Accord relatif à l’emploi des séniors Et à la préparation de la fin de carrière
ACCORD D’ENTREPRISE
ENTRE LES SOUSIGNES DE L’UES BERNER
La Société BERNER France SARL au capital de 5.100.000 €, immatriculée au RCS de SENS sous le N° B 506 950 211 dont le siège social est à la Z.I. les Manteaux 89331 St- JULIEN-DU-SAULT CEDEX, représentée par, Directeur des Ressources Humaines,
La Société BERNER INDUSTRIE SERVICES SAS au capital de 1.194.490 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le N° 753.920.115, dont le siège social est à Paris (75008), 37 rue de Liège, représentée par, Directeur des Ressources Humaines,
Il est établi le présent accord trouvé entre la Direction et les syndicats représentatifs signataires.
PRÉAMBULE
La Direction a décidé en concertation avec les organisations syndicales de mettre en place un nouvel accord collectif relatif à l’emploi des séniors et à la préparation de la fin de carrière, afin d’améliorer l’intégration et le maintien dans l’emploi des séniors.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des initiatives légales relatives à la retraite progressive introduites par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024.
Il s’agit non seulement de contribuer à la lutte contre le chômage et l’inactivité, mais aussi de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre salariés. De réels enjeux stratégiques s’ajoutent donc aux enjeux sociaux générés par l’emploi des séniors. Il s’agit également de réaffirmer son attachement à garantir l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Le présent accord vise ainsi à remplir plusieurs objectifs qui peuvent énoncés ci-après :
- maintenir l’employabilité des séniors ; - améliorer les conditions de travail en fin de carrière ; - prévoir la transmission des savoirs et des compétences ; - préparer la vie après l’entreprise.
Le terme « sénior » utilisé dans l’accord désigne les actifs de 55 ans et plus. C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés afin de définir les objectifs de la prochaine période triennal sous réserve des évolutions législatives.
Article 1 – Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Berner (Berner SARL et Berner Industry Services) sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Pour chaque mesure sera précisée la tranche d’âge retenue pour déterminer la notion de sénior.
Article 2 – Maintien de l’employabilité des séniors
L’Entreprise considère qu’il est indispensable de maintenir l’employabilité des salariés séniors, de conforter leurs compétences à leur poste et de favoriser l’évolution de leur emploi.
Article 2.1 – L’entretien sénior
Les collaborateurs atteignant l’âge légale de départ en retraite fixé par le législateur seront informés/invités par courrier de la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel spécifique, dit « entretien sénior », mené par le Responsable des Ressources Humaines de son périmètre (l’entretien pouvant se faire en visioconférence).
Lors de l’entretien, seront abordés les points suivants :
Expérience professionnelle acquise et mise en œuvre dans la Société au sein de l’emploi actuellement occupé ;
Objectif professionnel du salarié : poursuite dans le même métier – ouverture vers d’autres métiers ;
Souhait d’évolution interne : par la formation interne ou externe ;
Objectifs personnels : étude de la compatibilité avec les conditions d’emploi actuelles et d’éventuels aménagements nécessaires ;
Souhaits de mobilité géographique ou fonctionnelle ;
Cet entretien pourra intervenir à partir de 55 ans à la demande du collaborateur du fait notamment d’un parcours en carrière longue.
Cet entretien pourra être renouvelé tous les deux ans à la demande du salarié.
Article 2.2 – Revue des ressources humaines
A la suite de l’entretien sénior, un point sera fait entre le RRH et le N+1 du collaborateur pour examiner ses souhaits.
Pour toute demande formulée par le salarié lors de l’entretien professionnel, une réponse lui sera apportée dans les 3 mois.
Indicateurs :
100% de réponse aux demandes formulées par le salarié lors de l’entretien professionnel
Bilan annuel sur les suites à donner à l’entretien (notamment en matière de formation, d’objectifs personnels, de souhaits de mobilité, etc.).
Les conclusions de l’entretien sénior seront reprises le cas échéant dans le cadre de la revues des ressources humaines.
Etant rappelé que chaque année, la Direction des Ressources Humaines et les organes de direction de Berner France mettent en œuvre une revue des Ressources humaines de l’entreprise basée, notamment, sur l’analyse des entretiens annuels individuels effectués. La Direction des Ressources Humaines récupèrera et analysera les Entretiens Professionnels en concertation avec le Management concernant dans un premier temps les postes à responsabilité afin de préparer la relève, de réfléchir à l’évolution des carrières et des compétences et d’anticiper les besoins.
Article 2.3 – Accompagnement en matière de développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation
Le bilan de compétence
Le bilan de compétence, tel que défini par le code du travail, peut également permettre au salarié de définir un projet professionnel. Ce bilan de compétence ne peut être réalisé qu’à la demande du salarié ou avec l’accord de celui-ci, s’il est proposé par l’entreprise et effectué sous la conduite d’un organisme prestataire habilité. Il permet au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel.
Tout collaborateur de 55 ans et plus peut bénéficier d’un bilan de compétence sur simple demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Sous réserve de l’intérêt commun entre le salarié et l’entreprise, le reste à charge de la formation sera payé par la société.
Le suivi de cette action sera réalisé annuellement par l’information, effectuée une fois par an devant le CSE, du pourcentage de bilans de compétence accordés aux salariés de 55 ans et plus en ayant fait la demande, dans le cadre du suivi de la Formation
Article 3 – Engagement en faveur de l’emploi des seniors
Article 3.1 – Amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement au poste de travail, et maintien dans l’emploi
Véhicule en boite automatique
Conformément aux dispositions des énoncées au sein des procès-verbaux des négociations annuelles 2023 et 2024, il est reconduit la possibilité de mettre en place un véhicule à boîte de vitesse automatique, intégrant les options liées.
Cette possibilité est ouverte au collaborateur disposant d’un véhicule de fonction, âgé au minimum de 55 ans (au plus tard au 31 mars de l’année en cours) et dans le respect de la Cars Policy en vigueur et sous réserve de disponibilité.
Le collaborateur devra faire une demande écrite auprès du service des ressources humaines pour le bénéfice d’un véhicule de ce type.
Le suivi de cette action sera effectué annuellement par la présentation à la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail du ratio entre le nombre de demandes déposées, et le nombre de véhicules alloués à la suite de ces demandes.
Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les dispositions énoncées dans le présent article ne sont pas cumulables avec ceux énoncées à l’article 5 relative au mécanisme de retraite progressive.
En outre, le bénéfice des présentes est conditionné à un départ en retraite dans les 36 mois suivants la demande. Celui-ci devant fournir tout document justifiant de démarches auprès de l’administration sur l’exercice de son droit à départ en retraite.
Aménagement du temps de travail pour le personnel non-cadre sédentaire
Le collaborateur sédentaire remplissant les conditions d’âge légale de départ en retraite à taux plein et sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 10 ans, pourra demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, dans les conditions exposées ci-après.
La demande devra être déposée auprès de la Direction des Ressources Humaines accompagné de tout document justifiant d’un départ en retraite dans les délais énoncé en amont. La demande sera traitée dans un délai de 6 mois maximum.
L’aménagement du temps de travail prendra la forme d’un temps partiel à 90 %, impliquant une journée de libre toutes les deux semaines, ou une demi-journée par semaine, non reportable ou cumulable, la période de référence étant l’année civile.
A défaut de prise dans les conditions énoncées, la demi-journée ou la journée sera perdue.
Le salaire sera maintenu sur une base de 100 %.
Aménagement du temps de travail pour les cadres sédentaires et force commerciale
Les conditions préalables ains que les modalités énoncées en amont demeurent applicables pour le personnel cadre sédentaire et force commerciale.
Cependant, l’aménagement du temps de travail prendra la forme de 12 jours de repos supplémentaires par période de référence, à raison d’un jour par mois, non reportable ou cumulable, avec maintien de la rémunération pour 36 mois maximum.
Article 5 – Préparation de la transition entre la fin de carrière et le départ progressive en retraite
Dans le cadre de l’entretien sénior visé l’article 2.1 des présentes, le collaborateur pourra solliciter une réduction de son temps de travail afin de bénéfice d’une retraite progressive.
L’objectif étant d’organiser la transition entre activité professionnelle et retraite permettant au collaborateur de la force de vente de réduire progressivement son activité tout percevant une partie de leur pension de retraite mais également en transmettant leur savoir via un plan de succession.
Les dispositions exposées ci-après n’étant pas cumulable avec la journée sénior énoncé en amont à l’article 4.
Article 5.1 – Conditions préalable
La mise en place du plan de succession est conditionnée à la réalisation préalable de l’atteinte de l’âge légale de départ en retraite à taux plein et sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 10 ans mais également aux éléments ci-après :
Le collaborateur devra entamer les démarches auprès de l’administration (Caisse de retraites) et produire la preuve de celle-ci au plus tard 6 mois avant la date envisagée ;
Réalisation d’une étude sur la faisabilité et la fiabilité du plan de succession en fonction du secteur et profil du collaborateur (COPIL=DR, RRH et Sales Intelligence) ;
La réponse de la Direction interviendra dans un délai maximum de 3 mois. A défaut de réponse expresse, la demande sera réputée favorable ;
Le recrutement du successeur devra être réalisé avant la mise en œuvre du plan.
L’accord de la direction est subordonné aux conditions d'éligibilité, de faisabilité ainsi que de l’engagement du collaborateur posées aux articles ci-après pour autoriser la mise en œuvre du plan de succession du collaborateur.
Article 5.2 – Critères d’éligibilité
Sont éligibles au plan de succession, les collaborateurs de la force de vente qui satisfont aux conditions cumulatives suivantes :
Avoir réalisé les modalités exposées à l’article 5.1 des présentes ;
Faire une demande écrite auprès du service des Ressources Humaines au minimum 1 an et 2 ans maximum avant la date de départ en retraite ;
La réduction du temps de travail ne pouvant être en deçà de 40% du temps de travail (temps plein) ;
Le revenu annuel issu de cette activité devra être supérieur ou égal à 40 % du Smic brut en vigueur au 1er janvier de l’année considérée calculé sur la durée légale du travail ;
Le collaborateur devra avoir une PF3 au minimum en fonction de la division à la date d’étude du dossier (révisable à début d’exercice).
Article 5.3 – Engagement et garanties collaborateur
L’engagement et les garanties collaborateur reposent sur :
La contribution au recrutement et à la formation du successeur ;
La passation et la présentation du successeur auprès des clients actifs 1 mois avant le départ en retraite (bascule BCC/obligation de TA) ;
La Direction garantira la rémunération variable du collaborateur sur le dernier mois travaillé (sur la base des 6 derniers mois)
Article 5.4 – Modalités pratiques
Le retroplanning de la mise en place de la retraite progressive se fera selon les modalités suivantes :
12 à 9 mois demande collaborateur auprès de l’employeur ;
12 à 7 mois Entretien DR/RRH voir MC pour découpe secteur ;
7 mois copil + courrier réception de réponse ;
6 mois démarche auprès de l’administration (collaborateur) ;
3 mois début recrutement.
Une modélisation est exposée en annexe 2 des présentes.
Article 6 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur
Présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de sa signature.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi visées aux articles L.2261-1 et suivants du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légales de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de SENS.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Saint-Julien-du-Sault, le 17 juillet 2024, en huit (8) exemplaires,
Pour la Direction « Berner France »,
Directeur des Ressources Humaines
Pour le syndicat C.F.E-C.G.C.
Délégué Syndical
Pour le syndicat C.F.T.C.
Délégués Syndicaux
Pour le Syndicat C.G.T
Délégués Syndicaux
Pour le syndicat C.S.N
Déléguée Syndicale
Pour le syndicat F.O
Délégués Syndicaux
Annexe 1 : Tableau de date de départ en retraite à jour de la rédaction des présentes
Année de naissance
Age légal de départ à la retraite
Age d’ouverture à la retraite progressive
Du 1er janvier au 31 août 1961
62 ans
60 ans
Du 1er septembre au 31 décembre 1961
62 ans et 3 mois
60 ans et 3 mois
1962
62 ans et 6 mois
60 ans et 6 mois
1963
62 ans et 9 mois
60 ans et 9 mois
1964
63 ans
61 ans
1965
63 ans et 3 mois
61 ans et 3 mois
1966
63 ans et 6 mois
61 ans et 6 mois
1967
63 ans et 9 mois
61 ans et 9 mois
A compter du 1er janvier 1968
64 ans
62 ans
Annexe 2 : Rétroplanning retraite progressive
Annexe 3 : Synthèse des mesures
Ensemble des collaborateurs
RDV RH :
A partir de 61 ans à l’initiative de la RH
A partir de 55 ans à la demande du collaborateur (carrière longue)
Non-cadre sédentaire
Age : 61 ans
Ancienneté : 10 ans
Format : 1 journée de libre toutes les deux semaines, ou une demi-journée par semaine =90% du temps de travail
Durée du bénéfice : Jusqu’à la date de retraite à taux plein du salarié (max pendant 36 mois)
Demande :
à tout moment dans les 36 mois précédant la date de retraite à taux plein.
Lettre comportant la date souhaitée de départ en retraite (max date du taux plein) + relevé de carrière + simulation de retraite
Cadres sédentaire et force de vente (ACI/TCI/VRP)
Age : 61 ans
Ancienneté : 10 ans
Format : 1 jour de repos par mois (sauf aout)
Durée du bénéfice : Jusqu’à la date de retraite à taux plein du salarié (max pendant 36 mois)
Demande :
à tout moment dans les 36 mois précédant la date de retraite à taux plein.
Lettre comportant la date souhaitée de départ en retraite (max date du taux plein) + relevé de carrière + simulation de retraite
Moins de 59 ans, en bénéficiaient avant 2020, souhaitant continuer à en bénéficier
Continueront à bénéficier des jours de repos si fournissent le relevé de carrière et date de départ en retraite.
Et au max jusque date de retraite à taux plein (max 62 ans).
Annexe 4 : Retraite anticipée (à titre d’information à la date des présentes)
