Le présent accord a été conclu en vue de concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail tout en donnant à l’établissement de Pertuis de Bertin Technologies les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients. Il est ainsi prévu de recourir au dispositif de modulation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une période de douze mois consécutifs, telle que précisée ci-après, avec conservation d’une durée moyenne de travail hebdomadaire telle que définie par nos Accords d’aménagement du temps de travail de l’Entreprise (selon la « Modalité » appliquée à chaque collaborateur). La modulation du temps de travail devrait en effet permettre à la Société de s’adapter aux variations des commandes des clients sur l’année et d’honorer celles-ci tout en évitant le recours excessif à des heures supplémentaires et à l’activité partielle, et ainsi de respecter les conditions contractuelles et préserver l’équilibre de vie des salariés. En conséquence, la Direction et les Délégués Syndicaux se sont accordés pour mettre en place une modulation du temps de travail permettant de faire varier les durées de travail hebdomadaires et de compenser les périodes de basse activité par des périodes de haute activité. La période comprenant les variations d’activité est appelée « Période de modulation ». Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du site de Pertuis, non cadres qui ont une durée de travail à temps plein. En cas de mise en œuvre du dispositif de modulation, le présent accord sera applicable à tout ou partie des salariés, sur une période prédéfinie. Les intérimaires et alternants sont exclus du champ d’application. Période de référence La période de référence pour mettre en œuvre la modulation du temps de travail est de 12 mois consécutifs du 1er mars 2026 au 28 février 2027. Principes applicables à la durée de travail applicable Pour l’ensemble des collaborateurs Non-Cadres à temps complet : La durée annuelle du travail de référence est de 1607 heures, Journée de Solidarité incluse ;
La durée hebdomadaire du travail de référence est définie par Accord d’entreprise et est spécifique à chaque collaborateur, selon la nature de ses missions (Modalité 1 ou 2). Elle est complétée par l’octroi de jours RTT pour obtenir une durée annuelle de travail de 1.607 heures (correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures) ;
La durée quotidienne du travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures de travail.
L’organisation et le délai de prévenance pour la mise en œuvre de la modulation du temps de travail
Art. 4.1 Principe et cadre horaire de la modulation du temps de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée de travail hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord est variable d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, par alternance de semaines dites hautes et de semaines dites basses. Le cadre horaire est le suivant :
La durée de travail hebdomadaire minimale en période basse est fixée à 28 heures.
La durée de travail hebdomadaire maximale en période haute est fixée à 46 heures.
La durée de travail hebdomadaire moyenne ne pourra pas dépasser 43 heures sur 12 semaines consécutives. En période d’activité basse, il est convenu d’adapter les plannings de travail de manière à favoriser le temps non travaillé sur des demi-journées.
L'organisation du temps de travail est définie selon une programmation indicative préalable, communiquée trimestriellement. S’agissant d’une information indicative, les plannings seront communiqués aux salariés dans le respect du délai défini à l’article 4.2. Le planning prévisionnel de la variation de la durée du travail sera soumis pour avis aux Représentants de Proximité du site de Pertuis, impliquant les Délégués Syndicaux.
Art 4.2 Délai de prévenance
Le planning prévisionnel d’organisation de la modulation, indiquant les changements de durée de travail, d’horaires, le volume et/ou de répartition – intervenant au cours de la période de décompte est portée à la connaissance des salariés, en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Toute nouvelle modification de la durée du travail et des horaires de travail et ainsi du planning prévisionnel au cours du trimestre devra faire l’objet d’une nouvelle communication, respectant ce délai de prévenance sauf circonstances exceptionnelles. Le manager veillera à informer les salariés de retour d’un congé long, tel que le congé maternité/paternité, dans le respect d’un délai de prévenance de 10 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5. Incidences des absences, départs et arrivées pendant la période de référence sur le décompte du temps de travail
Art 5.1 Incidence des absences sur le décompte du temps de travail effectif
Parmi les types d’absence, il faut distinguer :
Les absences rémunérées (ex.: congés payés, congés familiaux, congés formation…) ou les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident du travail qui ne peuvent donner lieu à récupération Exemple : si un salarié devait travailler 40 heures sur une semaine mais n'en a accompli que 32 en raison d’un congé payé, les 8 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées sur le planning.
Ainsi, les heures correspondant aux absences rémunérées ou indemnisées sont prises en compte pour calculer le nombre d'heures que le salarié aurait accompli s'il n'avait pas été absent.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées qui peuvent faire l’objet d’une récupération tels que les congés sans solde.
Art. 5.2 Incidence des arrivées et des départs sur le décompte du temps de travail effectif
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, il sera effectué un calcul des heures à effectuer sur la période de référence au prorata temporis du temps de présence du salarié sur cette dernière. En cas de départ en cours d’année, il sera effectué un décompte des heures effectivement réalisées en cours d’année afin de les comparer avec la durée de travail correspondant au salaire lissé.
Article 6. Conditions de rémunération
Art. 6.1 Rémunération en cours de période de décompte
Le temps de travail effectif est suivi à l’issue de la période de modulation du temps de travail. Ainsi, le décompte du temps de travail est constaté et soldé sur une base annuelle, en référence à la durée de 1 607 heures par an. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles. Les heures ainsi effectuées au cours de la période de modulation au-delà de la durée de travail hebdomadaire de référence dans le cadre de la limite de la durée hebdomadaire maximale de 46 heures ne sont pas considérées comme étant des heures supplémentaires. En cas de dépassement de la durée hebdomadaire maximale précitée, les heures en sus seront considérées comme des heures supplémentaires payées sur la paye du mois concerné. Les heures non effectuées au-dessous de la durée de travail hebdomadaire de référence n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle. A la fin de la période de référence, si le décompte du temps de travail effectif aboutit à un nombre d’heures inférieur à la durée de travail de 1 607 heures par an, le salarié conserve sa rémunération brute contractuelle. En revanche, si le décompte du temps de travail effectif aboutit à un nombre d’heures supérieur à la durée de travail de 1 607 heures par an, les heures réalisées au-delà sont considérées comme heures supplémentaires. Il faudra bien évidemment déduire de ce nombre les heures déjà rémunérées comme heures supplémentaires en cours d’année (celles au-delà de la durée hebdomadaire maximale de 46 heures, comme vu précédemment).
Art. 6.2 Rémunération des heures supplémentaires
A l’issue de la période de référence, si des heures ont été effectuées en sus des 1 607 heures annuelles, déduction de celles déjà rémunérées en cours d’année, il leur sera appliqué les majorations prévues par le Code du travail.
Pour rappel, le Code du travail prévoit la majoration suivante :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 43ème heure) ; 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 heures).
Le décompte du temps de travail effectif étant réalisé à l’issue des 12 mois d’application de l’accord, le seuil de 43 heures est traduit sur une base annuelle, à savoir 1 972 heures. Le décompte sera donc le suivant :
25 % pour heures supplémentaires de 1 607 heures à 1 972 heures ; 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 1 972 heures).
Art. 6.3 Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés pendant la période de référence
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque le temps d’absence est un congé sans solde et peut être récupéré, cette durée du temps travaillé est déduite des heures réalisées.
Exemple : Un collaborateur qui a travaillé une année complète et durant celle-ci, il aura pris 21 heures de congés sans solde et aura travaillé 29 heures supplémentaires dans le cadre de la modulation :
Total des heures travaillées (y compris des heures en modulation) 1 607 heures théoriques – 21 heures de congés sans solde + 29 heures supplémentaires : 1 607 heures – 21 heures = 1 586 heures 1 586 heures + 29 heures = 1 615 heures 1 615 heures – 1 607 heures = 8 heures supplémentaires payées
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée de travail correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. S’il apparait au contraire que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée de travail correspondant au salaire lissé, une compensation sera effectuée sur le solde de tout de compte.
ARTICLE 7. Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle. La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.
Article 8. Durée, suivi, Révision, Dénonciation
Art. 8.1 Durée
L’accord est conclu pour une durée de 12 mois et sa prise d’effet est fixée au 1er mars 2026.
Art. 8.2 Suivi de l’accord
La Direction informera les Représentants de Proximité et les Délégués Syndicaux de la mise en œuvre de l’Accord si une période de haute ou de basse activité est définie, justifiant d’adapter les plannings de travail de tout ou partie des salariés sur une période pré-définie. A l’issue des 12 mois, les parties signataires se réuniront afin de procéder au bilan et d’en tirer d’éventuelles conséquences.
Art. 8.3 - Révision
Conformément aux articles L2222-5 et L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Art. 8.4 Dénonciation
Conformément aux articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance de la convention d’assurance collective. La résiliation par l’organisme assureur entraînera de plein droit caducité du présent accord par disparation de son objet.
Art. 8.5 Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivant du Code du Travail, le présent accord est déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du Travail dans sa version signée par les parties ainsi que dans une version anonymisée. Conformément à l'article D2231-2 du Code du Travail, un exemplaire original est également déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Il sera adressé par mail à la CPPNI : secretariatcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques applicable au sein de l’Entreprise. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise. Enfin, en application des articles R2262-1, R2262-2 et R2262-3 du Code du Travail, il sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Pour terminer, l’Accord sera porté à la connaissance du personnel de l’Entreprise sur l’Intranet SMQSE et par affichage. Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 27 février 2026 Ce document a été établi à l’issue des réunions de négociation avec les Délégués Syndicaux de Bertin Technologies.
La Société
Nom
Bertin Technologies
Forme juridique Société par Actions Simplifiée Capital 18 000 000 euros Siège social 10bis avenue Ampère - 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX Représentée par
