Raison sociale :BEBEBOUTIK Siren :750 289 167 Siège Social : 22 chemin de Garrabot Code postal :31770 COLOMIERS
Représentée par M.
XXX
Agissant en qualité dePrésident
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Le Comité Social et Economique, représenté par
XXX,
XXX,
XXX,
XXX,
XXX,
non mandatés par une organisation syndicale représentative, en tant que membres titulaires du CSE
Ci-après dénommé «
le CSE/les représentants du personnel »
D’autre part,
Les parties ont ainsi conclu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’entreprise s’engage en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.
L’entreprise souhaite que le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
Le télétravail participe d’une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d’accident de trajet, réduction des gaz à effet de serre,
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
A cet effet, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.
C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel, et avec les salariés, et qui a abouti à ce nouvel accord.
Celui-ci vise à :
donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.
Cet accord annule et remplace toutes dispositions antérieures sur le sujet ; en effet toute charte ou accord sur la notion de télétravail antérieur à celui-ci deviennent caduques et non applicables.
TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL 1.1. Définition du Télétravail Le télétravail désigne au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
1.2. Lieu de travail Le travail s’effectue en partie dans les locaux de l’Entreprise et en partie au domicile du salarié.
Le lieu d'exercice du télétravail est par défaut le domicile principal du collaborateur, dont l'adresse a été déclarée au service ressources humaines et qui figure sur le bulletin de paie. Il est convenu que le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail ailleurs qu’à son domicile habituel mais toujours en France métropolitaine, sous réserve d’en avoir informé au préalable son manager et le service RH en communiquant l’adresse de ce nouveau lieu.
Le lieu habituel de résidence devra être situé en France métropolitaine. A ce titre, le télétravail effectué hors du territoire national (France métropolitaine) est formellement interdit car pour des questions fiscales et sociales le télétravail à l'étranger n'est pas possible.
Le domicile du salarié dans lequel il exercera en partie son activité doit être conforme aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité, répondre à des conditions minimales de quiétude et permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer sa fonction avec l’efficacité et le professionnalisme attendu.
Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d'une pièce exclusivement réservée à sa pratique. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail, donc exempt de toute distraction pendant la période de travail. Il doit disposer d'une connexion internet compatible avec l'exercice de son activité professionnelle à distance et doit respecter les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales.
Le télétravailleur doit ainsi assurer la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’Entreprise par attestation sur l’honneur (Annexe 1). La conformité aux normes NF et la sécurité des installations électriques relèvent de la responsabilité du salarié qui s’engage à les respecter.
Le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation. Le télétravailleur atteste sur l’honneur auprès de son employeur avoir fait cette déclaration d’activité en télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance (Annexe 1).
Le télétravail sera suspendu sans la présentation de ces deux documents à l’issue d’un délai de 15 jours après son démarrage.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour l'exercice du télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail
En cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel, le télétravailleur doit être à même de revenir sur le lieu de travail habituel à la demande de son responsable/manager, de la Direction.
Le salarié s’engage à notifier sans délai, tout changement de domicile à la Direction des Ressources Humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse et à fournir les nouvelles attestations afférentes au télétravail. Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme ou en l’absence de nouvelle attestation sur l’honneur, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues aux articles 2.4 et 2.5.
Le non-respect des modalités définies dans ce paragraphe pourra rendre caduque l’activité en télétravail et impliquera un retour sur site à 100% le temps de régulariser la situation.
1.3. Double Volontariat Principe de volontariat : Le télétravail repose sur le volontariat du salarié et ne peut pas être imposé au salarié. Le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence sur son contrat de travail.
La demande de télétravail émanera du salarié mais devra être acceptée également par son manager. Il faudra obligatoirement l’accord des deux parties pour que le salarié puisse bénéficier du télétravail.
TITRE 2. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 2.1. Formalisation 2.1.1. Double volontariat La demande de télétravail émanera du salarié mais devra être acceptée également par son manager. Il faudra obligatoirement l’accord des deux parties pour que le salarié puisse bénéficier du télétravail.
2.1.2. Demande Le salarié devra formuler sa demande par écrit (par mail ou par courrier). L’employeur devra répondre dans le délai d’un mois suivant le même formalisme.
2.1.3. Refus du télétravail par l’employeur L’employeur est en droit de refuser la mise en place du télétravail. Il devra motiver son choix auprès du collaborateur concerné. Ce choix peut être lié aux activités du salarié qui ne sont pas compatibles avec le télétravail suite à l’analyse des activités concernées. Il peut également être lié à d’autres facteurs qui ne concernent que le salarié demandeur : productivité insuffisante, mauvaise communication avec l’équipe, mauvaise connexion internet, … ou tout autre motif légitime déterminé par le manager. 2.1.4. Avenant au contrat de travail Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail à durée déterminée. La durée maximale de l’avenant sera de 12 mois, sachant que cet avenant pourra être renouvelé 1 fois si les conditions définies dans le présent accord sont remplies.
L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties avant le terme fixé dans l’avenant au contrat de travail sera formalisé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunions, entretiens, contacts clients, évènement personnel...), le salarié, ou son manager, puisse demander une modification du rythme du télétravail une semaine donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du manager, doit avoir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un accord écrit du Responsable hiérarchique du télétravailleur lorsque la demande émane du collaborateur, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du manager.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, travaux urgents, réunions collectives…) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée (dans la limite de 15 jours) la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail et/ou dans les autres lieux communiqués (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.
Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le collaborateur. 2.2. Période d’adaptation Afin de permettre aux salariés et aux responsables hiérarchiques d’adopter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois est prévue à compter de la signature de l’écrit formalisant les modalités de télétravail.
Au cours de cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.
2.3. Réversibilité À tout moment et sans délai, le manager pourra décider de ne plus accorder de télétravail au salarié. Cette décision devra être justifiée au salarié lors d’un entretien. Cette décision pourra reposer notamment sur :
Le changement des conditions de travail rendant ce dernier impossible à mettre en place.
Le non-respect des règles, de l’accord et consignes applicables au télétravail.
Les critères d’éligibilités au télétravail ne sont plus remplis.
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.
Les difficultés du salarié à réaliser correctement son activité en télétravail.
Une mauvaise communication avec l’équipe en télétravail.
Tout autre motif légitime pourra être invoqué par le manager.
Un mail ou un courrier récapitulatif sera envoyé au salarié afin d’acter cette décision. Cette réversibilité pourra être ponctuelle ou définitive. La réversibilité implique le retour physique du salarié à 100% dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.
La réversibilité aura été communiquée et discutée entre les représentants du personnel et la Direction.
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité au télétravail définis dans le présent accord, et pourra éventuellement prendre fin.
Le salarié pourra à tout moment renoncer au télétravail, il en informera alors son manager par écrit. Dans le cas où il souhaiterait à nouveau bénéficier de cette organisation du travail, il formulera une nouvelle demande.
2.4. Suspension Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque manager a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe notamment dans les cas suivants :
période d’activité spécifique ou plus intense nécessitant une présence sur site,
impératifs professionnels qui rendent la présence dans les locaux de l’entreprise indispensable,
problématiques d’ordre matériel.
D’une manière plus générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le collaborateur ou son équipe doit faire face.
Cette suspension temporaire aura été communiquée et discutée entre les représentants du personnel et la Direction.
Dans cette hypothèse, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.
TITRE 3. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 3.1. Durée du travail, temps de repos et charge de travail A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Cette modalité d’organisation du travail ne doit donc pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle. Le télétravailleur doit être à même de traiter sa charge de travail habituelle et de rendre compte de la progression de son activité à la demande son manager.
Il est également rappelé que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s'agissant de l’exécution du travail.
3.1.1. Durée Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, plus particulièrement :
Les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires,
Les durées minimales de repos légales et conventionnelles et les temps de pause.
3.1.2. Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Le télétravailleur se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs, du règlement intérieur et de son contrat de travail, en tenant compte des règles en vigueur dans l’entreprise fixées par l’employeur.
Durant les horaires définis, le télétravailleur qui demeure à disposition de l’employeur, doit exécuter ses missions habituelles et être immédiatement joignable sur l’un des outils mis à disposition. Le télétravailleur s’engage à respecter strictement les horaires définis. Le manager s’assure que la charge de travail reste raisonnable et s’assure que les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective habituellement effectuée.
Ainsi : S’il s’agit des salariés en horaires : le salarié s’engage à respecter le cadre horaire relatif à l’aménagement du temps du travail qui lui est applicable dans l'entreprise, inscrit sur le règlement intérieur et/ou son contrat de travail. Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser librement ses missions sous réserve de respecter les plages horaires de travail applicables au sein de l’entreprise.
S’il s’agit des salariés au forfait jours : les parties rappellent que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures et que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours télétravaillés. Le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite sous réserve de respecter le cadre relatif à l’aménagement du temps du travail qui lui est applicable dans l'entreprise. En tout état de cause, il devra organiser son temps de travail en respectant les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour tous les télétravailleurs : Pour assurer le respect de ce principe, il est rappelé que la durée du travail du personnel concerné s’exerce en principe sur 5 jours par semaine.
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Il appartient à chacun des salariés concernés, d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.
En cas de maladie ou accident rendant impossible le télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager au plus tard durant la première heure télétravaillée et fournir le justificatif afférent.
Pour l’ensemble des collaborateurs soumis au régime du télétravail, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien annuel.
3.2. Contrôle du temps de travail La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux, de sorte que le télétravail doit être sans incidence sur le nombre d’heures de travail effectuées.
Le télétravailleur, soumis à l’horaire collectif ou un planning, respectera les horaires de son planning, ce qui fera l’objet d’un contrôle par son manager.
Le télétravailleur sous convention de forfait en jours respectera les dispositions de sa convention individuelle notamment en ce qui concerne le repos hebdomadaire et quotidien ainsi que le droit à la déconnexion.
TITRE 4. CONDITIONS ET CRITERES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 4.1. Activités éligibles / activités pouvant être exercées en télétravail Les parties conviennent que les activités pouvant être concernées par le télétravail répondent aux critères suivants :
l’activité ne requiert pas une présence permanente, continue ou importante du collectif de travail dans les locaux de l’entreprise,
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information,
la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.
A contrario, les activités ne pouvant être exercées à distance sont celles dont la nature des missions justifie une présence continue ou importante du collectif de travail sur site.
4.2. Critères d’éligibilités 4.2.1. Liés à l’activité concernée et au poste du salarié Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être équipé de par leurs fonctions d’outils permettant le télétravail : ordinateur professionnel avec accès aux réseaux haut débit et aux outils d’entreprise ;
Disposer d’une maîtrise et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial et technique important pendant le temps du télétravail) ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Occuper un poste qui ne nécessite pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;
Dont la période d’essai et/ou d’intégration est terminée
4.2.2. Liés à l’individu Pour être éligible au télétravail le salarié doit réunir cumulativement les conditions suivantes :
Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel à hauteur d’au moins 80 % (4/5ème par semaine) ;
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80 % pourront bénéficier du télétravail selon la fréquence fixée à l’article 5.1 du présent accord.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail en ce que leur présence dans la communauté de travail participe par nature à l’acquisition pédagogique. Toutefois et sous réserve de la validation du manager, du tuteur et de l’organisme de formation, le télétravail pourra être accordé selon la fréquence fixée à l’article 5.1 du présent accord.
Avoir une ancienneté minimum de 1 mois au sein de l’entreprise. Toutefois et selon des circonstances particulières, l’éligibilité pourra le cas échéant être accordée sur validation du manager, sous réserve que la période d’intégration soit terminée.
Cette période est en effet nécessaire afin que les nouveaux embauchés intègrent la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu et qu’ils se familiarisent aux outils et à la culture de l’entreprise.
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail : bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet fonctionnelle à haut débit ;
Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile.
TITRE 5. MODALITES TELETRAVAIL 5.1. Télétravail dit « régulier » : rythme/fréquence et nombre de jours télétravaillés Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est également rappelé que la norme est le travail en présentiel.
Ainsi, et sous réserve de respecter un planning de présence fixe de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, le manager peut octroyer aux salariés qui respectent les conditions d’éligibilité jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. Il sera également accordé un jour supplémentaire (« joker ») de télétravail par mois, sous réserve d’avoir validé celui-ci au moins une semaine en amont auprès de son manager qui l’inscrit dans le fichier de suivi/planning.
Les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires pourront à titre exceptionnel bénéficier du télétravail à raison de la moitié de leur temps de présence en entreprise (arrondi à la journée pleine inférieure).
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% pourront également bénéficier du télétravail à raison de la moitié de leur temps de présence en entreprise (arrondi à la journée pleine inférieure).
Le télétravail pourra donc être mis en place par journée entière selon le planning de rotation établi. Celui-ci sera défini par le manager de service tout en respectant 2 jours fixes et communs à l’ensemble du personnel, à savoir :
Mardi
Mercredi.
Le jour supplémentaire prévu sur site sera défini au préalable par le manager de service qui l’appliquera en fonction des nécessités de celui-ci.
La décision de limiter le télétravail à 2 jours maximum par semaine et de suivre un planning de rotation, permet aux télétravailleurs de consolider les liens du salarié avec l’entreprise, de conserver les relations avec leurs collègues et leur manager sur le lieu habituel de travail. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.
A titre exceptionnel et pour des raisons personnelles ou médicales, le salarié pourra demander par écrit et avec présentation de justificatif, une augmentation du nombre de jours télétravaillés. Cette demande sera étudiée au cas par cas par le manager et la Direction des ressources humaines.
En tout état de cause, le salarié ne pourra déroger au nombre de jours télétravaillés fixés au présent article sans un accord express et écrit du manager ou du service RH.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable/du responsable de service ou de la Direction qui doit avoir préalablement consulté le planning de présence de ses équipes, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, lorsque celle-ci est prévue sur un jour de télétravail. Il est néanmoins rappelé que le salarié n’est pas dans l’obligation de réaliser chaque semaine son quota de jour en télétravail ; s’agissant d’une possibilité accordée par ce présent accord et reposant sur la base du volontariat du salarié.
5.2. Télétravail dit « exceptionnel » Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place par journée(s) à l’initiative du salarié ou de la Direction dans les cas suivants :
Pics de pollution,
Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…),
Grève importante des transports publics,
Epidémie, pandémie,
Etc...
Lorsqu’il est à l’initiative du salarié, il reste soumis à une autorisation préalable de son manager.
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Article L 1222-11 du code du travail
TITRE 6. DISPOSITIONS COMMUNES 6.1. Santé et sécurité Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de Bebeboutik.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’aménagement (luminosité, aération, ergonomie et confort), d’hygiène et de sécurité suffisantes. Il est souligné que la conformité aux normes NF et la sécurité des installations électriques relèvent de la responsabilité du télétravailleur. Le télétravailleur s’engage par écrit en ce sens durant l’entretien de mise en place du télétravail.
Il est rappelé qu’au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel.
Le salarié victime d’un accident doit informer l’entreprise par tous moyens dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures par écrit. Une enquête sera alors réalisée par le service Ressources Humaines.
Concernant les modalités d’assurance, il est précisé qu’il est de la responsabilité du salarié en télétravail de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre effectivement une activité professionnelle à son domicile. Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre au service ressources humaines une attestation de couverture « multirisques habitation » en conséquence. 6.2. Mise à disposition et utilisation des équipement Il est préalablement rappelé qu’aucune participation financière en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue (indemnité de télétravail, participation à l’assurance habitation etc…).. Les frais éventuellement engagés par le salarié dans le cadre du télétravail ne seront par principe pas pris en charge par l’employeur, le télétravail ne trouvant pas son origine dans un besoin de l’entreprise mais étant considéré comme un avantage offert au salarié, sur la base du volontariat
Le télétravailleur utilise exclusivement le matériel fourni par la Direction pour exercer ses missions à domicile. Le matériel mis à sa disposition par l’entreprise reste l’entière propriété de l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel.
Le salarié pourra se connecter au réseau de l’entreprise grâce à la connexion VPN. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et/ou solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail pourra contacter le service informatique.
Une fois le diagnostic établi par le service informatique, l’entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en cas de besoin, de remplacement du matériel professionnel, mis à la disposition du salarié.
Le télétravailleur doit faire un usage précautionneux du matériel mis à sa disposition et en faire un usage conforme à sa destination. 6.3. Confidentialité et protection des données Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’entreprise.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles applicables en la matière et instaurées par l’entreprise, notamment selon le document « Outils numériques et bonnes pratiques » disponible sur le réseau de l’entreprise.
6.4. Droit à la déconnexion ou Respect du droit à la déconnexion et vie privée Le droit à la déconnexion, consacré par l’article L2242-17 du Code du travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il peut ainsi s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel. Le temps de travail habituel correspond au temps durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Il est prévu un rappel détaillé du droit à la déconnexion en annexe 2 du présent accord. TITRE 7. DISPOSITIONS GENERALES 7.1. Durée de l’accord et entré en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 06 janvier 2025. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, dans la limite d’une période comprise entre 1 et 2 ans.
Le présent accord pourra être reconduit par les parties qui se réuniront, le cas échéant, avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
7.2. Révision Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par la réglementation.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
7.3. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Il sera par ailleurs publié sur la base de données nationale des accords collectifs après anonymisation des noms et prénoms des signataires et négociateurs.
Le texte du présent accord est également diffusé dans l’entreprise par le biais de l’Intranet ainsi que sur les tableaux d’affichage de l’entreprise et est consultable auprès du service RH.
* * *
A COLOMIERS, Fait en 3 exemplaires originaux, le 29/11/2024
XXX
Membre titulaire du CSE ✍
XXX
Président du CSE ✍
XXX
Membre titulaire du CSE ✍
XXX
Membre titulaire du CSE
✍
ANNEXE N° 1 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DE COUVERTURE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Je soussigné(e) M, Mme …………………………………………………………………………… né(e) le …..…../…...../…………….. à ………………………………………….., demeurant ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…salarié(e) de l’entreprise Bebeboutik, certifie que :
les installations de mon domicile mentionné précédemment sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;
j’ai déclaré ma situation de télétravail auprès de la Compagnie d’Assurance……………………………………………………………………………………………………………….………. , m’autorisant l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail au domicile mentionné précédemment. ; et je m’engage à fournir l’attestation en vigueur auprès du service RH.
Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _
Précédé la signature de la mention « lu et approuvé » Signature
Joindre de préférence : Photocopie de l’attestation de conformité pour les installations de consommation à usage domestique (attestation jaune Cerfa n°12506) délivrée par le CONSUEL. Photocopie de l’attestation d’assurance habitation établie par l’assureur.
ANNEXE N° 2 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant individuelle que collective. Ils représentent un levier de performance pour les entreprises, leurs salariés et leurs clients.
Néanmoins, parce qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.
L’entreprise agit pour une intégration croissante des outils numériques dans l’entreprise pour lui permettre, ainsi qu’à ses collaborateurs, de bénéficier du progrès apporté par le digital, tout en veillant à respecter leur vie privée et familiale.
Ainsi, dans le cadre de la mise en place du télétravail, il apparaît indispensable de mettre en place des dispositions relatives à la déconnexion.
Ces stipulations s’inscrivent dans le cadre des dispositions prévues par le code du Travail et notamment l’article L. 2242-17.
Définition du droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, et applications etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des suspensions du contrat, des jours fériés et des jours de repos.
A cet égard, les collaborateurs bénéficient d’un droit à déconnexion :
Pour l’ensemble des collaborateurs : sur toutes les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles,
Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours : les soirs, les weekends et pendant la suspension du contrat de travail pour congés payés ou maladie notamment, sauf circonstances exceptionnelles.
Est entendu par « circonstances exceptionnelles » tout évènement urgent ou d’une importance particulière notamment lié à une actualité. Dans un tel cas, il est précisé que la Direction pourrait être amenée à envoyer un « SMS » au collaborateur (n’étant pas dans l’obligation de fournir son numéro de téléphone personnel) afin de l’informer du caractère urgent de la demande. En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné en l’absence de réponse à la demande dans ce cadre.
En application du droit à la déconnexion, la règle est celle de la non-sollicitation des salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail (email, appel téléphonique, sms…). Les échanges (email, appel téléphonique, sms) ne devront avoir lieu qu’en cas de circonstances exceptionnelles. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages horaires habituelles de travail telles que définies par le règlement intérieur / le contrat de travail, en particulier, en soirée, les week-ends et lors des suspensions de leur contrat de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
Le salarié et le manager respectent tous deux l’accord sur le droit à la déconnexion qui leur est applicable. Cet accord reprend toutes les bonnes pratiques permettant au salarié d’avoir un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Enfin, le manager, même en situation de télétravail de son collaborateur, se doit de respecter la sphère privée de ce dernier. Ces points seront abordés annuellement lors d’un entretien entre le manager et le salarié.
ANNEXE N° 3 – CHARTE DU TELETRAVAILLEUR Je soussigné(e) M, Mme …………………………………………………………………………………………………………………………….., né(e) le …..…../…...../…………….. à ………………………………………………………., demeurant…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………….… salarié(e) de l’entreprise Bebeboutik, déclare être volontaire pour télétravailler selon les conditions définies dans l’accord d’entreprise de télétravail et m’engage à respecter la charte du télétravailleur détaillée ci-dessous :
Organisation Organisation
Je déclare réaliser mon activité en télétravail à mon domicile mentionné précédemment et m’engage à informer le service RH de tout changement de domicile.
Je m’engage à ce que ce lieu respecte les règles d’aménagement et de sécurité applicables à la réalisation du télétravail ainsi qu’à remettre au service RH les attestations nécessaires précisées dans l’accord d’entreprise.
Temps de travail Temps de travail
Je m’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et l’horaire applicable au sein de l’entreprise.
Je m’engage à respecter les modalités d’organisation de travail décrites dans l’accord d’entreprise.
Santé et Sécurité Santé et Sécurité
Je respecte les dispositions du règlement intérieur ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Je suis responsable de la conformité et de la sécurité de mon espace de télétravail.
En cas d’accident du travail pendant ma journée de télétravail, je préviens mon manager et le service RH au plus vite (et au plus tard dans les 24 heures) en précisant les circonstances exactes de l’accident.
Droit à la déconnexion Droit à la déconnexion
J’ai pris connaissance de mon droit à la déconnexion précisée dans l’accord d’entreprise (annexe n°2).
Confidentialité ConfidentialitéJe dois respecter les règles liées à l’équipement mis à disposition dans le cadre du télétravail et la sécurité informatique telles que définies dans le document « Outils numériques et bonnes pratiques » et l’accord d’entreprise de télétravail.
J’assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui me sont confiées ou auxquelles j’ai accès dans le cadre de mon activité professionnelle, et je veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à ma disposition.
Je m’engage à verrouiller l’accès de mon matériel informatique quand cela est nécessaire afin de m’assurer que j’en sois le seul utilisateur.
Matériel Matériel
L’ensemble des équipements mis à ma disposition par l’entreprise sont listés dans le tableau ci-dessous (et à mettre à jour cette liste à chaque changement). Je prends soins de ces équipements, qu’il s’agisse d’un emprunt temporaire ou d’un équipement qui m’est attribué de manière pérenne.
Date : ……………………………………………Signature : NOM, Prénom : ……………………………………………….
Liste des matériels mis à disposition dans le cadre du télétravail :
Information (Service Tag, à défaut marque et modèle) Référence modèle Date récupération Ordinateur
