des pères
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle ou de reprise d’activité réalisés
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Dès lors que c’est envisageable, examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité
Nombre de passages en congé parental à temps partiel
Dès lors que c’est envisageable, permettre un horaire de début de poste décalé (pour le personnel ayant des horaires de journée) ou permettre d’intervertir d’équipe (avec un collègue volontaire dans l’autre équipe pour le personnel en horaire de production), pour les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire
Parallèlement aux engagements liés au droit à la déconnexion pris dans le règlement intérieur, éviter la programmation de réunions hâtives ou tardives et développer les modes de réunion sans déplacements (visioconférence…)
Ex : CODIR en début d’après midi et planifiée à l’avance pour l’organisation de chacun Ex : Réunion des RSC / DU / Commerciaux et autres membres du siège les lundis matin par visioconférence
Dès lors que c’est envisageable (en fonction du poste) et de façon exceptionnelle, rendre le télétravail possible
Ex : Afin de réduire le temps d’arrêt maladie si le collaborateur est dans l’incapacité de se déplacer
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux et qui le souhaitent, de maintenir un lien avec l’entreprise en lui fournissant des informations
Poursuivre le déploiement du SIRH dans ce sens
Lors des entretiens annuels des forfaits jours, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
% de réalisation des entretiens forfaits jours des collaborateurs concernés
Elaborer une prévention de lutte contre les violences conjugales en lien avec les pouvoirs publics
Nombre de campagnes d’affichage ou réunions d’informations ou de plaquettes diffusées
B/ La classification
ACTIONS INDICATEURS
Prévoir de féminiser les différents intitulés lors de la mise à jour des fiches de mission, des grilles de classification …
Examiner la proportion de salariés à temps partiel par coefficient et par sexe
Comptabilisation des effectifs par sexe dans le bilan social
C/ Les conditions de travail
ACTIONS INDICATEURS
Instaurer une planification des réunions, des déplacements, des formations avec des délais de prévenance suffisants
Réduire la pénibilité physique des postes de travail, améliorer l’ergonomie et contribuer à rendre plus attractifs pour les femmes les métiers à tendance masculine et inversement
En lien avec l’accord pénibilité
Etudier les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment pour les temps partiels choisis
Etudier 100% des demandes et formaliser une réponse écrite
Respecter les impératifs conventionnels pour les femmes enceintes
Rappeler aux managers les 4 points mis en place par la convention collective
D/ Embauche et recrutement
ACTIONS INDICATEURS
Veiller à la terminologie et au choix des intitulés dans la rédaction des offres d’emplois (formuler les annonces de manière asexuée)
Recourir à des méthodes de recrutement favorisant la mixité comme le recours à la méthode de recrutement par simulation
Tests à mener avec pôle emploi
Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée
100% des nouveaux embauchés ont suivi le cursus
L’état de grossesse n’est pas un frein à l’embauche
E/ Formation
ACTIONS INDICATEURS
Fixer pour les hommes et femmes des conditions d’accès identiques à la formation, à la professionnalisation, aux bilans de compétences, à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) …
Proportion par sexe de formations réalisées dans le bilan social
Dans la mesure où c’est envisageable, rapprocher les lieux de formations du lieu de travail des participants
F/ Promotion professionnelle
ACTIONS INDICATEURS
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changement de coefficient)
Nombre de promotions par sexe dans le bilan social
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Communiquer en interne lors de la poursuite du déploiement du SIRH
Assurer une représentation équilibrée des femmes et hommes sur les listes de candidatures
G/ Qualification
ACTIONS INDICATEURS
Assurer le maintien de la qualification des salariés après un congé parental ou une longue maladie en proposant des actions adaptées de formation à son poste de travail et d’adaptions
Nombre d’actions menées pour les salariés dont l’absence était supérieure à 1 an
H/ Rémunération effective
ACTIONS INDICATEURS
Analyser et suivre les évolutions salariales en établissant un bilan sexué
Analyse dans le bilan social
Index Egalité F/H
Mener une étude des écarts par CSP en fonction du genre
Analyse dans le bilan social
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes conditions
Grille des qualifications et rémunérations unique
Droit au retour de congé (maternité, parental), aux augmentations générales
Mesure de l’Index Egalité F/H
CALENDRIER DES NEGOCIATIONS
Information des OS de la Branche : le 31/10/2022 et réponse de leur part le 02/11/2022, ils ne désigneront pas de représentant au sein de notre entreprise, donc nous poursuivons la négociation avec l’ensemble des élus du CSE.
Présentation de l’accord aux élus du CSE : le 26/10/2022 pour une première lecture d’un projet et le 24/11/2022 pour une seconde lecture avec les modifications demandées.
Information et consultation du CSE : le 24/11/2022, les élus du CSE donnent un avis favorable
Modalités de publicité et communication interne de l’accord : affichage en Unité et sur les panneaux dédiés + communication dédiée aux Directeurs d’Unité et membres du CODIR
Modalités de publicité et communication externe de l’accord : dépôt auprès de la DDTES du siège et auprès des conseils des prud’hommes de chaque site.
Durée du présent accord : valable pour les années 2022, 2023, 2024, et 2025, il pourra être renouvelé à l’issue de sa période de validité et au terme d’une nouvelle analyse (article L2222-5 du code du Travail)
Révision du présent accord : sur demande des autorités compétentes ou de l’une des deux parties signataires à tout moment (article L2222-5 du code du Travail)
Dénonciation du présent accord : les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord en motivant les raisons par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire (article L2222-6 du code du Travail).
Fait à Saint-Martin-du-Vivier, le 24 novembre 2022
