Représentée par X, agissant en sa qualité de Président de la Société X
Ci-après dénommée la Société ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale suivante, représentée par le délégué syndical désigné ci-après :
La
CGT, représentée dûment par X
D’AUTRE PART
Ci-après dénommée l’Organisation Syndicale (OS)
Dénommées ensemble les « Parties »
Préambule
Champ d’application
Article 1 – Principe d’égalité de traitement
Article 2 : Recrutement et accès à l’emploi
Article 3 : Conditions d’accès à la formation
Article 4 : Développement de carrières, conditions de travail et d’emploi
Article 5 : Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 6 : La rémunération5.1. L’écart de rémunération5.2. L’écart de répartition des augmentations individuelles5.3. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité5.4. Nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
Article 7 : Respect des principes de non-discrimination
Article 8 : Prévention en matière d’agissements sexistes, harcèlement moral et harcèlement sexuel
8.1. Actions de sensibilisation et de communication 8.2. Procédures mises en place
Article 9 : Suivi de l’accord et mise en place d’une Commission
9.1. Communication
Article 10 : Disposition Finales
Préambule
Dans un souci de partage d’un langage commun, la Direction rappelle que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe inscrit dans la Constitution et renforcé par le Code du travail (article L.2242-3). Ce principe s’applique à l’accès à l’emploi, à la formation et aux conditions de travail.
Dans le cadre de ce présent accord négocié avec le Délégué Syndical, LA SOCIETEs’engage à poursuivre et assurer une continuité des dispositifs déjà mis en œuvre pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette démarche s’inscrit dans la continuité du plan d’action unilatéral de 2023.
LA SOCIETEsouhaite pérenniser les actions déjà entreprises précédemment et apporter des mesures concrètes pour corriger les déséquilibres existants afin d’atteindre une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes. Pour assurer un suivi efficace, des indicateurs continueront d’être analysés annuellement.
Cet accord reflète la volonté de la Direction d ‘assurer une égalité professionnelle entre les salariés, considérant la diversité comme une richesse et un atout pour l’entreprise. Il appartient à chacune et à chacun de contribuer à un environnement inclusif, en dépassant les stéréotypes et préjugés. Convaincu que la mixité professionnelle est un facteur de progrès social et de performance, LA SOCIETEse fixe pour objectif de poursuivre et de renforcer l’égalité professionnelle et à lutter contre toute forme de discrimination à chaque étape de la vie professionnelle des salariés.
Après des échanges constructifs lors des différentes réunions organisées entre les Parties, les actions existantes continuent de s’articuler autour des piliers suivants :
Le recrutement et l’accès à l’emploi
L‘accès à la formation
Le développement des carrières
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération et l’index égalité femmes-hommes
En complément, l’accord prévoit des mesures visant à prévenir les discriminations et à lutter contre les agissements sexistes, le harcèlement moral et sexuel.
Enfin, les indicateurs de l’index égalité femmes-hommes, issu de la loi du 5 septembre 2018, sont intégrés aux actions de suivi pour évaluer et réduire les écarts de rémunération. Les quatre indicateurs de cet index sont :
L’écart de rémunération ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence ;
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de X, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) , à temps plein ou à temps partiel. Il remplace et se substitue aux mesures précédemment mises en place dans le cadre du plan d’action unilatéral de X.
Article 1- Principe d’égalité de traitement
Les Parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que de la non-discrimination dans les relations de travail, tant individuelles que collectives et à chaque étape de la vie professionnelle.
La mixité, à tous les niveaux et dans tous les métiers, est un facteur clé d’attractivité, de performance et d’équilibre des relations de travail au sein de X.
Les Parties soulignent également leur attachement au respect du principe de non-discrimination, qui s’applique non seulement au sexe, mais aussi à l’ensemble des critères définis par la loi notamment :
l’âge,
l’apparence physique,
l’origine,
l’appartenance ou non à une race,
les convictions religieuses,
l’état de santé, l’identité de genre,
de l’orientation sexuelle,
la grossesse et la situation de famille,
le handicap,
le patronyme,
les activités syndicales,
les mœurs,
les opinions politiques,
le lieu de résidence.
L’égalité professionnelle implique le respect des principes d’équité à tous les niveaux, notamment en matière de recrutement, de formation,de développement de carrière et de rémunération.
Article 2 : Recrutement et accès à l’emploi
LA SOCIETEréaffirme son engagement en faveur de l'égalité des chances et veille à ce que toutes les opportunités professionnelles soient accessibles aux femmes comme aux hommes.
Processus de recrutement sans discrimination
La Direction s’engage à garantir un
processus de recrutement sans discrimination à toutes les étapes:
- Dans la
rédaction des offres d’emploi : toutes les offres sont rédigées sans mention discriminatoire ou illicite.
- Dans la
sélection des CV : les CV sont évalués sur la base des compétences et du potentiel des candidats, sans considération de sexe ou d’autres critéres discriminatoires.
- Dans le
processus recrutement : les entretiens et la sélection des candidats se font dans le respect des principes d’égalité et de diversité.
Afin de favoriser une plus grande mixité notamment dans les métiers sous-représentés par l’un ou l’autre sexe, LA SOCIETEs’engage à ce que 100% des offres d’emploi publiées s’adressent autant aux profils féminins et masculins afin d’ identifier et encourager des candidatures féminines et masculines.
Sensibilisation et accompagnement des acteurs du recrutement
LA SOCIETEs’engage à sensibiliser tous les acteurs impliqués dans le recrutement (RH et opérationnels recruteurs) à la lutte contre les discriminations et à l’importance de la diversité :
Accompagnement et formation des recruteurs RH à la non-discrimination à l’embauche
Rappel aux opérationnels recruteurs des
critères légaux de non-discrimination, notamment via l’espace RH de l’outil de documentation interne de l’entreprise.
Accompagnement des recruteurs opérationnels dans la sélection des candidatures et motivation des refus pour garantir un processus factuel et non discriminatoire.
Toutes les personnes associées aux processus de recrutement doivent systématiquement être sensibilisées à la non-discrimination. Des actions de sensibilisation régulières seront menées en ce sens. Enfin, la Direction s'engage à sensibiliser les managers à la prohibition de la discrimination professionnelle à l’embauche ainsi que les motifs de discrimination auprès des recruteurs sur l'espace RH dédiée de l'outil de documentation de l'entreprise.
Indicateurs de suivi :
Effectifs
Répartition femmes/hommes (CDI & Alternants)
Valeur cible : en augmentation par rapport à l’année précédente (N-1)
Objectif : suivre l’évolution du nombre de femmes dans l’entreprise
Calcul : Nombre de femmes et d’hommes au 31/12 de l’année N.
Répartition femmes/hommes dans les métiers Tech et hors Tech (CDI)
Valeur cible : en augmentation par rapport à N-1
Objectif : accroître la représentation des femmes dans les métiers Tech.
Calcul : Nombre de femmes et d’hommes dans le département Tech au 31/12 de l’année N.
Recrutement
Formation des recruteurs RH à la non-discrimination
Valeur cible : 100 % des recruteurs RH formés
Objectif : Favoriser l’égalité à l’embauche- et dans le suivi de carrière ; la lutte contre la discrimination ne se limitant pas au seul champ du recrutement.
Calcul : Nombre de recruteurs RH formés / Total des recruteurs RH.
Nombre de femmes et d’hommes recrutés dans le département Tech et hors Tech (CDI)
Valeur cible : en augmentation par rapport à N-1
Objectif : assurer une meilleure représentation des femmes et des hommes dans les métiers Tech.
Calcul :Nombre de femmes recrutées dans le département tech/ nombre total de personnes recrutées dans le département Tech
LA SOCIETEconsidère le recrutement comme un levier essentiel de mixité et de diversité. Ainsi, LA SOCIETEportera une attention particulière au processus de recrutement, dont les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, illicite et ou discriminatoire. Seules les compétences et le potentiel des candidats sont pris en compte dans le processus de recrutement. LA SOCIETEporte également une vigilance auprès des recruteurs opérationnels et des managers, afin que le choix des candidatures et la justification de tout refus reposent uniquement sur des éléments objectifs.
Article 3 : Conditions d’accès à la formation
L’accès à la formation est un levier essentiel pour garantir une réelle égalité
et favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes. LA SOCIETEs’engage à continuer de réduire l’écart de proportion de femmes et d’hommes qui ont suivi une formation, en veillant à ce que l’accès à la formation reflète la répartition des effectifs.
Ainsi, LA SOCIETEveillera à :
Sensibiliser et accompagner les managers pour garantir à chaque salarié, quelle que soit son identité de genre, un accès équitable à la formation.
Assurer la parité dans l’accès aux formations, en veillant à ce que le taux de formation des hommes et des femmes ne présente pas un écart supérieur à 5 % en moyenne sur la durée du présent accord.
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation, LA SOCIETEréaffirme les engagements suivants:
Les obligations familiales ou l’éloignement géographique ne doivent pas constituer un frein à la formation
La date et le lieu de la formation doivent être communiqués dans la mesure du possible au salarié au moins un mois à l’avance
En cas d’indisponibilité pour obligation familiale ou nécessité de service urgente, un report de formation doit être proposé si plusieurs sessions sont disponibles
Toutes les offres d’emploi internes doivent être proposées aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions, en fonction de leurs compétences. Celles-ci seront diffusées sur l’application de messagerie instantanée de l’entreprise.
Encourager les femmes et les hommes aspirant à des postes d’encadrement au regard des besoins de l’entreprise en leur proposant des modules de formation spécifiques sur le leadership et le développement de réseau.
Indicateurs de suivi :
Taux de participation des femmes aux formations et aux conférences
Femmes ayant suivi au moins une formation et une conférence sur l’année
Valeur cible : en augmentation par rapport à N-1
Objectif : garantir un accès équitable aux formations et opportunités de développement professionnel.
Calcul 1 : Nombre de femmes ayant suivi au moins une formation et une conférence / Effectif total de femmes au 31/12 année N).
Calcul 2 : Nombre d’hommes ayant suivi au moins une formation et une conférence / (Effectif total des hommes au 31/12 année N).
Prise en compte des besoins exprimés en formation
Formations demandées dans les entretiens annuels
Valeur cible : suivi régulier des demandes et de leur prise en compte
Objectif : garantir une adéquation entre les besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels (EA) et les formations effectivement accordées, en assurant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Calcul : Nombre de formations acceptées (accordées) suite aux EA) / Nombre de formations demandées lors des EA.
LA SOCIETE considère que la formation est un facteur clé de développement professionnel et de maintien de l’employabilité. Il est donc essentiel que tous les salariés et salariées, quels que soient leur sexe, puissent accéder à des formations répondant à leurs besoins et aux besoins de X.
Article 4 : Développement de carrières, conditions de travail et d’emploi
LA SOCIETEréaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle tout au long du parcours de ses salariés, hommes ou femmes.
Lutte contre les stéréotypes
LA SOCIETEconsidère la lutte contre les stéréotypes comme un levier important pour favoriser des conditions de travail et d’évolution professionnelle équitables. Pour ce faire, LA SOCIETEs'engage à assurer un traitement équitable en matière d’évolution et de mobilités et /ou promotion des salariés, en s’appuyant sur des critères objectifs.
Accompagnement des carrières et la détection des potentiels
Les hommes et les femmes ont un désir équivalent de voir leur parcours professionnel évoluer, que ce soit en mobilité ou par une promotion. L’objectif est que la répartition des mobilités et des promotions entre les hommes et les femmes soit le reflet de la répartition des demandes de mobilités et /ou promotions.
LA SOCIETEs’engage à ce que les critères de détection des hauts potentiels soient exclusivement fondés sur :
les compétences- savoir être et métier
l’expérience
la performance
les qualités professionnelles
les souhaits/aspirations des salariés
Indicateurs de suivi
Mobilité et promotion( répartition femmes / hommes)
Répartition des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une mobilité horizontale ou d’une promotion
Valeur cible : en augmentation par rapport à N-1.
Objectif : suivre l’équilibre entre les femmes et les hommes bénéficiant d’une mobilité ou d’une promotion afin d’identifier d’éventuels déséquilibres.
Calcul 1: Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mobilité ou promotion en année N/ Effectifs total femmes au 31/12 année N
Calcul 2 : Nombre d hommes ayant bénéficié d’une mobilité ou promotion en année N/ effectifs total hommes au 31/12 année N
Parité dans les instances de gouvernance
L’un des objectifs stratégiques de LA SOCIETEest de renforcer la mixité au sein de ses deux comités de direction (Comité exécutif et comité managérial) ; LA SOCIETEpoursuivra ses efforts pour renforcer la parité dans ces instances décisionnelles pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Indicateur de suivi
Répartition des femmes / hommes au sein des instances dirigeantes/ de direction : Comité Exécutif et Comité managérial (hors CEO)
Valeur Cible : Croissant par rapport à N-1
Objectif : Améliorer la parité femmes /hommes au sein des 2 comités
Calcul 1 : Nombre de femmes membres du comité exécutif (hors CEO)/ Nombre total de membres du comité exécutif
Calcul 2 : Nombre de femmes membres du comité managérial (hors CEO)/ Nombre total de membres du comité managérial
Répartition des femmes / hommes occupant des postes de Manager (hors CEO)
Valeur Cible : Croissant par rapport à N-1
Objectif : Suivre et améliorer la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les fonctions managériales
Calcul : Nombre de femmes Manager au 31/12 année N/ Nombre total de managers au 31/12 année N
Article 5 : Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
LA SOCIETEréaffirme son engagement à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. L’entreprise reconnaît que cette conciliation est un enjeu clé de bien-être, de performance et de stabilité tant pour les salariés que pour l’organisation
4.1 Sensibilisation des managers et accompagnement des salariés
LA SOCIETE s’engage à sensibiliser les managers et les équipes RH aux enjeux suivants :
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
La gestion de la charge de travail,
Le développement professionnel des salariés.
Ces thématiques seront et continueront à être intégrées à différents dispositifs comme les formations managériales, des modules spécifiques sur les risques psychosociaux (RPS), des ateliers ou conférences.
4.2 Organisation du temps de travail
-En principe, les réunions doivent se tenir pendant les horaires collectifs pour les salariés soumis à ce rythme de travail pour les collaborateurs
Non-Cadre :
8h30/9h30 – 01h00 de pause déjeuner – 17h30/18h30 du lundi au jeudi 8h30/9h30 -01h00 de pause déjeuner – 16h30/17h30 le vendredi.
-Poursuivre la mise en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire soit ½ journée
4.3 Prise en compte de la parentalité
LA SOCIETEs’engage à poursuivre les mesures suivantes en faveur de la parentalité :
Congé maternité, adoption ou parental : maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé (accès aux informations générales et aux changements d’organisation liés à l’activité professionnelle).
Information systématique : envoi d’un email par les ressources humaines aux salariés, avant leur départ en congé maternité, rappelant leurs droits pendant leur congé maternité et à leur retour.
4.4 Congé parental d’éducation
Les collaborateurs peuvent bénéficier, après un congé maternité ou d’adoption et jusqu’au 3ᵉ anniversaire de l’enfant :
D’un
congé parental d’éducation avec suspension du contrat de travail,
D’une réduction du temps de travail hebdomadaire (minimum 16 heures par semaine).
Ce congé est accessible au père comme à la mère, simultanément ou successivement. Les demandes et prolongations doivent être adressées aux Ressources Humaines dans les délais légaux prévus à cet effet.
4.5 Protection des femmes enceintes et des jeunes parents
Femmes enceintes
Examens médicaux Obligatoires : Autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires (articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la santé publique).Ces absences n’impactent ni la rémunération, ni l’ancienneté, ni l’acquisition des congés payés.
Aménagement du temps de travail : pour les salariés non-cadres à temps plein, une réduction de 30 minutes de la journée de travail est accordée, sans incidence sur la rémunération. Il est possible de cumuler cette réduction pour bénéficier d’une journée de congé toutes les deux semaines.
Aménagement matériel : poursuivre la mise à disposition de sièges ergonomiques pour les femmes enceintes.
Droits du partenaire
Le ou la partenaire du salarié de la femme enceinte (marié, pacsé ou en concubinage) bénéficie d’une autorisation d’absence pour assister à trois examens médicaux obligatoires au maximum.
Congé maternité et reconnaissance du temps de travail
Les périodes de congé maternité sont assimilées à du temps de travail effectif pour : ● L’acquisition des RTT
● L’acquisition des droits à l’ancienneté
Dons de congés solidaires/ Aidants
La possibilité de donner des jours de congés à d’autres salariés de LA SOCIETEdans le besoin; dispositif cadré dans l’accord LA SOCIETEQVCT. Continuer à avoir la possibilité de faire un don solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence parentale, tel que prévu par l’accord LA SOCIETE(1er janvier 2020) relatif au don de jours.
4.6 Accompagnement du retour à l’emploi après un long congé
Pour assurer un retour à l’emploi progressif et adapté, LA SOCIETEs’engage à organiser un
entretien RH et manager dans le mois suivant la reprise après :
Un
congé maternité, adoption ou parental
Un
CPF de transition
Un
congé de plus de 5 mois
L'objectif de l’entretien RH étant d'examiner les possibilités de retour à l’emploi initial ou équivalent ainsi que d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle. Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et à l'identification des besoins d'accompagnement ou de formation. Il permet ainsi : ▪ de définir les conditions de sa reprise d'activité, en priorité dans son affectation et sa fonction d'origine, ou dans le cadre d'un emploi similaire qui peut conduire à un changement d'affectation et/ou de fonction. ▪ de prédéterminer les actions de formation ou de remise à niveau qui seront nécessaires lors de la reprise d'activité.
Indicateurs de suivi
Accompagnement des retours des congés longs (maternité, adoption ou parental)
Entretien RH systématique après un congé maternité, adoption ou parental
Valeur cible : 100 % des salariés concernés.
Objectif : assurer un accompagnement structuré au retour des salariés après un long congé, faciliter leur réintégration et identifier leurs besoins spécifiques.
Calcul : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien RH après leur retour / Nombre total de salariés ayant repris après leur congé.
Article 6 : La rémunération
Le principe « à travail égal, salaire égal » est un objectif essentiel de la Société. A ce titre, la Direction entend s’attacher au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Il est rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique. Il est important de garantir à l’embauche, ainsi que tout au long de leur carrière, un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à expérience et compétences identiques.
La Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a adopté des mesures pour en finir avec les inégalités salariales en souhaitant supprimer de manière effective les écarts de rémunération. La Loi pour choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, impose aux entreprises d’obtenir une note au moins égale à 75 points.
Celle-ci a mis en place quatre indicateurs qui servent à évaluer la situation de l’entreprise sur différents aspects se rapportant à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, selon un barème de points.
L’index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération, sur 40 points ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles, sur 35 points ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
6.1. L’écart de rémunération
La note est obtenue après une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle.
La Direction s’engage à continuer les efforts entrepris en matière d’égalité salariale. Elle s’engage également à examiner et à rééquilibrer le cas échéant les écarts de salaires injustifiés, dans l’année qui suit.
6.2. L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’indicateur se calcule en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes et parmi les femmes pour chacun des 4 groupes de catégories socio-professionnelles comptant au moins 5 salariés de l’un et de l’autre sexe.
Pour continuer à réaffirmer sa politique entreprise en matière d’évolution des rémunérations, la direction continuera à inciter les managers à récompenser les salariés qui le méritent en fonction d’éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles.
6.3. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité avant la fin de l’année de référence
Au retour de congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’une majoration de salaire tenant compte des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut et de manière générale, dans l’entreprise.
La direction s’engage à maintenir le respect de cette augmentation.
6.4. Le nombre de personnes du genre sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
L’indicateur permet d’apprécier la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. L’objectif de cet indicateur est également de lutter contre le phénomène du plafond de verre.
La Direction portera une attention particulière à encourager la parité au sein des 10 plus hautes rémunérations.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. A ce titre, la société réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité des chances en termes de parcours professionnels, y compris en ce qui concerne l’accès à des postes à forte responsabilité.
Afin de poursuivre un objectif de parité au sein du Comité de Direction, la société s’engage à renforcer l’accompagnement des femmes souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise par le biais d’actions spécifiques selon la situation de la personne (coaching, formation,)
Afin d’atteindre l'objectif de parité, la société mettra en place de mesures correctives pour renforcer la proportion de femmes dans les instances de direction : -Identifier les freins -Mettre en place des «Talent Review » permettant de détecter notamment les potentiels, mobilités, -Proposer le cas échéant un dispositif d’accompagnement des femmes (Conférence/ Formation Leadership/Confiance,..) -Suivre annuellement la proportion des femmes dans les instances de direction.
Article 7 : Respect des principes de non-discrimination
LA SOCIETEréaffirme son engagement en faveur d’un
environnement de travail inclusif et respectueux, garantissant l’égalité de traitement et le respect des droits fondamentaux de chaque salarié et salariée.
La Direction veille à ce qu’aucun salarié ne soit victime de remarques, pressions, distinctions ou discriminations en raison de :
Son sexe ou son identité de genre,
Son orientation sexuelle,
Son origine,
Sa religion ou ses convictions,
Son âge,
Son handicap,
Sa situation personnelle ou familiale.
Lutte contre le harcèlement et les comportements inappropriés
LA SOCIETErappelle que tout agissement répété de harcèlement moral ou sexuel est interdit et sanctionné, conformément aux articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail. L’entreprise s’engage à:
Prévenir les situations de discrimination et de harcèlement à travers des actions de sensibilisation et de formation
Favoriser un climat de travail bienveillant et inclusif, où chaque salarié peut exercer son activité en toute sérénité.
Mettre en place des dispositifs de signalement et d’accompagnement, garantissant la protection et la confidentialité des victimes ou témoins.
Article 8 : Prévention en matière d’agissements sexistes, harcèlement moral et harcèlement sexuel
LA SOCIETEréaffirme son engagement à assurer un environnement de travail respectueux, inclusif et sécurisé pour l’ensemble de ses salariés. La prévention des agissements sexistes, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel s’inscrit dans l’obligation légale et morale de l’entreprise de protéger la santé et la sécurité de ses collaborateurs.
8.1 Définition et cadre légal
La prévention des agissements sexistes s’inscrit dans l’obligation générale de l’entreprise d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés.
Harcèlement moral (Article L. 1152-1 du Code du travail)
Code du travail : “aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel” Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de : -Porter atteinte à ses droits et à sa dignité, -Altérer sa santé physique ou mentale, -Compromettre son avenir professionnel.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est également interdit par le Code du travail et par le Code pénal : Il est rappelé que : “aucun salarié ne doit subir des faits : -Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. -Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Aucun salarié ne doit subir des faits : -De harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, portant atteinte à sa dignité ou créant un climat intimidant, hostile ou offensant. -Assimilés à du harcèlement sexuel, par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle, que ce soit au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Agissements sexistes (Article L. 1142-2-1 du Code du travail)
Tout comportement basé sur le sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
La Direction entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l'écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées.
La direction rappelle, par ailleurs, le danger de laisser les incivilités s'installer, leur banalisation favorisant l'émergence d'actes plus graves de violence. En fonction des différents besoins, des moyens de communication adaptés pourront être mis en place. Les représentants du personnel ayant été le relais d'une telle situation seront informés des suites données par la Direction. En cas de tels agissements, la Direction pourra prendre les mesures disciplinaires prévues par le règlement intérieur.
8.2 Procédures mises en place
▪ En matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes
La Loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en prévoyant l’obligation de mettre en place des référents dans l’entreprise. Un guide pratique harcèlement sexuel - agissements sexistes sera remis aux référents présents dans l’entreprise.
Il est, par ailleurs, rappelé que les deux référentes désignées en 2022 ont suivi une formation dédiée en 2023.
Le signalement est facilité par la communication obligatoire auprès des salariés, alternants et stagiaires, des coordonnées des référents CSE et la Direction des Ressources Humaines.
▪ En matière de harcèlement moral
Dans le cas où un fait de harcèlement ou de violence survient en lien direct avec le travail, une procédure est mise en place par l’employeur. Le signalement d’un tel fait donne lieu à une enquête interne contradictoire et confidentielle diligentée par la Direction qui devrait être menée par des personnes « neutres », sans lien hiérarchique avec la victime ou le supposé auteur des faits (DRH, RRH en charge d’un autre périmètre par exemple, et d’un représentant du personnel) et fera l’objet d’un rapport écrit, remis aux personnes concernées (victime et personne désignée comme étant l’auteur des faits). Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement doivent être prises à l’égard de l’auteur des faits, en application du règlement intérieur.
8.4. Actions de sensibilisation et de communication
LA SOCIETEs’engage à prévenir et lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel en mettant en place des actions de sensibilisation et d’accompagnement.
Engagement de sensibilisation
- Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés sur le thème des agissements sexistes et harcèlement sexuel. Le dispositif sera étudié avec les référentes harcèlement de LA SOCIETEet la Direction. - Informer et former l’ensemble des managers et des représentants du personnel sur le thème des agisssements sexistes et harcèlement sexuel. - Orienter et accompagner les salariés victimes de violences par des dispositions spécifiques et adaptées. - S’appuyer sur des partenaires qui puissent aider, orienter, et soutenir nos salariés victimes de violences.
Accompagnement des salariés victimes de violences
Dans le cas où le salarié a été absent en raison de cette situation, l’employeur propose un accompagnement
lors du retour au travail, notamment par le recours à un professionnel de santé (psychologue, médecin du travail…).
Prise en charge des victimes
Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge la personne en souffrance en mettant en place des actions de type : coaching, formation, prise en charge des frais de santé pour les personnes victimes pour les consultations non prise en charge par la Sécurité Sociale et la mutuelle.
Action Logement
Il est également rappelé que par le biais d’Action Logement, un logement d’urgence peut être trouvé pour tout salarié qui serait victime de violences
Article 9 :Communication des engagements de l’entreprise en matière d’égalité F/H
La société s’engage à faire connaître sa politique en faveur de la mixité professionnelle tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. La politique égalité Femmes/Hommes et la mixité des métiers seront valorisées lors des différentes présentations de l’entreprise (évènements de recrutement, forums, interventions dans les écoles conférence,…).
Engagement de LA SOCIETEpour l'inclusion des femmes dans la Tech
LA SOCIETEs'engage activement pour favoriser l'inclusion des femmes dans les métiers de la tech. Pour cela, les salariées interviennent régulièrement dans
des écoles et lors de conférences afin d'inspirer, d'encourager et d'accompagner les talents féminins. Ces interventions permettent de présenter concrètement les métiers de la tech, de partager des expériences enrichissantes et de construire ensemble un environnement Tech plus inclusif.
Actions de sensibilisation et de communication
Afin de lutter contre les éventuels stéréotypes de genre et de faire connaître les actions concrètes mises en place, LA SOCIETEs’engage à :
Communiquer des données chiffrées issues des indicateurs du plan égalité professionnelle F/H sur l’espace de documentation de l’entreprise après les avoir partagé en commission..
Mettre en avant des témoignages de salariées et salariés évoluant dans des métiers où la représentation femmes-hommes est déséquilibrée.
Renforcer la communication externe en valorisant ses engagements sur :
Le site carrière X,
Les plateformes de recrutement,
Le réseau social de l’entreprise.
Article 10 : Suivi de l’accord et mise en place d’une commission
Un bilan de l'application de l'accord, qui porte sur le respect des engagements pris ainsi que sur ses effets, est établi chaque année par la Direction des Ressources Humaines et la commission. Par ailleurs, afin de garantir la bonne application et l'efficacité de cet accord, une commission de suivi sera mise en place. Composée de représentants de la Direction et de la Délégation Syndicale signataire, elle se réunira annuellement, ou plus fréquemment si nécessaire à la demande des membres qui la composent, pour analyser les indicateurs et les actions concrètes à mener. Cette commission sera un espace privilégié de dialogue et de concertation, permettant d'ajuster les mesures en fonction des besoins et des évolutions de l'entreprise. Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, LA SOCIETE s'engage à communiquer auprès du comité de direction et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre.
Article 11 : Dispositions finales
11.1 Durée de l'accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur, soit du 16 mai 2025 au 16 mai 2028.
Afin d'assurer son adaptation aux évolutions de l'entreprise et du contexte légal, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an avant le terme de l'accord pour entamer une négociation en vue de sa revoyure.
11.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé partiellement ou totalement selon les dispositions légales applicables en la matière.
11.3 Formalités de signature et de dépôt
Les parties conviennent de signer le présent accord par le biais de la solution électronique Docusign utilisée au sein de LA SOCIETEet reconnaissent la validité du présent accord formalisé sur support électronique ainsi que l’effet juridique de la signature électronique.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2, D. 2231-4 à D.2231-7 du Code du travail, une fois signé, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de X, selon les modalités suivantes :
- en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; - en un exemplaire, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis par la Direction aux autres parties signataires.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail et un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article
R.2262-2 du Code du travail.
Fait à
16 mai 2025, Neuilly Sur Seine
La Direction de LA SOCIETEreprésenté par le président Monsieur X
L'organisation syndicale CGT représentée par le Délégué Syndical Monsieur X
