Les Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale BD :
La Société BECTON DICKINSON France ;
La Société BECTON DICKINSON EUROPE HOLDINGS ;
La Société BECTON DICKINSON DISPENSING France.
Représentées par XXXXX, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales, dument habilitée à cet effet. Ci- après dénommée « l’Entreprise » ou « l’UES BD »
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :
Le Syndicat CFDT, représenté par :
XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CFTC, représenté par :
XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CGT, représenté par :
XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
Ensemble conjointement désignées " les Parties " Préambule
Dans un contexte de transformation durable des modes de travail, le télétravail s’est progressivement installé comme un outil d’organisation reconnu, permettant à la fois souplesse pour les salariés et continuité de l’activité pour l’entreprise.
Depuis le premier accord télétravail à durée déterminée du 14 juin 2017 puis la mise en place des premières mesures exceptionnelles en lien avec la crise sanitaire, notre organisation a su s’adapter en proposant jusqu’à trois jours de télétravail par semaine dans le cadre de l’accord du 10 janvier 2023 conclut pour une période déterminée jusqu’au 31 janvier 2026.
Ce dispositif a permis de tester à grande échelle de nouvelles modalités de travail, d’en observer les bénéfices mais aussi les limites, notamment en matière de cohésion d’équipe, de circulation de l’information, de dynamique collective et de maintien du lien social.
La direction générale de BD Monde a communiqué dès octobre 2024 sa décision de revoir les pratiques existantes et de fixer un cadre nouveau à compter de janvier 2025 : « Nous avons beaucoup appris grâce à notre expérience hybride, mais alors que nous sommes retournés au bureau ces dernières années, il est clair que nous prospérons lorsque nous nous réunissons, travaillant sur le terrain (« gemba ») pour collaborer, nous connecter et relever les défis d’aujourd’hui et de demain. Nous croyons vraiment que nous donnons le meilleur de BD lorsque nous résolvons des problèmes complexes en personne plutôt qu’à distance, surtout pour les problèmes aussi importants que ceux du secteur médical et au rythme exigé par le monde hautement compétitif d’aujourd’hui. Lorsque nous venons ensemble avec nos collègues – évaluant une opportunité, faisant du brainstorming et déterminant ses solutions – c’est là que notre meilleur travail se produit. »
Après échanges avec les partenaires sociaux, la Direction a souhaité, dans le cadre d’un nouvel accord et en tenant compte de ce contexte, faire évoluer le dispositif de télétravail afin de faire coexister une certaine flexibilité avec les impératifs collectifs et l’efficacité organisationnelle.
Le présent accord acte ainsi une nouvelle organisation du télétravail fondée sur un jour fixe de télétravail par semaine, le vendredi ou lundi par exception pour certains groupes, avec une période transitoire de huit mois durant laquelle les salariés continueront de bénéficier de deux jours de télétravail par semaine. Cette transition vise à accompagner progressivement le changement, en tenant compte des habitudes installées et des contraintes individuelles.
L’entreprise prévoit par ailleurs des dispositions spécifiques pour les salariés dont le domicile est situé à plus de 80 kilomètres du site de BD de rattachement.
Cette évolution s’inscrit dans une démarche de dialogue social continu, avec pour objectif commun de construire un cadre de travail durable, responsable et adapté aux besoins de chacun.
C’est ainsi après quatre réunions de négociation que les parties sont convenues du présent accord
1 Cadre juridique et champ d’application Cadre juridique Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES BECTON DICKINSON à la date de la présente, à savoir la
société BD France SAS, la société Becton Dickinson Europe Holdings SAS, la société BD Dispensing France SAS.
Il s’applique à l’ensemble des salariés sauf exceptions envisagées ci-après.
Dans l’hypothèse où une autre société viendrait à intégrer le périmètre de l’UES BD, le présent accord lui serait alors automatiquement applicable à compter de son intégration au sein de l’UES. Définition du télétravail et situations de télétravail envisagées Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dans ce cadre, les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer aux situations de télétravail suivantes :
Le t
élétravail « régulier » : il s’agit du télétravail envisagé comme un mode d’organisation du travail habituel
Le
télétravail « en cas de circonstances spécifiques individuelles et collectives » : il s’agit du télétravail permettant au salarié, ne s’inscrivant pas dans un télétravail régulier de faire face à certaines situations :
des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, de courtes durées,
une situation familiale ou personnelle spécifique, exceptionnelle et imprévue,
une contrainte collective exceptionnelle (exemples : grève des transports, intempérie, pic de pollution…) ne rentrant pas dans la définition du télétravail en circonstances exceptionnelles visée ci-après.
Le
télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles » : il s’agit du télétravail considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. Ce télétravail, qui peut donc être imposé aux salariés, bénéficie d’un régime dérogatoire.
Ces différentes situations de télétravail peuvent se superposer sur une même période.
Principe du double volontariat Les Parties rappellent que, par principe, la mise en place du télétravail suppose un principe de double volontariat impliquant un accord réciproque du salarié et de son employeur.
Ainsi, le télétravail sera mis en œuvre à l’initiative du salarié et ne pourra lui être imposé, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 1222-11 du Code du travail.
De même, le télétravail suppose l’accord de l’employeur. En cas de refus du télétravail, celui-ci devra être motivé dans les conditions visées ci-après.
CONDITIONS D’elIgibilité
Principes
Par principe, sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste dont tout ou partie des activités peuvent être exercées à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité, du service et de la configuration de l’équipe.
Les contrats à durée indéterminée, déterminée et personnel mis à disposition sont susceptibles d’être éligibles au télétravail.
Seuls les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit exerçant leur activité dans le cadre d’une durée du travail supérieure ou égale à 50% seront éligibles au télétravail.
Par nature, ne sont donc pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique du salarié,
d’une organisation du temps de travail spécifique (exemples : travail en horaires d’équipe),
de l’utilisation d’équipements, matériels ou outils informatiques et/ou techniques spécifiques.
De même ne sont pas éligibles aux dispositions de cet accord télétravail, les salariés itinérants (ex. « field », commerciaux, ingénieurs des services techniques…) et les cadres dirigeants.
Toutefois, toute personne dont le poste ne permet pas une activité régulière en télétravail pourra solliciter l’autorisation de télétravailler très ponctuellement et dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 5.1. Chaque demande sera examinée par le manager voire les ressources humaines si besoin d’arbitrage, lesquels devront étudier notamment la nature des tâches à effectuer (par exemple formation à distance, diverses tâches administratives…) et le niveau d’autonomie pour les effectuer en dehors du lieu habituel de travail. Une réponse écrite (par courriel par ex.) sera apportée à la demande du salarié, définissant les modes d’organisation ou, le cas échéant, les raisons qui justifieraient un refus.
Ancienneté minimale
Par principe, aucune ancienneté minimale n’est requise, toutefois il est admis que le manager puisse, pour tout nouvel embauché, reporter la possibilité de télétravailler afin que l’autonomie suffisante dans le poste soit acquise et pour permettre l’intégration optimale au sein de l’équipe, après trois mois de temps de travail effectif.
Conditions techniques et organisationnelles
Le télétravail doit satisfaire à des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité garantissant la qualité des prestations et le développement de la performance.
Ainsi, les salariés doivent :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Disposer d’un espace de travail dans le lieu du télétravail qui répond aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet suffisante, et une installation électrique conforme.
De même, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente,
Une organisation personnelle efficace,
Une bonne gestion de son temps de travail,
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,
Une capacité à rendre compte de son activité.
Spécificité des contrats d’alternance et stages sous convention
Bien que n’étant pas un mode d’organisation privilégiée pour les stagiaires ou les alternants pour lesquels le lien avec le collectif de travail, la transmission de savoirs, la connaissance de l’environnement, des organisations et l’acquisition de connaissances nécessitent un accompagnement soutenu facilité par le présentiel, le télétravail peut être envisagé pour les alternants ainsi que pour les stagiaires de plus de 5 mois. L’appréciation est laissée au manager en fonction de l’autonomie du stagiaire et/ou alternant. Du télétravail occasionnel pourra à ce titre être attribué aux stagiaires dans la limite du nombre de jours fixé à l’article 5.1.
Le stage nécessitant un accompagnement spécifique de la part notamment du tuteur, le principe et les modalités d’un télétravail devront faire l’objet d’une discussion entre le stagiaire, son maître de stage et l’école, afin de s’assurer que le télétravail ne portera pas atteinte à l’accompagnement et au suivi du stagiaire. La mise en place du télétravail ne pourra en tout état de cause se faire sans l’accord de l’école. Il en est de même pour les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation.
Le Télétravail réguLIER Nombre de jours de télétravail du 1er février au 30 septembre 2026
Dispositions transitoires
Afin de permettre une adaptation progressive à la nouvelle organisation du travail, une période transitoire de 8 mois est mise en place, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Durant cette période, courant du 1er février 2026 au 1er octobre 2026, chaque salarié éligible au télétravail pourra continuer à télétravailler deux jours par semaine dont un jour sera fixé le vendredi et l’autre selon les modalités définies avec son manager, dans le respect des nécessités de service.
Nombre de jours de télétravail à compter du 1er octobre 2026
À l’issue de cette période, et sauf dispositions particulières mentionnées dans le présent accord, le dispositif définitif prévu à l’article 5- s’appliquera.
Principes
Le principe général de télétravail pour les fonctions répondant aux critères d’éligibilité décrites à l’article 4 repose sur un jour de télétravail hebdomadaire maximum (J@D), sans possibilité de report sur la semaine ou le mois suivants, sauf disposition spécifique envisagée à l’article 5.2.1.
Il est par ailleurs entendu que ce jour de télétravail sera pris le vendredi, sauf spécificités envisagées à l’article 5.2.1 Enfin, il est précisé qu’à titre tout à fait exceptionnel et de manière très occasionnelle, en cas d’impératif collectif (ex. : réunion de travail avec des équipes internationales sur site, formation obligatoire), le management aura la possibilité de solliciter la présence sur site le vendredi, à titre exceptionnel et ce dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Dans cette hypothèse, il pourra être télétravaillé le lundi de la semaine suivante en lieu et place du vendredi travaillé sur site.
Les journées de télétravail sont posées par journées complètes. Toutefois, la prise de deux demi-journées de télétravail est autorisée si l’une de ces deux demi-journée restante n'est pas travaillée. A titre d'exemple, dans la même semaine, 1/2 RTT le matin, télétravail I ‘après-midi puis demi-journée travaillée sur site et demi-journée télétravaillée.
Il est toutefois entendu que le nombre de jours théoriques de télétravail par semaine est réduit en considération de la durée du travail réalisé et de la durée légale de 35h ou 218 jours.
Ainsi, durant la période de transition, de février à septembre 2026, les salariés à temps partiel ou les salariés soumis à un forfait jours réduits sont susceptibles de bénéficier de :
2 jours de télétravail maxi dont le vendredi ou le lundi pour un temps partiel ou forfait jour réduit compris entre 80% à 90%,
1 jour de télétravail maxi pour une temps partiel ou forfait jour réduit compris entre 50% et inférieur à 80%, le vendredi ou le lundi.
A partir d’octobre 2026, pour les salariés à temps partiels ou forfait jour réduit et au-delà de 50% :
1 jour de télétravail envisageable le vendredi ou le lundi pour celles et ceux qui ont leur temps partiel le vendredi
Il est enfin naturellement entendu que le télétravail pourra être mis en place dans le cadre des préconisations du médecin du travail, au profit des salariés consécutivement à des restrictions médicales, à la condition que le télétravail soit compatible avec les fonctions occupées et sous réserve d’une faisabilité technique et organisationnelle. Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail sera déterminé dans le respect des préconisations du médecin du travail, afin que cette organisation puisse répondre à l’objectif d’amélioration notable des conditions de travail et favoriser le maintien dans l’emploi, tout en maintenant l’intégration ou l’accompagnement du salarié dans son collectif de travail.
5.2.1 Spécificités des fonctions support de l’unité Pharmaceutical System, relevant du périmètre manufacturing (usine) et laboratoire R&D PS : cf cartographie en annexe informative 1 à titre indicatif, mise à jour suivant évolution des fonctions
En raison d’impératif business, ces fonctions support ne peuvent prendre simultanément leur jour de télétravail en même temps.
Dans ce contexte, le jour de télétravail de ces fonctions pourra être pris le lundi ou le vendredi. La pose du jour de télétravail sera envisagée avec le management au sein du service concerné
5.2.2 autres Spécificités
A : Le full remote
Il est envisagé la possibilité d’assurer un télétravail dit « full remote » durant les cinq jours ouvrés de la semaine.
Ce mode d’organisation concerne les fonctions rattachées majoritairement à BD Europe Holding, étant précisé qu’elles ne sont pas restreintes à un statut ou une catégorie en particulier. Ces fonctions se caractérisent par un périmètre de responsabilité global Europe Moyen Orient Afrique ou global Monde et des interactions permanentes avec les équipes européennes qui ne sont pas localisées sur site français, pour la plupart Afin d’attirer les compétences clés nécessaires à l’exercice de ces fonctions et ainsi de favoriser l’emploi en France en permettant à ces fonctions qui pourraient être basées dans n’importe quel pays de la zone EMEA d’être implantées sur le territoire métropolitain au sein de l’UES BD, il est ouvert cette possibilité de télétravail sur cinq jours, qui restera limitée conformément à la directive EMEA. L’accord télétravail ainsi défini s’applique uniquement pour les salariés domiciliés en France et assurant ce travail en France. B : autres situations particulières Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés résidant à une distance supérieure à 80 kilomètres du site BD de rattachement, au jour de la date d’effet du présent accord. Pour ces salariés, des aménagements spécifiques pourront être envisagés, tels que le maintien d’une organisation en télétravail sur la base de trois jours dont le vendredi. Les deux jours de télétravail hebdomadaires supplémentaires seront envisagés, sous réserve de compatibilité avec les impératifs du service et après accord avec le management du service concerné. Bien évidement en cas de déménagement à une distance inferieures au 80 km susvisé, le salarié devra s’inscrire dans le principe d’un télétravail à hauteur d’un jour par semaine, le vendredi ou le lundi comme exposé aux articles 5.1 et 5.2 selon la période à laquelle il déménage.
5.3 Procédure d’attribution du télétravail régulier
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il en informe son manager et échange avec lui à l’aide du guide d’aide à la décision figurant en annexe indicative n°3. Dans le cadre de son pouvoir de direction, le manager conserve la possibilité de refuser le télétravail, sous réserve de motiver son refus.
En cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le service RH en charge du département concerné étudiera, à l’aide du guide d’aide à la décision complété, les raisons ayant conduit au refus de mise en place de cette organisation du travail et confirmera alors le cas échéant la décision dans un délai d’un mois.
En cas d’accord entre le salarié et son manager, un avenant au contrat de travail sera conclu sur la base du guide d’aide à la décision complété par les deux parties.
Cet avenant sera établi pour une durée prenant fin au plus tard à la date de fin du présent accord. L’avenant rappellera notamment les modalités d’exécution du télétravail, le matériel mis à disposition et le principe de réversibilité du télétravail.
5.4 Suivi du télétravail régulier
L’entretien annuel d’évaluation sera l’occasion pour le salarié et son manager de faire un suivi précis de ce mode d’organisation. A cette occasion, les parties dresseront un bilan du télétravail mis en œuvre au cours de l’année et de la charge de travail du salarié.
Ils discuteront de la poursuite du télétravail dans les mêmes conditions, ou de la nécessité d'en modifier les modalités voire de stopper ce dispositif.
Télétravail POUR circonstances spécifiques individuelles ou collectives A titre exceptionnel, des jours de télétravail supplémentaires pourront être accordés à posteriori en cas d’évènement exceptionnel et ponctuel, indépendant de la volonté du salarié, avec l’accord du manager. A titre purement indicatif, il peut s’agir d’évènement relatif à une urgence domestique nécessitant la présence du salarié à son domicile, d’un rendez-vous médical urgent n’ayant pu être anticipé et de courte durée, d’une problématique de grève des transports ou des écoles. S’agissant de journées de travail, le salarié devra s’assurer être en mesure de réaliser sa prestation de travail. Si tel n’est pas le cas, il devra poser des JRTT ou prendre des jours de repos ou de congés. Il est en outre précisé que le jour de la rentrée des classes est considéré comme un jour de télétravail exceptionnel.
En cas de circonstances exceptionnelles collectives temporaires, la Direction pourra, par le biais d’une note de service, proposer à tous les salariés ou à une partie de ceux-ci de travailler depuis leur domicile (par exemple en cas de grève, épisode climatique temporaire, ou toute autre cause affectant significativement la circulation et/ou les moyens de transport collectif). Les salariés qui accepteront ce télétravail devront en informer leur manager en amont par tous moyens. TELETRAVAIL pour Circonstances exceptionnelles (aRTICLE L. 1222-11 du code du travail) En cas de circonstances exceptionnelles (exemples : épisode climatique rendant impossible les déplacements sur site, menace d'épidémie, accident industriel, attentat, épisode de pollution visé expressément par l’article L223-1 du code de l’environnement, grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisable), le télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.
Le télétravail dans ces conditions est sujet à un régime dérogatoire. Il pourra alors être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié.
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre de ce télétravail seront précisées au cas par cas par la Direction de la société ou du site, en fonction de la nature de l’évènement exceptionnel et des éventuelles directives ou recommandations administratives ou gouvernementales.
Le télétravail dans ce cadre pourra être mis en œuvre quelques jours par semaine ou sur toute la semaine (100%), selon les éventuelles recommandations règlementaires, administratives ou gouvernementales. Dans ces circonstances, la direction prendra les mesures nécessaires et les communiquera dans les plus brefs délais aux salariés concernés.
RYTHME DE TRAVAIL APPLIQUE AUX FEMMES ENCEINTES, AU PERSONNEL EN situations d’handicap et au personnel en situation d’aidant, congés de maternite, paternite et adoption Les femmes enceintes travaillant à temps complet bénéficieront dans les 3 mois précédant le début du congé de maternité et jusqu’à la date de début de leur congé maternité, de la possibilité de télétravailler pendant trois jours par semaine. Il pourra être également accordé deux jours de télétravail aux femmes enceintes travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit pour une durée supérieure ou égale à 50%.
Par ailleurs au retour du congé maternité ou du congé paternité et/ou d’adoption de l’enfant : il sera accordé la possibilité de travail jusqu’à 3 jours maximum de télétravail par semaine et ce pendant les 2 mois consécutifs à la reprise immédiate du congé maternité ou du congé paternité ou d’adoption
Enfin les aidants, au sens de l’accord du 13 mai 2025, pourront bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail fractionnable par demi-journée.
Toute demande de télétravail qui porterait sur un nombre de jours hebdomadaires supérieur devra faire l’objet d’un avis préalable de la part de la médecine du travail.
L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour répondre à des situations particulières telles que celles affectant les salariés en situation de handicap. En vue de proposer un égal accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés, si besoin, en concertation avec la médecine du travail, l’assistante sociale, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise et la CSSCT dans le respect des obligations de confidentialité.
Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’exercera par priorité au domicile principal du salarié (entendu comme étant le domicile qui a été déclaré par le salarié à la société) sis en France Métropolitaine.
Néanmoins, le télétravail pourra ponctuellement être exercé dans un tiers-lieu situé en France métropolitaine si ce lieu permet de garantir la confidentialité des données et la sécurité du salarié et de ses équipements et est couvert par une assurance responsabilité civile autorisant le recours au télétravail. En tout état de cause, le lieu de télétravail ne pourra engendrer une prise en charge financière par l’employeur.
Ainsi, le salarié souhaitant télétravailler devra attester sur l’honneur :
que son lieu de télétravail dispose d’une ligne internet avec un débit adapté
au télétravail,
que son lieu de télétravail est propice à la concentration et à la discrétion,
que son lieu de télétravail permet de respecter la confidentialité des informations,
que son lieu de télétravail garantit sa sécurité et celle des équipements professionnels, et notamment que ses installations électriques sont en conformité avec la règlementation applicable,
que son lieu de travail est couvert par une assurance habitation, qu’il a informé son assureur de son télétravail et que celui-ci lui a remis un certificat d’assurance responsabilité civile couvrant les activités en télétravail. Le salarié s’engage à tenir ce certificat à la disposition de son employeur qui peut lui être demandé à tout moment.
Le salarié s’engage à informer immédiatement son employeur en cas de changement des caractéristiques visées ci-dessus.
Temps de travail ET DROIT A LA DECONNEXION Gestion du temps de travail et plages horaires de disponibilité Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et des usages, engagements unilatéraux et instructions en vigueur au sein de son entreprise et de son établissement.
Aussi, pendant la période de télétravail, le salarié respecte la même durée et la même organisation du temps de travail que lorsqu’il travaille sur site.
Le salarié dont la durée du travail est définie en heures devra ainsi respecter les plages horaires en vigueur au sein de son site, pendant lesquelles il devra être disponible et pourra être joint par ses collègues de travail et/ou sa hiérarchie.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans le cadre de l’organisation de son temps de travail. Ainsi, il organise ses journées dans le cadre du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi et dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société. Pour autant, il s’accorde avec son manager des plages horaires durant lesquelles il peut être contacté.
Contrôle du temps de travail et de la charge de travail L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de ses fonctions.
Le salarié et son manager veilleront tous deux à communiquer régulièrement sur l’avancement des travaux à réaliser, la charge de travail du salarié, les amplitudes de travail, les durées minimales de repos, le respect des durées maximales de travail.
L’évolution de la charge de travail du salarié en télétravail fera notamment l’objet d’une attention particulière et devra engendrer une discussion lors de l’entretien annuel d’évaluation avec son manager.
En tout état de cause, en cas de difficulté, notamment en cas de surcharge de travail, ou de sentiment d’isolement, le salarié en télétravail s’engage à prévenir son manager dans les meilleurs délais afin que la situation soit analysée et que des solutions soient trouvées. De même, il appartient au manager d’être attentif et de détecter les situations de surcharge éventuelle de travail, situations d’isolement afin de trouver les solutions adaptées concertées.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés, leur permettant de préserver leur vie privée et de garantir leur droit au repos.
Aussi, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Il en est de même pendant ses congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail. Ce principe ne s’applique pas aux salariés en situation d’astreinte.
Pour rappel, la direction s’est engagée à ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion durant l’année fiscale 2026 et à tout le moins reconduire la charte du droit à la déconnexion annexée à l’accord du 10 mars 2021 ayant pris fin le 31 mars 2024.
DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL Les salariés télétravailleurs bénéficient d’un principe d’égalité de traitement par rapport aux salariés travaillant sur site. Ils bénéficient des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ils bénéficient également des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les Représentants du Personnel et l’accès aux informations syndicales.
Les salariés télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des Instances Représentatives du Personnel de leur établissement de rattachement. L’établissement auquel le télétravailleur est rattaché afin d’exercer ses droits collectifs est précisé dans le contrat de travail ou son avenant.
Accident de travail Par application des dispositions de l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Aussi, lorsqu’un accident survient pendant le ou les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son employeur (son manager et le département Ressources Humaines ou HSE) dans les 24 heures.
La société effectuera ensuite dans les 48 heures une déclaration auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans laquelle elle pourra émettre des réserves si elle estime que l’accident n’a pas de caractère professionnel, c’est-à-dire n’est pas survenu par le fait ou à l’occasion du travail.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Santé et sécurité du télétravailleur Les dispositions légales et conventionnelles et les règles internes en matière de santé et sécurité au travail sont applicables aux travailleurs à domicile.
Aussi, le salarié devra veiller à ce que son lieu de télétravail respecte les normes de sécurité applicables est envisagé à l’article 9.
Par ailleurs, il est rappelé l’existence des relais suivants au sein de l’entreprise :
Le Service Santé au Travail
Le groupe des référents RPS
Le comité prévention RPS
Le département HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement)
La CSSCT
EquipementS du télétravailleur Afin de réaliser son activité en télétravail dans les meilleures conditions, l’Entreprise mettra à disposition de chaque
salarié en situation de télétravail régulier qui en fait la demande auprès de son manager et qui n’en dispose pas déjà, :
un écran de 24 pouces et / ou une chaise de bureau
un clavier standard filaire
une souris standard filaire
un chargeur d’ordinateur
un casque filaire
Les équipements fournis demeureront la propriété de la société. Ils seront mis à disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel.
La société mettra à disposition du salarié en télétravail les équipements qui seraient recommandés par la médecine du travail en cas de besoins spécifiques, sur prescription médicale (ex / souris ergonomique, fauteuil de travail spécifique...).
Ces équipements sont sous la responsabilité du salarié qui devra en prendre soin et informer immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Lors de la fin du télétravail ou de départ de la société, les équipements mis à disposition devront être restitués par le salarié,
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES Pendant son télétravail, le salarié doit respecter les règles d’utilisation des outils informatiques et notamment les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique en vigueur au sein de l’UES, qui peuvent être librement consultés sur l’intranet des entreprises composant l’UES BD (notamment dans la partie « HR one ») ou auprès du département des Ressources Humaines.
Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles et personnelles, éviter toute utilisation abusive et s'interdit toute utilisation frauduleuse des outils mis à disposition.
Il doit également veiller à respecter les règles internes en matière de confidentialité et de protection des données personnelles.
Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités ne peuvent avoir accès aux outils de télétravail ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.
Prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail
Afin de compenser les éventuelles dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail (exemple : surcoût d’électricité, de chauffage, assurance) une indemnité forfaitaire sera versée au salarié pour chaque journée effectivement télétravaillée et déclarée dans l’outil de gestion des temps, d’un montant de 2,70 euros par jour de télétravail au jour de la signature du présent accord, et de 2,20 euros d’indemnité panier repas dans la limite maximale de trois jours d’indemnisation par semaine.
Les parties conviennent d’exclure les salariés de la société de l’UES aujourd’hui composée de BD France, BD Dispensing et BD Europe Holding bénéficiant par ailleurs de Tickets Restaurants du bénéfice de cette indemnité panier repas, considérant que le montant de l’avantage leur est moins favorable que le maintien des Tickets Restaurant.
Une Indemnité spécifique « Full remote » d’un montant mensuel de 59,40€ sera versée à tout salarié éligible et volontaire à cette forme de télétravail. De même, il leur sera également attribué le bénéfice des tickets restaurant conformément au paragraphe ci-dessus.
En l’état de la règlementation sociale et fiscale applicable à la date de signature de l’accord, cette indemnité de télétravail et indemnité spécifique « full remote » seront exonérées de cotisations et contributions de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu. Si cette règlementation était amenée à évoluer, les entreprises de l’UES et leurs salariés s’y conformeraient, ce notamment compris sur le montant de l’indemnité forfaitaire de télétravail (référence Ursaff/BOSS).
Formation ET COMMUNICATION AUTOUR DU TRAVAIL HYBRIDE Formations et sensibilisation Les parties prenantes conviennent de faciliter de déploiement du présent accord.
Chacun pourra se former régulièrement aux thématiques d’ergonomie au poste de travail, de management et collaboration à distance. Des formations spécifiques sont prévues à cet effet dans le catalogue de formation de l’entreprise animé par le prestataire actuel REZO.
A titre d’exemples, des formations sur le thème Télétravail : « Manager à distance / télétravail », « Organiser son activité en télétravail », Management et RPS, Teams, Optimiser son temps en gérant ses priorités sont déjà disponibles dans le catalogue de formations BD .
17.2 Guide sur le télétravail
Un guide sur le travail à distance, accessible sur le site HR one, est par ailleurs mis à disposition des salariés en télétravail.
Ce guide document pédagogique qui récapitule les dispositions prévues par le présent accord recensera notamment les bonnes pratiques du travail à distance et comprendra des recommandations et conseils pour créer un espace de télétravail propice. Ainsi, il pourra mettre l’accent sur :
Les règles relatives à une installation ergonomique du poste de télétravail ;
Les conseils pour bien vivre le travail à distance et créer un environnement de travail adéquat,
Des conseils pour le maintien du collectif / collaboratif
Les contacts des relais au sein de l’entreprise (exemples : médecine du travail, assistance sociale) ;
Quelques recommandations (exemples : prévention/gestion des RPS, TMS, management à distance, repérer les situations difficiles) ou la liste des formations accessibles sur des thématiques en lien avec le télétravail.
réversibilité et terme du télétravail Les Parties conviennent que le télétravail mis en place en vertu du présent accord présente un caractère réversible.
Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Dans ce cadre, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, les Parties conviennent qu’il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties pour un délai différent. Si la réversibilité est mise en œuvre par l’employeur, celle-ci devra être motivée et formulée par écrit. En cas de changement de poste, de service ou de site, l’éligibilité au télétravail et/ou sa volumétrie devront être réétudiés avec le manager. Enfin, le salarié a l’obligation de signaler dans les meilleurs délais tout changement susceptible de remettre en cause son éligibilité au télétravail ou au contraire, lui permettant de bénéficier à nouveau du télétravail.
Les Parties conviennent que le télétravail « full remote » mis en place en vertu du présent accord pour les fonctions visées art. 5.1.2.2 ne présente pas un caractère réversible pour l’employeur et qu’il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à la seule initiative du salarié, sous réserve d’en informer l’employeur par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties pour un délai différent. En cas de changement de poste, de service ou de site, l’éligibilité au télétravail devra être réétudiée avec le manager. De même, le salarié a l’obligation de signaler dans les meilleurs délais tout changement susceptible de remettre en cause son éligibilité au télétravail ou au contraire, lui permettant de bénéficier à nouveau du télétravail.
Entrée en vigueur et durée de l’accord Sous réserve que celui-ci remplisse les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2026 et s’appliquera pour une durée indéterminée.
SUIVI DE L’ACCORD ET denonciation Avant l’expiration de la période transitoire, les parties feront un bilan de la mise en œuvre de l’accord et examineront l’opportunité de le faire évoluer en cas de besoin, notamment en cas de difficultés techniques constatées telles que conditions de retour sur site, susceptibles d’impacter la mise en œuvre du présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de quatre mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Notification, droit d’opposition, dépôts
Notification
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DREETS de l’Isère, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Grenoble.
A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.
Dépôts
Il sera procédé aux dépôts suivants :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DREETS de l’Isère avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète de l’accord datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard, conformément aux articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail.
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Publication
Il est rappelé que le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.
Signatures :
Pont De Claix, le 1er octobre 2025
Pour la Direction
XXXXX, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :
Le Syndicat CFDT, représenté par :
XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CFTC, représenté par :
XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
ANNEXE INFORMATIVE 1 : cartographie indicative des postes télétravaillables Usine de Pont de Claix, à la date de signature
ANNEXE INFORMATIVE n°3
Guide d’aide à la décision télétravail régulier dans une logique « gagnant-gagnant »
Le télétravail s’inscrit dans la statégie de BD, en particulier les 2 piliers Simplify -Empower.
Collaborateur demandeur : les questions à vous poser préalablement à la décision de télétravail
Poste éligible au télétravail régulier ☐Oui ☐Non Expérience antérieure de télétravail (BD ou autre société), réussie ou problématique ☐Oui ☐Non Motifs de la demande :
Gagner du temps de trajet
☐Oui ☐Non
Travailler plus efficacement sur des dossiers sans être dérangé
☐Oui ☐Non
Meilleure articulation vie professionnelle-vie privée en otimisant la gestion de son temps sans confondre télétravail avec obligations familiales ou personnelles par ex.
☐Oui ☐Non Appréciation de son autonomie pour dimensionner le nombre de jours de télétravail à demander : maîtrise entière de ses activités, organisé, rigoureux, capable d’autodiscipine, capable de faire du reporting régulier de ses activités, respect des délais dans ses productions ☐Oui ☐Non Absence de crainte de se sentir isolé loin de l’équipe ☐Oui ☐Non Capacité à maintenir de bonnes relations avec les collègues malgré le télétravail ☐Oui ☐Non A l’aise avec les outils, logiciels, applications nécessaires à l’exercice de ses missions et avec les outils de communication à distance ☐Oui ☐Non Flexible et capable d’adapter ses journées de travail sur site en fonction des impératifs de l’équipe ☐Oui ☐Non Organisation personnelle et matérielle permettant une activité à distance fluide, un environnement de travail propice, la disponibilité et la concentration nécessaires (temps, calme, sécurité, confidentialité, connexion internet avec débit suffisant…) ☐Oui ☐Non
Manager : les questions à vous poser préalablement à la décision d’accorder le télétravail et le nombre de jours demandés
Poste éligible au télétravail régulier
☐Oui ☐Non
Le salarié dispose des ressources nécessaires pour télétravailler (matériels, outils et logiciels…)
☐Oui ☐Non
Autonomie du salarié à exécuter son travail à distance, disponibilité, agilité, réactivité identiques à celles du travail sur site
☐Oui ☐Non
L’équilibre opérationnel et/ou relationnel de l’équipe n’est pas perturbé ou dégradé lorsque toute l’équipe télétravaille
☐Oui ☐Non
engagement à animer des réunions d’équipe à distance pour fédérer et garder la cohésion d’équipe au-delà de la simple circulation d’informations
☐Oui ☐Non
Point régulier sur le déroulement du télétravail, la charge du salarié, support nécessaire apporté dont le salarié a besoin
☐Oui ☐Non
Veille au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne le contacte pas en dehors des plages horaires habituelles et applicables sauf circonstances exceptionnelles
☐Oui ☐Non
Est attentif aux signaux faibles, apporte tout le soutien nécessaire et le cas échéant alerte le service de santé au travail lorsqu’un risque sur la santé physique et mentale du salarié est perçu
☐Oui ☐Non
Veille à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et est vigilant dans l’organisation des réunions pour permettre la participation de chacun et respecter les temps de pause et droit à la déconnexion
☐Oui ☐Non
Partage d’un cadre commun manager / salarié demandeur pour un télétravail réussi
Le maintien de contacts présentiels avec d’autres personnes au travail est fondamental
Le contexte de projets, les exigences clients, le niveau de connaissances et degré de maîtrise de la fonction sont pris en compte dans l’adaptation du rythme du travail à distance
Les situations de formation, de retour à la performance, de cohésion d’équipe (ex. : nouvelle équipes, nouveaux arrivants…) sont pris en compte dans le dimensionnement du nombre de jours de télétravail
La compréhension mutuelle des enjeux business se traduit par une agilité dans l’organisation de travail
Engagements du collborateur
Je suis flexible et j’adapte mon télétravail aux besoins du business, du travail au sein de mon équipe
Je m’organise sur ma journée de télétravail pour effectuer mes tâches dans un environnement de travail propice, en maintenant des temps de pause / de déconnexion
J’établis un planning de jours de télétravail que je saisis dans l’outil de gestion des temps dans un délai raisonnable convenu avec mon manager
j’accepte les changements de planning, notamment pour les motifs explicités ci-dessus.
Engagements du manager
Je m’assure que mon salarié a la capacité d’effectuer du travail à distance sans incidence sur son efficacité et la bonne exécution de ses missions
Je m’assure que ses journées de télétravail sont systématiquement déclarées dans l’outil de gestion des temps et les valide dans l’outil prévu
J’étudie la demande de mon salarié demandeur de télétravail en prenant en compte les impératifs de l’équipe, du projet, des enjeux business.
Mon équipe est flexible et sait adapter l’organisation du télétravail aux besoins opérationnels
Nombre de jours demandés de télétravail : ☐2 (période transitoire) ☐1 ☐0 par semaine
Nombre de jours accordés de télétravail : ☐2 (période transitoire) ☐1 ☐0 par semaine
Décision motivée en cas de refus du nombre de jours demandés :
Date et Signature manager Date et Signature collaborateur
A transmettre à l’ASC pour formalisation de l’avenant
Pour une pratique réussie du télétravail, rappel des formations disponibles dans le catalogue BD – Rezo sous le lien HROne
