La S.A.S. BEPCO France, dont le siège social est situé Technopole Agen Garonne – 55 Allée de Martinon 47310 SAINTE COLOMBE EN BRUILHOIS, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,
N° SIREN: 344 539 283 - APE : 46.61Z
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Durant la crise sanitaire liée à la Covid-19, BEPCO France a dû mettre en œuvre précipitamment et sans cadre le recours au télétravail, ce afin d’assurer la protection de la santé du personnel.
Les partenaires sociaux, dans le cadre des réunions CSE puis à l’occasion des NAO ont décidé de formaliser un cadre de mise en œuvre précis permettant de pérenniser ce mode d’organisation du travail. Cela s’est concrétisé par la signature, le 16 avril 2021, d’un accord sur la mise en œuvre du télétravail pour une durée 24 mois.
L’accord arrivant à échéance, les partenaires sociaux et la Direction ont ouvert de nouvelles discussions . Ils ont souhaité lors d’une négociation en date du 12 décembre 2023, prolonger ce mode d’organisation du travail par un nouvel accord d’une durée de 24 mois avec possibilité de révision au bout de 12 mois.
Il est rappelé que la mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise et être transparent pour tous les interlocuteurs du télétravailleur.
Le recours à cette forme innovante d’organisation du travail repose sur un postulat de confiance et de responsabilité de l’ensemble du personnel, élément clé indispensable à la réussite de ce mode d’organisation au travail.
C’est dans cet esprit que le présent accord a été établi.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé.
ARTICLE 1 – DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié uniquement.
Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié et par lui seul mais il ne peut l’imposer à la direction de l’entreprise.
Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le
télétravail régulier qui repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les jeudis ou selon un planning défini en amont). Il est caractérisé par sa régularité et son formalisme.
Le
télétravail occasionnel qui permet de répondre à des situations ponctuelles de localisation exceptionnelle du travail en dehors de l’entreprise. Le télétravail occasionnel pourra également être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié ou de l’employeur et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence (météorologique, sanitaire, …).
Le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise (horaire, disponibilité, quantité et qualité de travail) et être transparent pour tous les interlocuteurs du télétravailleur.
Si ce nouveau mode d’organisation du travail participe à un meilleur confort d’organisation pour le collaborateur, il ne doit être interprété en aucun cas comme une souplesse personnelle dans son organisation personnelle pendant le temps de travail, ou comme un mode de garde.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord vient fixer le cadre de mise en œuvre du télétravail pour le personnel de BEPCO France Sas (siège et établissement(s) secondaire(s)).
Cet accord ne concerne pas : - Les activités itinérantes qui par nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l'entreprise, - Les activités logistiques (hors transport) qui, de fait, ne sont pas télétravaillables.
ARTICLE 3 – ELIGIBILITE & CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
3-1 -Activités concernées
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Il faut tout d’abord que le poste soit compatible avec le télétravail. Sont notamment incompatibles avec le télétravail les postes : - qui exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (Accueil, Logistique, Maintenance), - qui font appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise, - dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service de rattachement ou des services avec lesquels ils sont en interaction, - qui nécessitent un soutien managérial rapproché, - qui nécessitant le soutien présentiel d’un service support.
Il faut ensuite que le télétravail ne fasse pas obstacle à la règle de permanence par service. Cette règle prévoit qu’un salarié peut être en télétravail seulement lorsqu’une permanence physique est assurée dans son service. Cette règle s’applique aussi bien pour le télétravail occasionnel que pour le télétravail régulier.
3-2 -Critère d’ancienneté au poste
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois et être affecté au poste qu’il occupe lors de sa demande depuis plus de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%.
Aucune discrimination ne pourra intervenir entre les salariés, y compris à l’égard des travailleurs handicapés.
3-3 -Critères d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail. Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité de la mise en œuvre du télétravail, 5 critères d’éligibilité doivent être réunis :
Critère 1 : autonomie suffisante. Le salarié doit pouvoir réaliser son travail à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses tâches et missions dans les meilleures conditions possibles.
Critère 2 : une maîtrise des compétences requises au poste en télétravail. Le salarié doit avoir intégré de manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions/tâches qui lui sont confiées. Entre autres, la maîtrise de l’outil informatique est indispensable. Ce critère est indépendant de l’ancienneté.
Critère 3 : une confiance réciproque. La confiance et la loyauté entre le salarié et son responsable hiérarchique constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.
Critère 4 : une organisation du travail compatible. L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des salariés, qu’il travaille à distance ou non. Le management par objectif est adapté au télétravail et il convient de mesurer précisément la charge de travail des télétravailleurs. L’organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d’équipe des services ne doivent pas être impactés par le télétravail.
Critère 5 : un espace de télétravail équipé. Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail comprenant un équipement mobilier ergonomique. Il doit également posséder à son domicile une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard.
Le défaut d’un des 5 critères justifie le refus de mise en œuvre du télétravail.
3-4 – Evaluation des critères d’éligibilité
Les collaborateurs seront informés des critères d’éligibilité et des modes d’évaluation de ces critères :
Critères 1 et 2 : Evaluation sur la base de :
L’entretien annuel d’évaluation
Questionnaire d’auto-évaluation spécifique au service
Questionnaire d’évaluation par le manager
Critères 5 : Evaluation sur la base de :
Questionnaire d’auto-évaluation
Attestation sur l’honneur du collaborateur (cf article 5-1)
Test de réseau en distanciel
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
NB : Par principe ces modalités concernent le télétravail régulier ; les dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure viennent compléter si nécessaires les dispositions.
4-1 -Principes de mise en œuvre du télétravail
En dehors d’un cas de force majeure, le passage en télétravail doit reposer sur le volontariat.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en informera son supérieur hiérarchique par courriel en mettant en copie le service RH. Ce courriel précisera les modalités souhaitées de mise en œuvre du télétravail (organisation et journée proposée, durée de l’organisation, adresse de télétravail et description de l’espace dédié au télétravail dans le domicile …).
Le salarié et son responsable valideront ensemble les critères d’éligibilité et échangeront sur les modalités possibles. Si nécessaire, l’un ou l’autre pourra solliciter le conseil ou l’arbitrage par le DRH.
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. Il pourra adresser sa réponse par courriel, en mettant en copie le DRH. Le refus devra être motivé.
En cas d’accord, le service RH prendra le relais pour acter une convention individuelle reprenant les modalités de mise en œuvre, rappelant la période d’adaptation, les conditions de réversibilité et autres clauses du présent accord. Cette convention reprendra également les clauses et articles de la charte informatique et de l’accord sur le droit à la déconnexion trouvant écho dans la mise en œuvre du télétravail.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4-2 -Fréquence et nombre de jours télétravaillés
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir un lien étroit entre l’entreprise et les salariés et son attachement aux vertus du travail en équipe. Le télétravail s’effectuera par principe à raison d’un jour fixe par semaine. Toutefois, pour les salariés résidant à plus de 30km de l’entreprise, le recours au télétravail pourra être
porté à 2 journées par semaine. Les modalités sur le planning et le choix des jours télétravaillées seront revues et modifiées tous les 6 mois pour tous les services.
Les jours non utilisés (absences diverses, jours férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée) ne sont, ni reportables sur une autre semaine, ni cumulables. Le choix du jour sera arrêté en concertation entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Une fois le jour choisi, ce choix deviendra définitif pour 6 mois, sauf circonstances exceptionnelles liées à des nécessités de service ou à la situation personnelle du salarié.
En outre, le salarié devra, sans que cela ne donne lieu à un report du jour habituellement télétravailé :
Etre présent au moins 3 jours ouvrés par semaine sur site de travail et ce en incluant l’ensemble motifs justifiant sa non-présence sur site (RTT, CP, déplacement, formation, etc) ;
Etre présent avant et après une journée de congés ou toutes absences (excepté les jours fériés) afin de faciliter les échanges en internes.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction pourront être amenés à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours, sauf urgence.
Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
4-3 -Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette période permettra à l’entreprise de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance et/ou si l’absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permettra de vérifier que l’organisation en télétravail lui convient.
Au cours de cette période le salarié comme l’employeur pourront mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.
4-4 -Télétravail occasionnel et/ou de force majeure
En cas de situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, (épidémies, pandémies, phénomènes de pollution, grèves, intempéries …), l’employeur pourra user de son pouvoir de Direction afin d’imposer la situation de télétravail.
Il pourra ainsi être décidé d’un recours au télétravail tous les jours de la semaine ou d’une modification du planning des jours habituellement télétravaillés.
Ces modifications seront mises en place, à titre temporaire, après information des représentants du Comité Social et Economique et du personnel.
4-5 -Télétravail occasionnel – dispositions spécifiques pour les salariés en situation d’aidant familial
Dans le cadre du présent accord, l’aidant familiale est entendu comme une personne qui s’occupe quotidiennement d’un proche dépendant, handicapé ou en perte d’autonomie, quel que soit son âge.
Le télétravail ne peut pas être une alternative à la garde d’enfant ou de personne en perte d’autonomie. Il est effectivement convenu que le télétravail n’est pas la réponse à ce type de situation (cf. congé proche aidant). Cependant, il peut, sous réserve de l’organisation du service, permettre davantage de flexibilité pour l’aidant en termes d’horaires pendant la durée de l’accompagnement de l’aidé (dégradation de l’état de santé, RDV médical, surveillance auprès du proche…) sous forme de journée ou demi-journées occasionnelles.
Le salarié en situation d’aidant familial souhaitant bénéficier d’une autorisation ponctuelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son Manager et de la Direction des Ressources Humaines avec justification médicale (convocation à un rendez-vous médical ; attestation médicale, etc). L’employeur pourra en tout état de cause refuser le télétravail.
ARTICLE 5 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
5-1 -Adresse et lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail sera exécuté au domicile principal du salarié. Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile : - Est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité, - Permet d’affecter un espace dédié à l’exercice de son télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, - Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille, - Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique avec une prise de terre, un disjoncteur différentiel) et celles des équipements que la société met à sa disposition ainsi que l’assurance d’une connexion internet pour assurer les liaisons de communication.
Ces conditions d’aménagement donneront lieu à une attestation sur l’honneur par le collaborateur et l’entreprise pourra dans des conditions limitées et définies user de la possibilité de contrôler ou faire contrôler l’aménagement sur place (cf article 8).
5-2 -Equipements
BEPCO France met à la disposition des télétravailleurs un ordinateur portable ou un ordinateur fixe qui intègrera la fonction téléphonie.
Chaque salarié s’engage à en prendre soin et en cas de difficultés techniques à en aviser, immédiatement, le service compétent.
Ce matériel est à usage exclusivement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail ou sur simple demande de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’entreprise et, plus généralement, à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des équipements et outils informatiques. A défaut, le salarié s’expose aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
5-3 -Assurance
Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail. Il devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail pendant la période d’adaptation.
A défaut, il sera mis fin au télétravail sans délai.
ARTICLE 6 – ORGANISATION QUOTIDIENNE DU TELETRAVAIL
6-1 -Modalités de contrôle du temps de travail et plages de disponibilités
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales, à savoir : - les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes consécutives par jour dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non.
La durée hebdomadaire moyenne de travail reste inchangée et par principe l’organisation de la journée restera la même que celle exercée en entreprise. Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, … ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail. Il en sera de même pour les salariés non soumis à un horaire collectif (cadres au forfait).
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visio conférences organisées par l’entreprise et de consulter sa messagerie, régulièrement.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile devant s’absenter de manière inopinée pour raison personnelle ou professionnelle, pendant sa journée de télétravail, doit en informer, au préalable, son supérieur hiérarchique, en précisant les horaires d’absence et doit obtenir son accord écrit préalable (par exemple par courriel).
Pendant les jours de télétravail, si des réunions prévues à l’avance et nécessitants la présence physique du collaborateur sont organisées, ces derniers devront être présents dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.
En revanche, il est entendu qu’en fonction des impératifs de service, une journée de télétravail pourra exceptionnellement être supprimée, en accord avec les deux parties.
6-2 -Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs échangera, régulièrement, avec chacun d'entre eux, sur leur charge de travail et le niveau de leurs activités réalisées en télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Passée la période d’adaptation, la Direction de l'entreprise, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin, à l’issue d’un délai de prévenance de 1 mois.
En cas d'exercice de ce droit à réversibilité, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise.
Le télétravail pourra être interrompu sans délais, notamment : •En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail, •En cas de changement de domicile du salarié, •En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail, •En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, •En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation. Cette décision sera notifiée par courrier (lettre remise en main propre ou recommandé avec accusé de réception).
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
ARTICLE 8 : PREVENTION DES RISQUES SANTE ET SECURITE DU TRAVAILLEUR
Il est rappelé préalablement que, conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et sa santé.
Les dispositions légales, conventionnelles et les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et au salarié en situation de télétravail.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur, le CSE, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si un membre du CSE, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail informe l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles, il sera automatiquement mis fin au télétravail pour ce salarié.
8-1 -Accident de travail au domicile - maladie
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
8-2 -Incapacité partielle et télétravail
Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre exceptionnellement et provisoirement afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme des salariés nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour des raisons de santé dans la mesure où cette incapacité partielle de travail ne limiterait pas la capacité du collaborateur à exercer son poste mais interfèrerait sa mobilité, ses déplacements.
Cette mise en œuvre ne peut être envisagée que sur proposition du collaborateur qui aura échangé préalablement avec son médecin prescripteur. Le recours au télétravail pour les salariés rencontrant des difficultés liées à une situation médicale particulière devra être encadré et expressément autorisé par le médecin traitant du collaborateur. L’employeur a la possibilité de solliciter le médecin du travail pour avis.
Dans tous les cas, la durée et la fréquence du recours au télétravail seront définies d’un commun accord entre le salarié et la société.
Ces aménagements seront mis en place :
Présentation d’un justificatif médical ;
Selon les recommandations du médecin traitant ou de la médecine du travail, le cas échéant ;
Après validation du Manager et de la Direction des Ressources Humaines par écrit ;
Par la signature d’un avenant au contrat de travail.
La Direction pourra en tout état de cause refuser le télétravail et/ou solliciter le retour en arrêt maladie si les conditions n’étaient pas réunies pour assurer le bon rétablissement médical du collaborateur ou la réalisation complète de la charge de travail.
ARTICLE 9 : GARANTIE D’EGALITE DE TRAITEMENT
La Direction garantit du respect de l’égalité de traitement entre les salariés. En cela, les télétravailleurs bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés n’exerçant pas le télétravail. Il leur est assuré un traitement équivalent notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 10 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent de manière occasionnelle, et dans les conditions citées dans cet accord la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Il est précisé que les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Les mêmes dispositions s’appliquent dans les cas de situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires, où le télétravail se formalise à la demande expresse de l’employeur par le biais de son pouvoir de Direction.
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés sur site, notamment concernant l’attribution des titres-restaurant.
ARTICLE 11 : MODALITES DE CONTROLE DU TÉLÉTRAVAIL
Dans le cadre de l'accord sur le télétravail, La Direction reconnaît l'importance de maintenir un équilibre entre flexibilité et responsabilité. Afin d'assurer le respect des modalités de télétravail et de prévenir tout abus éventuel, des mécanismes de contrôle pourraient être mis en place. Ces mécanismes seront conçus de manière à garantir la confiance et le respect de la vie privée des employés, tout en permettant à l'entreprise de s'assurer que les objectifs de travail sont atteints et que les conditions de travail restent équitables pour tous. La collaboration étroite avec les représentants du personnel permettra de développer des pratiques de contrôle justes et transparentes, tout en préservant un environnement de travail favorable à la productivité et au bien-être de nos employés.
Les modalités de contrôle mises en place pourront inclure des éléments tels que la définition claire des objectifs de travail à distance, des réunions régulières pour faire le point sur l'avancement des projets, ainsi que des rapports d'activités périodiques. Les employés seront encouragés à maintenir une communication transparente avec leurs superviseurs et à fournir des mises à jour régulières sur leurs activités. Ces modalités visent à assurer la qualité et la cohérence du travail réalisé, tout en offrant aux employés la liberté de gérer leur temps et leur espace de travail de manière efficace. Des formations pourraient également être proposées afin d'aider les employés à optimiser leurs méthodes de travail à distance et rester connectés à l'équipe. En mettant en place ces mesures, la direction vise à créer un environnement de télétravail productif et respectueux, tout en évitant tout risque d'abus ou de manque de suivi.
ARTICLE 12 : DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de 24 mois de date à date.
Il pourra être complété ou modifié par voie d’avenant si cela s’avérait nécessaire, notamment du fait de l’évolution de la législation ou d’imprécisions constatées notamment à l’issue d’une réunion de suivi.
Au terme des 24 mois, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 13 : REVISION
Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points visés. La société s’engage à négocier dans un délai de un mois suivant la date de présentation de la demande reçue en recommandé avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L.2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.
ARTICLE 14 : NOTIFICATION ET DEPOTS
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :
de la DIRECCTE Aquitaine en un exemplaire sur support papier signée des parties, un exemplaire sur support électronique, un exemplaire anonyme visant à la publication sur la base de données des accords de Légifrance ;
du greffe du Conseil des prud’hommes d’Agen.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise au CSE.
