ACCORD RELATIF À L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ BECKMAN COULTER FRANCE
ENTRE :
La société BECKMAN COULTER FRANCE, société par actions simplifiée, au capital de 55.460.552,00 Euros, dont le siège social est sis 22 Avenue des Nations, Zone d'activité Paris Nord IT, 93420 Villepinte,
identifiée au RCS de Bobigny sous le numéro 632 043 071, représentée par M., ayant tout
pouvoir aux fins des présentes, Ci-après désignée la «Société» ou « Beckman »
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société BECKMAN COULTER France, représentées par :
M., délégué syndical CFTC
M, déléguée syndicale CFE-CGC
D'AUTRE PART
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PREAMBULE
À la suite des lois « Aubry » du 13 juin 1998 et « Aubry II » du 19 juin 2000 et du passage à la durée légale de 35 heures de travail par semaine au début des années 2000, la Société a conclu un accord d’entreprise en date du 5 juin 2001 portant sur la réduction du temps de travail. En 2025, il est apparu nécessaire de revoir les modalités d'organisation du temps de travail afin d’assurer une meilleure cohérence entre les objectifs opérationnels de l’entreprise et les attentes des salariés, près de vingt- cinq ans après la signature de l'accord initial. Dans ce contexte, l'accord du 5 juin 2001 a fait l’objet d’une dénonciation par la Direction avec effet au 31 juillet 2025 et les partenaires sociaux ont engagé une réflexion sur l'aménagement du temps de travail afin de répondre aux enjeux suivants :
Développer et sauvegarder la compétitivité de Beckman Coulter France par une adaptation de san organisation du travail ;
_ Répondre aux aspirations d’aménagement du temps de travail et d’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs, tout en maintenant l’équilibre entre les intérêts du personnel et ceux, économiques et financiers de l’entreprise ;
Prendre en compte les évolutions législatives, règlementaires, jurisprudentielles mais également conventionnelles, notamment celles résultant de la nouvelle convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
À cette fin, les Parties se sont réunies régulièrement entre juin 2025 et septembre 2026 pour procéder à des négociations et sont parvenues, à l'issue de celles-ci, à la conclusion d’un nouvel accord d'entreprise portant sur le temps de travail (ci-après l« Accord »).
Article 5.1 : Salariés CONCETNÉS nes 18
Article 5.2 : Horaires et Contrôle de la durée du travail...’ 18
Article 5.3 : Heures supplémentaires au-delà de 35 heures 18
Article 5.3.1 : Définition des heures supplémentaires... 168
Article 5.3.2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Article 5.3.3 : Compensation des heures supplémentaires... tg
Article 6.1 : Définition du droit à la déconnexion...’ 20
Article 6.2 : Principe général du droit à la déconnexion... 20
Article 6.3 : Sensibilisation à l'usage des moyens de communication... 20
ARTICLE 7 - CAS PARTICULIER DES CADRES DIRIGEANTS... 21
Article 7.1 : Définitions 21
Article 7.2 : Exclusion du champ de l'Accord... 21
Article 8 - Durée et entrée en vigueur nn rennes 22
Les Parties rappellent que conformément aux dispositions légales applicables et notamment l’article L. 3121- 16 du Code du travail, tout salarié continuera de bénéficier d’un temps de pause d’au moins vingt (20) minutes consécutives à compter de six (6) heures de travail effectif consécutives.
Article 2.4 : Temps de déplacement
Définition des différents types de trajets : ‘Temps de déplacement normal: trajet aller /retour domicile-lieu de travail qui n’excède pas 1h30 par jour ; ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et aucune contrepartie n’est due. Déplacements effectués dans la journée entre plusieurs lieux de travail : temps de travail effectif. Temps de trajet exceptionnel : temps de trajet qui dépasse le temps de déplacement normal d’1h 30 aller/retour par jour 2.4.1. Trajet domicile-lieu de travail habituel (pour les salariés non soumis au forfait jours) Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel — et inversement - n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération. Ce temps de trajet est considéré comme « normal » lorsqu'il n'excède pas 1h30 aller-retour par jour. Le lieu habituel de travail s’entend : Pour le personnel sédentaire : du lieu de l'établissement où le collaborateur exerce habituellement ses fonctions ; Pour le personnel itinérant : du premier lieu d'exécution du travail. Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant le besoin de découcher, le lieu d'hébergement est assimilé au domicile. 2.4.2. Trajet entre deux lieux de travail dans une même journée Le temps entre deux lieux de travail dans une même journée est considéré comme du temps de travail effectif, dès lors qu'il est réalisé à la demande de l'employeur et dans le cadre de l’activité professionnelle. Il est rappelé que lorsque le temps de déplacement professionnel a lieu sur les horaires de travail celui-ci ne peut entrainer une diminution de la rémunération, il est donc rémunéré comme du temps de travail. 2.4.3. Temps de déplacement exceptionnel (pour les salariés non soumis au forfait jours) Les Parties conviennent les modalités de compensation suivantes applicables au temps de déplacement exceptionnel: Si Trajet 1 + Trajet 2 excède 1h30 aller-retour sur une même journée, cette durée de dépassement du temps normal donne lieu à une contrepartie en repos équivalente à la durée du dépassement. Si Trajet 1 + Trajet 2 atteint ou excède 2h00 aller-retour sur une même journée, le salarié à 7e Fobligation de passer la nuit à l'hôtel, dont le coût est pris en charge par l’entreprise. Si pour des raisons personnelles, le collaborateur choisit de rentrer à son domicile, ce temps de trajet — qui n’est U 8 pas du temps de travail effectif - ne fera l’objet d’aucune contrepartie en repos ni financière. À titre
de TITRE 1: DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés ayant un contrat de travail avec la Société, quelle que soit la nature de celui-ci, à compter du 1er janvier 2027. Les Parties conviennent à cet effet d'étendre volontairement la période de survie de l’accord du 5 juin 2001 dénoncé le 31 juillet 2025 pout une durée supplémentaire de deux (2) mois, celui prenant fin définitivement le 31 décembre 2026. Sont donc concernés, tous les collaborateurs sous contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi que ceux sous contrat à durée déterminée (CDD), à Fexclusion des cadres dirigeants tels qu’ils sont définis à l’article L.3111- 2 du Code du travail et à l’article 6 de l’Accord et des contrats d'apprentissage. L’Accord se substitue intégralement à toutes les dispositions de l’accord d'entreprise portant sur la réduction du temps de travail en date du 5 juin 2001 ainsi qu’à ses avenants.
ARTICLE 2 — DEFINITIONS
Article 2.1 : Durée légale et conventionnelle
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine, conformément aux dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Article 2.2 : Temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. En application de cette définition, pour le décompte de la durée du travail en heures, sont notamment exclus du temps de travail effectif : Le temps de repas (durée recommandée : 1 heure); Le temps de pause; Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et inversement; Le temps d’astreinte (à l'exception des temps d'intervention). Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Article 2.3 : Temps de pause
Le temps de pause est une période d'interruption du travail, distincte du temps de travail effectif, pendant laquelle le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de pause n'étant pas considéré comme du temps de travail effectif, n’est donc ni comptabilisé pour Pc le calcul de la durée du travail et ni rémunéré.
Pour les collaborateurs en forfait jours, les temps de trajet professionnel sont intégrés dans le forfait annuel et ne donnent pas lieu à décompte ni contrepartie supplémentaire, le salarié disposant d'une autonomie complète dans l'organisation de son temps de travail. Pat ailleurs, afin de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties conviennent que les déplacements professionnels effectués par les salariés en forfait jours pendant un jour habituellement non travaillé (samedi, dimanche, jours fériés) ouvrent droit à une journée de repos compensateur. Ce repos compensateur doit être pris dans un délai de 2 mois suivant le déplacement, après accord préalable avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités de service. L'entreprise pourra décider de substituer à ce repos compensateur une contrepartie financière, sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Il est rappelé qu’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail incluant des déplacements.
Article 2.5 : Durée maximale de travail et temps de repos
L'ensemble du personnel doit respecter les durées minimales de repos fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et qui sont actuellement les suivantes :
repos quotidien : minimum 11 heures consécutives
repos hebdomadaire : minimum 35 heures consécutives. Les collaborateurs soumis à une durée du travail décomptée en heures doivent en outre respecter les durées maximales de travail suivantes :
durée hebdomadaire maximale : 48 heures (sur une semaine déterminée)
exceptionnel, si le Trajet 1 + Trajet 2 atteint ou excède 2h00 un vendredi, le salarié n’est pas tenu de dormir à l’hôtel le vendredi soir et le temps de déplacement au-delà de 1h30 fera l'objet d’une compensation en repos égale à la durée du dépassement. Synthèse : Durée du déplacement (aller- Repos compensateur retour Trajets 1+2 € à 1h30 CE Trajets 1 + 2 >1h30 et < 2h00 Egal à la durée de dépassement (« like for like ») 2h déplacement = 30 min de dépassement = 30 min de repos Trajets 1 + 2 2 2h00 Pas de repos compensateur car obligation de nuit d’hôtel si le trajet aller-retour est supérieur ou égal à 2 heures sur une même journée Trajets 1 + 2 >1h30 un vendredi Egal à la durée de dépassement (« like for like ») De plus, afin de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties conviennent que les déplacements professionnels effectués par les salariés en heures pendant un jour habituellement non travaillé (samedi, dimanche, jours fériés) ouvrent droit à une demi-journée ou une journée de repos compensateur, selon que la durée de déplacement est inférieure ou supérieure à 4 heures. Synthèse : Durée du déplacement Repos compensateur effectué un samedi-dimanche- jour férié Déplacement < à 4h00 Déplacement > à 4h00 1 journée de repos Ce repos compensateur doit être pris dans un délai de 2 mois suivant le déplacement, après accord préalable avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités de service. Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus justifié) au salarié par écrit au moins 10 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos. Le repos compensateur de déplacement peut être pris : Par demi-journées (minimum 4 heures) Par journées complètes e En fin de journée (départ anticipé) En début de journée (arrivée retardée) L'entreprise pourra décider de substituer à ce repos compensateur une contrepartie financière, sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. 2.4.4. Cas spécifique des salariés en forfait jours N] y
Incidence des absences en cours de période de référence sur le nombre de RTT La détermination des droits à RIT étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences non assimilées à du temps de travail effectif (arrêts de travail pour maladie simple, congés non rémunérés de toute nature, etc.) réduisent à due proportion le nombre de jours de RTT En revanche, les périodes d’absence qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont aucun effet sur le calcul des droits à RTT. Il s’agit notamment des périodes suivantes les congés payés ; les congés de maternité, de paternité et d'adoption ; les jours de RTT eux-mêmes ; les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Incidence des arrivées ou départs en couts de période de référence sur le nombre de RTT En cas d’arrivée ou de départ des salariés en couts d’année civile, les jours de RTT seront proratisés en fonction de la date d'arrivée ou de départ du salarié. Prise des jours de RTT Les jours de RTT peuvent être pris par journée et être accolés à des périodes de congés payés ou à un jour férié chômé. Les Parties conviennent que les salariés éligibles aux jours de RTT devront prendre au moins 3 jours de RTT par trimestre, sauf contraintes organisationnelles ou évènements personnels particuliers validés par le manager. Les jours de RTT ne peuvent toutefois être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, à l'exception des jours acquis au mois de décembre, lesquels devront être pris avant le 31 décembre de chaque année. Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des jours de RTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnels et d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus justifié) au salarié dans un délai de 10 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos.
Article 3.4 : Contrôle de la durée du travail
Le suivi du temps de travail de ces salariés s’opère par le biais d’un décompte du nombre d’heures travaillées au moyen d’un système de gestion informatisée (badgeuse).
Article 3.5 : Heures supplémentaires au-delà de 39 heures
Il est précisé que les salariés sous contrat 39 heures travailleront systématiquement 4 heures supplémentaires par semaine, afin de porter leur durée du travail à 39 heures.
TITRE 2 : MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT ET DE CONTRÔLE
DU TEMPS DE TRAVAIL Le temps de travail au sein de la Société s'organise selon les deux modalités suivantes : La modalité « en heures » 39 heures hebdomadaire avec RTT (Article 3). Le forfait annuel en jours (Article 4). La modalité « en heures » 35 heures hebdomadaires (Article 5)
Au sein de la Société, relèvent de cette modalité « 39 heures », tous les salariés relevant des catégories professionnelles suivantes : Customer Technical Support (hotline), le Dispatching et l'Inside Sales au sein de l'activité Life Sciences. Cette modalité est réservée aux salariés ayant signé un avenant ou contrat de travail la prévoyant expressément.
Article 3.2 : Durée du travail
Les salariés relevant de cette modalité travaillent 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, selon l'horaire collectif en vigueur au sein de leur service, étant précisé que cet horaire pourra être modifié en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Auticle 3.3 : Rémunération et compensation des heures supplémentaires (RT'T) Les salariés placés sous cette modalité percevront un salaire mensuel fixe défini par leur contrat de travail, correspondant à une durée du travail de 39 heures hebdomadaires. Les salariés relevant de cette modalité effectueront donc 4 heures supplémentaires pat semaine au-delà de la durée légale hebdomadaire. . 1 heure supplémentaire forfaitaire rémunérée chaque semaine, toutes les semaines de l’année soit 52 heures par an, avec une majoration de 10 % . . 3 heures supplémentaires majorées à 10% ouvrant droit à 18 jours de RTT par année complète (soit 1,5 jours acquis par mois travaillé). À titre exceptionnel lors de la mise en place de cette nouvelle modalité, les Parties ont convenu que les salariés ayant signé un avenant de modalité « 39 heures » et se trouvant déjà en poste au 14 novembre 2026 bénéficieront d’une hausse de leur rémunération de base de 2%, effective à partir du 1% novembre 2026. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés ayant signé un contrat de travail en forfait jouts après le 1e août 2025. Acquisition des jours de RTT Les jours de RT'L's’acquièrent mensuellement à concurrence du nombre de jours de RTT prévus sur l’année et sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de RTT devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année.
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’appréciation des postes non-cadres pouvant bénéficier du dispositif du forfait-jours relève du pouvoir exclusif de l'employeur au regard du niveau d'autonomie inhérent au poste. Les Parties précisent que, dans l’organisation actuelle de l'entreprise, l’ensemble des postes de l’entreprise relèvent de la modalité forfait jours à l'exception de ceux listés de façon exhaustive à l’article 3.1 ci-dessus.
Article 4.2 : Convention individuelle de forfait
Les salariés visés pat l'article 4.1 se verront proposer par la Société une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours. La mise en œuvre de cette convention est subordonnée à l'accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein du contrat de travail, soït par un avenant contractuel. Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfait en jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4.3 : Période de référence du forfait
Le forfait annuel en jour est déterminé pour une année civile (janvier — décembre de chaque année).
Article 4.4 : Nombre de jouts travaillés sut l'année
Le forfait comprend un nombre maximum de 213 jours travaillés par an, comprenant la journée de solidarité, pou un salarié éligible à 25 jours de congés payés annuels. Les jouts additionnels de congés d’ancienneté prévus par la Convention collective sont garantis dès lors que le salarié remplit les conditions d’ancienneté. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Il est rappelé que les salariés en forfait jours travaillent du lundi au vendredi.
Article 4.5 : Augmentation exceptionnelle de rémunération de base lors du passage au
forfait jours À titre exceptionnel pour accompagner la mise en place de cette nouvelle modalité, les Parties ont convenu que les salariés qui auront signé une convention individuelle de forfait jours au plus tard le 31 octobre 2026 bénéficieront d’une hausse de leur rémunération de base de 3,3 %, effective à partir du 1° novembre 2026. Cette revalorisation salariale ne s’applique pas :
aux salariés embauchés sous forfait annuel 218 jours après le 1er août 2025 ;
aux salariés embauchés après le 1e novembre 2026 ; 8 C
à ceux embauchés avant cette date mais qui n’auront pas signé de convention individuelle de forfait jours. 2
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaite contractuel de 39 heures doivent être exceptionnelles et doivent être justifiées par des nécessités liées à l’activité, imposant un dépassement des horaires habituels de travail. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées à la demande expresse de Pemployeur ou nécessité de travail, à l'exclusion de celles effectuées de la propre initiative des salariés, sans accord préalable du responsable ou sans validation du responsable dans les 48 heures suivant laccomplissement des heures. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l'article L. 3121-29 du Code du travail.
Article 3.5.1 : Contingent annuel d'heures suhhlémentaires et contrehartie vblipatoire en rebos (COR
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions de la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022, soit 220 heures par salarié et par an. La contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents susmentionnés, s’acquiert conformément aux dispositions de la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022.
Article 3.5.2 : Combensation des heures supplémentaires au-delà de 39 heures
Les heures supplémentaires exceptionnelles au-delà de 39 heures par semaine expressément autorisées ouvrent droit à un repos compensateur équivalent dans les conditions suivantes : Heures effectuées de 40h à 43h (inclus) : Repos équivalent à chaque heure supplémentaire effectuée, majorée de 25% (1h effectuée = 1,25 heure de repos) ; Heures effectuées à partir de 44h : Majoration de 50% pour suivantes (1h effectuée = 1,5 heutes de repos). Les repos compensateurs de remplacement sont pris par journée entière ou demi-journée après accord du manager, dans le trimestre qui suit l'accomplissement de l’heure supplémentaire. Dans l’hypothèse exceptionnelle où l’octroi d’un repos ne serait pas compatible avec la bonne marche de l’entreprise, la Direction poutra remplacer ce repos par une majoration de salaire équivalente.
ARTICLE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4.1 : Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de latticle L. 3121-58 du Code du travail et de la Convention collective nationale de la Métallurgie, sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :
Les cadres! qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
À Sont cadres, conformément à la classification instituée par la Convention collective nationale de la Métallurgie, les salariés relevant des groupes d'emploi F, G, H et I.
Sile salarié en forfait en jours n’a pas pris intégralement ses jours de RTT acquis au prorata de son temps de travail, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s'avère possible au regard de l'organisation au sein de l’entreprise. À défaut, ces jours de RTT seront rémunérés sans majoration dans le cadre du solde de tout compte.
Ÿ Prise des jours de RTT
Les jours de RTT peuvent être pris par journée et être accolés à des périodes de congés payés ou à un jour férié chômé.
Les Parties conviennent que les salariés éligibles aux jours de RTT devront prendre au moins 3 jours de RTT par trimestre, sauf contraintes organisationnelles ou évènements personnels particuliers validés par le manager.
Les jours de RT'l'ne peuvent toutefois être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, à l'exception des jours acquis au mois de décembre, lesquels devront être pris avant le 31 décembre de chaque année. Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des jours de RTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnels et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus justifié) au salarié dans un délai de 10 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos.
Jour de RTT additionnel offert par l’entreprise pour le placement sur CET
Enfin, à titre exceptionnel pour accompagner la mise en place de cette nouvelle modalité, les Parties ont convenu que les salariés qui auront signé une convention individuelle de forfait jours au plus tard le 1° novembre 2026 bénéficieront chaque année à compter de l’année 2027 d’un (1) jour de RTT supplémentaire offert par l’entreprise et qui sera automatiquement placé sur le Compte Epargne Temps, à condition que le salarié soit présent dans les effectifs au 31 décembre de chaque année.
Cet octroi de jour supplémentaire sur le CET concerne uniquement les salariés qui auront signé Pavenant pour passer au forfait jours au plus tard le 31 octobre 2026.
Il ne s'applique pas :
aux salariés embauchés sous forfait annuel 218 jours après le 1er août 2025 ;
aux salariés embauchés après le 1°° novembre 2026 ;
à ceux embauchés avant cette date mais qui n'auront pas signé de convention individuelle de forfait jours.
Article 4.7 : Forfait annuel en jours réduits
Des forfaits en jours dits « réduits » (inférieurs à 213 jours travaillés) peuvent être conclus en accord entre la Direction et le salarié. Les salariés concernés par le forfait annuel en jours à temps réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés, à due proportion le cas échéant. En cas de forfait en jours réduit, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est librement fixé entre les parties sur la base de la quotité de travail souhaitée.
Article 4.6 : Jours de repos supplémentaires des salariés en forfait jours (RTT)
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par l'attribution de jours de repos supplémentaires propres au forfait annuel en jours, dits jours de «RT'T' ».
Nombre de jours de RTT
Afin de ne pas excéder le nombre maximal de 213 jours travaillés par année civile de référence, le nombre de jours de RTT sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante : Nombre de RTT = Jours dans l’année — Jours travaillés — Jours de weekend — Jours fériés chômés — Congés payés Ainsi, à titre d'illustration, le salarié en forfait jours « complet » (213 jours) éligible à 25 jours de congés payés annuels bénéficiera pour Pannée civile 2027 de 17 jours de RTT. Les jours conventionnels d’ancienneté viennent en outre diminuer le nombre de jours travaillés dans l’année. La Direction informera les collaborateurs en chaque début d’année du nombre de jours de RTT applicables pour l’année à venir. Acquisition des jours de RTT Les jours de RTT s’acquièrent mensuellement à concurrence du nombre de jours de RTT prévus sur l’année et sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de RTT devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année.
Incidence des absences en cours de période de référence sur le nombre de RTT La détermination des droits à RTT' étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences non assimilées à du temps de travail effectif (arrêts de travail pour maladie simple, congés non rémunérés de toute nature, etc.) réduisent à due proportion le nombre de jours de RTT. En revanche, les périodes d'absence qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont aucun effet sur le calcul des droits à RTT. Il s’agit notamment des périodes suivantes :
les congés payés ;
les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
les jours de RTT eux-mêmes ;
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Incidence des arrivées ou départs en cours de période de référence sur le nombre de RTT
En cas d'arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de RTT' seront proratisés en fonction de la date d’artivée ou de départ du salarié. Ainsi, en cas de départ en couts d’année :
Sile salarié en forfait en jouts a pris un nombre de jours de RTT supérieur à ceux acquis au prorata de son temps de travail, il sera alors redevable de ces jours prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte , Pc
Article 4.10 : Modalités d'organisation du temps de travail
Compte-tenu de l'autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jouts ne sont pas soumis À un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées. Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d'organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes : Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total chaque semaine. Bien que non soumis à un décompte horaire, il est recommandé que les salariés en forfait jours exercent leurs missions sur une amplitude moyenne de 9 heures de travail effectif par jour et de 45 heures de travail effectif par semaine. Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses équipes ou les clients auprès desquels il mtervient. Dans ces conditions, les salariés exerçant des fonctions d’encadrant s’efforceront de tenir compte, dans l'organisation de leur temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de leur équipe.
Article 4.11 : Modalités de suivi du nombre de jours travaillés
Compte tenu de l spécificité des conventions de forfait en jours et afin d’assurer le respect des présentes dispositions, le nombre de jours travaillés fera l’objet d’un suivi hebdomadaire à l’aide d’un système d’auto- déclaration. Le salarié devra déclarer sur le logiciel de suivi mis à sa disposition par la Société : Le nombre et la date des journées travaillées , Le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (congés payés, jours de RTT, congés conventionnels, etc.). Le salarié devra également préciser dans ce document s’il a respecté ou non le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. En cas de non-respect, il devra préciser les circonstances ayant conduit cette situation. À cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l'amplitude reste raisonnable. S'il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
À titre d'exemples, pour un salarié éligible à 25 jours de congés payés par an:
— Pour un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours travaillés sera fixé à 170 jours par an ;
— Pour un forfait jours réduit à 50 %, le nombre de jours travaillés sera fixé à 107 jours par an. Le nombre de jours travaillés pourra être inférieur en application des jours additionnels de congés d'ancienneté prévus par la Convention collective.
. Nombre de RTT des salariés en forfait jours réduit Les Parties conviennent que le nombre de jours de RTT est réduit à due proportion du nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait. Le calcul des jours de RTT s’effectue selon la formule suivante : RTT = (RTT à temps plein) X (Nombre de jours du forfait réduit + 213) Le nombre exact de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du calendrier civil, du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et du nombre de jours travaillés prévu au forfait.
Article 4.8 : Renonciation à des jours de RTT
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une pattie de ses jours de RTT-. Cette renonciation fait l'objet d'un accord individuel écrit précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal à 230 jours, conformément aux dispositions conventionnelles. La rémunération des jours de travail supplémentaires dans ce cadre sera majorée de 10 %, en application des dispositions conventionnelles.
Article 4.9 : Rémunération des salariés en forfait jours
Principe général Les salariés en forfait joufs perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire tenant compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et intégrant les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. La rémunération est fixée pour une année complète de travail et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours ou d'heures travaillés dans le mois.
Incidence des absences, des arrivées et des départs en couts de période de référence En cas d'absence individuelle du salarié, les journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées de travail à effectuer sur la période de décompte. es
Par exception, les salariés auxquels il sera proposé un avenant de passage au forfait annuel en jours ou au forfait hebdomadaire en application du présent Accord et qui n'auraient pas accepté la modalité proposée au plus tard le 31 octobre 2026, verront leur durée du travail automatiquement ramenée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2027, consécutivement à l'expiration de l'accord d'entreprise du 5 juin 2001. Les Parties conviennent que cette modalité revêtira un caractère exceptionnel et ne concernera que les salariés visés au présent article. Elle ne sera pas applicable aux salariés embauchés postérieurement au 31 décembre 2026, lesquels relèveront soit d'une convention de forfait annuel en jours (Article 4) s'ils en remplissent les conditions, soit du forfait hebdomadaire de 39 heures (Article 3).
Article 5.2 : Horaires et Contrôle de la durée du travail
Salariés sédentaires Ces salariés travailleront 7h de travail effectif par jour, du lundi au vendredi. Les horaires seront communiqués par le manager. Salariés itinérants Ces salariés travailleront 7h de travail effectif par jour, du lundi au vendredi. L'organisation de la journée de travail sera imposée de façon à assurer une plage horaire en clientèle de 8h à 18h:
soit sur un shift de 8h - 17h avec 2 heures de pause dans la journée, soit sur un shift 9h -18h avec 2 heures de pause dans la journée.
Les dérogations éventuelles exceptionnelles seront du fait du manager exclusivement. Contrôle de la durée du travail Le suivi du temps de travail de tous les salariés aux 35 heures s’opère par le biais d’un décompte du nombre d'heures travaillées au moyen d’un système de gestion informatisée (badgeuse) ainsi que d’un système de géolocalisation pour les salariés itinérants.
Article 5.3 : Heures supplémentaires au-delà de 35 heures
Article 5.3.1 : Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine.
Article 4.12 — Suivi de la charge de travail
Entretiens individuels Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Toutefois, les Parties conviennent qu’au titre de la première année d'application du présent Accord, soit 2027, chaque salarié en forfait jours bénéficiera exceptionnellement de deux entretiens annuels portant sur la charge de travail, dont lun se tiendra à l’occasion de la revue de mi-année. Au cours de cet entretien, sont évoqués : La charge de travail L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs confiés Le respect des durées minimales de repos L'organisation du travail collective et individuelle dans l’entreprise L’atticulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale La déconnexion La rémunération Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Ils examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En dehors de cet entretien, tout salarié bénéficiaire d’un forfait jour pourra solliciter un entretien individuel en cas d'évolution manifeste et durable de sa charge de travail ne lui permettant plus de préserver l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale et personnelle. Dispositif d’alerte En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l'impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien de 11h ou le repos hebdomadaire, ou de difficultés rencontrées dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son manager, la Direction des ressources humaines ou le CSE par écrit de la difficulté rencontrée. Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les 10 jours calendaires afin: d'analyser avec le salarié les difficultés rencontrées ; mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui sera communiqué au salarié et à la Direction des ressources humaines, et sera conservé pout permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. Il est précisé que cet entretien peut être initié par le manager à tout moment et sans attendre notamment lorsqu'il relève une charge de travail élevée de lun de ses salariés. Cet entretien pourra également être initié par le service des Ressources Humaines, notamment lorsque le salarié est rattaché à un manager localisé à l'étranger.
temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l'efficacité professionnelle.
Article 6.1 : Définition du droit à la déconnexion
Le doit à la déconnexion est entendu comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le terme « Outils numériques professionnels » fait référence aux outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Article 6.2 : Principe général du droit à la déconnexion
L'utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés ne sont tenus ni de consulter, ni de répondre aux courriers, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail, pendant les congés, les temps de repos et les absences autorisées. Il est ainsi de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l'envoi de courriels ou l'émission d'appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion. Par exception ct en cas d'urgence, entendu comme un fait ne pouvant pas attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise, l'employeur se réserve le droit de tenter de contacter le salarié même en dehors des périodes habituelles de travail.
Article 6.3 : Sensibilisation à l'usage des moyens de communication
Dans le but de préserver l'équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Société encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l'usage des moyens de communication. Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est ainsi recommandé à tous les salariés de :
Limiter autant que de possible la prise de contact avec les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
Mettre en place un message d’absence pendant la période de congés et indiquer un interlocuteur de substitution à contacter :
_ S'interroger sur la pertinence de utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire en intégrant la mention suivante : «Si vous recevez ce message en dehors de vos périodes habituelles de travail, vous n'êtes pas tenu(e) d’y répondre immédiatement» ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures doivent être exceptionnelles et doivent être justifiées par des nécessités liées à l’activité, imposant un dépassement des horaires habituels de travail.
Seules seront considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées à la demande expresse de l’employeur ou nécessité de travail, à l’exclusion de celles effectuées de la propre initiative des salariés, sans accord préalable du responsable.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L. 3121-29 du Code du travail.
Il est rappelé que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (aller-retour) tel que défini à l’article 2.4.1 du présent Accord ne constitue pas du temps de travail effectif et ne génère aucune heure supplémentaire.
Article 5.3.2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions de la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022, soit 220 heures par salarié et par an.
La contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents susmentionnés, s’acquiert conformément aux dispositions de la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022.
Article 5.3.3 : Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires exceptionnelles au-delà de 35 heures par semaine expressément autorisées ouvrent droit à un repos compensateur équivalent dans les conditions suivantes : De la 36ème à la 43ème heure : Repos équivalent à chaque heure supplémentaire effectuée, majorée de 25% (1h effectuée = 1,25 heure de repos) ; A partir de la 44ème heure : Majoration de 50% pour suivantes (1h effectuée = 1,5 heures de repos).
Les repos compensateurs de remplacement sont pris par journée entière ou demi-journée après accord du manager, dans le trimestre qui suit l’accomplissement de l’heure supplémentaire.
Les Parties rappellent que les salariés travaillant selon la modalité 35 heures par semaine ne seront pas éligibles aux jours de RTT.
Dans l’hypothèse exceptionnelle où l’octroi d’un repos ne serait pas compatible avec la bonne marche de l’entreprise, la Direction pourra remplacer ce repos par une majoration de salaire équivalente.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions du présent article sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle ou l’organisation de leur temps de travail.
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, les Parties au présent accord rappelle la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie familiale et personnelle des salaries et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salaries ni à l’efficacité professionnelle.
ARTICLE 7 - CAS PARTICULIER DES CADRES DIRIGEANTS
Article 7.1 : Définition
Sont considérés comme des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (article L.3111-2 du Code du travail).
Article 7.2 : Exclusion du champ de l'Accord
Aux termes de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail et aux repos et ne bénéficient pas de jours de RTT. En conséquence, les Parties conviennent d’exclure formellement les cadres dirigeants du champ d'application de Accord.
= TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8 — DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent Accord prendra effet le 1er janvier 2027. Le présent Accord conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il se substitue intégralement à l'accord du 5 juin 2001 et à ses avenants, lequel est prorogé jusqu’au 31 décembre 2026 par accord des Parties.
ARTICLE 9 — ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Les Parties conviennent que l'Accord du 20 novembre 2014 sur le télétravail au sein de la Société forme partie intégrante du présent Accord sur le temps de travail.
ARTICLE 10 — REVISION
Le présent Accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 11 - DENONCIATION
Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une ou l'autre des Parties signataires selon les dispositions légales en vigueur et par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 12 — SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu entre les Parties qu’elles se réuniront une fois par an, lors des négociations annuelles obligatoires, pour échanger sur la bonne application du présent Accord. Le CSE sera également informé lors de la consultation annuelle sur la politique sociale sur les modalités de d'application et de suivi de la durée du travail au sein de l’entreprise, au moyen de données chiffrées et statistiques fournies par la Direction.
ARTICLE 13 — DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Le dépôt de l’Accord et des pièces justificatives est opéré par télétransmission électronique sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent Accord sera communiqué aux salariés de la Société par affichage et via sa mise à disposition sur l'intranet.
Fait à Villepinte, le 30 septembre 2026, en 5 exemplaires.
Pour la société BECKMAN COULTER FRANCE
M.
Pour la CFTC
M.
Pour la CFE-CGC
M.
Annexe : Accord sur le télétravail du 20 novembre 2014
