L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de justice sociale et de performance collective. Elle repose sur le principe fondamental de non-discrimination et vise à garantir à toutes et tous les mêmes opportunités d’accès à l’emploi, de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment la loi du 9 mai 2001 dite loi Génisson, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, BECHTLE DIRECT s’engage à promouvoir une culture d’égalité et d’inclusion à tous les niveaux de l’organisation.
Cet accord s’inscrit dans une démarche qualitative visant à renforcer l’égalité professionnelle et à lutter contre les écarts de traitement entre les femmes et les hommes. Il fixe un cadre d’actions concrètes et mesurables. Conformément aux attentes, cet accord collectif couvre 3 domaines d'actions, parmi lesquels : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération est obligatoirement comprise dans les domaines retenus (R2242-2 du code du travail).
En s’appuyant sur un diagnostic précis de la situation au sein de l’entreprise, cet accord formalise des engagements ambitieux pour favoriser une évolution professionnelle équitable et garantir un environnement de travail respectueux et inclusif.
Les parties signataires conviennent ainsi de mettre en œuvre des mesures efficaces afin d’assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes, dans une logique d’amélioration continue et de dialogue social renforcé.
SOMMAIRE
1. Champs d’application
2. Analyse des résultats de l’index d’égalité professionnelle
Présentation des résultats obtenus sur les différents indicateurs.
Points forts et avancées réalisées.
Axes d’amélioration identifiés et enjeux pour l’entreprise.
3. Engagements et actions pour l’égalité professionnelle
3.1. Égalité salariale et politique de rémunération
3.2. Accès à l’emploi et égalité dans les parcours d’embauche
3.3. Accès à la formation et développement des compétences
4. Modalités de suivi et d’évaluation de l’accord
Les partenaires du présent accord.
Fréquence et méthodologie des bilans d’évaluation.
Actions correctives à mettre en œuvre en cas d’écarts persistants.
5. Durée de l’accord et conditions de révision
Durée d’application de l’accord.
Modalités de reconduction et de renégociation.
Conditions d’évolution en fonction des résultats et des nouvelles obligations légales.
6. Dispositions finales
Formalités de dépôt
Modalités de communication de l’accord aux salariés.
Date d’entrée en vigueur.
1. Champs d’application :
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à tous les salariés de BECHTLE DIRECT, quelques soient leurs statuts, leurs âges et leurs sexes et s’applique plus généralement à toutes personnes liées à BECHTLE DIRECT par un contrat de travail.
2. Analyse des résultats de l’index d’égalité professionnelle pour l'année 2025 au titre des données 2024 :
Conformément aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, BECHTLE DIRECT a calculé et publié son index de l’égalité professionnelle pour l’année 2025, sur la base des données de l’année 2024. L’entreprise a obtenu un score de 76/100, reflétant un engagement réel en faveur de l’égalité tout en mettant en évidence des marges de progression sur plusieurs axes.
Présentation des résultats obtenus sur les différents indicateurs :
Indicateur d’écart de rémunération : 35/40
Avec
35 points sur 40, BECHTLE DIRECT affiche un niveau de rémunération globalement équilibré entre les femmes et les hommes. Ce score démontre que les écarts salariaux restent maîtrisés et conformes aux attentes en matière d’égalité professionnelle.
Toutefois, une légère marge de progression existe pour atteindre le score maximal. L’entreprise pourra continuer à affiner son approche en analysant plus finement les rémunérations à poste équivalent et en mettant en place des ajustements si nécessaire, afin de garantir une stricte équité salariale sur l’ensemble des catégories professionnelles.
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 25/35
Ce score souligne que l’accès aux augmentations individuelles est relativement équilibré, bien que des écarts subsistent en faveur d’un sexe. Ce résultat montre que des efforts ont déjà été entrepris pour limiter ces disparités, mais également que des leviers d’amélioration sont identifiables pour renforcer encore davantage l’équité dans l’évolution salariale.
Pour continuer à progresser sur cet indicateur,
BECHTLE DIRECT pourra renforcer ses dispositifs de suivi des augmentations individuelles, en veillant à une répartition équitable et transparente des revalorisations salariales. L’objectif est d’assurer que chaque collaborateur et collaboratrice bénéficie d’une reconnaissance juste et proportionnée de ses contributions.
Indicateur retour de congé maternité : Incalculable
L’indicateur relatif aux augmentations après un retour de congé maternité n’a pas pu être calculé en raison de l’absence de retours durant la période de référence. Ce résultat traduit une situation spécifique à l’entreprise et non un écart de traitement. Cela étant,
BECHTLE DIRECT reste pleinement mobilisée pour garantir que chaque salariée reprenant son activité bénéficie d’un accompagnement équitable et conforme aux engagements de l’entreprise.
Indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Avec
2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, BECHTLE DIRECT démontre qu’une place est faite aux talents féminins dans les postes à forte responsabilité. Ce résultat, qui rapporte 5 points sur 10, met également en évidence une opportunité d’amélioration pour encourager encore davantage l’accès des femmes aux fonctions stratégiques et à haut niveau de rémunération. Des actions spécifiques pourront être mises en place pour accompagner cet objectif, notamment via des programmes de mentorat et de développement des carrières féminines.
Points forts et avancées réalisées :
Avec un score de 76/100, BECHTLE DIRECT se positionne sur une dynamique positive et démontre sa volonté de garantir un cadre de travail équitable. Ces résultats mettent en avant de belles fondations sur lesquelles l’entreprise peut s’appuyer pour aller encore plus loin en matière d’égalité professionnelle.
Axes d’amélioration identifiés et enjeux pour l’entreprise :
L’entreprise démontre un engagement concret, notamment sur l’équité salariale, où les écarts restent maîtrisés. Cependant, des axes d’amélioration sont identifiés pour renforcer l’égalité des chances à tous les niveaux de l’organisation. En effet, l’index de l’égalité professionnelle étant inférieur à 85/100, conformément aux dispositions légales, BECHTLE DIRECT a publié les objectifs de progression ci-dessous :
Objectif Indicateur écart de rémunération : 37/40
Objectif Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 27/35
Objectif Indicateur dix plus hautes rémunérations : 5/10
Dans cette dynamique, BECHTLE DIRECT s’engage à mettre en place un plan d’action structuré et ambitieux, articulé autour de mesures concrètes visant à consolider les avancées et à lever les freins identifiés.
3. Engagements et actions pour l’égalité professionnelle
3.1. Égalité salariale et politique de rémunération
OBJECTIF DE PROGRESSION ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES
Identifier et résorber les écarts de rémunération
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.
Résultats chiffrés de l’étude.
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés. Analyse des augmentations individuelles, par sexe. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Analyser les rémunérations complémentaires.
Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires et résultats.
Ces mesures ont pour objectif fondamental de garantir une égalité stricte de rémunération pour un poste et des compétences équivalentes, indépendamment du genre, et de garantir que chaque collaborateur soit rémunéré de manière juste en fonction de ses qualifications, de son expérience et de ses responsabilités. En procédant à ces analyses régulières des écarts salariaux, BECHTLE DIRECT sera en mesure d’identifier rapidement les éventuels déséquilibres qui pourraient exister entre les salaires des femmes et des hommes, tout en tenant compte des différents facteurs tels que la filière, la durée du travail et le niveau de classification. Ces actions permettront non seulement de détecter et de rectifier les écarts salariaux, mais aussi de mettre en place des mesures correctives adaptées, visant à réduire, voire à éliminer, toute inégalité. Ce processus de suivi continu permettra une gestion proactive et transparente des rémunérations, dans le respect des principes d’équité et de non-discrimination. L’un des objectifs clés de ces analyses est d’assurer une transparence totale sur la politique salariale au sein de l’entreprise. En communiquant de manière claire et régulière sur les résultats des études menées et les actions mises en place, BECHTLE DIRECT favorisera une culture d’ouverture et de confiance, renforçant ainsi l’engagement et la motivation des équipes. La mise en œuvre de ces mesures contribuera à un environnement de travail inclusif et égalitaire, où chacun se sent valorisé à sa juste mesure. En résumé, ces efforts ne visent pas seulement à rectifier les écarts existants, mais également à instaurer une dynamique de progrès continu en matière de rémunération équitable, offrant ainsi un modèle de référence pour une gestion éthique et responsable des ressources humaines.
3.2. Accès à l’emploi et égalité dans les parcours d’embauche
OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES
Assurer une neutralité des offres d’emploi publiées en interne et en externe.
Insérer un encart mettant en avant la considération de BECHTLE DIRECT pour l’égalité professionnel lors de chaque diffusion d’offres d’emploi.
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Favoriser une mixité dans les jurys de recrutement pour éviter les biais de genre.
Mise en place de jurys mixtes.
Nombre de jurys mixtes réunis effectivement. Proportion de femmes dans les jurys mixtes.
L'accord en faveur de l'égalité homme-femme au sein de l'entreprise repose sur un engagement fort pour un recrutement sans discrimination et diversifié. Les actions entreprises visent à garantir la neutralité des offres d’emploi, tant internes qu'externes, afin de promouvoir une approche inclusive et d'éviter les biais liés au genre. Les indicateurs de suivi, tels que le nombre d’offres d’emploi analysées et validées ou la proportion de femmes dans les jurys mixtes, permettront de mesurer l'efficacité de ces actions et de faire évoluer les pratiques au fur et à mesure. L'un des objectifs clés est d’assurer une mixité dans les métiers et au sein des différents niveaux hiérarchiques. La mise en place de jurys mixtes, pour garantir une représentation équitable, est un premier pas vers cet objectif. L'intégration de cette mixité dans les processus de recrutement et dans la gestion des carrières est essentielle pour briser les stéréotypes de genre et favoriser une égalité réelle dans les parcours d’embauche. En somme, ces actions concrètes et mesurables témoignent de la volonté de BECHTLE DIRECT d’implémenter une culture d’entreprise inclusive, où les femmes et les hommes ont les mêmes opportunités de réussite et de développement professionnel.
3.3. Accès à la formation et développement des compétences
OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES
Accès à la formation
Garantir un accès équitable à la formation pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, en veillant à ce que les femmes et les hommes puissent développer leurs compétences et évoluer de manière équilibrée au sein de l’entreprise.
Analyse du PDC, l’entreprise analysera chaque année la répartition des formations suivies par les femmes et les hommes afin d’identifier d’éventuelles disparités et de mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Nombre de formations réalisées dans les locaux.
Développement du recours au e-learning.
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.
Accès à la formation en cas d’absence liée à la parentalité.
Les salariées de retour de congé maternité ou parental bénéficieront d’un entretien de reprise permettant d’identifier leurs besoins en formation et d’assurer un rattrapage si nécessaire.
Nombre de retours de salariés après congé lié à la parentalité Nombre d’entretien de reprise
L'engagement de BECHTLE DIRECT en faveur de l'égalité hommes-femmes se traduit par des actions concrètes visant à garantir un accès équitable à la formation pour l'ensemble de ses collaborateurs. La mise en place d'un suivi rigoureux, avec l'analyse annuelle des données de répartition des formations, permettra d'identifier les éventuelles disparités entre les sexes et d'adapter les actions en conséquence.
En particulier, BECHTLE DIRECT veille à offrir un accès privilégié aux formations liées à l’emploi, en favorisant les sessions au sein des locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail, afin de garantir à tous une égalité d'opportunité. Le recours au e-learning, tout en étant une réponse à la nécessité d’adaptation aux contraintes modernes de travail, se verra également suivi de manière précise à travers le nombre d’heures dispensées.
Enfin, la prise en compte des spécificités liées à la parentalité constitue un élément central de l’accompagnement des salariées, avec un entretien de reprise de poste après un congé maternité ou parental, et un suivi personnalisé pour permettre un rattrapage de formation si nécessaire.
L’ensemble de ces mesures permettra à l’entreprise de promouvoir une réelle égalité d’accès à la formation et ainsi de favoriser l’évolution professionnelle équilibrée de tous ses collaborateurs, indépendamment de leur sexe. Les indicateurs définis seront un outil précieux pour suivre les progrès réalisés et garantir que l’égalité reste au cœur des pratiques professionnelles de l’entreprise.
4. Modalités de suivi et d’évaluation de l’accord
Le suivi et l’évaluation de l’accord seront effectués par les partenaires signataires, dans une démarche de transparence et de responsabilité partagée.
Les partenaires du présent accord :
Le service RH, les représentants de la direction, des organisations syndicales, ainsi que des instances représentatives du personnel, seront impliqués dans le suivi et l’évaluation des actions mises en place. Une collaboration régulière entre ces parties sera essentielle pour garantir la mise en œuvre effective des engagements de l’accord.
Fréquence et méthodologie des bilans d’évaluation :
Un bilan d’évaluation sera réalisé biannuellement afin de mesurer les progrès accomplis et d’analyser l’impact des actions sur l’égalité hommes-femmes. Les données seront recueillies à travers des indicateurs quantitatifs (par exemple, répartition des formations, taux de participation des femmes et des hommes) et qualitatifs (tels que les retours des collaborateurs sur l'efficacité des formations et des actions entreprises). Ces bilans feront l’objet de réunions de suivi avec les partenaires, afin de discuter des résultats obtenus et de déterminer les ajustements nécessaires.
Actions correctives en cas d’écarts persistants :
En cas d’identification d’écarts persistants ou de résultats insatisfaisants, des actions correctives seront mises en place. Cela pourra inclure des mesures ciblées de formation ou d’accompagnement, des ajustements dans la politique de recrutement ou de promotion, ainsi qu'une révision des pratiques organisationnelles. Ces actions correctives seront définies en concertation avec les partenaires de l’accord, afin de garantir leur pertinence et leur efficacité. Ainsi, le suivi et l’évaluation de l’accord se feront dans un esprit d’amélioration continue, visant à renforcer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et à corriger rapidement toute dérive éventuelle.
5. Durée de l’accord et conditions de révision
Durée d’application de l’accord :
L’accord sera applicable pour une durée de 2 ans à compter de sa signature. Durant cette période, les actions définies seront mises en œuvre et les résultats seront suivis conformément aux modalités prévues dans l’accord. Cette durée permettra d’évaluer l’efficacité des mesures et de garantir qu’elles apportent des résultats tangibles en matière d’égalité professionnelle.
Modalités de reconduction et de renégociation :
À l’issue de cette période de 2 ans, une réunion de bilan sera organisée avec les partenaires sociaux, incluant les représentants du CSE (Comité Social et Économique) et les Délégués Syndicaux (DS). Lors de cette réunion, les résultats obtenus seront évalués, et les parties discuteront de la reconduction ou de la révision du présent accord. Si nécessaire, un processus de renégociation pourra être initié pour ajuster ou compléter l’accord en fonction des résultats obtenus ou des nouvelles priorités. Cette reconduction ou révision se fera en concertation avec les représentants du personnel et selon les procédures définies par la législation en vigueur.
Conditions d’évolution en fonction des résultats et des nouvelles obligations légales :
L’accord pourra être révisé ou ajusté à tout moment en fonction des résultats de l’évaluation biannuelle, des éventuels écarts identifiés, ou des nouvelles obligations légales relatives à l’égalité professionnelle. En effet, si des lois ou régulations nouvelles viennent influencer l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, l’accord sera révisé pour rester conforme aux évolutions législatives.
Les résultats des bilans d’évaluation, les suggestions des représentants du CSE, ainsi que les impératifs législatifs, constitueront les bases de toute révision de l’accord. Si les mesures prises ne permettent pas d’atteindre les objectifs fixés ou si des ajustements sont nécessaires pour répondre aux évolutions légales ou aux besoins de l’entreprise, des mesures correctives seront définies et appliquées en concertation avec les partenaires sociaux.
6. Dispositions finales
Formalités de dépôt :
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée, sur le site ministériel.
La diffusion de l’index est quant à elle accessible sur le site internet de BECHTLE DIRECT.
Modalités de communication de l’accord aux salariés :
Le présent accord sera mis en ligne est accessible sur LUCCA, le SIRH de BECHTLE DIRECT dès le lendemain de sa signature.
Date d’entrée en vigueur :
L’accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt (date du dépôt fixée au 16/04/2025), sous réserve de sa validation par la DREETS. Cela signifie que les actions et engagements prévus dans cet accord devront être appliqués dès cette date, sous réserve des ajustements nécessaires pour sa mise en œuvre effective et ils cesseront de produire leurs effets au terme de sa validité, soit le 16/04/2027.
Le présent accord a fait l’objet de négociations en présence d'un ou de plusieurs délégués syndicaux au sein de l'entreprise, le 15/04/2025.
Fait à BIOT, le 15/04/2025,
Pour la société BECHTLE DIRECTPour les Organisations Syndicales
Mme X, Pour la CFDT Directrice des opérations,Mr X
