Entre la Direction du site de Chevigny-Saint-Sauveur de la société BENVIC SAS, représentée par le Directeur du site, nommé ci-après « l’entreprise », D'une part, Et les Organisations Syndicales représentatives signataires au sens de l’article L.2121-1 du Code du travail :
D'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction et les partenaires sociaux, confirment leur attachement au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, annexée à l’accord, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle.
Article 1 - Objet de l'accord
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines parmi les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes détaillées en article 3.
Article 2 – Diagnostic
Les indicateurs (présents en annexe) visent : - l’embauche - la formation - la promotion (s’entend comme le changement de coefficient) - la rémunération. Le diagnostic ne révèle pas d’anomalie de traitement nécessitant des actions correctrices. Les écarts relevés s’expliquent par la répartition des hommes et des femmes sur les postes de l’entreprise, les femmes étant majoritairement positionnées sur des emplois relevant des catégories agent de maitrise et cadre alors que les hommes sont majoritairement positionnés sur des emplois relevant de la catégorie ouvrier.
Article 3 – Actions pouvant être mises en œuvre
Bien qu’il n’y ait pas d’anomalie constatée, les parties conviennent de se fixer des objectifs de suivi et/ou progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions et des objectifs chiffrés.
Equilibre des temps de vie professionnelle et vie privée
Statistiquement en France, les femmes accomplissent encore la majorité des tâches domestiques et familiales, et sont par conséquent beaucoup plus nombreuses que les hommes à demander un ajustement de leurs horaires. Cette situation crée un biais discriminant et persistant en défaveur des femmes et de leur avancement professionnel. Benvic ne souhaite pas renforcer ces biais et considère que l’équilibre des temps de vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. En ce sens, l’entreprise favorise l’articulation de ces temps, en permettant, dès que cela est faisable, une organisation du temps de travail souple et négociée, et des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des salariés. Elle est engagée en ce sens depuis de nombreuses années en exigeant des collaborateurs en horaires de journée, une présence obligatoire sur des plages fixées par note de service, et en accordant toute latitude d’arrivée et de départ en dehors de ces horaires. Elle permet également aux populations dont le métier est compatible, d’user du télétravail dans les conditions fixées par accord. Enfin, l’entreprise est attentive au respect du droit à la déconnexion de ses salariés, qui leur permet, entre autre, de préserver leur sphère privée et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle. Chaque année d’ailleurs, au moins un échange a lieu entre le manager et le salarié, au travers de l’entretien individuel annuel, où peuvent être abordés les sujets touchants à la charge de travail et la conciliation de l’organisation de travail avec la vie personnelle du salarié.
Lutte contre la discrimination en interne
Favoriser l’égalité professionnelle passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise et la conscientisation des biais genrés, qui génèrent une dévalorisation pour certains individus. Ces attitudes discriminatoires adoptées à l'encontre d’un genre particulier, homme ou femme, relèvent du sexisme, et peuvent avoir des conséquences délétères pour les victimes.
Captation et traitement des actes discriminants
Au-delà de l’employeur et ses délégués, ayant devoir de protection de la santé et de la sécurité des salariés et devant traiter les agissements discriminatoires signalés, il a été, conformément à la loi, désigné parmi les membres du CSE, un (1) Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Afin de favoriser une meilleure captation des signalements et relai de ceux-ci, l’entreprise s’est dotée d’un dispositif mieux-disant avec, autour du Référent, cinq (5) autres salariés, formant une Commission en charge de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Action :
Afficher / communiquer auprès du personnel les coordonnées de la Commission et des membres qui la composent
Apporter une formation initiale et offrir une formation de « recyclage » au moins 1 fois tous les 2 ans :
aux membres de la Commission pour qu’ils aient les connaissances et les moyens d’agir efficacement dans leur mission
aux représentants de l’employeur ayant vocation à agir en la matière
Indicateur : Suivi annuel du Nombre de personnes formées en ce sens.
Objectif chiffré : Formation 1 fois minimum tous les 2 ans.
Sensibilisation
Pour prévenir les risques et lutter contre le sexisme, il est nécessaire de s’interroger régulièrement sur nos pratiques et sur ce que les propos que nous banalisons dans notre quotidien professionnel engendrent chez autrui.
Action :
Sensibiliser les collaborateurs au travers d’affichage sur écran et campagne par mail.
Organiser des réunions d’information
Indicateur :
Nombre de campagnes d’affichage/mail par an.
Nombre de personnes sensibilisées par an
Objectif chiffré :
2 à 3 campagnes par an.
100% de l’effectif
Etude d’environnement pour identifier et lever les freins à la mixité
Les métiers industriels sont souvent perçus comme « masculins », demandant de la résistance physique, de la force (manutention, charges lourdes…), et un sacrifice de sa vie personnelle (nombreux déplacements, horaires décalés…). Les salariés entretiennent parfois également ces croyances et renforcent à l’extérieur l’inaccessibilité à nos métiers. Par ailleurs, le Code du travail établit qu’un homme d’au moins 18 ans ne peut porter une charge supérieure à 55 kg et qu’une femme d’au moins 18 ans ne peut porter une charge supérieure à 25 kg, ce qui conduit parfois à considérer qu’une femme se trouvera limitée dans l’exécution des tâches qui lui seront confiées. Afin de déconstruire nos représentations et d’objectiver l’accessibilité aux différents métiers de l’entreprise, les parties conviennent d’engager une étude sur une partie des postes de l’entreprise actuellement non occupés par des femmes.
Embauche
Les signataires de l’accord réaffirment le principe de ne pas discriminer en raison du sexe à l’embauche. Les parties rappellent que le secteur de l’industrie traditionnellement occupés par des hommes, l’est encore du fait que les viviers d’étudiants sur les formations menant à nos métiers sont encore très largement masculinisés. En bout de chaîne, l’entreprise est donc tributaire du vivier de candidats. Ce manque de mixité dans les filières étudiantes résulte bien souvent de représentations et de stéréotypes culturels qui constituent un frein majeur à l’orientation et à l’embauche. Les parties conviennent de contribuer à une sensibilisation de tous les publics pour déconstruire les stéréotypes de genre.
Action :
Veiller dans nos supports de communication à illustrer la mixité de nos métiers, pour permettre d’orienter un plus grand nombre de femmes vers les métiers industriels traditionnellement occupés par des hommes.
Intervenir ponctuellement dans les écoles pour rappeler l’accessibilité de ces métiers à tous
Rappeler nos engagements de non-discrimination sur le site Corporate du groupe auprès de nos fournisseurs (ATT, Cabinets de recrutement, etc)
Suivre l’évolution des proportions des femmes et d’hommes au sein de l’effectif
Indicateur : Comparaison de la proportion de femmes dans l’effectif par rapport aux années précédentes et à la proportion de femmes dans l’effectif global du groupe
Objectif chiffré :
1 à 2 interventions école par an.
Formation professionnelle
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Les signataires de l’accord réaffirment le principe selon lequel les heures de formation doivent être réparties entre les hommes et les femmes en fonction de leur proportion dans l’effectif pour maintenir un équilibre. L’indicateur sera basé sur les formations de développement des compétences qui concernent l’ensemble des salariés, afin que les formations liées au poste (habilitations, caces…) qui concernent davantage les ouvriers ne viennent pas biaiser le suivi.
Action : Lors de la réalisation du plan de formation la Direction s’engage à vérifier l’équilibre des heures de formation allouées aux femmes et aux hommes, ainsi que la répartition des heures au sein d’une même catégorie de genre ; il est entendu que les situations particulières nécessitant un accompagnement plus fort qui viendrait déséquilibrer ces proportions, sont légitimes et seront explicitées.
Indicateur : Comparaison de la proportion (%) de femme et d’homme dans l’effectif et de la proportion (%) d’heures de formation de développement des compétences par sexe.
Objectif chiffré : Moins de 6 points de différence entre les deux pourcentages.
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, après une longue suspension d’activité (congé maternité, arrêt maladie de longue durée, etc), l’employeur organise un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien est l’occasion notamment d’évoquer les besoins en formation que l’absence du salarié et l’évolution de l’entreprise pourraient engendrer.
Action : la Direction s’engage à veiller à la tenue d’un entretien professionnel sous 2 mois après le retour du salarié ayant été en longue absence
Indicateur : Nombre d’entretien de retour pour chaque salarié absent depuis plus de 3 mois continus.
Objectif chiffré : Moins de 3 points de différence entre le nombre de salariés revenus après une absence de plus de 3 mois continus et le nombre d’entretiens professionnels tenus.
Promotion professionnelle
Les signataires réaffirment leur attachement à l’évolution professionnelle qui doit se fonder uniquement sur les compétences, l’expérience, la performance et le savoir-être. Les critères doivent être objectifs et identiques quel que soit le sexe, afin de prévenir toute discrimination. Chaque année un échange a lieu avec les managers sur l’évolution de leurs collaborateurs, il est nécessaire que ces derniers soient formés afin de pouvoir mener l’entretien d’évaluation, apprécier les compétences des collaborateurs et identifier les évolutions professionnelles possibles.
Action : Les managers (personne ayant une ou plusieurs personnes rattachées à elle), se verront proposer une formation sur l’appréciation des compétences du collaborateur et l’identification des évolutions professionnelles possibles. Pour tout nouveau manager, cette formation sera dispensée, dans la mesure du possible, dans l’année de son arrivée. Un recyclage pourra être dispensé régulièrement.
Indicateur :
Nombre de managers à qui une formation en appréciation des compétences a été dispensée.
Proportion (%) d’homme ou de femme ayant obtenu un changement de coefficient par rapport à la proportion (%) d’homme et de femme dans l’effectif.
Objectif chiffré :
1) Au dernier trimestre de l’année N-1, 90% des managers présents au 1er janvier de l’année N devront avoir été formés sur ce sujet, ou l’avoir été dans les 3 années précédentes. 2) Moins de 10 points d’écart entre les deux indicateurs.
Rémunération
Les signataires de l’accord réaffirment leur attachement à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Ils proscrivent toute différence de traitement en fonction, notamment, du genre, de la maternité ou de la paternité. Le site est doté depuis 2015 d’une cartographie des emplois. Chaque emploi a été pesé selon la méthode définie par la convention de la plasturgie. Ainsi, lors du recrutement, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire identique entre les hommes et les femmes. Tout au long de la carrière il est nécessaire de maintenir un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes ayant des emplois similaires.
Actions :
Vérification annuelle de la mise à jour de la cartographie des emplois en cohérence avec les évolutions de l’entreprise.
Suivi de la répartition équilibrée entre les sexes des augmentations individuelles s’il y a lieu d’en avoir, et des augmentations dues à un changement de coefficient.
Suivi de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par coefficient identique.
Indicateurs :
Proportion (%) d’hommes/femmes dans l’effectif et proportion (%) d’hommes/femmes ayant perçu une gratification supplémentaire.
Salaire moyen des hommes et des femmes dans un même coefficient.
Article 4 – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent qu’un suivi de l’accord sera fait une fois par an, présenté au Comité Social et Economique.
Article 5 – Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, couvrant la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.
Article 6 – Notification, dépôt et publicité de l'accord
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet. Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.
Fait à Chevigny-Saint-Sauveur, le 19/09/2024,
Pour la Société BENVIC SAS:
Directeur d’usine
Pour Les Organisations Syndicales Représentatives :
