Accord de la société Bertrand Casual Food Services relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail
Application de l'accord Début : 01/10/2026 Fin : 30/09/2030
Accord de la société Bertrand Casual Food Services relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail
Entre :
La Société Bertrand Casual Food Services, SNC, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 325 231 272, dont le siège est situé au 55 rue Deguigand 92300 Levallois Perret, représentée par
Ci-après désignée « la société »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous désignées :
CFTC, représentée par
FO, représentée par
Ci-après désigné « les Délégués Syndicaux »
D’autre part,
Préambule :
Depuis 40 ans maintenant, les textes de loi sur l’égalité professionnelle se sont succédés avec une accélération lors de la précédente décennie et un élargissement à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail. Conscients de ces enjeux, les parties au présent accord ont souhaité accompagner les évolutions au sein de l’entreprise en cherchant à identifier des nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail. C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis au cours de plusieurs réunions les 20 janvier 2025 puis les 18 juin, 16 juillet et 10 septembre 2026 afin de conclure le présent accord.
Ainsi, à l’issue des négociations, les parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord, après avoir abordé les thèmes listés par la loi (notamment aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17 du Code du travail). Dans le cadre de cet accord, les parties ont souhaité rappeler leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail, et d’assurer une situation égalitaire entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent ainsi que la mixité des emplois et plus largement la diversité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la société que pour ses salariés. Les parties réaffirment également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière. Au sein de la société Bertrand Casual Food Services au 31 décembre 2025, le nombre de femmes est de 123 (effectif CDI) :
9 femmes de statut « employé »,
42 femmes de statut « agent de maitrise »,
72 femmes de statut « cadre ».
Et le nombre d’hommes est de 89 (effectif CDI) :
1 homme de statut « employé »
15 hommes de statut « agent de maitrise »,
73 hommes de statut « cadre ».
Les femmes représentent donc 58,02 % des effectifs totaux de l’entreprise et les hommes 41,98 %. Par ailleurs, il est rappelé que les résultats concernant la mesure de l’écart salarial entre les femmes et les hommes, établis conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019, représentent un score de 99 points sur 100 au titre de l’année 2025 et tiennent compte de la Loi « Rixain » publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique professionnelle entre les femmes et les hommes. Si les parties au présent accord constatent ainsi l’absence d’écart significatif global, en termes d’effectifs, entre les femmes et les hommes au sein de la société, elles souhaitent notamment, par la signature du présent accord, montrer leur volonté de continuer à favoriser l’accès de celles-ci aux postes d’encadrement, tout en veillant à garantir l’équité des rémunérations au regard des compétences et qualités requises, quel que soit le niveau des postes. Les parties au présent accord rappellent enfin l’intérêt d’assurer une communication plus effective, particulièrement sur les mesures permettant de favoriser l’amélioration des conditions de travail mais aussi la qualité de vie au travail et la bonne articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Par ailleurs, les parties ont décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes et partagées. C’est dans ce cadre que les parties au présent accord ont convenu de retenir pour la durée d’application de cet accord les domaines d’actions prioritaires suivants :
La rémunération effective,
La santé et la sécurité au travail,
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle,
Les embauches.
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Enfin, en lien avec les évolutions sociétales liées aux technologies de l'Information et de la Communication, les parties ont également souhaité à la fin de cet accord réaliser un rappel sur le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise.
Art 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société Bertrand Casual Food Services.
Art 2. Egalité salariale
Art 2.1. Le principe
Les parties rappellent leur attachement au principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées. La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Art 2.2. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le diagnostic réalisé permet de constater que l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société n’est pas parfaite. En effet, pour les salariés au statut cadre, un écart de rémunération en faveur des hommes est relevé. Objectif de progression : Aussi, les parties conviennent de retenir comme objectif de progression le maintien, voire l’augmentation de la note de l’indicateur de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 39/40 au titre de l’année 2025, avec pour objectif d’arriver au plus près de la note maximale à l’expiration de l’accord. Action : A cette fin, la Direction des Ressources Humaines veillera chaque année à ce que 100% des rémunérations d’embauche et des augmentations individuelles respectent les principes d’égalité fixés dans la loi et le présent accord (cf. art 2.1.). Indicateur chiffré : Résultat annuel du premier indicateur de l’Index (écart de rémunération entre les femmes et les hommes).
Art 2.3. La neutralisation des congés maternité ou d’adoption
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ne peuvent être pénalisés au niveau de l’évolution de leur rémunération du simple fait de leur absence. En cas de congé maternité ou d’adoption durant la campagne d’augmentations, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Objectif de progression : Garantir que 100% des salariés en congé de maternité ou d’adoption pendant la campagne d’augmentations bénéficieront des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles (hors promotions) survenues pendant la période de congé de maternité ou d’adoption, dans leur catégorie, à la suite de ce congé (note de 15/15 sur cet indicateur de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes). Action : La Direction des Ressources Humaines réalisera pour cela un point particulier lors des augmentations individuelles (hors promotions) ou conventionnelles afin de garantir cette égalité de traitement, et se tiendra à la disposition des intéressés pour expliquer, si nécessaire, les évolutions. Indicateur chiffré : Résultat annuel de cet indicateur de l’Index (augmentation suite au retour de congé de maternité ou d’adoption).
Art 3. La santé et la sécurité au travail
Art. 3.1. Rappel des principes
La société rappelle conformément aux dispositions du code du travail et notamment les articles L. 1153-1 et suivants, qu’aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Plus encore, les parties rappellent leur souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de la société.
Art. 3.2. Renforcement de la prévention des situations de harcèlement par la sensibilisation et la formation
Les parties au présent accord constatent la nécessité de mettre en place une sensibilisation/formation sur toutes les formes de harcèlement (harcèlement sexuel, agissements sexistes et harcèlement moral).
Objectif de progression : La société s’engage ainsi à assurer la prévention du harcèlement sous toutes ses formes auprès de l’ensemble du personnel, soit 100% des effectifs de la société. Action : Pour cela, la société va déployer un nouveau module e-learning afin de s’assurer d’un taux de sensibilisation/formation de 100 % à l’échéance de l’accord avec un objectif intermédiaire de 50 % de salariés dès la première année de mise en œuvre de celui-ci.
Indicateur chiffré : Pourcentage du personnel ayant bénéficié de la sensibilisation/formation à la prévention du harcèlement sous toutes ses formes.
Article 3.3. La mise en place d’un dispositif d’écoute et de soutien psychologique
Dans le cadre d’une démarche de prévention et de qualité de vie au travail, soucieux d’apporter une aide, un soutien aux personnes qui en éprouvent le besoin, la société souhaite mettre en place un dispositif d’écoute et de soutien psychologique.
Ce dispositif sera déployé par un cabinet de conseil indépendant, spécialiste du management de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux. Ce dispositif externalisé prend la forme d’un numéro de téléphone dédié, accessible 7j/7 et 24h/24, afin d’accompagner les collaborateurs en situation de fragilité qui rencontreraient des difficultés professionnelles ou personnelles (stress, anxiété, angoisse, passage dépressif, conduite addictive, problèmes familiaux etc…).
Il permet la prise en charge immédiate et anonyme de chaque appel par un psychologue clinicien professionnel, qui apporte un soutien et un accompagnement personnalisé des appelants en situation de fragilité, en vue d’un rapide rétablissement de leurs ressources psychologiques. Les objectifs sont de trois ordres : - Soutenir les interlocuteurs internes, en particulier sur la prise en charge de personnes et d’équipes en difficulté ; - Accompagner les appelants acteurs de prévention (managers, RH, représentants du personnel) dans la gestion de situations sensibles, complexes et/ou à risque ; - Conforter la compétence de l’appelant dans le traitement d’une situation.
Objectif de progression : La société s’engage à garantir que 100 % des collaborateurs soient informés de l’existence et des modalités d’accès au dispositif.
Action : Pour atteindre cet objectif, la Direction des Ressources Humaines mettra en œuvre, en plus de celle lors de la mise en place, une communication semestrielle à destination de l'ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, une information sur le dispositif sera intégrée au parcours d’accueil de chaque nouvel entrant. Indicateur chiffré : Nombre de communications réalisées sur l'année.
Art 4. Les embauches
Le diagnostic réalisé permet de constater un écart à l’embauche en faveur des femmes de statut agents de maitrise. En effet, au cours de l’année 2025, on constate que 16 femmes agents de maitrise ont été embauchées contre 3 hommes agents de maitrise, soit un écart de 68,42 points en faveur des femmes. Les parties au présent accord rappellent qu'aucun candidat ne peut être écarté d’une démarche de recrutement en raison d’un critère fondé essentiellement sur son sexe. De ce fait, la société réaffirme son souhait de lutter – dès les phases préalables d’embauche – contre toute forme de discrimination ou pratique discriminatoire et de n’assurer la sélection des candidats qu’en se fondant sur des critères d’appréciation objectifs et les aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. En vue de poursuivre cet objectif, la société s’engage à entreprendre les actions suivantes :
S’assurer que les offres d’emploi émises ne favorisent la candidature d’aucun sexe en particulier ;
S’assurer que les intitulés de fonction et la terminologie utilisée en matière d’emploi soient non-discriminants, et permettent ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d'hommes ;
Sensibiliser les équipes réalisant des actions de recrutement sur la conduite des entretiens, l’égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination ;
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire éventuelles auxquels elle a recours respectent les principes définis dans le présent article.
La société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que toutes les personnes réalisant des entretiens d’embauche soient informées des règles ci-dessous qu’il leur appartient de suivre :
Les candidats seront interrogés exclusivement sur des aspects ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier uniquement leurs compétences et leurs aptitudes à occuper cet emploi ;
En aucun cas les candidats ne pourront être interrogés sur leur souhait de parentalité (grossesse, adoption, congé parental …)
Si plusieurs personnes participent au recrutement, et dans la mesure du possible, l’équipe de recruteurs sera mixte ;
Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les femmes et les hommes, à expérience et profil équivalent, notamment dans les métiers nécessitant des aptitudes en management.
Aussi, la société a pour objectif que 100% des offres d’emploi émises pour l’entreprise respectent les principes de neutralité prévus au présent article.
Objectif de progression : Aussi, les parties au présent accord souhaitent garantir l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidats et retiennent comme objectif 100% des offres d’emplois respectant les principes de neutralité.
Action : A cette fin, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les offres d’emplois ne favorisent aucun sexe en particulier. Également, les équipes de recrutement seront sensibilisés à l’absence de discrimination lors de l’embauche.
Indicateurs chiffrés : Proportion d’offres d’emploi respectant le principe de neutralité sur la totalité des offres d’emploi émises annuellement.
Art 5. L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle
Art. 5.1. Rappel du principe de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties au présent accord réaffirment le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. La société déclare vouloir s'engager dans le renforcement de la conciliation vie privée et vie professionnelle.
Art. 5.2. Maintien de la couverture complémentaire santé pour les salariés en congé supplémentaire de naissance
La Société souhaite poursuivre et renforcer ses actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. Depuis le 1er juillet 2026, il existe un congé supplémentaire de naissance d’une durée d’un ou deux mois qui s’ajoute aux congés maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption. A la date de signature du présent accord, le régime de complémentaire santé de l’entreprise ne prévoit pas le maintien automatique de la couverture complémentaire santé pendant ce congé supplémentaire de naissance.
Objectif de progression : La société s’engage à garantir que 100 % des collaborateurs qui prennent un congé supplémentaire de naissance après le congé maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption bénéficient du maintien de la couverture complémentaire santé.
Action : A cette fin, les parties conviennent que la Société maintiendra la couverture complémentaire santé pour les salariés en congé supplémentaire de naissance.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires chaque année.
Art. 5.3. Aménagement des horaires d’arrivée et de départ des femmes enceintes
Afin de tenir compte des contraintes liées à la grossesse et de favoriser le maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions, les salariées soumises aux horaires collectifs et hors cadre au forfait jour, pourront bénéficier, à compter du 6ème mois de grossesse, d’une souplesse dans l’aménagement de leurs horaires d’arrivée et de départ. Cette mesure vise à leur permettre d’éviter, dans la mesure du possible, les périodes de forte affluence dans les transports en commun ou les périodes de circulation les plus denses. Sous réserve des nécessités de service et après information préalable de leur responsable hiérarchique, elles pourront avancer ou retarder leur heure de prise de poste et de fin de poste dans la limite d’une heure par jour, sans incidence sur leur durée contractuelle de travail. Les modalités pratiques de cet aménagement sont définies entre la salariée et son responsable afin de garantir à la fois la prise en compte de son état de grossesse et la bonne organisation de l’activité.
Objectif de progression : La société souhaite permettre l’accès à ce dispositif à 100% des salariées concernées qui en feraient la demande et ce dans les conditions précisées au paragraphe supra.
Action : A cette fin, les parties conviennent d’aménager les horaires d’arrivée et de départ des salariées à compter du 6ème mois de grossesse en leur permettant d’avancer ou retarder leur heure d’arrivée et de départ dans la limité d’une heure par jour.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires chaque année.
Art 6. Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
La société convient donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
Ainsi, la société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Art 7. Comparaison de la situation des femmes et des hommes et Index Hommes et Femmes
Pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, un diagnostic et une analyse de la situation comparée femmes hommes seront réalisés chaque année pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces éléments comprendront notamment les indicateurs suivants :
Répartition par sexe des embauches de la société
Répartition par sexe du positionnement dans l’entreprise (répartition des salariés selon la grille de classification existant au sein de la société)
Répartition des promotions par sexe
Répartition des rémunérations par sexe
Répartition des temps de travail par sexe
Par ailleurs, chaque année, sera réalisé et présenté au CSE l’index d’égalité femmes hommes :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Écart de répartition des augmentations individuelles
Écart de répartition des promotions
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Art 8. Modalités de suivi du présent accord
Les parties conviennent d’effectuer un suivi une fois par an en CSE, notamment sur la base du diagnostic et de l’index, de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Art 9. Information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage dans les locaux de l’entreprise.
Art 10. Révision et clause de rendez-vous
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette demande sera adressée par tout moyen à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision. Une réunion de négociation s’engagera dans un délai d’un mois.
Il est par ailleurs expressément convenu que, dans l'hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais. À cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Art 11. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes et à la DRIETS. Une notification sera également réalisée par lettre recommandée aux parties signataires.
Art 12. Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2026 et expirera le 30 septembre 2030. A l'expiration de son terme, le présent accord cessera de produire effet de plein droit. Les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cette échéance.
Il sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la société.
Il sera déposé à la DRIEETS ainsi qu’au greffe du conseil des Prud'hommes de Nanterre.
