Accord sur la mise en place du dispositif spécifique de l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) au sein de l’UES Bertrandt France
Entre les soussignées,
L’Unité Economique et Sociale « Bertrandt France », désignée sous les termes de « entreprise » ou de « UES » dans le présent accord, composée de :
La Société BERTRANDT, société par actions simplifiée au capital de 948 192,00€ dont le siège social est situé au 35-37 avenue Louis Breguet 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par et par, agissant respectivement en qualité de Directrice Générale et en qualité de Directeur Général de la société,
La Société BERTRANDT FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 350 861,00€ dont le siège social est situé au 35-37 avenue Louis Breguet 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée et, agissant respectivement en qualité de Directrice Générale Déléguée et Directeur Général Délégué de la société,
La Société BERTRANDT TECHNOLOGY FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 325 000,00€ dont le siège social est situé au 57 avenue du Général de Croutte, 31100 Toulouse, représentée par et, agissant respectivement en qualité de Directrice Général de la société et en qualité de Directeur Général de la société,
D'une part, Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, à savoir :
L’Organisation Syndicale
CFE-CGC représentée par , dûment mandaté en vue de la signature des présentes ;
L’Organisation Syndicale
CFDT représentée par, dûment mandaté en vue de la signature des présentes ;
L’organisation Syndicale
UNSA représentée par, dûment mandaté en vue de la signature des présentes ;
Ci-après dénommées ensemble « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
PREAMBULE
À la suite de la publication de la loi n°2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, dont l’article 193 pose notamment les bases légales de l’activité partielle de longue durée rebond (ou APLD-R) et de l’adoption du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies en vue d’échanger sur les modalités de mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R).
En plus de leur préoccupation prioritaire liée à la préservation de la santé économique de l’ensemble des sociétés de l’UES Bertrandt France, les parties ont souhaité affirmer leur attachement à la cohésion sociale de l’entreprise et leur souci de maintenir du mieux possible l’emploi au sein de l’UES Bertrandt France avec pour objectif de diversifier les secteurs d’activité de l’entreprise.
Impact de la crise dans les secteurs de la mobilité sur notre activité
L'industrie automobile, et plus généralement l'ensemble des secteurs de la mobilité, dans le monde et en particulier en Europe continuent de traverser une transformation profonde. Cette évolution s'accompagne d'une internationalisation croissante des projets, avec une répartition des zones géographiques pour adresser des marchés localement et optimiser les coûts de production.
Cela amène de fortes baisses d’activité pour le Groupe Bertrandt et ses principales divisions qui sont confrontées à de la sous-charge et à des déficits. Le volume d'affaires généré en Allemagne et en France n'a pas été suffisant pour exploiter pleinement les capacités existantes. De plus, les activités et les projets peu rentables ont contribué à la dégradation des résultats financiers.
Afin de continuer à projeter l’avenir, une démarche d’information et de consultation a été initiée sur la stratégie 2027 au sein de l’UES Bertrandt France et ses implications sur les métiers et l’emploi.
La visibilité sur la reprise des marchés sur lesquels Bertrandt se situe et les nouveaux sur lesquels Bertrandt continue d’investir s’améliore depuis le début du mois de mars 2025, mais ne suffit pas encore à redresser les prévisions économiques au niveau attendu. L'exercice fiscal 2024/2025 s’annonce particulièrement exigeant, nécessitant la mise en place de dispositifs permettant de passer ces creux d’activité.
Dans ce contexte, maintenir la performance de l’entreprise est un facteur clé de succès. Pour garantir sa compétitivité, plusieurs mesures stratégiques sont mises en œuvre : assurer un niveau d’activité suffisant pour optimiser le niveau de charge, réduire les coûts structurels, maintenir une gestion rigoureuse des dépenses et diversifier le portefeuille d’activités.
Cette approche que permet l’APLD-R vise à renforcer la résilience de l’entreprise face aux incertitudes du marché et à assurer sa pérennité sur le long terme.
Perspectives économiques
Les perspectives économiques montrent à nouveau une baisse importante sur l’exercice fiscal 2024-2025, après une longue période de transformation de l’entreprise engagée depuis 2020. De nombreuses mesures de diversification et d’adaptation des coûts ont été mises en œuvre et ont porté leurs fruits.
Depuis le deuxième semestre 2024, il est constaté des premières baisses d’activité. La rentabilité a commencé à diminuer lors du dernier trimestre avec une chute du résultat d’exploitation de -26%. L’actualisation du prévisionnel à partir de janvier 2025 pour le reste de l’année fiscale (jusqu’à septembre 2025) prévoit une baisse encore plus significative de -93%. Cela s’explique majoritairement par la baisse de chiffre d’affaires (-17%) et la sous-activité de l’effectif impacté.
La priorité consiste donc à rétablir la compétitivité sur l’année 2025 en :
Maintenant un chiffre d’affaires au moins égal à
105 millions d’euros et une rentabilité de 1,2% ;
Réduisant la sous-charge à
moins de 3% de l’effectif productif (qui a atteint 12% en janvier et qui depuis mars est en réduction progressive).
Orientations stratégiques : s’adapter dans la durée
Cette baisse d’activité est durable en France depuis maintenant plusieurs années, avec le défi pour l’entreprise de s’adapter aux nouvelles exigences liées aux mutations profondes des technologies et aux enjeux environnementaux de la mobilité et, en particulier, du secteur automobile. L’enjeu consiste surtout à confirmer le développement de l’entreprise dans des nouveaux champs de croissance, comme la défense et l’énergie.
Dans ce contexte, la stratégie de l’entreprise s’inscrit dans les axes suivants :
Continuer à renforcer nos actions de diversification des activités en se positionnant dans les métiers porteurs de l’automobile (Big Data, Connectivité, véhicule autonome) et dans d’autres secteurs de la mobilité (aéronautique, défense, spatial, ferroviaire, agricole) et hors mobilité (énergie, médical) ;
Valoriser les savoir-faire techniques et la qualité des prestations et des relations auprès des clients et prospects ;
Adapter les compétences en lien avec la stratégie ;
Renforcer l’organisation commerciale en vue de conquérir de nouvelles parts de marché ;
Faire vivre l’innovation dans l’entreprise en s’appuyant notamment sur l’intelligence artificielle et en la transformant en offre commerciale ;
Continuer à travailler avec des partenaires afin d’élargir l’offre de compétences et de moyens, et d’améliorer la compétitivité grâce à de plus larges implantations internationales.
Présentation du dispositif d’APLD-R
Bien que la baisse du chiffre d’affaires et la dégradation de la trésorerie ne soient pas, à ce stade, de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise, des mesures d’adaptation à cette baisse temporaire d’activité sont nécessaires pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière dans la perspective d’un retour à l’activité normale de l’entreprise.
Devant le caractère récurrent des impacts de crises qui se succèdent pour l’entreprise et la menace sur l’emploi qui en résulte de nouveau, il apparaît nécessaire de continuer de réduire le temps de
travail pendant la durée prévisionnelle de cette période que l’entreprise vit depuis début 2025, cela pour mieux rebondir et préserver l’emploi.
L’ensemble du dispositif est fondé sur la solidarité et l’implication de chacun. Il vise à trouver un juste équilibre entre le maintien dans l’emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l’expertise, et en visant l’amélioration de la situation économique de l’entreprise.
Les parties, conscientes de la nécessité d’ajuster le temps de travail à la baisse d’activité et d’une modération salariale, mais soucieuses de préserver les compétences, ont par conséquent décidé de mettre en place par le présent accord le dispositif de l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) prévu par l’article 193 du projet de loi de finance 2025 précité.
Au terme des trois réunions de négociation s’étant tenues les 21 février et 26 février 2025 et le 11 mars 2025, les parties ont convenu ce qui suit dans le cadre d’une réflexion commune.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE REBOND
L’ensemble des salariés en CDI, CDIC, CDD et contrat d’alternance de l’UES Bertrandt France, composée des sociétés Bertrandt SAS, Bertrandt France SAS et Bertrandt Technology France SAS, est concerné par la mise en place du dispositif d’activité partielle longue durée rebond. Toute nouvelle société entrante dans l’UES Bertrandt France sera couverte par le présent accord.
Article 2 : Réduction de l’horaire de travail
Au regard de la situation particulière de l’entreprise et conformément à l’article 4 du décret du 14 avril 2025, pour les salariés visés à l’article 1 du présent accord, il est convenu entre les parties signataires de
réduire de 50 % au maximum leur temps de travail sur la durée d’application du dispositif.
Il est rappelé également et conformément à l’alinéa 2 de l’article 4 du décret n°2025-338 du 14 avril 2025 que la réduction de l’horaire de travail ne pourra être supérieure à 50 % de la durée légale, appréciée pour chaque salarié concerné, sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif.
Aussi, la durée actuelle de travail des salariés à temps plein, dont le temps de travail est décompté en heures, actuellement fixée à 35 heures, selon le protocole en vigueur, sur une moyenne hebdomadaire annualisée, est réduite au maximum à 17,5 heures par semaine en moyenne sur une durée maximale de 18 mois sur la durée d’application du présent accord.
Pour les salariés à temps partiel (soit, 5 salariés à la date de signature de l’accord), la durée de travail prise en compte sera celle inscrite à leur contrat de travail.
Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’une programmation et/ou d’un suivi périodique trimestriel pour chaque service concerné. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif.
L’application de ce dispositif peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Article 3 : Indemnisation des salariés placés en APLD-R
Le salarié reçoit de l’entreprise une indemnité horaire d’activité partielle de longue durée rebond, en lieu et place de son salaire, pour la durée durant laquelle il est placé en activité partielle de longue durée rebond, indemnité qui ne se cumule pas avec l’indemnisation prévue pour le dispositif d’activité partielle tel qu’encadré par les articles L. 5122-1 et suivants du code du travail.
Cette indemnité horaire correspond à une fraction de sa rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail applicable dans l’entreprise, selon les barèmes suivants :
98% si la rémunération totale brute mensuelle du salarié est inférieure à 2 100 € ;
80% si la rémunération totale brute mensuelle du salarié est comprise entre 2 100 € et le plafond de la sécurité sociale ;
75% si la rémunération totale brute mensuelle du salarié est égale ou supérieure au plafond de la sécurité sociale.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
De plus, pendant la réalisation des actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 du code du travail mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié conformément à l’article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025.
Conformément à l’article 18 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, à 60% de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R.5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Ce taux ne peut être inférieur à 9,40€.
Article 4 : Engagements pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle
En contrepartie de la réduction des horaires de travail, l’entreprise prend les engagements suivants :
Au titre du maintien de l’emploi
L’entreprise s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant la durée du bénéfice de l’APLD-R pour les salariés concernés par ce dispositif, y compris tout plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sauf si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule du présent accord, ou si la poursuite de l’APLD-R est incompatible avec la situation économique et financière de l'entreprise.
Cette interdiction de mettre en place un PSE ne s’applique pas en cas de ruptures conventionnelles collectives (RCC) ou lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV).
Dans la mesure du possible, l’entreprise organisera le partage de la charge de travail entre les salariés pour permettre aux salariés en situation d’activité partielle de longue durée rebond, notamment de longue date, de reprendre une activité. Cette démarche peut s’inscrire dans une approche de former « sur le terrain », notamment à travers un tutorat, les salariés visés ci-dessus avec le concours des référents ou des formateurs internes.
Au titre de la formation professionnelle
L’entreprise déploie une politique de développement des compétences aux fins de :
Accompagner la transformation ou l’évolution des compétences dans les activités existantes ;
Répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise afin de soutenir le développement de nouvelles activités.
Cette politique de développement des compétences vise en priorité les personnes placées en activité partielle de longue durée rebond.
Une démarche d’accompagnement renforcée pour le développement de l’employabilité sera mise en place à destination des salariés occupants un emploi identifié comme « sensible », conformément à la définition mentionnée dans l’accord sur la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP).
Ainsi, l’entreprise s’engage à informer les salariés de l’entreprise par le biais d’actions de communication interne sur les dispositifs d’aide à la formation, afin de pouvoir les orienter dans leur projet professionnel (conseil en évolution professionnelle, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, compte personnel de formation et compte personnel de formation de transition, etc.). Le portail « Booste ta carrière », disponible sur l’intranet de l’entreprise, centralise l’ensemble des informations nécessaire au développement des compétences des salariés.
Pendant la durée du présent accord, l’entreprise ambitionne d’engager les salariés dans une formation correspondant à l’un des thèmes énumérés dans l’annexe n°1 « Plan de développement des compétences ».
Afin de mettre à profit la réduction du temps de travail liée à l’APLD-R, les salariés placés en activité partielle de longue durée rebond dans le cadre du présent accord seront également encouragés à mobiliser les différents dispositifs prévus dans l’accord GEPP, notamment le CPF co-construit.
En parallèle, une sensibilisation du personnel encadrant ces salariés sera assurée, afin que ce personnel puisse bénéficier du même niveau d’information et qu’il puisse les partager avec les salariés dont il a la responsabilité.
Au titre de la mobilité professionnelle
Les organisations syndicales représentatives réaffirment que, dans un contexte de succession de crises toujours plus rapprochées et impactant l’employabilité dans les métiers dits « sensibles », la mise en activité partielle des salariés concernés doit être le dernier recours pour ne pas aggraver leur situation d’emploi. La priorité doit être donnée de leur adresser des offres permettant une mobilité professionnelle vers un autre métier catégorisé à minima « à l’équilibre » et préférentiellement en « tension » ou « émergent », conformément aux définitions stipulées dans l’accord GEPP.
Pour rappel, l’accord GEPP fait état de plusieurs mesures favorisant notamment l’accompagnement de la mobilité interne et géographique.
Convaincue également de la priorité évoquée, la Direction s’engage, en sus de ce qui est prévu dans l’accord GEPP, à se doter de plus de moyens pour favoriser la mobilité professionnelle des salariés en APLD-R par :
La mise en place d’une matrice permettant le lien entre salariés en APLD-R et catégories des métiers ;
Une communication renforcée sur les offres d’emploi auprès des personnes en APLD-R ;
La production d’un bilan sur les mobilités professionnelles réussies présenté lors du suivi trimestriel en CSE d’établissement.
Au titre du maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise rappelle que des mesures ayant pour objectif le maintien dans l’emploi des salariés seniors existent au sein de l’UES Bertrandt France par le biais de l’accord GEPP. Ainsi, pour rappel, chaque salarié âgé de 55 ans et plus pourra demander l’organisation d’un entretien afin d’envisager les perspectives d’orientation et d’évolution professionnelles pouvant favoriser et correspondre à leur développement personnel (déroulement de carrière professionnelle, situation, souhaits d’orientation et d’évolution professionnelles, besoins en formation, participation à des actions de tutorat, transition entre vie active et retraite).
Au titre des droits pendant l’APLD-R
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés APLD-R selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur :
L’acquisition des droits à congés payés ;
L’ouverture des droits à pension de retraite ;
L’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée dans les conditions définies par l’AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle de longue durée rebond ;
Les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l’assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié.
Ces engagements sont applicables pendant toute la durée d’application de l’accord.
L’entreprise transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements au moins tous les six mois.
Article 5 : Efforts proportionnés des dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord/mandataires sociaux/actionnaires
Les partenaires sociaux appellent l’entreprise à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l’effort de solidarité dans le contexte actuel. Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes et variables des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre de l’APLD-R au sein de l’entreprise.
Ces dirigeants ne bénéficieront pas non plus d'actions ni à titre gratuit ni à prix préférentiels pendant la période de mise en œuvre de l’APLD-R au sein de l’entreprise.
Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés :
Gérants et cogérants des SARL ;
Présidents et associés des SAS ;
Figurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu’elles ont obligation de publier.
Le cas échéant, dans le respect des organes d’administration et de surveillance des sociétés, l’opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l’entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Les partenaires sociaux estiment qu’il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours à l’APLD-R.
Article 6 : Conditions de mobilisation des congés payés
Il est rappelé que la prise de congés payés est préférée à la mise en activité partielle de longue durée rebond, pour autant qu’ils sont pris dans la période de départ autorisée par l’entreprise dans la note de congés correspondante.
Article 7 : Procédure de demande de validation du présent accord collectif d’entreprise
La demande de validation du présent accord sera transmise à l’administration par voie dématérialisée.
Article 8 : Information des salariés
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration, par affichage sur le lieu de travail et par sa mise en ligne sur l’intranet.
Les salariés concernés par le présent accord seront informés du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard, à travers la mise en ligne d’une information sur l’intranet et par la diffusion d’une note par voie de mail.
Ils pourront s’adresser à leur responsable hiérarchique et au service des ressources humaines pour obtenir toute information complémentaire, ainsi qu’en consultant les informations mises à disposition sur l’intranet ou par voie de mail par la Direction de l’entreprise et le management.
Article 9 : Information des organisations syndicales REPRESENTATIVES et dES comitéS sociaUX et économiqueS - suivi de l’accord
Une information auprès des Comités Sociaux et Economiques d’établissement ainsi que du Comité Economique Central, transmise aux Organisations Syndicales Représentatives par tous moyens, sur la mise en œuvre du présent accord aura lieu tous les trois mois.
Elle portera sur :
Le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD-R ;
L’âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par de l’APLD-R ;
Le nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’APLD-R ;
Les activités concernées par la mise en œuvre de l’APLD-R ;
L'efficacité des mesures de mobilité interne proposées ;
Le suivi des salariés concernés par l’APLD-R, en particulier les salariés seniors ;
L’identification des difficultés rencontrées et des améliorations potentielles ;
L’analyse de la pertinence des dispositifs de formation mis en place ;
Le nombre de salariés issus de métiers sensibles ayant bénéficiés d’une mobilité professionnelle vers des métiers à l’équilibre, en tension ou émergents.
En parallèle, les Organisations Syndicales Représentatives signataires seront conviées à siéger dans la commission de suivi trimestriel du présent accord, et recevront à cette fin les informations suivantes :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle, ainsi que la nature de la formation ;
Les perspectives de reprise de l’activité avec présentation des éventuels marchés gagnés.
Les temps de réunions de la commission de suivi sont considérés comme du temps de travail et payés comme tels, sans être déduit du crédit d’heures de délégation des participants.
L’entreprise transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur l’information des Organisations Syndicales Représentatives et des Comités Sociaux et Economiques d’établissement au moins tous les six mois.
Article 10 : Entrée en vigueur du dispositif d’APLD-R et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée 24 mois à compter de la date d’entrée en vigueur prévue au 1er avril 2025.
La première demande d’APLD-R sera effectuée sur la base d’une durée prévisible de six (6) mois, à compter du 1er avril 2025 allant jusqu’au 31 octobre 2025.
L’entrée en vigueur de l’accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative. À défaut, cet accord sera nul et non avenu.
Il est rappelé que le bénéfice du dispositif peut être accordé dans la limite de 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non, sur une durée d’application du dispositif de 24 mois consécutifs à partir de la première période d’autorisation d’activité partielle de longue durée rebond accordée par l’autorité administrative. Lorsque la période d’indemnisation est conclue pour une durée supérieure à six mois ou lorsque l’entreprise souhaitera la renouveler, elle devra solliciter une autorisation auprès de l’administration accompagnée de plusieurs documents :
Un bilan portant, d’une part, sur le respect des engagements de maintien de l’emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur l’information des Organisations Syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ;
Le diagnostic actualisé par l’employeur sur la situation économique et les perspectives d’activité du périmètre retenu, ici l’UES Bertrandt France ;
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique Central a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle.
ARTICLE 11 : CLAUSE DE RETOUR A MEILLEURE FORTUNE
Cet accord est basé sur les prévisions économiques telles qu’établies à la date de sa conclusion.
Si l’évolution du contexte économique et les indicateurs de suivis démontrent que l’entreprise a atteint un niveau de sous-charge inférieur à 3% de l’effectif productif, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois qui suit la réunion trimestrielle de suivi de cet accord afin d’envisager les conditions dans lesquelles une sortie anticipée de l’APLD-R sera possible.
Article 12 : Révision ET DENONCIATION de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative des Organisations Syndicales Représentatives sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de deux mois, la Direction de l’entreprise organisera une réunion avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou par l’ensemble des Organisation Syndicales Représentatives signataires moyennant un préavis de trois mois et une information préalable réciproque par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. La dénonciation sera déposée dans les mêmes formes que l’accord lui-même.
Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au Comité Social et Economique Central et aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement. Un exemplaire sera également disponible sur l’intranet. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord dans le cadre des réunions d’information organisées par la Direction de l’entreprise, et par le biais des procès-verbaux du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux d’établissement.
Fait à Vélizy-Villacoublay, le 22 avril 2025
Pour l’UES Bertrandt France
Directrice Générale
Directeur Général Délégué
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour l’UNSA
Annexe n°1 : Plan de développement des compétences
Besoins métiers
Développer la polyvalence des compétences
Architecture, infrastructure et réseaux
MAP nouvelles énergies
Simulation calculs intégrant l’IA
Software embarqué
Nouvelles technologies
Big Data : scientist et analyst
Intelligence Artificielle
Nouvelles technologies de batteries
Véhicule électrique à l'hydrogène
Réalité augmentée /digitalisation
Architecture EE
Méthodologies
Mise au point batteries
Incidentologie
Durabilité, réparabilité et utilisation de matériaux plus propres
Ingénierie système
Projets
Méthodes agiles
Gestion des projets en Global Delivery (avec les sites transnationaux)
Softskills
Communication
Management
Gestion des situations difficiles
Internnational
Apprentissage de anglais
Accompagnements spécifiques sur les projets internationaux
