Accord relatif à la prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS) au sein de l’UES Berner
ENTRE LES SOUSIGNEES DE L’UES BERNER
La Société BERNER France SARL au capital de 5.100.000 €, immatriculée au RCS de SENS sous le N° B 506 950 211 dont le siège social est à la Z.I. les Manteaux 89331 St- JULIEN-DU-SAULT CEDEX, représentée par, Directeur des Ressources Humaines,
La Société BERNER INDUSTRIE SERVICES SAS au capital de 1.194.490 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le N° 753.920.115, dont le siège social est à Paris (75008), 37 rue de Liège, représentée par R, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives, représentées par :
Il est établi le présent accord trouvé entre la Direction et les syndicats représentatifs signataires.
PRÉAMBULE
Depuis de nombreuses années, l’UES Berner est en profonde mutation ce qui occasionne notamment des changements dans l’organisation de travail et dans le sentiment d’appartenance auprès du personnel. Par ailleurs, la conjoncture économique n’étant pas toujours au rendez-vous, le climat social peut s’en trouver altérer dans un environnement en perte de repère.
Le Comité Social et Economique (CSE) a mandaté une expertise courant mars 2025 afin d’évaluer les Risques Psycho Sociaux (RPS) au sein de l’UES Berner. Les résultats ont été communiqués tant à la Direction qu’au CSE fin août 2025. Un constat a été partagé entre les parties et des actions immédiates ont pu être déclenchées en lien étroit avec la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT).
Dans le cadre de son engagement en faveur de l'amélioration des conditions de travail, l’UES Berner a décidé d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise visant à prévenir les risques psychosociaux (RPS). L’objectif était d’associer pleinement les organisations syndicales afin d’en faire une thématique responsabilisante pour le collectif à l’aide de situations de travail réels.
Titre I – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel au sein de l’UES Berner.
Titre II – Définition d’un RPS
Avant de pouvoir identifier les situations de RPS, les parties ont convenu d’une définition commune de la thématique : « Il s’agit de risques pour la santé mentale, physique ou sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels. Les RPS recouvrent généralement des situations telles que le stress, l’épuisement professionnel et les violences au travail (interne/externe). »
Titre III – Actions immédiates (rappel)
Les parties réaffirment, sans vouloir être redondant ni exhaustif, les actions déjà mises en place en parallèle de la conclusion du présent accord :
Discussions au sein des instances dirigeantes (COMEX) début septembre 2025
Création d’une page intranet dédiée sur la thématique
Réaffirmer la présence d’une cellule d’écoute psychologique
Diffuser une note interne sur la thématique le 15/09/2025 par la Direction des Ressources Humaines
Lancement des invitations de négocier avec les Délégués Syndicaux afin d’aboutir au présent accord
Tout au long des discussions, la volonté des parties était de se focaliser sur certaines thématiques ciblées afin d’éviter de se disperser et in fine, ne pas traiter les problématiques ni les situations de travail prescrites.
Titre IV – Prévention primaire (long terme)
Article 1 – DUERP
L’évaluation des risques professionnels repose sur une méthodologie rigoureuse, visant à recenser tous les dangers potentiels présents dans l’environnement et l’organisation de travail. Cela inclut les risques physiques (machines, produits chimiques, risque de plain-pied, …), mais aussi les risques psychosociaux (stress, harcèlement, charge de travail excessive, changements). L’UES Berner s’engage à mettre à jour le DUERP :
a minima une fois par an,
Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Lorsqu'une information supplémentaire significative intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.
Cette mise à jour est réalisée en relation étroite avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) où chaque élu a la charge d’une unité de travail. Le service qualité sécurité et environnement (QSE) supervise les opérations au titre de l’employeur.
Les conditions de travail englobent l’ensemble des actions et des stratégies mises en place pour améliorer le cadre de vie et les conditions de travail des salariés. Le DUERP constituent la pierre angulaire de la construction d’une stratégie plus globale mais qui reste adaptée aux réalités opérationnelles.
A partir de la mise à jour du DUERP, la démarche permet de construire le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) pour chaque unité de travail. Chaque année, le PAPRIPACT est présenté à la CSSCT puis au CSE. Celui-ci précise, pour chaque risque majeur, les actions à engager sur l’année, leurs modalités de mise en œuvre, les indicateurs de suivi et le budget associé.
Chaque année, l’UES Berner s’engage à ce que la mise à jour des DUERP soit finalisée et la CSSCT / CSE consultés sur cette mise à jour annuelle au plus tard fin mars. La consultation sur le PAPRIPACT de l’année n+1 et le bilan de l’année n-1 sera elle aussi réalisée au plus tard fin mars.
Article 2 – Organisation du travail
L’objectif est de donner à chacun les moyens de s’engager dans les projets d’entreprise, sources de stimulation et de créativité, en limitant les éventuelles inquiétudes liées au changement.
Toutefois, des changements d’organisation s’opéreront pendant la période dudit accord eu égard au contexte économique contraint et aux mutations à venir. Ainsi, ces transformations devront tenir compte de plusieurs facteurs :
Une politique de communication à destination des salariés
Humain : adéquation des compétences / mutation des métiers / prise en compte du facteur humain avant le déploiement opérationnel
Matériel : politique d’investissement (notamment à la logistique)
Organisationnel : processus d’amélioration continue dans un marché contraint (autonomie de l’encadrement)
Associer systématiquement la CSSCT aux projets d’aménagement conformément aux dispositions légales, notamment par une présentation des projets de plan, des éléments témoins de l’organisation future dans la mesure du possible
Article 3 – Baromètre social
Dans la continuité du droit d’expression collectif / individuel, l’UES Berner interrogera, 2ème trimestre de chaque année civile, les salariés de l’entreprise au travers d’un baromètre social. L’objectif de ce baromètre est d’évaluer différents sujets tels que :
Qualité de vie et des conditions de travail
L’engagement des salariés
La confiance dans la Direction et l’encadrement de proximité
Pendant la durée de l’accord, le baromètre social comprendra des questions récurrentes définit en annexe 1 du présent accord. Ces questions ont été élaborées conjointement avec les partenaires sociaux afin de répondre aux situations de travail réelles. Ces dernières seront décomposées en deux axes :
Tronc commun (couleur verte de l’annexe 1) : applicable sur la période
Focus sur une thématique : à déterminer chaque année après consultation de la CSSCT
Les résultats du baromètre social seront partagés annuellement avec la CSSCT en charge du suivi de l’accord puis seront éventuellement intégrés dans le PAPRIPACT. A la fin de l’accord, les résultats des différents baromètres sociaux permettront aux partenaires sociaux de faire un bilan à l’échéance.
Article 4 – Charte du management
L’encadrement dispose d’un rôle déterminant dans la prévention des RPS puisqu’ils sont à la fois des relais pour la Direction et source de motivation pour leurs équipes. Les formations sont importantes (titre V article 3), mais il est nécessaire d’adopter des postures managériales communes à tous.
En conséquence, l’UES Berner s’engage à formaliser une charte du management avec les principaux axes définit en (annexe 2).
Les parties soulignent que le soutien de l’ensemble de l’encadrement (y compris COMEX) est essentiel pour la viabilité du présent accord. A titre de réciprocité, il en va de même pour les organisations syndicales qui doivent assurer un soutien de la Direction sur cette thématique.
Titre V – Prévention secondaire (moyen terme)
Article 1 – Cellule d’écoute psychologique
Depuis plusieurs années, l’UES Berner a mis en place des dispositifs d’accompagnement et de prise en charge sociale et psychologique particuliers des salariés lorsqu’ils rencontrent une difficulté professionnelle ou personnelle auprès d’un réseau d’assistants sociaux et de psychologues (démarches administratives, difficultés d’ordre familial, écoute et soutien psychologique…) tout en conservant l’anonymat. Ces dispositifs prenant la forme de numéros verts bénéficient d’articles dédiés sur l’intranet de l’entreprise.
Les parties soulignent que ce dispositif est aussi ouvert au personnel de l’encadrement (problématiques différentes des collaborateurs).
Article 2 – Sensibilisation de l’ensemble du personnel
L’ensemble des acteurs de l’entreprise ont une responsabilité et un rôle actif à jouer en faveur de la prévention et de la lutte contre toutes formes de harcèlements. Chaque salarié, qu’il ait des fonctions managériales ou non, contribue à son niveau à entretenir des rapports sains dans le cadre de son collectif de travail.
Une page dédiée dans l’intranet synthétise les droits et devoirs de chacun
Réaffirme le principe de non-acceptation de toutes formes de harcèlements
L’UES Berner poursuivra les dispositifs de sensibilisation et de communication nécessaires pour que les bonnes pratiques en matière de reconnaissance et de signalement de situation de harcèlements soient connues de tous. A titre d’illustration, des vidéos de situations de travail opérationnelles seront diffusées afin de sensibiliser / prévenir l’ensemble du personnel.
Au démarrage du présent accord, et compte tenu du caractère structurant du projet, une communication conjointe du DRH et du Secrétaire du CSE sera réalisée afin de restituer l’enquête interne, d’expliquer et d’accompagner la démarche des RPS à l’ensemble du personnel.
Article 3 – Former l’encadrement
En complément de la charte du management, les parties soulignent l’importance de former les managers aux risques psycho-sociaux. Les objectifs seraient les suivants :
disposer d’une grille de lecture et d’un vocabulaire commun sur la question des RPS
savoir détecter des facteurs de RPS et des signes de mal-être,
savoir ce qu’ils peuvent mettre en œuvre localement pour prévenir et/ou résoudre les difficultés liées aux RPS
s’approprier des outils /méthodes pour aborder les situations difficiles en responsabilité
comprendre l’importance de l’organisation et du collectif dans une politique de prévention
Savoir manager afin de faire monter en compétences les cas individuels au bénéfice du collectif (accompagnement des bonnes pratiques)
A date, il s’agit d’orientations de principe qu’il conviendra de traduire dans un programme de formation en externe. L’objectif est de former l’ensemble de l’encadrement (du COMEX à l’encadrement de proximité) sur l’année 2026 (sauf cas exceptionnels ou absences).
Titre VI – Prévention tertiaire (court terme)
Article 1 – Cellule d’écoute psychologique
Les parties réaffirment une nouvelle fois ce principe en application du titre V – article 1. Cette dernière a un rôle prépondérant dans les situations aiguës en lien étroit avec la Médecine du Travail.
Article 2 – Groupe d’expression
Les parties au présent accord réaffirment que chaque salarié de l’entreprise dispose d’un droit à l’expression directe et collective sur l’entreprise, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail. Ce droit à l’expression est à dissocier de la liberté d’expression dont chaque salarié dispose au sein et en dehors de l’entreprise, dès lors que ses propos ne portent pas atteinte à la réputation de l’entreprise.
Dès lors, le droit à l’expression directe et collective a pour objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour l’amélioration des conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail. L’expression et l’écoute de chaque salarié sont des conditions essentielles à l’atteinte d’un mieux vivre ensemble, permettant d’assurer une meilleure qualité des relations de travail mais également de favoriser, d’une part, l’implication des salariés et, d’autre part, les solidarités entre collègues.
Ce droit se matérialise de plusieurs façons au sein de l’UES Berner, l’entreprise mettant notamment à disposition de ses salariés les outils numériques leur permettant d’exercer ce droit :
La mise à disposition d’un intranet et d’un réseau social d’entreprise, accessible à l’ensemble des salariés et au travers duquel ces derniers peuvent prendre connaissance des actualités de l’entreprise
Des baromètres sociaux
Des espaces de discussions dédiés avec ou sans la présence de managers (espaces informels)
Par ailleurs, le droit d’expression des salariés s’exerce quotidiennement au sein du collectif par le biais des réunions d’équipes, de points spécifiques avec un responsable ou un collègue. La ligne managériale veille à mettre en place un cadre de travail stimulant, favorisant l’échange, la discussion et la culture du « feedback » dans une volonté commune d’amélioration du travail.
Article 3 – Procédure de traitement des RPS
Dans le cas d’une saisine d’un collaborateur portant sur une situation de harcèlement (moral et/ou sexuel), les parties souhaitent formaliser une procédure ad hoc pour aborder la situation décrite par ce dernier.
Cette procédure spécifique (annexe 3) ne se substitue pas au droit d’alerte mais doit être préalablement déclenchée afin de pouvoir mieux appréhender la situation au niveau collectif tant pour le salarié, les organisations syndicales que la Direction. En effet, le droit d’alerte est un processus lourd qui n’est pas toujours adapté aux problématiques liées aux harcèlement. Il doit être considéré comme une solution exceptionnelle.
L’UES Berner s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires de protection des victimes et des lanceurs d’alerte, entre le début de l’enquête et la conclusion définitive. Les salariés ont la faculté de refuser de participer à ces enquêtes.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire, est nul de plein droit sauf dénonciation calomnieuse, diffamatoire ou mensongère. Est passible d’une sanction disciplinaire, tout salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements.
Titre VII – Information collective
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, et diffusion dans l’Intranet.
L’application du présent accord sera suivi par la CSSCT deux fois par an à l’aide des axes structurants détaillés dans le présent accord.
Les parties réaffirment qu’ils ont convenu d’une communication conjointe (Direction et Secrétaire du CSE) serait réalisée pour présenter sommairement les dispositions du présent accord auprès du personnel.
Titre VIII – Dispositions finales
Article 1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il sera effectif du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2029.
Article 2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à l’initiative de chacune des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Au plus tard dans un délai d’un mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Article 3 - Règlement des litiges
Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord ou de ses avenants se règlent, si possible, à l'amiable après entente des parties signataires.
A défaut d’entente, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.
Article 4 – Dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Saint-Julien-du-Sault, le 9 décembre 2025, en onze (11) exemplaires,
Pour la Direction « UES Berner »,
Directeur des Ressources Humaines
Pour le syndicat C.F.E-C.G.C.
Délégué Syndical
Pour le syndicat C.F.T.C.
Délégués Syndicaux
Pour le syndicat C.S.N
Déléguée Syndicale
Pour le Syndicat C.G.T
Délégués Syndicaux
Pour le syndicat F.O
Délégués Syndicaux
ANNEXE 1 : baromètre social
Travail significatif 1.Mon travail a un impact positif sur l’entreprise. 2.Je comprends en quoi mon rôle contribue aux objectifs globaux. 3.Je trouve du sens dans les tâches que j’accomplis.
Adéquation organisationnelle 4.Les valeurs de l’entreprise sont en accord avec les miennes. 5.Je me sens à ma place dans cette organisation. 6.La culture de l’entreprise favorise la collaboration et le respect.
Relation avec les pairs 7.Je peux compter sur mes collègues dans différents services en cas de besoin. 8.Les relations avec mes collègues sont basées sur la confiance. 9.Je me sens intégré(e) dans mon équipe.
Reconnaissance 10.Mon travail est reconnu par mon manager. 11.Je reçois des retours constructifs sur mes performances. 12.Les efforts supplémentaires que je fournis sont appréciés.
Récompense 13.Je considère ma rémunération comme équitable par rapport à mon travail. 14.Les avantages proposés par l’entreprise répondent à mes besoins. 15.Les récompenses (financières ou non) sont proportionnées à mes contributions.
Stratégie 16.Je comprends la stratégie globale de l’entreprise. 17.Les décisions stratégiques sont communiquées clairement. 18.Je sais comment mon travail s’inscrit dans la stratégie.
Charge de travail 19.Ma charge de travail est raisonnable. 20.Je peux accomplir mes tâches sans stress excessif. 21.Les délais imposés sont réalistes.
Engagement 22.Je suis motivé(e) à donner le meilleur de moi-même. 23.Je me sens impliqué(e) dans la réussite de l’entreprise. 24.Je recommanderais mon entreprise comme un bon lieu de travail.
Accomplissement 25.Je suis fier(ère) des résultats que j’obtiens. 26.Mon travail me permet de développer mes compétences. 27.Je ressens un sentiment d’accomplissement dans mon poste.
Autonomie 28.J’ai la liberté de prendre des décisions dans mon travail. 29.Je peux organiser mon travail comme je le souhaite. 30.Je dispose des ressources nécessaires pour travailler de manière autonome.
Environnement 31.Les conditions de travail (locaux, équipements) sont satisfaisantes. 32.L’environnement favorise la concentration et la productivité. 33.Je me sens en sécurité sur mon lieu de travail.
Liberté d’opinion 34.Je peux exprimer mes idées sans crainte. 35.Mon avis est pris en compte dans les décisions. 36.L’entreprise encourage la diversité des opinions.
Définition des objectifs 37.Mes objectifs sont clairement définis. 38.Je sais comment mesurer ma performance. 39.Les objectifs fixés sont réalistes et atteignables.
Développement et soutien du management 40.Mon manager soutient mon développement professionnel. 41.J’ai accès à des formations adaptées à mon poste. 42.Les opportunités d’évolution sont clairement communiquées.
ANNEXE 2 : charte du management
1. Leadership et exemplarité
Montrer l’exemple par l’attitude, l’engagement et l’intégrité.
Assumer les décisions et les erreurs, sans chercher à les transférer.
Être cohérent entre les paroles et les actes.
2. Communication claire et respectueuse
Informer l’équipe de manière transparente, honnête et régulière.
Écouter activement les remarques et propositions.
Encourager les échanges directs et respectueux.
3. Confiance et autonomie
Accorder la confiance avant de la demander.
Fixer un cadre clair, puis laisser de la marge de manœuvre.
Valoriser les réussites et accompagner les erreurs comme des occasions d’apprentissage.
4. Sens et vision
Donner du sens aux missions et relier les objectifs individuels à la vision globale.
Aider chaque collaborateur à comprendre sa contribution à la réussite collective.
Adapter son discours à son auditoire sans perdre de vue la direction commune.
5. Équité et reconnaissance
Traiter chaque membre de l’équipe avec équité et bienveillance.
Reconnaître le travail accompli, les efforts et les résultats.
Encourager le développement professionnel et personnel.
6. Accompagnement et développement
Aider chaque collaborateur à progresser selon ses compétences et aspirations.
Donner des feedbacks constructifs, concrets et réguliers.
Soutenir la formation et la montée en compétences.
7. Gestion des priorités et efficacité
Clarifier les objectifs, les rôles et les délais.
Savoir identifier l’essentiel et déléguer avec discernement.
Favoriser la coopération plutôt que la compétition interne.
8. Climat de travail sain
Préserver un environnement respectueux, sûr et inclusif.
Être attentif à la charge de travail et à la qualité de vie de l’équipe.
Intervenir rapidement en cas de tension ou de comportement inapproprié.
9. Innovation et amélioration continue
Encourager la curiosité, l’expérimentation et la prise d’initiative.
Accepter la remise en question comme levier de progrès.
Valoriser les idées nouvelles, même lorsqu’elles bousculent les habitudes.
10. Responsabilité sociale et éthique
Agir dans le respect des valeurs de l’entreprise et de la société.
Être attentif à l’impact humain et environnemental des décisions.
Promouvoir une culture d’intégrité et de responsabilité.
ANNEXE 3 : Mode opératoire traitement des RPS
Dans les situations exclusivement externes :
center Saisine d’un(e) collaborateur(trice) Saisine d’un(e) collaborateur(trice)
Service RH / Manager de Proximité Service RH / Manager de Proximité Référent Harcèlement Référent Harcèlement Et/ou
center Référent Harcèlement et RRH recueillent les faits et décident conjointement de mener une pré-analyse de la situation
Référent Harcèlement et RRH recueillent les faits et décident conjointement de mener une pré-analyse de la situation
Si éléments non concordants (ou personnel) => pas de déclenchement d’enquête et suivi RH / Médecine du Travail Si éléments non concordants (ou personnel) => pas de déclenchement d’enquête et suivi RH / Médecine du Travail
Si éléments concordants => déclenchement par le RRH d’un entretien / courrier avec le responsable de l’entreprise externe Si éléments concordants => déclenchement par le RRH d’un entretien / courrier avec le responsable de l’entreprise externe
Restitution des faits par le RRH à destination du Référent Harcèlement + suivi des actions Restitution des faits par le RRH à destination du Référent Harcèlement + suivi des actions Protéger la victime Protéger la victime Solliciter au besoin la Médecine du Travail Solliciter au besoin la Médecine du Travail
Dans les situations internes :
center Saisine d’un(e) collaborateur(trice) Saisine d’un(e) collaborateur(trice)
Service RH Service RH Référent Harcèlement Référent Harcèlement Et/ou
center Référent Harcèlement et RRH recueillent les faits et décident conjointement de mener une pré-analyse de la situation
Référent Harcèlement et RRH recueillent les faits et décident conjointement de mener une pré-analyse de la situation
Si désaccord Si désaccord
Si éléments non concordants (ou personnel) => pas de déclenchement d’enquête et suivi RH / Médecine du Travail Si éléments non concordants (ou personnel) => pas de déclenchement d’enquête et suivi RH / Médecine du Travail
Si éléments concordants => déclenchement d’une enquête avec accord de confidentialité et une trame préétablie Si éléments concordants => déclenchement d’une enquête avec accord de confidentialité et une trame préétablie
Enquête avec l’encadrement (N + 1) avec éventuellement des tiers / témoins / victime Enquête avec l’encadrement (N + 1) avec éventuellement des tiers / témoins / victime Solliciter au besoin la Médecine du Travail Solliciter au besoin la Médecine du Travail
CR enquête co-signé par le RRH / référent harcèlement CR enquête co-signé par le RRH / référent harcèlement Protéger la victime Protéger la victime
Si désaccord, déploiement unilatéral du plan d’action de la Direction Si désaccord, déploiement unilatéral du plan d’action de la Direction Si accord, déploiement du plan d’action Si accord, déploiement du plan d’action
Droit d’alerte peut être mobilisé Droit d’alerte peut être mobilisé Déclenchement éventuel d’un droit d’alerte après un délai suffisant pour évaluer le plan d’action Déclenchement éventuel d’un droit d’alerte après un délai suffisant pour évaluer le plan d’action
