AVENANT A L’ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
SAS BEPCO FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La S.A.S. BEPCO France, dont le siège social est situé Technopole Agen Garonne – 55 Allée de Martinon 47310 SAINTE COLOMBE EN BRUILHOIS, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,
N° SIREN: 344 539 283, APE : 46.61Z
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Suite aux revendications exprimées lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), les parties signataires ont convenu de réviser l'accord d'entreprise du 11 décembre 2023. Afin d'assurer une meilleure lisibilité et une compréhension facilitée pour l'ensemble des salariés, il a été décidé de rédiger un texte intégralement nouveau qui se substitue de plein droit à l'accord initial. Ce présent avenant a donc pour objet de remplacer l'accord existant par un texte consolidé, intégrant à la fois les nouvelles dispositions négociées et celles qui sont maintenues, pour une meilleure clarté et application.
Le présent avenant relatif au télétravail vise à renforcer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs au sein de BEPCO France. Conscients des évolutions des modes de travail et des attentes de nos équipes, la Direction et les partenaires sociaux s'engagent à pérenniser et à encadrer le télétravail comme une modalité d'organisation flexible et bénéfique pour tous.
Le télétravail est ainsi envisagé comme un levier essentiel pour offrir une meilleure flexibilité dans l'organisation du travail, permettant à chacun de mieux concilier ses engagements professionnels et personnels. Nous sommes convaincus que cette souplesse contribue directement au bien-être, à l'épanouissement et à l'engagement de nos collaborateurs.
De plus, cet accord ambitionne de favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, en proposant des modalités de travail adaptées aux diverses contraintes et responsabilités. Il vise également à renforcer l'inclusion de tous les collaborateurs, notamment ceux dont la situation de santé pourrait bénéficier d'une telle organisation.
La réussite du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre l'entreprise, les managers et les collaborateurs. Elle implique une autonomie et une responsabilité accrues de chacun dans l'exécution de ses missions, favorisant ainsi une culture de la performance basée sur la responsabilisation.
Le présent accord a pour objectif de définir le cadre général applicable au télétravail au sein de BEPCO France, en précisant les conditions d'éligibilité, les modalités de mise en œuvre, les droits et obligations de chacun, ainsi que les mesures d'accompagnement et de suivi nécessaires à son déploiement harmonieux.
ARTICLE 1 – DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile principal du salarié uniquement.
Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié et par lui seul, mais il ne peut l’imposer à la direction de l’entreprise.
Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le télétravail régulier qui repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les mardis ou selon un planning défini en amont). Il est caractérisé par sa régularité et son formalisme.
Le télétravail occasionnel qui permet de répondre à des situations ponctuelles de localisation exceptionnelle du travail en dehors de l’entreprise. Le télétravail occasionnel pourra également être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié ou de l’employeur et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence (météorologique, sanitaire, …)
Le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise (horaire, disponibilité, quantité et qualité de travail) et être transparent pour tous les interlocuteurs du télétravailleur.
Bien que ce nouveau mode d'organisation du travail offre un confort accru pour l'organisation individuelle du collaborateur, il est impératif de souligner que le télétravail ne doit en aucun cas être perçu ou utilisé comme un substitut à un mode de garde d'enfants, ni comme une opportunité pour gérer des activités personnelles ou extrascolaires durant le temps de travail. Le télétravail exige le même engagement et la même disponibilité professionnelle que le travail effectué dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord vient fixer le cadre de mise en œuvre du télétravail pour le personnel de BEPCO France Sas (siège et établissement(s) secondaire(s)).
Cet accord ne concerne pas :
- Les activités itinérantes qui par nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l'entreprise,
- Les activités logistiques qui, de fait, ne sont pas télétravaillables.
ARTICLE 3 – ÉLIGIBILITÉ & CONDITIONS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
3-1 - Activités concernées
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Il faut tout d’abord que le poste soit compatible avec le télétravail. Sont notamment incompatibles avec le télétravail les postes :
qui exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (Accueil, Logistique, Maintenance),
qui font appel à des ressources ou activités (matériel ou information…) disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise,
dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service de rattachement ou des services avec lesquels ils sont en interaction,
qui nécessitent un soutien opérationnel rapproché,
qui nécessitent le soutien présentiel d’un service support.
Il faut ensuite que le télétravail ne fasse pas obstacle à la règle de permanence par service. Cette règle prévoit qu’un salarié peut être en télétravail seulement lorsqu’une permanence physique est assurée dans son service. Cette règle s’applique aussi bien pour le télétravail occasionnel que pour le télétravail régulier.
3-2 - Critère d’ancienneté au poste
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus de 3 mois et être affecté au poste qu’il occupe, lors de sa demande, depuis au moins 3 mois.
Aucune discrimination ne pourra intervenir entre les salariés, y compris à l’égard des travailleurs handicapés.
3-3 - Critères d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail. Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité de la mise en œuvre du télétravail, 6 critères d’éligibilité doivent être réunis :
Critère 1 : autonomie suffisante.
Le salarié doit pouvoir réaliser son travail à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses tâches et missions dans les meilleures conditions possibles.
Critère 2 : une maîtrise des compétences requises au poste en télétravail.
Le salarié doit avoir intégré de manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions/tâches qui lui sont confiées. Entre autres, la maîtrise de l’outil informatique est indispensable. Ce critère est indépendant de l’ancienneté.
Critère 3 : une confiance réciproque.
La confiance et la loyauté entre le salarié et son responsable hiérarchique constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.
Critère 4 : une organisation du travail compatible.
L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des salariés, qu’il travaille à distance ou non. Le management par objectif est adapté au télétravail et il convient de mesurer précisément la charge de travail des télétravailleurs. L’organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d’équipe des services ne doivent pas être impactés par le télétravail.
Critère 5 : un espace de télétravail équipé.
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail comprenant un équipement mobilier ergonomique. Il doit également posséder à son domicile une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard.
Critère 6 : sensibilisation à l’ergonomie.
Le télétravailleur doit avoir suivi une action de sensibilisation à l’ergonomie des postes sédentaires/de bureaux déterminée par l’entreprise.
Le défaut d’au moins, l’un de ces 6 critères justifie le refus de mise en œuvre du télétravail.
3-4 – Evaluation des critères d’éligibilité
Les collaborateurs seront informés des critères d’éligibilité et des modes d’évaluation de ces critères :
Critères 1 et 2 : Évaluation sur la base de :
Les entretiens annuels (entretien professionnel ; YPM)
Questionnaire d’évaluation par le manager (Annexe 1)
Critères 5 : Evaluation sur la base de :
Attestation sur l’honneur du collaborateur (cf article 5-1 - Annexe 2)
Test de réseau en distanciel
Critères 6 : Evaluation sur la base de :
Attestation sur l’honneur du collaborateur (cf article 5-1 - Annexe 2)
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
4-1 - Le télétravail régulier
4-1-1 Principe de mise en oeuvre du télétravail régulier
En dehors d’un cas de force majeure, le passage en télétravail doit reposer sur le volontariat.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en informera son supérieur hiérarchique en lui transmettant la fiche de candidature (Annexe 1) dûment complétée par courriel en mettant en copie le service RH.
Le salarié et son responsable valideront ensemble les critères d’éligibilité et échangeront sur les modalités possibles. Si nécessaire, l’un ou l’autre pourra solliciter le conseil ou l’arbitrage par le Responsable RH.
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. Il pourra adresser sa réponse par courriel, en mettant en copie le Responsable RH. Le refus devra être motivé.
En cas d’accord, le service RH prendra le relais pour acter une convention individuelle reprenant les modalités de mise en œuvre, rappelant la période d’adaptation, les conditions de réversibilité et autres clauses du présent accord. Cette convention reprendra également les clauses et articles de la charte informatique et de l’accord sur le droit à la déconnexion trouvant écho dans la mise en œuvre du télétravail.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4-1-2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir un lien étroit entre l’entreprise et les salariés et son attachement aux vertus du travail en équipe.
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison de 2 journées par semaine au maximum.
Toujours dans un souci de renforcer la cohésion des équipes et de stimuler le travail collaboratif, chaque responsable de service à la possibilité de planifier des journées de travail en présentiel, ponctuelles ou régulières.
A noter que, les jours non utilisés ne sont ni reportables sur une autre semaine ni cumulables.
Le choix des jours sera arrêté en concertation entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
Une fois les jourschoisis, ce choix deviendra définitif pour l’année civile concernée, sauf circonstances exceptionnelles liées à des nécessités de service ou à la situation personnelle du salarié.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.
Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction pourront être amenés à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés, sauf urgence. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
A noter que pour les membres de la Direction, les journées de télétravail ne sont pas fixes et seront gérées de manière flexible afin de s'adapter aux impératifs opérationnels.
Cette souplesse permet de concilier la nécessité de présence sur site lors de la présence du Directeur général ou des réunions clés, avec le besoin d'un environnement de travail calme et propice à la concentration pour la gestion de dossiers importants ou stratégiques. La planification de ces journées de télétravail se fera en en tenant compte des agendas partagés et des exigences de service.
4-1-3 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette période permettra à l’entreprise de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance et/ou si l’absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permettra de vérifier que l’organisation en télétravail lui convient.
Au cours de cette période le salarié comme l’employeur pourront mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.
4-2 - Télétravail occasionnel et/ou de force majeure
En cas de situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, (épidémies, pandémies, phénomènes de pollution, intempéries, panne informatique majeure …), la Direction pourra décider d’aménager les modalités de recours au télétravail.
Il pourra ainsi être décidé d’un recours au télétravail tous les jours de la semaine ou d’une modification du planning des jours habituellement télétravaillés.
Ces modifications seront mises en place, à titre temporaire, après information des représentants du Comité Social et Economique et du personnel.
4-3 - Télétravail mis en place à la demande du médecin du travail
Il est rappelé que le télétravail peut être mis en place à la demande du médecin du travail, qui peut recommander cette mesure pour des raisons de santé ou pour adapter les conditions de travail à la situation particulière d’un salarié, conformément à l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Dans ce cadre, la mise en oeuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin notamment de déterminer l’ensemble des équipements adaptés que l’entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l’entreprise pourra mobiliser.
4-4 - Télétravail mis en place pour les collaboratrices enceintes
Un dispositif de télétravail peut être mis en place afin de limiter la fatigue des collaboratrices enceintes lorsque l’organisation du travail le permet.
La collaboratrice doit fournir un certificat médical recommandant le télétravail.
Sa mise en place est effectuée après analyse de la situation entre la collaboratrice, le manager et le service RH, pour discuter notamment des éventuelles aménagements organisationnels.
La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail.
ARTICLE 5 – LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
5-1 - Adresse et lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail sera exécuté au domicile principal du salarié. Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
Est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité,
Permet d’affecter un espace dédié à l’exercice de son télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail,
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique avec une prise de terre, un disjoncteur différentiel) et celles des équipements que la société met à sa disposition ainsi que l’assurance d’une connexion internet pour assurer les liaisons de communication.
Ces conditions d’aménagement donneront lieu à une attestation sur l’honneur par le collaborateur et l’entreprise pourra dans des conditions limitées et définies user de la possibilité de contrôler ou faire contrôler l’aménagement sur place (cf article 8).
5-2 - Equipements
BEPCO France met à la disposition, de plein droit, des télétravailleurs un ordinateur portable qui intégrera la fonction téléphonie (à date de mise en œuvre, application JABBER ou TWILIO).
Sur demande du collaborateur, la société BEPCO France pourra mettre à disposition des télétravailleurs un support d'ordinateur portable.
Chaque salarié s’engage à en prendre soin et en cas de difficultés techniques à en aviser, immédiatement, le service compétent.
Ce matériel est à usage exclusivement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail ou sur simple demande de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’entreprise et, plus généralement, à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des équipements et outils informatiques. A défaut, le salarié s’expose aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation à d'éventuels coûts d’aménagement ou de mise en conformité ne sera versée, sauf à rentrer dans les dispositions de l’article 4-3 du présent accord.
5-3 - Assurance
Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail. Il devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail pendant la période d’adaptation.
A défaut, il sera mis fin au télétravail.
ARTICLE 6 – ORGANISATION QUOTIDIENNE DU TÉLÉTRAVAIL
6-1 - Modalités de contrôle du temps de travail et plages de disponibilités
La durée hebdomadaire moyenne de travail reste inchangée et par principe l’organisation de la journée restera la même que celle exercée en entreprise. Ainsi le collaborateur demeure assujetti à son planning horaire, tel que défini par son responsable hiérarchique. Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Le salarié indiquera ses horaires de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
En tout état de cause, le télétravailleur est assujetti aux mêmes dispositions légales concernant la durée du travail que s'il effectuait sa prestation de travail dans les locaux de l'employeur, à savoir :
- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes consécutives par jour dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non.
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, … ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail. Il en sera de même pour les salariés non soumis à un horaire collectif (cadres au forfait).
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par l’entreprise et de consulter sa messagerie régulièrement.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile devant s’absenter de manière inopinée pour raison personnelle ou professionnelle, pendant sa journée de télétravail, doit en informer, au préalable, son supérieur hiérarchique, en précisant les horaires d’absence et doit obtenir son accord écrit préalable (par exemple par courriel).
Pendant les jours de télétravail, si des réunions prévues à l’avance et nécessitant la présence physique du collaborateur sont organisées, ces derniers devront être présents dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.
A noter, qu’en fonction des impératifs de service, une journée de télétravail pourra exceptionnellement être supprimée.
6-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs échangera, régulièrement, avec chacun d'entre eux, sur leur charge de travail et le niveau de leurs activités réalisées en télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille.
6-3 - Le droit à la déconnexion
Afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l'entreprise rappelle le droit fondamental de chaque collaborateur à la déconnexion.
Ce droit implique l'absence d'obligation de se connecter aux outils numériques professionnels (téléphone, courriels, logiciels, etc.) et de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail habituel, incluant les soirées, les week-ends, les jours fériés et les périodes de congés.
La mise à disposition de ces outils, dans le cadre du télétravail, ne doit en aucun cas inciter le collaborateur à y avoir recours ou à répondre en dehors de ses heures.
L'entreprise s'engage à veiller au respect de ce droit et invite chaque collaborateur à en faire usage pour préserver sa santé et son bien-être.
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Passée la période d’adaptation, la Direction de l'entreprise, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin, à l’issue d’un délai de prévenance de 1 mois.
En cas d'exercice de ce droit à réversibilité, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise.
Le télétravail pourra être interrompu sans délais, notamment :
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail,
En cas de changement de domicile du salarié,
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail,
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord,
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation. Cette décision sera notifiée par courrier (lettre remise en main propre ou recommandé avec accusé de réception).
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
ARTICLE 8 : PRÉVENTION DES RISQUES SANTE ET SECURITE DU TRAVAILLEUR
Il est rappelé préalablement que, conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.
Les dispositions légales, conventionnelles et les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et au salarié en situation de télétravail.
8-1- Sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail
Afin d'assurer le bien-être et la santé de chaque collaborateur en situation de télétravail, l’entreprise exige la participation à la sensibilisation sur l'ergonomie du poste de travail.
Cette sensibilisation, est essentielle pour aménager un environnement de travail adéquat et prévenir les risques liés aux postures.
Elle est mise à disposition via les ressources LinkedIn Learning auxquelles l'entreprise offre un accès à l’ensemble de ses collaborateurs.
La complétion de cette sensibilisation est un prérequis indispensable pour la mise en œuvre et le maintien du télétravail.
8-2 - Modalité de contrôle et droits de visite
Dans le cadre de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, ainsi que le CSE, sont habilités à effectuer des contrôles sur les conditions de télétravail. Ils privilégient une approche respectueuse de la vie privée du salarié pour la vérification de la conformité de l'espace dédié au télétravail.
Ainsi,
l'évaluation des installations sera prioritairement réalisée via des échanges oraux ou écrits, qui pourront être complétés par la transmission de photos ou, si nécessaire, par une visite virtuelle ;
en cas de doute persistant, l’entreprise pourra dans un second temps solliciter les organismes de santé compétences, comme le médecin du travail, des ergonomes mandatés par le médecin du travail, ou encore l’inspection du travail ;
En dernier, recours et si les évaluations précédentes s’avèrent insuffisantes ou si des doutes significatifs sont émis par des organismes de santé compétences (médecin du travail, ergonomes mandatés par le médecin du travail, inspection du travail) concernant la conformité des installations, alors l’employeur et/ou le CSE, pourra organiser une visite en présentiel au domicile du salarié.
Les modalités d'une éventuelle visite en présentielle sont strictement encadrées :
Accord Exprès Écrit du Salarié : toute visite nécessite l'accord exprès et écrit du salarié.
Préavis de notification : l'employeur/le CSE s'engage à notifier le salarié de la visite envisagée avec un préavis minimum de 7 jours calendaires.
Planification des Visites : les visites seront planifiées durant les heures de travail habituelles du salarié, sauf accord contraire entre les parties.
Présence du salarié : le salarié doit être présent lors de la visite, sauf dérogation convenue entre les parties.
Objet de la visite : la visite aura pour seul objet de vérifier les conditions de travail du salarié, notamment en matière de sécurité, d'ergonomie et de conformité des équipements utilisés.
Respect de la vie privée : l'employeur s'engage à respecter strictement la vie privée du salarié et à limiter son inspection à l'espace dédié au télétravail. Aucune information personnelle non liée aux conditions de travail ne sera collectée.
Compte rendu de la visite : à l'issue de la visite, un compte rendu sera remis au salarié, précisant les observations faites et, le cas échéant, les recommandations formulées.
Il est important de noter que les prérogatives du médecin du travail et de l'inspection du travail en matière de visites au domicile des collaborateurs ne sont pas limitées par la préférence donnée aux évaluations virtuelles dans le cadre du présent accord. Ces organismes conservent leur droit d'accès au domicile conformément à leurs missions légales, et ne sont pas soumis à la nécessité d'un accord préalable du salarié dans les mêmes conditions que l'employeur
En cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si un membre du CSE, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail informe l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles, il sera automatiquement mis fin au télétravail pour ce salarié.
8-3 - Accident de travail au domicile - maladie
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
8-4 - Incapacité partielle et télétravail
En cas d’incapacité partielle de travail qui ne limiterait pas la capacité du collaborateur à exercer son poste mais interfèrerait sa mobilité, ses déplacements, il pourra être considéré comme opportun que le collaborateur réalise son poste en télétravail plutôt que d’être en arrêt maladie.
Cette mise en œuvre ne peut être envisagée que sur proposition du collaborateur qui aura échangé préalablement avec son médecin prescripteur de l’arrêt et qui aura notamment fait une attestation allant en ce sens.
Cette solution ne pourra être mise en œuvre que dans des cas non équivoques, après étude de faisabilité et de manière clairement convenue. Dans ce cadre, l’avis du médecin du travail pourra être sollicité.
La Direction pourra en tout état de cause refuser le télétravail et/ou solliciter le retour en arrêt maladie si les conditions n’étaient pas réunies pour assurer le bon rétablissement médical du collaborateur ou la réalisation complète de la charge de travail.
ARTICLE 9 : GARANTIE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
La Direction garantit le respect de l’égalité de traitement entre les salariés. En cela, les télétravailleurs bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés n’exerçant pas le télétravail. Il leur est assuré un traitement équivalent notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 10 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 1er novembre 2025 et jusqu’au 31 décembre 2029.
Il pourra être complété ou modifié par voie d’avenant si cela s’avérait nécessaire, notamment du fait de l’évolution de la législation ou d’imprécisions constatées notamment à l’issue d’une réunion de suivi.
Au terme, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 11 : REVISION
Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points visés. La société s’engage à négocier dans un délai de trois mois suivant la date de présentation de la demande reçue en recommandé avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L.2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.
ARTICLE 12 : NOTIFICATION ET DÉPÔTS
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est communiqué à chaque organisation syndicale signataire et fera l’objet d’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès :
