ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Entre les soussignées :
Les sociétés composant l’UES,
La société Belambra Clubs, SAS au capital de 10 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 322 706 136, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra City, SARL au capital de 300 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 680 006, dont le siège social est situé dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Développement, SARL au capital de 214 300 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 484 824 024, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Patrimoine, SAS au capital de 35 906 250 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 340 425 388, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Holding, SAS au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 269 651, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Santoline, SAS au capital de 38 376.103 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 484.759.055, dont le siège social est situé 2-4 rue Magendie, Paris (75013), représentée par Mme Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Services, SARL au capital de 7 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 683 174, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Gestidev, SNC au capital de 8 430 690 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 529 324 949, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par Madame Mélanie FONTUGNE, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
Ci-après désignées l’« UES Belambra »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Olivier DUBOIS, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée Monsieur Grégory GAMAVO, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur Gilles BARRET, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale STC, représentée par Madame Sabrina MEYNIER, agissant en qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part,
Préambule
En 2020, la Direction et les organisations syndicales de Belambra se sont réunies afin d’ouvrir, pour la toute première fois au sein du groupe, des négociations sur la thématique du handicap. Compte tenu du contexte sanitaire (COVID), la signature de l’accord a dû être reportée au 18 mars 2021. Cet accord a été agréé par arrêté du 17 juin 2021.
L’objectif de cet accord était d’inscrire pleinement la notion et la reconnaissance du handicap dans la stratégie de responsabilité sociale et de développement durable de Belambra, en intégrant de façon naturelle le handicap dans le quotidien des équipes. La réalisation de cet objectif était conditionnée à la mise en œuvre de mesures spécifiques organisées en quatre thématiques : 1/ Information et sensibilisation sur la thématique du handicap 2/ Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 3/ Recrutement et intégration de travailleurs en situation de handicap 4/ Développement des relations avec le secteur protégé et adapté A la date de signature de l’accord, plusieurs difficultés avaient déjà été identifiées :
Un risque d’érosion des effectifs en situation de handicap : avec une proportion importante de collaborateurs âgés de plus de 50 ans, devant conclure à une vigilance en raison des départs à la retraite à prévoir.
Le caractère saisonnier de l’activité, qui complique la situation d’embauche, d’intégration et de maintien dans nos effectifs des personnes en situation de handicap.
Un niveau de maturité faible sur les sites, la question du handicap n’étant alors pas portée par les opérationnels et peu connue sur les sites.
Des difficultés structurelles en raison de l’éclatement géographique des sites, de courtes périodes contractuelles (contrats saisonniers), de la forte variabilité des effectifs due à la saisonnalité, d’un temps limité pour agir sur les emplois précaires, des possibilités de reclassement limitées.
Par ailleurs, d’autres contraintes ont considérablement impacté l’engagement et la poursuite des démarches en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés :
L’activité saisonnière, qui nous conduit à recourir majoritairement à des emplois saisonniers, y compris pour les salariés en situation de handicap.
Le changement de direction des sociétés composant l’UES Belambra et les lourdes transformations opérées au sein du Groupe
La disparition quasi intégrale de notre population de saisonniers titulaires due à la période COVID
Les difficultés à recruter des collaborateurs saisonniers dans le contexte post COVID
Des métiers de la restauration et de l’animation en très forte tension sur le marché de l’emploi
Le cumul de ces différents évènements nous a conduit, au terme des trois années de l’accord, à présenter un bilan en forte progression aux organisations syndicales ainsi qu’au Comité social et économique mais pas suffisant pour répondre pleinement aux ambitieux objectifs fixés. Par ailleurs, l’augmentation significative des effectifs au sein des clubs, favorisée par la politique RH d’encourager la transformation des contrats de travail à durée déterminée saisonniers en contrat de travail à durée indéterminée, a notamment eu pour conséquence une stabilisation de notre taux d’emploi de travailleurs handicapés et une augmentation du montant prévisionnel du budget du présent accord. Si l’objectif de taux d’emploi fixé par l’accord au sein de la société Belambra Holding a été dépassé, celui fixé pour la société Belambra clubs reste à atteindre en raison du caractère volatile de la population saisonnière. Le bilan de la précédente réalisation permet aux signataires de l’accord de partager les enseignements suivants sur les points forts de la politique handicap dans l’entreprise et sur les efforts supplémentaires à réaliser :
Les actions de sensibilisation ont permis de poser les premières bases identitaires de la politique handicap de Belambra (employés, managers, membres de la Mission Handicap)
La formation du service RH et des référents handicap a permis de familiariser pour la première fois les acteurs à la thématique du handicap
L’intégration de la référence de l’existence d’une politique handicap au sein de Belambra dans les offres d’emplois nous a donné de la visibilité sur le marché de l’emploi
Les adaptations de postes de travail ont été appréciées des collaborateurs en situation de handicap
Ce nouvel accord, dans le prolongement du premier, devra permettre de consolider les mesures déjà mises en place, mais également de renforcer les actions dans les domaines où les résultats doivent être améliorés :
Le
recrutement de collaborateurs en situation de handicap, dans un contexte touristique où la plupart des recrutements portent sur des emplois saisonniers (recours massif aux CDD de courte durée qui n’encourage pas les collaborateurs à déclarer leur reconnaissance auprès de l’employeur)
L’analyse pour chaque bénéficiaire des possibilités d’aménagement de son poste en lien avec le médecin du travail
L’attrait pour la formation, notamment suite à la réalisation d’un module de formation complet sur le handicap, à destination de tous les collaborateurs (managers ou non)
L’encouragement des demandes individuelles d’aménagement de poste et d’accompagnement
La
centralisation des informations, notamment concernant les partenariats avec des acteurs du secteur protégé et adapté au niveau local sous la supervision de la Référente santé et sécurité
La
communication à tous les collaborateurs des mesures engagées en faveur du handicap
La Direction et les organisations syndicales renouvellent ainsi leur volonté commune de reconnaitre l’importance et la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap dans l’ensemble des secteurs d’activité de Belambra, en poursuivant l’atteinte progressive de leurs objectifs.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit pleinement dans la stratégie de responsabilité sociale et environnementale de Belambra. Il traduit la volonté commune de la direction et des organisations syndicales de faire progresser la politique handicap de Belambra en tirant les enseignements du premier accord pour mettre en œuvre concrètement et durablement une politique volontariste en matière d’inclusion et d’emploi de personnes en situation de handicap.
Article 2 – Etat des lieux
2.1. Etablissements entrant dans le périmètre de l’accord à sa date de signature
ETABLISSEMENTS
Anglet Tignes Le Diva Balaruc Flaine Capbreton Les Mathes Dourdan Les deux Alpes 1800 - Les crêtes Giens les Criques Gruissan Gourette Riviera Beach Club Guidel Alvignac Saint Paul de Vence Port Camargue La Grande Motte La Plagne Terra Nova Le Pradet Arc 1800 Hôtel du Golf Praz sur Arly Avoriaz Les cimes du soleil Les Ménuires - Neige & Ciel Les deux Alpes 1800 – Orée des Pistes Seignosse Tuquets Les Ménuires - Les Bruyères Superbesse Trégastel Borgo Magendie Colleville Arc 2000 Les Saisies L'Isle sur la Sorgue Belgodère Morgat Orcières Les Ménuires - Les Airelles St Jean de Monts Propriano Seignosse Estagnots Montpezat
Bourg-la-Reine
2.2. Bilans arrêtés des années 2021 et 2022
2.3. Réaffectation du reliquat issu du précédent accord
Dans le cadre du précédent accord, les parties signataires avaient acté que les sommes non utilisées entre 2021 et 2023 pourraient être réaffectées au budget du présent accord. Toutefois, eu égard au montant important de ce reliquat, dans un souci commun de repartir sur une trajectoire raisonnée, avec un budget prévisionnel juste et adéquat, les parties conviennent de procéder au paiement intégral du reliquat auprès de l’AGEFIPH.
Article 3 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des sociétés ou établissements composant l’UES Belambra à sa date de signature. Il s’appliquera également à toute nouvelle société ou établissement susceptible d’intégrer le périmètre de l’UES Belambra sur la durée de son application.
Article 4 - Bénéficiaires
Sont concernés par les dispositions de cet accord, les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les collaborateurs faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaire, en produisant le justificatif approprié.
La confidentialité de cette information est garantie par la
Mission handicap et la Direction des Ressources Humaines.
Si le renouvellement du statut de travailleur handicapé n’est pas obtenu, le salarié gardera le matériel mis en place eu égard à son statut antérieur, le cas échéant, mais ne pourra pas continuer à bénéficier des mesures de l’accord dédiées aux personnes handicapées.
Si le salarié obtient le renouvellement de sa RQTH, il continuera à bénéficier des mesures prévues au présent accord.
Article 5 – Principaux objectifs
Le présent accord a pour objet de définir, au regard de l’état des lieux et du bilan de l’accord précédant, les grandes orientations retenues pour favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il s’attache également à mettre l’accent sur l’optimisation des différents canaux de communication afin de permettre à tous d’avoir le même niveau d’information.
Les parties signataires souhaitent ainsi prendre en compte les avancées initiées dans le cadre du précédent accord pour les poursuivre, les enrichir et les pérenniser.
Le présent accord a pour objet de poursuivre la mise en œuvre d’actions et de les compléter sur chacun des axes suivants :
Renforcement de l’information et de la sensibilisation (I)
Intensification des mesures en faveur du maintien dans l’emploi (II)
Dynamisation de la politique de recrutement et d’intégration (III)
Consolidation des relations avec le secteur protégé et adapté (IV)
Pilotage, suivi et budget de l’accord (V)
TITRE I
Renforcement de l’information et de la sensibilisation
La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience au changement des représentations.
Les actions de communication et de sensibilisation initiées dans le cadre du précédent accord seront poursuivies et renforcées.
Un travail de réflexion sera mené avec la Mission Handicap pour déterminer les canaux de communication optimum dans le but de favoriser la parfaite et complète transmission des informations, notamment à destination des clubs.
L’objectif de ces communications est de réussir prioritairement :
A poursuivre la déconstruction des préjugés et des représentations erronées sur le handicap ;
A maintenir un niveau d’information régulier à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs, notamment les référents handicap et les outils relatifs à l’emploi des personnes handicapées.
Les actions de communication et de sensibilisation auront donc pour objet de :
Poursuivre la communication sur l’attachement de la direction au maintien d’une politique handicap active, tout particulièrement auprès des sites et du siège
Informer l’ensemble des collaborateurs des dispositions de cet accord et des démarches à effectuer pour une reconnaissance via :
Une note informative sur la politique handicap déployée par année de l’accord, comportant un focus sur la démarche et l’intérêt à engager une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé
Une note spécifique et adaptée pour les travailleurs en situation de handicap connus, envoyée la première année de l’accord et au cas par cas selon les nouvelles déclarations de reconnaissance, afin de faire connaître les dispositions contenues dans le présent accord et d’indiquer leurs différents interlocuteurs.
Poursuivre les sessions d’information et de sensibilisation des Directeurs de site lors du lancement de saison sur les engagements sur la politique Handicap, leur rôle en qualité de relais terrain de la Direction, notamment, sur l’insertion et sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sur les Clubs. Ces sessions pourraient être animées par un intervenant extérieur spécialisé dans la thématique du handicap et accompagné des référents handicap ;
Maintenir un entretien avec le ou les Référents Handicap, sur la base du volontariat, les managers et/ou les collaborateurs directs d’une personne en situation de handicap afin de les sensibiliser, notamment, à l‘occasion de l’accueil de personnes en situation de handicap. Cette possibilité sera offerte sous réserve que la personne en situation de handicap ne souhaite pas conserver la confidentialité de sa situation.
Belambra souhaite également s’investir davantage dans la sensibilisation à l’externe de sa politique handicap en participant activement à la Semaine nationale pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Cette participation pourra prendre la forme de l’organisation d’animations par des intervenants extérieurs auprès des collaborateurs pour les sensibiliser à la thématique du handicap.
Par ailleurs, partant du constat que la transmission des informations entre la direction et les sites peut présenter des difficultés, la Direction et les organisations syndicales souhaitent mettre un place un dispositif spécifique, comme cela a pu être le cas dans le cadre de l’accord sur la Qualité de vie au travail.
A cette fin, une collaboration sera mise en place avec un prestataire extérieur afin de mettre à disposition de tous les collaborateurs de Belambra une permanence dédiée (anonyme et gratuite). Les collaborateurs qui le souhaitent pourront, via un numéro de téléphone dédié à Belambra, joindre un interlocuteur spécialisé dans la thématique du handicap. Le rôle de ce dernier sera de répondre à l’ensemble des interrogations du salarié mais aussi, si besoin, de l’orienter vers d’autres interlocuteurs et de l’aider dans la réalisation de ses démarches administratives.
Afin d’accompagner la Mission Handicap dans la réalisation de ses missions, les parties signataires conviennent de recruter un collaborateur en alternance, rattaché à la Direction des ressources humaines, dont les fonctions seront intégralement dédiées à la mise en œuvre et au déplacement de ce nouvel accord.
Indicateurs : nombre d’actions de communication et de sensibilisation déployées par année de l’accord et évaluation des effets de ces actions sur le recrutement, l’insertion et l’embauche des personnes bénéficiaires.
Titre II
Intensification des mesures en faveur du maintien dans l’emploi
La Direction et les organisations syndicales continueront à mobiliser tous les moyens possibles pour favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord et aider dans leurs démarches les collaborateurs souhaitant se déclarer travailleur en situation de handicap. Elles entendent redoubler d’effort pour mieux accompagner les potentiels bénéficiaires de l’accord et leur proposer un accompagnement spécifique.
Les mesures de maintien dans l’emploi de Belambra poursuivent les objectifs suivants :
Préserver une égalité de traitement
Permettre aux bénéficiaires de s’inscrire durablement dans l’emploi et d’évoluer professionnellement en prenant en compte leur situation de handicap
Proposer des solutions concrètes pour répondre à une situation rendue complexe en raison d’une problématique de santé
Aider les équipes à répondre aux objectifs de productivité auxquels elles sont soumises
Les dispositifs prévus dans le précédent accord handicap s’avèrent efficaces pour répondre à ces objectifs. Les dispositions issues du précédent accord, dont les principales sont rappelées ci-dessous, sont donc maintenues :
Aménagement à la demande du poste de travail (logiciels, matériel, environnement ergonomique) en sollicitant si nécessaire le médecin du travail ou un ergonome
Aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail en accord avec la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du travail (ex : accès prioritaire temporaire ou définitif à un temps partiel)
Mise en place d’actions facilitant les déplacements domicile/lieu de travail adaptées à chaque situation en accord avec la Mission handicap (ex : si le temps de trajet domicile/travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos en accord avec le manager)
Maintien du module de formation en e-learning à destination des managers pour les sensibiliser au handicap
Financement d’une étude ergonomique des postes de travail, en accord avec les recommandations du médecin du travail (sans plafond)
Financement de matériels pour adapter et aménager des postes de travail (sans plafond)
Dans le cadre d’une procédure d’inaptitude totale liée au handicap, apport d’une aide spécifique au collaborateur afin de faciliter sa réorientation au travers d’un bilan de compétence cofinancé par son CPF et par la Mission handicap.
Attention particulière lors de l’entretien annuel d’évaluation sur le volet formation
Une autorisation d’absence rémunérée de deux journées par an pour le temps passé à une primo demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou au renouvellement (rendez-vous médical, dépôt du dossier à la maison départementale des personnes handicapées)
Envoi d’un courrier d’information par le service paie aux salariés handicapés entre 3 à 6 mois avant la fin des reconnaissances afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches de renouvellement.
La volonté des parties est de déployer plus amplement ces mesures au cours des trois prochaines années et de mettre en œuvre les dispositions complémentaires suivantes :
Un jour de télétravail supplémentaire pour les collaborateurs en situation de handicap, soit trois jours de télétravail par semaine
Communiquer aux Responsables ressources humaines, en amont de chaque saison, la liste des salariés reconnus travailleurs handicapés afin d’étudier l’affectation des salariés permanents et d’envisager une nouvelle embauche pour les saisonniers
En cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail sans dispense de reclassement, effectuer une recherche de poste en interne, en concertation avec le salarié, le médecin du travail et la Direction des ressources humaines
Intégrer comme critère d’ordre prioritaire le handicap du collaborateur ou de son enfant dans l’attribution d’une place en crèche, tel que proposé dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Indicateur : nombre d’actions de maintien dans l’emploi réalisées par année de l’accord réparties par catégorie (ergonomique, organisationnelle, …), nombre d’aides spécifiques apportées par la mission handicap
Titre III
Dynamisation de la politique de recrutement et d’intégration
Consciente que la saisonnalité et les spécificités structurelles de l’activité complexifient la recherche de candidatures de travailleurs reconnus en situation de handicap, Belambra, par le présent accord s’engage à réaliser au minimum 5 nouveaux recrutements en 2024, 10 nouveaux recrutements en 2025 et 15 nouveaux recrutements en 2026, parmi la population de personnes reconnues en situation de handicap, sur les types de contrats suivants : CDI, CDD de 4 mois minimum et contrats en alternance.
En tout état de cause, les signataires conviennent que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap seront valorisables au titre du présent accord quelle que soit la forme et la durée du contrat.
A l’échéance de l’Accord Handicap, soit en 2026, le taux d’emploi direct des sociétés concernées par le paiement d’une contribution liée à l’OETH devra être au moins égal à 5.5% pour Belambra Holding et 3% pour Belambra Clubs.
Dans cette optique, Belambra maintiendra les actions suivantes :
Cibler le sourcing, le développement de partenariats avec les acteurs spécialisés œuvrant dans le champ du handicap et les relations avec les écoles pour élargir le vivier de candidatures et optimiser la réception de profils travailleurs en situation de handicap.
Communiquer sur la politique handicap de Belambra par l’intermédiaire des réseaux sociaux
Poursuivre les relations avec les opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l’insertion et à l’emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d’un handicap et consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi.
Coopter pour faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap
Pour accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, l’UES Belambra maintiendra son processus d’intégration existant avec la prise en compte de la spécificité des situations de handicap.
Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap impliquant, si nécessaire, la mise en œuvre d’actions, telles que :
L’adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la Direction ;
Le soutien du manager suivant la situation de handicap ;
La mise en place d’un parrain/d’un référent sur la base du volontariat.
Par ailleurs, dans le souci de favoriser une relation de confiance entre la direction et les collaborateurs nouvellement intégrés, les parties signataires conviennent de mettre en place les mesures complémentaires suivantes en lien avec l’intégration des collaborateurs en situation de handicap :
Contacter personnellement tout nouveau collaborateur intégrant l’entreprise, ou déclarant sa situation de handicap, afin de comprendre ses besoins spécifiques
Lui demander le niveau de confidentialité qu’il souhaite autour de son handicap
Selon le degré de confidentialité choisi, relayer les informations nécessaires aux interlocuteurs concernés (selon les cas : responsable RH, manager, équipe)
S’il y a lieu, mettre à disposition des équipes accueillantes des moyens nécessaires à une bonne intégration (professionnel du handicap, service de santé au travail...)
Recruter 5 collaborateurs en 2024, 10 collaborateurs en 2025 et 15 collaborateurs en 2026 et déterminer leur affectation sur un site en fonction de leurs compétences, de leurs souhaits de mobilité et des spécificités de leur handicap
A chaque nouvelle embauche, organisation d’un rendez-vous entre le salarié et son manager pour préparer au mieux l’intégration
Par ailleurs, Belambra s’engage activement dans la formation et l’accompagnement des jeunes en créant des classes dédiées à la formation aux métiers de gouvernantes ou encore d’animateurs. La société souhaite donc consacrer une part du budget au déploiement de nouvelles classes dédiées au recrutement de collaborateurs en alternance bénéficiant de la qualité de travailleur en situation de handicap.
Indicateur : nombre de recrutements réalisés en CDI, en CDD et en alternance par société par année de l’accord
Titre IV
Consolidation des relations avec le secteur protégé et adapté
En vue de pérenniser les partenariats existants et d’améliorer les relations avec des entreprises du secteur protégé et adapté, les signataires souhaitent communiquer aux services concernés et notamment aux clubs les informations relatives au secteur protégé et adapté (fonctionnement, offres existantes, possibilité de sous-traitance) pour en favoriser le recours au niveau local Par ailleurs, elles conviennent d’encourager le recours aux ESAT pour la sous-traitance de services et les achats en valorisant les bénéfices pour les structures partenaires et l’entreprise. Elles décident également que pour garantir le suivi des données, la Mission handicap procèdera à une centralisation des informations sur le recours au secteur protégé et adapté
Indicateurs : la cartographie effectuée afin de favoriser le développement des relations avec le secteur protégé ainsi que le chiffre d’affaires réalisé avec le secteur adapté/protégé par année de l’accord
Titre V
Pilotage, suivi et budget de l’accord
Article 6 – Pilotage et suivi
6.1. La Mission Handicap
La Mission Handicap est constituée de deux référents handicap :
Un référent handicap désigné par l’employeur
Un référent handicap désigné par le Comité Social et Economique
La Mission handicap est chargée de la réalisation de cet accord.
Ses missions principales sont les suivantes :
Assurer le suivi des actions engagées et la coordination nécessaire à la réalisation de ces actions
Être un interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe, sur les sujets relatifs à l’emploi, et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Gérer le budget et l’avancée des dépenses
Réaliser les bilans quantitatifs et qualitatifs examinés en Commission de suivi
6.2. Le Comité Social et Economique / La Commission santé, sécurité et conditions de travail
Le Comité Social et Economique a un rôle de veille et de prévention en matière de santé et de sécurité. Il peut déléguer tout ou partie de ses missions à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
Dans le cadre des visites de sites que le CSE ou la CSSCT réalisent, leurs membres peuvent alerter sur les situations de travail présentant un risque pour les salariés, et être force de proposition sur l’aménagement des lieux de travail, l’accessibilité des postes et leur ergonomie.
Les salariés en situation de handicap confrontés à des difficultés dans l’exercice de leurs missions, peuvent s’adresser aux membres de la CSSCT en cas de besoin spécifique concernant l’aménagement de leur poste de travail.
6.3. Les Représentants de proximité
En leur qualité de relais terrain de la Mission Handicap ainsi que des Directeurs de site, ils sont les représentants locaux de la Direction et de ses engagements, sur le périmètre de sites inscrits dans leur périmètre d’intervention.
Chaque représentant de proximité sera invité à participer à une réunion de travail composée également de la Responsable des relations sociales, des référents handicap et d’un partenaire extérieur spécialisé dans la thématique du handicap pour faire le point sur les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés sur le périmètre de sites dont il a la charge, afin de réfléchir à des aménagements de poste pour faciliter l’exercice de ses missions au quotidien.
6.4. La Direction des Ressources Humaines
La Direction des ressources humaine veille à la bonne intégration des collaborateurs handicapés. Elle assure ensuite un rôle essentiel dans leur maintien dans l’emploi, notamment pour le suivi de leur évolution de carrière, les aménagements de postes et les recherches de reclassement.
Les principaux acteurs de la politique handicap au sein de la Direction des ressources humaines sont tout particulièrement les Responsables Ressources Humaines ainsi que la Responsable des relations sociales.
La Mission Handicap et la Direction des ressources humaines collaborent par ailleurs dès que la situation d’un salarié le nécessite.
6.5. La Commission de suivi de l’accord
La Commission de suivi de l’accord est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord, des référents handicap ainsi que d’un représentant de la Direction des ressources humaines de Belambra.
Cette commission se réunira une fois par an, afin de dresser le bilan de l’avancement des différents éléments.
Article 7 – Budget
Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée d’application de l'accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité du budget peut également se faire entre les différents domaines d'actions, dans le respect de l’équilibre général, pour plus de flexibilité en fonction de la consommation du budget et des besoins de l’UES Belambra. Le budget prévisionnel ainsi établi pourra connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement dans le respect de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui seront applicables. Le budget prévisionnel de l’accord est déterminé en tenant compte du montant de la taxe AGEFIPH qui aurait dû être versée par la société Belambra Holding et par la société Belambra Clubs au titre de l’année 2022 en l’absence d’accord. Le budget prévisionnel est fourni en annexe 2 du présent accord, à titre indicatif.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est établi en application de l’article L5212-8 du Code du travail. Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E - Ile de France, conformément aux dispositions de l’article R. 5212-16 du code du Travail. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé nul et non écrit.
Les avantages tirés du présent accord une fois agréé cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité.
Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible tacitement, en cas d’absence d’un nouvel accord négocié à son terme échu.
Article 9 – Révision, dépôt légal et date application
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale Représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble du présent accord.
A la demande des parties habilitées, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 5212-8 du Code du Travail, et si nécessaire, devra être validée et agréée par l’autorité compétente. En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail :
un dépôt en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure téléaccords dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée ;
Un exemplaire déposé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social des entreprises composant l’UES ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Fait à Bourg-la-Reine, le 21 mars 2024 en 5 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale CFDTPour les Sociétés de l’UES Belambra
M. Olivier DUBOIS, Délégué syndical Mme Mélanie FONTUGNE, DRH
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
M. Grégory GAMAVO, Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale FO
M. Gilles BARRET, Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale STC
Mme Sabrina MEYNIER, Déléguée syndicale
ANNEXE 1 – OBJECTIFS OETH
A l’échéance de l’Accord Handicap, soit en 2026, le taux d’emploi direct majoré des trois sociétés visées devra être au moins égal à :
5.5% pour Belambra Holding
3% pour Belambra Clubs
Unités
2024
2025
2026
Holding 3 3 3 Clubs 47 47 47
TOTAL
50
50
50
ANNEXE 2 – BUDGET DU PLAN D’ACTION
Le budget prévisionnel de l’accord handicap 2024 – 2026 est établi à titre indicatif et est déterminé selon les montants qui auraient du être versés à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.
