ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société BERICAP SAS
Dont le siège social est situé 1 Boulevard Eiffel – 21600 LONGVIC Immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 305 524 746 Représenté aux présentes par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines D’UNE PART, ET
Les Organisations Syndicales désignées ci-après :
FO, représenté par,
CFDT, représentée par,
D’AUTRE PART,
Préambule :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent de ce nouvel accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Il a été convenu ce qui suit : Objet de l’accord
Le présent accord marque la volonté de formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Néanmoins l’entreprise ne pourra prendre en compte dans sa réflexion, des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise : les distorsions induites par les formations et les orientations scolaires initiales.
L’entreprise a examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité professionnelle s’applique déjà au sein de l’entreprise à travers un diagnostic pour chacun des thèmes choisis et a déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité. Champ d’application
Le présent accord concerne les établissements de LONGVIC (1 boulevard Eiffel – 21600 LONGVIC) et de VITTEL (ZI la croisette – 88800 VITTEL). Thèmes choisis pour la promotion de l’égalité H/F
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle lors de l’accès à l’emploi (le recrutement), - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, L’accès à l’emploi L’absence ou le peu de mixité dans nos métiers est une réalité incontestable ; elle n’est pas le fait de l’entreprise mais la conséquence directe des candidatures qui nous parviennent.
Pourtant, la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour les salariés et l’entreprise. La féminisation a déjà été amorcée ces dernières années pour des fonctions en production. Elle devra être poursuivie et étendue aux autres métiers de l’entreprise, pour tout type de contrat y compris l’intérim et la mobilité interne.
Pour le site de VITTEL
Selon l’état de situation comparée des hommes et des femmes au 30/06/2026, l’effectif « femmes sur la population globale » est en faible progression sur les 3 dernières années.
Le même constat est fait sur la répartition des hommes et des femmes par collège.
Pour le site de LONGVIC
Selon l’état de situation comparée des hommes et des femmes au 30/06/2026 l’effectif « femmes sur la population globale » est en augmentation de 17% par rapport à 2024.
L’augmentation de l’effectif « femme » est plus marquée pour le premier collège.
Afin de respecter le principe d’égalité, le processus de recrutement restera basé sur la formation initiale, les compétences, l’expérience, le potentiel et la motivation des candidats. Toutefois, l’entreprise restera sensible à permettre de favoriser le recrutement d’un plus grand nombre de femmes dans les métiers et CSP où elles sont sous représentées. Actions Rédaction des offres d’emploi :
L’entreprise s’engage à concevoir et rédiger des offres d’emploi également attractives pour les femmes et les hommes notamment dans les filières les catégories dans lesquelles l’un des deux sexes est sous représenté ; les offres outre l’attractivité devront être également rassurante, sur les conditions de travail et moyens apportant une aide aux efforts physiques nécessités par l’emploi.
Poursuite de la politique de féminisation des postes « conductrice de ligne » et en viser d’autres :
Afin de préserver la diversité des équipes, l’entreprise s’efforcera de développer le taux d’emploi des femmes dans le poste de « conductrice de ligne », par recrutement interne ou externe, dans la mesure où des postes seraient à pourvoir et des candidatures féminines reçues. La Direction s’engage sur la voie de la diversification des sources de recrutement pour tenter de recueillir un nombre de CV féminins plus important dans les métiers de production traditionnellement tenus par des hommes.
Suivi annuel de la féminisation des embauches :
Dans les catégories ou l’un des deux sexes est sous représenté, l’évolution du pourcentage sera annuellement analysée afin de réduire les écarts entre les hommes et les femmes et de mettre en œuvre des mesures correctives le cas échéant.
Indicateurs
Taux de féminisation des postes de « conducteur de lignes »
Evolution du taux de féminisation des embauches de l’année.
Objectifs
Atteindre un taux d’emploi des femmes dans le poste de « conducteur de lignes » de 40 % en 2030 au minimum, sachant qu’au 30/06/2026, le taux de féminisation est de 33.33 %.
Viser une féminisation progressive des métiers traditionnellement masculins.
50% d’embauche d’homme et de femme d’ici 4 ans de manière générale (privilégier une mixité de l’ensemble des postes en termes de recrutement).
Formation professionnelle Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. La formation est un droit ouvert de manière égale aux hommes et aux femmes de l’entreprise.
BERICAP s’est toujours investi dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. Constituant un des facteurs de maintien et de développement des compétences, elle doit être répartie de manière équilibrée entre les hommes et les femmes tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise qui peuvent être différents selon les secteurs. Au 31/12/2025 :
Enfin, l’accès à la formation et à la promotion nécessite parfois des déplacements et des heures de présence en dehors du temps de travail (notamment en cas de CPF) Pour que les responsabilités familiales ne constituent pas un frein personnel, l’entreprise veillera à faciliter les conditions de départ en formation. Actions Suivi annuel :
Lors de la consultation des représentants du personnel sur le plan de formation, l’entreprise examinera chaque année le nombre d’heures de formation par sexe et veillera à ce que le pourcentage d’heures de formation du personnel féminin soit proportionnel à l’effectif en place.
L’entreprise veillera à ce qu’aucun salarié n’ai pas bénéficié de formation plus de 3 années consécutives :
Pour cela un suivi des métiers et des personnes qui bénéficient peu ou pas de formation est mis en place.
L’entreprise s’engage à un suivi annuel afin que cet écart ne se creuse pas. Indicateurs
Taux d’accès à la formation des hommes et des femmes ;
Pourcentage de salariés par sexe n’ayant pas eu accès à la formation depuis 3 ans et plus ;
Objectifs
Absence d’écart significatif entre le taux d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.
Rémunération La grille de minima de rémunération de la convention collective dont dépend l’entreprise est établie sans différenciation en fonction du sexe. Les salaires d’embauche à compétences égales doivent être strictement égaux.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.
Actions Suivi annuel du pourcentage d’évolution du salaire moyen par sexe :
L’analyse comparée du pourcentage d’évolution du salaire moyen par sexe sera présentée chaque année au CSE.
Le salaire moyen des hommes a diminué en 2024 et 2025 du aux différents départs de l’entreprise. En 2026, le salaire moyen des femmes a augmenté de 3.47% par rapport à celui des hommes qui a évolué à 3%.
Rémunération à l’embauche des hommes et des femmes :
L’entreprise s’engage à poursuivre de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes et faire référence à la grille conventionnelle (la rémunération à l'embauche liée au niveau de formation et au type de responsabilités confiées).
Explications : Les femmes au coefficient 730/740 ont un salaire inférieur de 70€ à l’embauche par rapport aux hommes embauchés au même coefficient. Les salariées femmes embauchées au coefficient 750 ont un salaire supérieur de 50€ par rapport aux hommes à coefficient égal, et de 66€ pour les coefficients de 800 à 830. A fin juin 2026, nous ne pouvons pas réaliser cette comparaison car nous avons réalisé 9 embauches en CDI, et 2 embauches en CDD dont 9 hommes et 2 femmes. Les femmes concernées occupent soit un poste unique soit un poste où il n’y a pas d’homme et de femme dans le même coefficient.
Indicateurs
Le pourcentage d’évolution annuel du salaire moyen par sexe
L’écart de Rémunération à l’embauche des hommes et des femmes par coefficient
Objectifs
Engagement de conserver cette égalité de pourcentage d’évolution du salaire moyen de la femme et de l’homme. Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
Application de l’accord
Validité et notification de l’accord :
La validité de l'accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Formalités de dépôt :
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi via le service en ligne « Télé-Accords » dans le délai fixé à l’article D3313-1 du Code du travail et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des CSE de BERICAP. Ces dispositions feront l’objet d’un affichage.
Suivi de l’accord :
Pour assurer l'effectivité de l’accord, un rapport annuel sera communiqué au CSE, en marge de l’index égalité hommes femmes, également communiqué et affiché chaque année.
