ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023-2025
Entre :
La société BEAUTYGE France
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général
D'une part
Et,
Monsieur en qualité de Délégué Syndical CFDT D’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le principe de l’égalité de la rémunération entre les femmes et les hommes, à titre d’exemple, est inscrite dans le code du travail depuis 1972.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
C’est dans un cadre de transparence et dans l’objectif de pousser les entreprises à toujours plus œuvrer pour l’égalité professionnelle que, depuis mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier leur index sur 100 points.
Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, notamment à travers la loi du 8 août 2016 et l’article L 2242-8 du code du travail.
Beautyge France est engagée depuis plusieurs années pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui la constituent. Cet engagement s’inscrit dans ses valeurs, et notamment au travers des politiques de Gestion des Ressources Humaines mises en place par le Groupe et du Code de Conduite et de Déontologie du Groupe. Ce code contient des dispositions garantissant l’égalité des chances devant l’emploi et le respect du principe de non-discrimination notamment en matière de recrutement.
L’égalité professionnelle c’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération. Parce ce qu’elle est un facteur de performance et de progrès social, l’égalité professionnelle doit continuer à être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.
Les parties signataires de l’accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise.
Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.
Cet accord signé par les partenaires sociaux permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir les plans d’action visant à promouvoir et renforcer une politique d’égalité professionnelle volontariste.
Les axes prioritaires et les mesures concrètes retenus portent sur les sujets suivants : -La mixité dans les emplois, à travers le recrutement et la promotion, -L’égalité dans la rémunération effective, -L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle dans le respect des contraintes liées à l’activité de Beautyge France, -Les actions de sensibilisation et de communication sur tous les aspects de l’égalité professionnelle.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.
Il s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Beautyge France SAS.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs, actions et indicateurs de suivi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Beautyge France.
TITRE II – LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE DES EMPLOIS
Article 1 – LE RECRUTEMENT
Sur l’année 2022, il s’est avéré que la Société avait recruté davantage de femmes que d’hommes, et ce malgré une véritable égalité des chances au recrutement.
Pour rappel, il est ainsi fait le constat que sur les 7 embauches effectuées en 2022 : - 5 sont faites en CDI dont : -5 étaient des femmes (soit 100%) - Les 2 embauches en CDD ont concerné 2 femmes.
Pour rappel voici les données sur 2020 et 2021 et qui concernent les CDI et CDD. 2020 pour 4 hommes et 4 femmes 2021 pour 9 femmes et 3 hommes
Il est précisé que sur les métiers tels que marketing, RH, hôte/hôtesse d’accueil, ce sont principalement des métiers à majorité féminine, ce qui est explique le nombre de femmes recrutées.
Répartition des effectifs au 31.12.2022
Pour un effectif de 85 personnes (CDI et CDD) -50 sont des femmes (soit 58.83%) -35 sont des hommes (soit 41.17%)
L’écart est le suivant sur les 2 dernières années :
45.45% d’hommes à fin 2020 sur un effectif de 77 collaborateurs
42.35% d’hommes à fin 2021 sur un effectif de 85 collaborateurs
Cette stagnation de la proportion des hommes et des femmes sur les dernières années, et ce malgré le rééquilibrage en matière d’embauche, s’explique par la rotation naturelle qui ne nous permet pas d’obtenir ce parfait équilibre au niveau global dans la durée.
Les parties conviennent, que malgré une parfaite égalité des chances au recrutement, une réelle volonté d’apporter davantage de mixité dans ses recrutements, et les nombreux avantages et les bonnes conditions financières offertes à l’embauche, la Société peine à maintenir les hommes sur des métiers qui ne sont pourtant pas traditionnellement occupés majoritairement par des femmes sur le marché du travail.
L’Entreprise s’engage à poursuivre ses efforts afin de tendre à un équilibre à horizon 2025 sur les populations à effectifs femmes/hommes déséquilibrés.
A cet effet, les parties rappellent les principes fondamentaux suivants :
- les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales à emploi comparable ;
- les offres d’emploi doivent être rédigées de manière neutre et égalitaire de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes, en utilisant des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises ;
- obligation de présenter aux managers, dans la mesure du possible, une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus (à compétences, expériences et profils équivalents).
La Société réaffirme sa volonté de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements.
Article 2 - la mixité des emplois
En 2022, le rapport de situation comparée mettait en exergue le fait que toutes les catégories socio-professionnelles (hormis celle des VRP) étaient touchées par un plus fort déficit de représentativité masculine. C’est le cas dans les métiers des chefs de produits marketing, service RH…
La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.
L’Entreprise vise donc à développer, de façon continue, la mixité au sein de chacun de ses métiers.
Afin de développer l’accès des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des hommes sur tous les métiers et services qui présentent un écart d’effectifs en défaveur des hommes.
En 2016, il était constaté un écart important au sein des métiers de VRP qui présentait les données suivantes :
14 hommes vs 24 femmes
Les actions mises en place dans les années qui ont suivi ont permis de revenir à des chiffres raisonnables.
En 2022, cet écart a nettement diminué au sein de la catégorie Cadres VRP qui présentait les données suivantes :
18 femmes vs 16 hommes
Les résultats des 3 dernières années sont positifs et ont permis de réduire considérablement l’écart de proportion des hommes sur la catégorie des Cadres VRP :
18 hommes vs 18 femmes en 2021
17 hommes vs 17 femmes en 2020
19 hommes vs 18 femmes en 2019
De par les résultats positifs sur cette population sur les 3 dernières années, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour équilibrer la mixité des empois, dans tous les métiers présentant un écart.
En outre, l’Entreprise s’engage à porter une attention particulière sur l’évolution professionnelle, qui est un facteur de développement de l’égalité professionnelle, en permettant aux femmes et aux hommes d’évoluer dans les mêmes conditions et en favorisant le comblement des postes où un des sexes est moins représenté par des personnes de l’autre sexe.
Article 3 – Objectifs, actions, indicateurs de suivi
L’objectif étant d’apporter davantage de mixité dans les recrutements, la société garde comme objectif de veiller à ce que les hommes représentent au minimum 50% des nouveaux recrutements à horizon 2025 sur la totalité des postes à pourvoir ouverts.
10 candidatures hommes reçues et exploitables sur les 8 postes ouverts aux agences de recrutement en 2019
12 candidatures hommes reçues et exploitables sur les 5 postes ouverts aux agences de recrutement en 2020
3 candidatures hommes reçues et exploitables sur les 2 postes ouverts aux agences de recrutement en 2021
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à : -Engager ses partenaires en recrutement externe à présenter systématiquement au moins un CV d’homme dont le profil correspond au profil recherché. Cet engagement sera systématiquement communiqué en amont à chaque nouveau partenaire de recrutement et rappelé à chaque nouveau recrutement ouvert pour les partenaires habituels. -Œuvrer pour favoriser une mixité des candidatures et favoriser sur les postes en déséquilibre le recrutement des hommes
Les indicateurs de mesure seront les suivants : -Nombre d’hommes recrutés par rapport au nombre de postes ouverts par an -Nombre de candidatures masculines proposées par nos prestataires de recrutement externe par poste ouvert -Nombre de candidatures masculines exploitées sur le nombre de CDI ouverts
La Société s’engage à poursuivre ses efforts dans ce sens.
TITRE III – LA REMUNERATION
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.
Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes si on considère la répartition par catégorie socio-professionnelle, et cet accord participera à réduire les différences de traitement salariale à performance équivalente à horizon 2025.
L’écart constaté est susceptible de résulter de différents facteurs tels que le métier, l’ancienneté des hommes et des femmes au sein de la société, certaines tranches d’âge ou le nombre d’années d’expérience, le niveau de responsabilité et son exposition à la Direction Générale, mais également le niveau de salaire minimum demandé au moment du recrutement de nouveaux collaborateurs souvent plus élevé chez les hommes que chez les femmes, et notamment au sein de la population commerciale. Il est également important de signaler que les effectifs de la société ne sont pas assez importants sur certaines catégories socio-professionnelles (cadre managers…) et cela ne permet pas de tracer avec pertinence les tendances.
Selon les catégories professionnelles qui sont utilisées pour l’index égalité H/F officiel calculé chaque année, il est constaté que l’écart de salaire entre les hommes et les femmes est la plus importante dans la catégorie « Manager international ou mutli divisions ». L’écart constaté est de 9.11% en faveur des femmes. Cette différence est expliquée notamment parce que la catégorie cadre dirigeant entre dans cette catégorie.
Pour rappel voici les catégories professionnelles constituées dans le cadre de l’index égalité H/F :
Non cadres (employés et techniciens)
Cadres (VRP et cadre autonomes)
Cadres manager
Manager multi-divisions et/ou international
L’enveloppe égalité H/F distribuée chaque année permet d’agir sur les catégories les plus touchées par les écarts de salaire de base selon le sexe.
Ainsi sur les 3 dernières années, la société a dégagé :
8000 euros pour l’année 2020
12 000 euros pour l’année 2021
12 000 euros pour l’année 2022
Ainsi en 2022, l’enveloppe aura contribué à réduire l’écart salarial au sein des catégories suivantes :
Dans la catégorie non-cadre pour un taux de 4.69% en 2022 vs 8.10% en 2021
Dans la catégorie cadre international/multi division passant de 9.11% en 2022 vs 13.72% en 2021
Dans le détail métier cette enveloppe a permis de ne pas creuser d’écart dans le métier de VRP pour un taux de 2.8% en 2022 vs 2.9% en 2021. Pour la seule catégorie techniciens (sans employé) le taux est de 1.36% en faveur des hommes vs 1.46% en faveur des femmes.
Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord. La Société continuera de poursuivre ses efforts en matière d’égalité des salaires dans les catégories présentant un écart significatif et à ce titre, prévoit chaque année une enveloppe d’augmentation visant à équilibrer les salaires fixes sur les catégories présentant un écart significatif.
Article 1 – Garantir l’équité en matière de rémunération
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société affirme que les salaires d’embauche, à niveau d’expérience et d’expertise et à niveau de responsabilité équivalents, doivent être égaux entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événement ou de circonstances personnelles.
En revanche, la recherche d’équité ne devra pas se faire au détriment de la performance individuelle et de l’implication qui sont des éléments clefs de la culture d’entreprise de la société, et qui resteront des éléments de différenciation en matière de valorisation salariale au cours de la carrière.
La Direction souhaite préciser que l’équité en matière de rémunération a toujours été une forte volonté. Ainsi, un certain nombre d’accords et politiques d’entreprise entérinent des pratiques et avantages qui ont été accordés indépendamment de considérations relatives au sexe ou à la catégorie socio-professionnelle :
Le système de rémunération variable de la population VRP est transparent et objectif. Il permet au collaborateur de connaître les niveaux de performance qui déclenchent la prime à la performance dès le début de l’exercice.
L’intéressement et la participation d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés. Le caractère différenciant étant le salaire brut perçu et la durée de présence au cours de la période de référence.
De même, il est à rappeler que tous les périphériques de rémunération s’appliquent de manière équitable à l’ensemble de la population salariale, qu’ils s’agissent de non-cadres ou bien de cadres.
En effet, l’employeur finance à 100% les avantages suivants : -Mutuelle d’entreprise familiale -Prévoyance d’entreprise -Article 83 – régime de retraite supplémentaire à « cotisations définies »
La population VRP bénéficie des mêmes avantages, à la différence près que l’article 83 est versé à hauteur de 5% sur le salaire brut de base lorsqu’il est à 8% pour tous les autres collaborateurs. Cette mesure est différenciante pour permettre de contrebalancer une rémunération brute qui peut être significativement augmentée grâce à la rémunération variable dont les autres collaborateurs ne bénéficient pas.
Article 2 – Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Dans le cadre de l’égalité hommes/femmes, l’entreprise garantit d’ores et déjà à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou d’adoption, le salarié aura droit à son retour à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.
Les outils en ligne permettent aux managers de distribuer l’enveloppe d’augmentation annuelle aux membres de leur équipe, en garantissant l’équité de traitement.
En 2020, la mise en place d’outils digitaux de gestion des entretiens professionnels permettra de suivre de près que les entretiens ont bien lieu au retour du ou de la salariée de son congé maternité, paternité ou adoption. Ainsi le manager sera relancé par le système afin de programmer l’entretien professionnel à venir. Cet outil facilitera grandement la gestion automatique des retours de congés impliquant directement le manager et les ressources humaines et de ce fait, l’action d’augmenter le ou la salariée concernée en cas d’augmentation collective pendant la période d’absence.
Article 3 - Objectifs, actions, indicateurs de suivi
L’objectif étant de réduire les écarts salariaux constatés sur certains métiers et de maintenir durablement l’égalité salariale moyenne sur la rémunération principale dans toutes les catégories socio-professionnelles.
Les actions seront les suivantes :
-Les rémunérations à l’embauche seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, expertise, …), pour la même fonction et le même niveau de classification ; -Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise à poste et responsabilité équivalents. -Donner des consignes spécifiques aux managers, au cas par cas, afin d’attribuer des augmentations ciblées, à poste et à performance équivalente aux femmes ou aux hommes des catégories qui accusent un retard en termes de rémunération. -Respecter de manière générale l’équilibre hommes/femmes lors de l’attribution des augmentations au mérite, en prenant en compte uniquement les notes obtenues aux entretiens annuels d’évaluation sur la période concernée.
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
-Nombre de femmes/hommes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire suite à un retour de congé maternité/paternité et/ou un retour de congé parental sur le nombre total de femmes concernées, et taux d’avancement comparé à la moyenne de leur collège -Taux d’avancement comparé H/F, et taux d’avancement à performance individuelle et catégorie socio-professionnelle équivalentes - l’index égalité professionnelle officiel publié chaque année sur le site internet de l’entreprise au plus tard le 1er mars.
TITRE IV – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour favoriser la qualité de vie au travail, pour la motivation, la satisfaction au travail des personne et pour leur équilibre personnel.
De ce fait, Beautyge France s’engage à poursuivre ses efforts afin de favoriser l’articulation entre vie personnelle et professionnelle des salariés et en portant une attention particulière aux points suivants :
Article 1 – Faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. Afin de favoriser la parentalité et de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à appliquer les mesures suivantes et reconduire les mesures actuellement en place.
Droit à la déconnexion
Dans le prolongement des dispositions prévues dans l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 30 janvier 2017, il est rappelé que si les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent toutefois être utilisées dans le respect des personnes et de leur vie privée.
En ce sens, chacun doit s’engager à agir de sorte que le droit à la déconnexion soit respecté pour tous et par tous en :
-Favorisant les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement, -Limitant l’usage des TIC aux jours et horaires habituels de travail : l’usage des TIC en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par une urgence et/ou une gravité particulière et/ou l’importance du sujet traité. Chacun est alors acteur de l’usage qu’il fait des TIC.
Il est rappelé que ce point est discuté chaque année lors de l’entretien individuel de charge pour les collaborateurs soumis au forfait Cadres jours et la possibilité pour les autres populations non soumises à cet entretien, d’en discuter lors de l’entretien annuel de performance.
Mesure liée à l’organisation des réunions
La société privilégiera et encouragera chaque fois que cela est possible : -Les réunions sous forme de vidéo-conférences afin d’éviter les déplacements -Les réunions entre 9h et 18h -Les déplacements professionnels sur le temps de travail
Article 2 – Rappel des mesures existantes facilitant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et facilitant la parentalité des collaborateurs
Au cours des différentes années, au travers des différentes politiques d’entreprise et accords conclus, la direction et les partenaires sociaux ont entériné un certain nombre d’avantages qui ont contribué à développer un socle social particulièrement développé sur les mesures liées à la parentalité.
Pour rappel, il existe au sein de la Société Beautyge,
L’octroi des chèques CESU (chèque emploi service universel)
Le Cesu est un titre spécial de paiement à montant prédéterminé qui permet, dans le cadre de la réglementation du code du travail, de rémunérer notamment les services à la personne de garde d’enfants à domicile et hors du domicile. Le bénéfice du Cesu est réservé aux salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu (congé parental, sabbatique, etc) sans conditions d’ancienneté au moment de la demande, ni de justificatif quant à l’âge de l’enfant ou quant aux frais de garde engagés. Le montant Cesu est de 3000 euros maximum par an et par salarié (plafond autorisé par la loi), avec une participation de l’employeur à hauteur de 60%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire. La gestion du ticket Cesu est à la convenance du salarié qui choisira le moment le plus opportun pour en bénéficier.
L’application de cette mesure est conditionnée au maintien du dispositif légal d’exonération en vigueur à la date de signature du présent accord.
Les absences autorisées rémunérées
En sus des dispositions applicables issues de la Convention Collective du Commerce de Gros, la société autorise et rémunère les absences suivantes :
-Le 24 décembre (ou bien le vendredi précédent le 24 décembre s’il s’agit d’un samedi ou d’un dimanche). -Le lundi de Pentecôte, dit « journée de solidarité »
La prise en charge et la subrogation de la totalité du congé paternité
Le télétravail mis en place par le biais d’une charte d’entreprise.
La Société Beautyge a mis en place une charte de télétravail destinée aux personnes dont le métier le permet. Sur le rythme de 2 jours par semaine maximum, le collaborateur peut organiser au mieux sa journée de travail et ainsi contribue à faciliter son équilibre vie professionnelle et vie privée. Au-delà de ce rythme de 2 jours, il est facilité si besoin (grève, problème de garde d’enfant, souci de transports…) de pouvoir travailler de chez soi en cas d’imprévus sous réserve d’en informer son manager immédiatement.
Article 3 - Objectifs, actions, indicateurs de suivi
La société se fixe comme objectif de continuer à accompagner la parentalité et préserver l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs.
Les actions seront les suivantes : -Communiquer sur les congés paternité, le bénéfice des Cesu et les absences autorisées à l’arrivée -Réaliser tous les entretiens professionnels des personnes revenant de congé maternité et/ou congé parental, notamment grâce au nouvel outil de gestion en ligne Kelio. -Maintenir l’avantage lié aux CESU et à ses conditions d’accès facilitées (mail d’appel à commande…)
Les indicateurs de suivi seront les suivants : -Diffusion de l’information auprès des nouveaux collaborateurs et à l’ensemble des collaborateurs (objectif de 100%) -Suivre le nombre d’entretiens professionnels réalisés en aval des retours de congés maternité et/ou parentaux par le biais du nouvel outil de gestion des entretiens Kelio (objectif de 100%) - Suivre le nombre de congés paternité rémunéré (objectif de 100%)
Titre V – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, et notamment d’accès aux postes d’encadrement dans la fonction commerciale au sein de la société.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Cet axe de progrès identifié provient d’un double constat qui met en exergue la sous-représentativité des femmes dans les fonctions commerciales d’encadrement, et le manque de préparation de ces dernières dans l’éventualité où un poste d’encadrement commercial venait à se libérer.
Tout d’abord, il est important de souligner que la société comptait en 2022, 17 managers (hors poste de cadre dirigeant), dont 6 femmes et 11 hommes.
Sur les 3 dernières années :
11 hommes et 5 femmes sur un total de 16 cadres managers en 2021
8 hommes et 4 femmes un total de 12 cadres managers en 2020
7 hommes et 7 femmes sur un total de 14 cadres managers en 2019
Sur le nombre de promotions enregistrés en 2022, 9 postes ont concerné des femmes et 1 homme. (1 femme accède à un poste d’encadrement).
L’entreprise s’engage à poursuivre l’ouverture des postes non confidentiels en interne en promotion ou simple mobilité fonctionnelle ou géographique et étudie toutes les candidatures femmes et hommes de façon équitable.
Article 1 – Assurer l’égalité des chances dans l’évolution vers des postes d’encadrement
La Société s’engage à poursuivre ces efforts afin de permettre la même égalité des chances aux hommes et aux femmes de se préparer à envisager un futur poste d’encadrement.
Article 2 – Maintenir une équité en termes d’accès à la formation professionnelle afin de permettre une évolution professionnelle interne sur tous types de postes
La société se fixe comme objectif à veiller que le plan de formation annuel continue à être équilibré, et permette un accès à la formation et au développement professionnel de manière équitable.
Article 3 - Objectifs, actions, indicateurs de suivi
Les actions seront les suivantes :
Suivi pointu du plan de formation dans le souci du maintien de l’équité d’accès aux formations
Publication des postes disponibles et non confidentiels en interne via courriel d’entreprise
Les indicateurs de suivi seront les suivants : - Nombre de postes ouverts et disponibles à la promotion interne chaque année - Nombre de postes publiés via courriel d’entreprise -Nombre de promotions prises par les hommes et par les femmes
Titre VIII – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROTECTION DES TEMOINS OU VICTIMES DE HARCELEMENT SEXUEL OU MORAL
La société s’engage à protéger tous ses collaborateurs et à prohiber les discriminations à l’égard des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou moral. Ainsi, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, tels que définis à l’article L.1153-1 du Code du Travail, ni pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. La Société se montrera extrêmement vigilante dans les remontées d’informations dont elle aura connaissance, et agira en conséquence pour comprendre les éléments reportés, agir en conséquence et protéger ses collaborateurs dans la durée. Titre VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, étant précisé qu’à l’échéance de ce terme il cessera automatiquement de produire tout effet. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Article 2 – Révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.
Article 3 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de Paris de la DIRECCTE Ile de France.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Article 4 – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS– Unité territoriale de Paris.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Paris, le
En 3 exemplaires,
Pour la société Pour le délégué syndical CFDT
Données au 31.12.2022
Ecart sur la moyenne de salaire de base selon les catégories professionnelles de l’index égalité H/F
Cadre faveur hommes 1,57 % vs 0.73 % en 2021 faveur homme Cadre international ou multi division faveur femmes 9,11 % vs 13.72% en 2021 faveur femme Cadre manager faveur hommes NS 1 seule femme ETAM faveur femmes 4,69 % vs 8.10% en 2021 faveur femme
Dans le détail métier Représentant exclusif faveur hommes 2,80 % vs 2.90% faveur hommes en 2021 Technicien faveur hommes 1,36 % Vs 1.46% faveur femme en 2021
