SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE La Société XX, au capital de XX euros, dont le siège social est situé, XX – France, et immatriculée au RCS de XX avec le numéro suivant : XX ; représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Directeur de site. D’une part, ET Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, dûment habilités à cet effet, à savoir :
Pour la C.F.D.T.XX Pour la C.F.T.C.XX Pour la C.F.E. – C.G.C.XX D’autre part.
Les négociations se sont déroulées au travers des réunions tenues les 11/12/2024, 18/12/2024, entre C.F.D.T représentée par XX, déléguée syndicale assistée de XX et XX membres titulaires du CSE, C.F.T.C. représentée par XX, délégué syndical et C.F.E. – C.G.C représentée par XX, délégué syndical. Les partenaires sociaux conviennent du présent accord qui prend effet dès sa signature.
PRÉAMBULE
La société XX, appartenant au Groupe XX, est spécialisée dans la fabrication d’emballages plastiques destinés au secteur de la parfumerie et industries cosmétiques de luxe. Son objectif étant de répondre au mieux aux attentes de ses clients, elle s’implique chaque jour dans le respect des procédures qualité, sécurité et environnement. La société XX, reconnaît l’importance de la mixité professionnelle et réaffirme, par le biais de ces négociations, son attachement au principe de non-discrimination, notamment entre les hommes et les femmes. La société XX est constituée d’un effectif global de 162 personnes (CDI – CDD) au 30 novembre 2024, répartie comme suit :
62 % de femmes et 38 % d’hommes.
Aussi, la société XX souhaite poursuivre et développer ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre ses salariés. Il existe des obligations légales en matière d’égalité professionnelle, notamment l’article L.3221-2 du Code du Travail qui dispose que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». L’article L.2242-1 du Code du Travail prévoit notamment pour les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’obligation de négocier au moins une fois tous les quatre ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce présent accord portant sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les actions permettant de les atteindre, doit porter au minima sur au moins
3 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés mentionnés au deuxième alinéa de l’article L.2312-36 du Code du Travail.
Il convient de comprendre par « égalité professionnelle » le respect des règles d’égalité nécessairement prises en compte en matière d’embauche, de classification, de promotion professionnelle, de formation, de rémunération et de conditions de travail. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :
Le calcul d’un Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes dans le cadre duquel toute entreprise d’au moins 50 salarié.e.s a l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Article L.1142-8 du Code du Travail). Selon la note obtenue, les entreprises publient chaque année les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts et les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte ;
La désignation d’un.e référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par le comité social et économique parmi ses membres (Article L.2314-1 du Code du Travail).
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XX et vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression, au moyen d'action concrète.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PRÉALABLE DE LA SITUATION
Effectif et répartition selon la classification au 30/11/2024 :
Effectif et répartition selon le type de contrat au 30/11/2024 :
Hommes
Femmes
Sous-total
CDI
58 100 158
CDD
3 1 4
TOTAL
61 101 162
Le diagnostic préalable démontre que la population de la société XX est marquée par l’absence de représentation des femmes sur des postes à responsabilités avec un statut Cadre. Les femmes représentent 32 % de l’effectif cadre contre 68 % pour les hommes. La Direction de XX ainsi que ses partenaires sociaux sont conscients que certaines disparités résultent du cœur de métier et du contexte national dans lequel les filières de formation des métiers de l’industrie sont moins féminisées. La société XX s’engage depuis plusieurs années, dans la formation de son personnel féminin non qualifié - Agent de fabrication, afin de les faire évoluer vers un métier qualifié de Conducteur de ligne ou des postes techniques, par le biais de CQP – Certificats de Qualification Professionnelle. Sur la base de cet état des lieux, les parties signataires conviennent de mettre en exergue 3 axes fondamentaux sur lesquels ils s'engagent à travailler en priorité :
Le développement de la mixité dans l’embauche
L’égalité de traitement et suppression des écarts de rémunération
L’accès à la formation et à la promotion professionnelle
ARTICLE 3 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans et prendra effet à compter de la date de signature, et après accomplissement des formalités de dépôts. Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, le présent accord peut donner lieu à révision pendant sa période d’application dans le but d’adapter son contenu aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, ainsi qu’aux évolutions du contexte économique et social. La révision du présent accord devra être portée à la connaissance de l’ensemble des signataires. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Celui-ci se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 4 – LES AXES PRIORITAIRES
4.1. Le développement de la mixité dans l’embauche
4.1.1. Objectifs de progression Pour établir une mixité dans les classes d’emplois, la société XX s’engage à mieux garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, en assurant l’absence de discrimination dans ses campagnes de recrutement. Par ailleurs et compte tenu de l’état des lieux réalisé, la société XX s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes identifiés. Par exemple, des embauches d’hommes sur le métier d’agent de fabrication, et de femmes sur le métier de technicienne de maintenance et de régleur. 4.1.2. Moyens d’actions Au regard de ces constats, les signataires s’accordent à rédiger des annonces de recrutement mixtes en interne et en externe tout en respectant des critères objectifs de sélection, quel que soit le sexe du candidat. De plus, la société XX sera attentive à la mixité des candidatures reçues en interne comme en externe, et elle veillera à ce que les candidats retenus le soient en fonction de leurs compétences, expériences et profils. La.e responsable du recrutement de la société XX, devra présenter au manager, au moins une candidature du sexe sous représenté sur les métiers identifiés, dès lors que cela est possible. Enfin, compte tenu de la présence de travailleurs temporaires lors de périodes de fort accroissement d’activité, la société XX s’engage à veiller à ce que les cabinets de recrutement et/ou les établissements de travail temporaire respectent les principes et critères de recrutement en faveur de l’égalité professionnelle. 4.1.3. Indicateurs chiffrés Afin de suivre l’évolution de ses engagements, la Direction présentera chaque année, aux membres du CSE, les informations et/ou indicateurs suivant(e)s :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;
Nombre de candidatures reçues par sexe ;
Nombre de recrutement final par sexe.
Pour l’ensemble de ces indicateurs, seules les classes d’emplois composées de plus de 3 personnes seront traitées.
4.2. Égalité de traitement et suppression des écarts de rémunération
4.2.1. Objectifs de progression Comme aujourd'hui, la société XX continuera à s'assurer que l'écart de rémunération se réduise dans le temps. Elle rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la convention collective de la Métallurgie. Toutefois, la Direction s’engage le cas échéant, à réajuster la politique de rémunération pour résorber les inégalités, dès lors qu’elles pourraient exister. La Direction s’assurera de conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes pour toutes classifications égales, et à étudier l’égalité des rémunérations à l’embauche et lors de chaque promotion professionnelle, en fonction des compétences et expériences. 4.2.2. Moyens d’actions Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties signataires conviennent d’allouer, le cas échéant, un budget lors des NAO, pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et à en contrôler la répartition. En amont, la Direction s’engage pour garantir l’égalité entre les hommes et les femmes à analyser et à suivre la répartition des promotions, des augmentations, des primes et des avantages individuels. Par ailleurs, la Direction s'assurera que l'écart de rémunération ne se crée pas en raison de la paternité ou de la maternité, et versera alors les augmentations générales et primes collectives aux salariés en congé maternité et / ou parental, soit pendant leur période d’absence, soit à leur retour. 4.2.3. Indicateurs chiffrés Pour suivre l’évolution de ses engagements, la Direction présentera chaque année, aux membres du CSE, les informations et/ou indicateurs suivant(e)s :
Répartition des augmentations individuelles par sexe et classe d’emploi ;
Ecart des rémunérations lors de promotions et/ou embauches, menées.
Pour l’ensemble de ces indicateurs, seules les classes d’emplois composées de plus de 3 personnes seront traitées.
4.3. Accès à la formation et à la promotion professionnelle
4.3.1. Objectifs de progression La société XX s’engage à favoriser en interne, par le biais de la formation professionnelle, l’accès des femmes aux métiers techniques traditionnellement masculin et inversement, ou aux fonctions d’encadrement. Par ailleurs, la Direction garantira le fait que la parentalité ne soit pas un frein à toute progression professionnelle. Pour cela, la société XX s’engage à encourager et à développer l’égal accès aux opportunités de promotions professionnelles en interne. 4.3.2. Moyens d’actions En ce qui concerne la formation professionnelle, les signataires conviennent que la société XX devra proposer et mettre en œuvre des formations permettant aux femmes d’accéder aux métiers techniques, par exemple en proposant un parcours diplômant de CQP – Certificat de Qualification Professionnelle, Technicienne de maintenance, à une femme souhaitant s’orienter vers ce métier. La société XX pourra s’appuyer sur les entretiens annuels et professionnels qui sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution. La Direction réalisera un catalogue de formation permettant aux salariés de pouvoir envisager leur évolution professionnelle à tout poste de l’entreprise. Ce catalogue pourra être présenté lors des entretiens professionnels. La société XX accompagnera ses salariés après un congé maternité et/ou parental, par le biais d’un entretien professionnel afin de faire le point sur ses projets. En ce qui concerne la promotion professionnelle, la Direction veillera à ce que le travail à temps partiel ou les absences liées à un congé maternité et/ou parental, ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. 4.3.3. Indicateurs chiffrés Afin de suivre l’évolution de ses engagements, la Direction présentera chaque année, aux membres du CSE, les informations et/ou indicateurs suivant(e)s :
Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe ;
Nombre de formation réalisée à l’issue d’un congé maternité et/ou parental par rapport au nombre de congés maternité et/ou parental.
Pour l’ensemble de ces indicateurs, seules les classes d’emplois composées de plus de 3 personnes seront traitées.
ARTICLE 7 – NOTIFICATION ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à XX, le 18 décembre 2024 Pour la Société XX,
Représentée par XX Directeur du Site
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
