A.RECRUTEMENT ET RELATIONS ÉCOLES PAGEREF _Toc146815271 \h 7
a.Politique de recrutement visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle PAGEREF _Toc146815272 \h 7 b.Valoriser nos métiers auprès des étudiant·es afin de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes PAGEREF _Toc146815273 \h 8
2.ASSURER L’ÉGALITÉ DES EVOLUTIONS DE CARRIÈRE JUSQU’AU PLUS HAUT NIVEAU DE L’AGENCE PAGEREF _Toc146815277 \h 10
A.RÉMUNÉRATION ET PROMOTION PAGEREF _Toc146815278 \h 10
Conserver une équité de traitement en termes de rémunération et de promotion PAGEREF _Toc146815279 \h 10
B.NEUTRALISATION DE L’IMPACT DES CONGÉS MATERNITÉ, PATERNITÉ ET ACCUEIL DE L’ENFANT, OU ADOPTION SUR LES ÉVOLUTONS PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc146815280 \h 11
a.Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé de maternité, paternité et/ou parentaux PAGEREF _Toc146815281 \h 11 b.Subrogation du congé maternité PAGEREF _Toc146815282 \h 12 c.Augmentation au retour de congé maternité PAGEREF _Toc146815283 \h 13 d.Accompagnement au retour d’une absence de longue durée en lien avec la parentalité PAGEREF _Toc146815284 \h 13
C.LA FORMATION : GARANTIR L’ÉGALITÉ D’ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES À LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE PAGEREF _Toc146815285 \h 14
D.SOUTENIR LES FEMMES AUX PLUS HAUTS NIVEAUX DE L’AGENCE EN LES ACCOMPAGNANT À DÉCOUVRIR ET EXPLOITER LEUR POTENTIEL DE LEADERSHIP PAGEREF _Toc146815286 \h 14
Assurer une présence féminine dans les programmes hauts potentiels PAGEREF _Toc146815287 \h 14
E.FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE PAGEREF _Toc146815288 \h 15
3.DÉVELOPPER LES BONNES PRATIQUES EN MATIÈRE D’ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE - DONT L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc146815289 \h 15
A.FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ PAGEREF _Toc146815290 \h 15
a.Allongement du congé paternité ou second parent PAGEREF _Toc146815291 \h 16 b.Accompagnement de sa conjointe : PAGEREF _Toc146815292 \h 16 c.Guide des futurs parents PAGEREF _Toc146815293 \h 16 d.Congé parental temps partiel PAGEREF _Toc146815294 \h 17 e.Intégration en crèche PAGEREF _Toc146815295 \h 17 f.Enfant malade PAGEREF _Toc146815296 \h 17 g.Procréation Médicalement Assistée (PMA) PAGEREF _Toc146815297 \h 17 h.Journée des enfants PAGEREF _Toc146815298 \h 18 i.Allongement de la durée de certains congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc146815299 \h 18 j.Renforcement de la protection des salarié.es parents et enceintes PAGEREF _Toc146815300 \h 18
B.PARTICIPER À ANCRER DES HABITUDES FAMILIALES ÉQUILIBRÉES ET ÉQUITABLES PAGEREF _Toc146815301 \h 20
a.Télétravail – une flexibilité dans l’organisation de travail PAGEREF _Toc146815302 \h 20 b.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc146815303 \h 20 c.Souplesse dans l’organisation du travail PAGEREF _Toc146815304 \h 21 d.Échanges constructifs avec son manager PAGEREF _Toc146815305 \h 21 e.Services facilitant l’articulation du travail et des responsabilités familiales et privées PAGEREF _Toc146815306 \h 21 f.Soutien des parents isolés PAGEREF _Toc146815307 \h 22 g.Soutien aux proches aidants PAGEREF _Toc146815308 \h 22 h.Temps partiel PAGEREF _Toc146815309 \h 23
4.PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES PAGEREF _Toc146815310 \h 23
A.FORMATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc146815311 \h 24
C.PROCEDURES DE SIGNALEMENT ET PROTECTION DES VICTIMES PAGEREF _Toc146815313 \h 24
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc146815314 \h 25
A.DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc146815315 \h 25
B.SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc146815316 \h 26
C.RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc146815317 \h 26
D.DEPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc146815318 \h 26
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fondamental de la politique sociale et du développement de BETC.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris depuis 2005 par la Direction de BETC et les partenaires sociaux en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, depuis 2005, grâce à ses engagements, BETC a obtenu le Label Égalité, une certification récompensant les entreprises ayant une politique et des résultats concrets en matière d’égalité femmes / hommes. Ce Label a été depuis toujours renouvelé par l’organisme certificateur.
Les parties conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
CADRE LÉGAL
Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ; La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
LES CONSTATS 2022/23 AU SEIN DE BETC Dans un souci d'équité et de progrès social, les parties signataires s'engagent résolument à promouvoir une culture d'égalité et d'inclusion au sein de BETC.
La présente proposition d'accord égalité vise à définir les orientations et les actions concrètes que nous souhaitons mettre en place pour favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de notre organisation.
Dans cette démarche, un état des lieux de notre structure a été réalisé et partagé avec les organisations syndicales, notamment dans le cadre du Rapport de Situation Comparée, afin de mieux appréhender les enjeux et les spécificités liés à la parité et à l'équité professionnelle.
Parmi les éléments clés identifiés, nous pouvons mettre en lumière les points suivants :
Une majorité de femmes au niveau global, avec des différences notables selon les métiers :
Répartition globale au sein de l’agence : 63% de femmes
Répartition filière commerciale* : 75% de femmes
Répartition service support** : 72% de femmes
Répartition filière création* : 38% de femmes
* Commercial : tou·te·s les commerciaux depuis le Chef·fe de Publicité́ jusqu’au directeur·rice Commercial·e, y compris la Production (hors Assistant·es de Direction) Création : de l’Assistant·e jusqu’au Directeur·rice de Création (hors Trafic Création) ** (yc : trafic et assistant·e)
A noter que cette mixité est le reflet de la société française. En effet selon une étude Dares de 2019, seule 19% des 87 familles professionnelles sont mixtes en France (entre 40 et 60% de chaque sexe).
Les écarts de rémunération par niveau et tranche d’âge au sein de BETC restent relativement faibles et en baisse :
2,61% en 2022 (contre 2,68% en 2021, 4,03% en 2020) ***.
*** Selon la méthode de l’index Égalité.
Ces écarts peuvent s'expliquer principalement par un positionnement plus élevé des hommes au sein de l'agence, notamment aux niveaux hiérarchiques supérieurs : 66% des salariés en CDI aux niveaux 3.2, 3.3 et 3.4 sont des femmes, comparativement à 39% au niveau H.C.
Un Index de l’égalité professionnelle maintenu au-dessus de 90 points :
Sur les 3 dernière années, nous avons constaté une amélioration continue de notre note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes :
Année 2023 (données 2022) : 92
Année 2022 (données 2021) : 91
Année 2021 (données 2020) : 91
Près de la moitié des personnes travaillant au sein de l’agence sont parents (43%), et près de 25 % ont des enfants entre 0 et 12 ans.
Une neutralité du congé maternité dans les décisions d’augmentation :
A titre d’exemple, parmi les 5 femmes ayant donné naissance en 2022, 4 sont rentrées de congé sur l’année. 4 d’entre elles ont reçu une augmentation et 2 ont perçu une prime.
Le taux de l’effectif à temps partiel reste stable sur les 3 dernière années et très féminin. En 2022, 4,8% des collaborateurs sont en temps partiel, dont 91% de femmes.
Les parents bénéficient d’avantages financiers, comme le congé second parent de 4 semaines avec maintien du salaire à 100% (à hauteur de 3x PMS), le congé maternité subrogé sans conditions d’ancienneté, la prime de 230€ par naissance, la mutuelle gratuite pour chaque enfant, ou encore des séances de relaxation offertes avec une praticienne en périnatalité
Ces constats, éclairés par les détails du Rapport de Situation Comparée 2022, confirment notre engagement continu en faveur de l'égalité professionnelle. Ils orienteront nos efforts futurs pour promouvoir un environnement inclusif, en harmonie avec les besoins évoluant dans notre société.
Ils ont permis d'identifier les domaines d'action prioritaires pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de BETC.
Les objectifs, les mesures concrètes et les indicateurs de suivi seront détaillés dans les différentes parties du présent accord.
LES ENJEUX
A partir de ces constats, BETC a identifié 3 grands enjeux :
1/ Favoriser la mixité au sein des métiers de l’agence 2/ Assurer l’égalité des évolutions de carrière jusqu’aux plus hauts niveaux de l’agence 3/ Prendre en compte la parentalité et favoriser l’équilibre vie pro/vie perso
LE CHAMP DE NEGOCIATION ET CHOIX DES THÈMES (C. trav. art. L 2312-36).
La négociation relative à l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes est une des négociations obligatoires encadrée par le code du travail. Aux termes de ces dispositions, les partenaires sociaux doivent travailler à minima sur quatre des huit domaines d’actions rappelés ci- dessous :
-La promotion professionnelle ;
-La formation ;
-
La rémunération effective ;
-La classification ;
-L’embauche ;
-Les conditions de travail ;
-La qualification ; -
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard des constats et enjeux identifiés, les parties conviennent de travailler prioritairement sur la durée du présent accord sur les domaines d’actions
identifiés en gras ci-dessus.
Les parties conviennent d’ajouter un domaine d’action complémentaire :
La prévention de tous les types de violences ou d’agissements sexistes.
LE CHOIX DE L’ECRITURE INCLUSIVE DANS LA RÉDACTION DU PRÉSENT ACCORD
Dans le cadre de cet accord, les parties s’accordent à lutter contre les stéréotypes, tant dans le contenu de l’accord que dans sa forme. Concernant la forme et l’écriture du présent accord, les Parties ont souhaité favoriser autant que possible :
L’emploi de mots épicènes (dont la forme ne varie pas entre le féminin et le masculin)
Le point médian permettant de marquer aussi bien le féminin que le masculin (lorsqu’il n’alourdit pas la lecture).
LE PERIMETRE DE L’ACCORD / CHAMP D’APPLICATION
L’Accord s’applique à l’ensemble des salarié·es de la société BETC
Certaines mesures sont cependant limitées à des conditions d’éligibilité définies dans les articles ad hoc.
FAVORISER LA MIXITÉ
RECRUTEMENT ET RELATIONS ÉCOLES
Le développement de la mixité des emplois reste une condition essentielle pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et hommes, notamment par son impact sur l’évolution des mentalités.
BETC s’engage à ce que le processus de recrutement, tant interne qu’externe, se déroule dans des conditions d’équité entre les hommes et les femmes et qu’il soit fondé sur des critères de compétences, d’expérience professionnelle et de qualification des candidats uniquement.
Politique de recrutement visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers réservés aux hommes et aux femmes. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations et des recrutements dans certains d’entre eux.
Au 31 décembre 2022, l’effectif de l’agence se compose d'une variété de métiers, certains principalement féminins (tels que commercial, post prod print, trafic) d'autres majoritairement masculins (tels que création sénior, planning, service IT), et d'autres encore affichant une mixité équilibrée (tels que création junior ou relation presse).
En 2022, les embauches ont été majoritairement féminines : 65% de femmes au global dont 78% au commercial et 45% à la création.
Afin d’atteindre une plus grande mixité dans ses métiers, BETC s’engage sur les points suivants :
Les offres présentent de manière objective les caractéristiques du poste et ne comportent aucune mention discriminante tant sur le sexe, l’âge ou tout autre critère. Les entretiens sont assurés dans les règles de l’art du recrutement non-discriminant. Pour ce faire :
Les membres de l’équipe recrutement sont formés et régulièrement sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche.
Notre outil de sourcing nous permet également de pouvoir anonymiser les profils afin d’éviter au maximum les biais.
Les recrutements sont formalisés via une grille d’appréciation objective, évaluant les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
Ces derniers sont à minima rencontrés par trois personnes, et s’agissant des commerciaux (qui représentent près de la moitié des recrutements), le process est renforcé par un cas marketing.
Les managers sont sensibilisés régulièrement au sujet de la non-discrimination, avec une piqûre de rappel au moment des entretiens annuel notamment, avec la formation e-learning également (manager inclusif).
Les offres d’emploi destinées à un recrutement externe et les descriptions de poste ou de fonctions destinées à un recrutement interne sont conçues et rédigées de manière à ce que les emplois visés soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes, en favorisant notamment l’utilisation de l’écriture inclusive.
Pour s'en assurer, en 2023, l’ensemble de l’équipe RH a été formé et sensibilisé à l’utilisation de la communication inclusive. L’entreprise s’engage à ce que chaque nouvelle recrue du service RH le soit également.
Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. Elle favorisera le caractère inclusif en féminisant les titres des métiers comme cela a été fait en interne en 2023 avec les chefs / cheffe de publicité et de groupe.
La Direction des Ressources Humaines s’est fixée pour objectif de présenter dans la mesure du possible, au moins une personne de chaque genre dans ses shortlists de recrutement, afin de rester vigilant sur la répartition des embauches F/H.
Afin de suivre cet indicateur, le service recrutement a mis en place un outil visant à appréhender le taux de candidatures par genre, suite à des forums ou lié à une offre d’emploi, par grande filière professionnelle.
Valoriser nos métiers auprès des étudiant·es afin de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés, BETC s’engage à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance,
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.
Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages, partenariats écoles ...), la politique égalité femmes/hommes de BETC est valorisée par les intervenants internes auprès des étudiants. BETC s’assure à ces occasions de la présence d’hommes et de femmes pour la représenter afin de valoriser la mixité de nos métiers.
BETC s’engage à valoriser ses métiers tant auprès des hommes que des femmes, en étant présent sur les forums étudiants cibles, en animant des conférences au sein des écoles.
LA COMMUNICATION
La mixité sera vraisemblablement favorisée si l’ensemble des acteur·rice·s sont mobilisé·es sur ce sujet. Cette mobilisation se développe notamment par la communication, et par une communication cohérente entre l’interne et l’externe.
Communication interne
Des communications régulières seront effectuées afin de sensibiliser aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur :
La communication sur notre index Egapro afin de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes, à savoir nos salarié·es, managers et dirigeants.
Les campagnes et les prises de parole de la Direction en matière d’égalité et de mixité au travers des communications du service RP.
Les journées dédiées à l’égalité (ex : journée des droits des femmes) via les communications RH et Direction.
L’engagement de BETC en faveur de l’égalité, la parentalité et la diversité lors des journées d’intégration.
La lutte contre les stéréotypes au travers d’organisation de conférences et la mise en avant de portraits allant à l’encontre des stéréotypes de genres, notamment via les newsletters diffusées par BETC.
Les SustainableNews proposées par le service RSE, dont certains articles traitent de cette thématique.
Dans un souci d’inclusion de tous les genres, le Service Ressources Humaines, ayant été formé et sensibilisé à l’utilisation de la communication inclusive, s’engage à l’utiliser dans l’ensemble de ses communications internes.
L’entreprise souhaite également donner la possibilité à ses collaborateurs d’utiliser le/les pronoms auxquels ils/elles/iels s’identifient. Ainsi, elle proposera à ses salarié·es de préciser ce pronom dans leur signature mail et dans l’application interne du “trombinoscope”.
Le service RH, souhaite également prendre en compte la diversité des genres dans les dossiers administratifs tant internes qu’externes, en collaborant notamment avec nos prestataires extérieurs afin de les inciter à faire évoluer leur documentation de manière plus inclusive.
Enfin, BETC s’engage à promouvoir les dispositions du présent accord auprès des managers et de leurs équipes.
Communication externe
En tant qu’agence de communication, BETC est pleinement consciente de l’impact qu’elle peut avoir sur les sujets de l’égalité et de la mixité et de son implication.
L’agence veille notamment à ce que l’image des femmes soit respectée lors de la création de nouvelles campagnes.
Dans leur rôle de communicants, les dirigeants de l’agence et l’équipe RH ont à cœur de tenir un même discours sur les questions d’égalité professionnelle et de mixité.
En sensibilisant ses salarié·e·s, BETC a un impact sur la réalisation des campagnes réalisées pour ses clients, ces derniers prenant en compte les recommandations relatives à l’égalité et la parentalité.
L’agence soutient également des causes en concevant et réalisant des campagnes de communication en pro bono, comme ce fut le cas dans le cadre des campagnes contre les violences conjugales, la lutte contre l’homosexualité, ou encore la campagne “Women in Game ” réalisée en 2022.
Ainsi, afin que la communication externe de l’agence reste en cohérence avec les valeurs que BETC souhaite véhiculer en interne, tant dans ses productions que dans ses prises de paroles, l’agence s’engage à :
Continuer à communiquer en externe, en cohérence avec les valeurs portées en interne, notamment via la prise de parole de nos dirigeants
Veiller au respect de la charte CSA dans ses campagnes publicitaires contre les stéréotypes sexistes, sexuels et sexués
Continuer l’accompagnement en pro bono d’associations engagées en faveur de l’égalité Femmes / Hommes
ASSURER L’ÉGALITÉ DES EVOLUTIONS DE CARRIÈRE JUSQU’AU PLUS HAUT NIVEAU DE L’AGENCE
RÉMUNÉRATION ET PROMOTION
Conserver une équité de traitement en termes de rémunération et de promotion
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
BETC s’attache à garantir l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expériences équivalentes. Au-delà des conditions d’embauche, elle a instauré des outils et procédures permettant d’assurer l’égalité en matière de rémunération.
C’est ainsi que les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salarié·es sont arbitrées en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté et métiers sans distinction de sexe.
Concrètement, chaque campagne d’augmentations individuelles est l’occasion pour l’équipe Ressources Humaines de sensibiliser les managers et de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
En amont des entretiens annuels, le service RH organise un partage d’évaluations sur les salarié·es ayant travaillé avec plusieurs managers de sorte d’obtenir des avis croisés sur une même personne, dans le but d’objectiver le plus possible les décisions d’augmentation ou de prime.
Un contrôle des écarts H/F sur les décisions d’augmentation et de prime est également réalisé en fin de campagne afin de garantir au mieux l’égalité salariale.
Par ailleurs, une fiche de synthèse appelée ‘MY DATA’ permet au manager et au collaborateur d’avoir une vision objective de l’évolution de la rémunération sur 3 ans et de faire des ajustements le cas échéant.
Enfin, le service Ressources Humaines apporte sa vision transversale aux managers afin de garantir des décisions cohérentes dans l’ensemble de l’entreprise.
NEUTRALISATION DE L’IMPACT DES CONGÉS MATERNITÉ, PATERNITÉ ET ACCUEIL DE L’ENFANT, OU ADOPTION SUR LES ÉVOLUTONS PROFESSIONNELLES
BETC s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, paternité, adoption, parental…) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié·e concerné·e et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
Réalisation de plusieurs entretiens avec le manager et le service RH avant le départ et au retour de la salariée :
Avant : l’objectif est d’échanger régulièrement pour une bonne passation des dossiers et sur les éventuelles perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ quelques mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.
Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les évolutions intervenues durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité de la salariée. A cette occasion, les éventuels besoins en formation sont étudiés.
Pendant le congé maternité, selon les souhaits de la salariée, le manager et son équipe peuvent maintenir un lien avec la personne pour lui permettre d’aborder son retour plus sereinement. Ces bonnes pratiques sont rappelées via un vadémécum transmis au manager ayant une personne enceinte dans son équipe.
Enfin, tout au long de la carrière de la salariée, le service RH tient un rôle pédagogique auprès des managers afin de prendre en compte l’égalité dans l’activité quotidienne.
Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé de maternité, paternité et/ou parentaux
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnes concernées par un départ en congés lié à la parentalité́.
Afin d’accompagner au mieux les futurs parents dans les périodes qui précèdent et suivent leur congé en lien avec la parentalité, BETC a initié les process suivants, afin de garantir un départ et un retour sereins et prendre en compte les objectifs de carrière :
Lorsqu’elle le souhaite, la salariée enceinte annonce son état de grossesse à son manager et au service RH (généralement aux alentours du troisième mois de grossesse). Une fois avertie, la personne en charge aux RH invite la future maman afin de lui expliquer les modalités de son congé de maternité (départ, retour, temps d’absence, conseils d’organisation avec son manager, …). Elle lui propose systématiquement des séances avec une praticienne en périnatalité afin de l’aider à mieux gérer le stress que peut générer une maternité.
Durant l’absence de la salariée, l’agence, et plus particulièrement le service RH, restent en contact avec elle, selon son accord.
Les managers sont invités à organiser un entretien dès le début du 6ème mois de grossesse. Celui-ci vise à mieux prendre en compte les éventuels ajustements nécessaires en termes d'organisation des missions, en considération de l'état de santé de la future maman. Ils peuvent également accorder une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail des futures mamans, selon les besoins exprimés et les possibilités du poste.
Au plus tard un mois avant son départ, la salariée s’entretient avec son manager. Le but de cet échange est de définir l’organisation transitoire pendant son absence, de faire un point sur la carrière de la future maman et ses éventuels projets professionnels.
Si l’entretien annuel est initialement prévu au moment du congé maternité, le manager et la salariée s’organisent pour le faire avant son départ.
Environ un mois avant le retour prévu de la salariée, les RH reprennent contact avec la maman pour faire un point sur sa situation, planifier sa date éventuelle de retour en vue de le préparer au mieux et l’inciter à reprendre contact avec son manager, si ce n’est déjà fait.
En effet, cela permet au manager de la réinscrire dans son parcours au sein de l’agence, de suivre les évolutions décidées au cours de l’évaluation précédant son départ et également de connaitre ses souhaits.
Enfin, quelques temps après le retour de la maman, un nouveau rendez-vous avec un responsable RH est pris pour faire un bilan sur les derniers mois et connaitre ses objectifs professionnels à date.
Pour les commerciaux plus particulièrement, un tableau de besoins et ressources est régulièrement mis à jour. Les femmes en congé maternité y apparaissent et ce, pour mieux anticiper leur réintégration en fonction de l’évolution des besoins de chaque budget.
Pour les congés parentaux à temps plein, il a été mis en œuvre des actions du même type.
Subrogation du congé maternité La convention collective de la publicité prévoit une subrogation du congé maternité à partir d'un an d'ancienneté, en offrant un complément d’indemnité à hauteur de 100% de leur salaire. Toutefois, les parties signataires ont souhaité aller au-delà de cette disposition pour mieux soutenir les collaboratrices, en s’engageant depuis novembre 2021 à subroger le congé maternité dès le 1er jour (hors maladie et pathologie), indépendamment de l'ancienneté de la future maman au sein de l'entreprise.
Cette mesure vise à garantir que les revenus des collaboratrices restent stables à un moment clé de leur vie. Augmentation au retour de congé maternité Au sein de BETC, l’engagement en faveur de l'équité et de la non-discrimination se traduit notamment par le strict respect des lois en vigueur, visant à assurer que les augmentations salariales, primes et avantages qui auraient pu être octroyés pendant cette période de congé soient mis en œuvre dès le retour des salariées.
BETC n’attend d’ailleurs pas le retour des salariées mais applique les augmentations, primes et avantages sur le même mois d’effet que les autres salarié.e.s. En sus des augmentations légales, les parties signataires conviennent de la mise en place d’un système d’augmentation systématique, au même taux que les augmentations dites “légales”, pour l’ensemble des retours de congé maternité répondant aux conditions suivantes :
La personne a une ancienneté d'au moins 2 ans au moment du départ en congé maternité ;
Elle n’a pas bénéficié d'augmentation(s) dans les 12 mois précédant son départ en congé maternité ni jusqu'au retour ;
L’évaluation du manager n'indique pas d'écart significatif entre les attendus du poste et les compétences mises en œuvre sur l'année précédant le début du congé maternité (évaluation réalisée avant le départ ou, à défaut, si départ anticipé par exemple, au retour)
L’augmentation a lieu sur le mois de la reprise d’activité.
Accompagnement au retour d’une absence de longue durée en lien avec la parentalité Les parties sont conscientes qu’une longue absence peut engendrer des difficultés tant au niveau des compétences métier qui peuvent avoir évolué que sur la reprise d’activité en tant que telle.
Lorsque le congé lié à la parentalité a une durée supérieure ou égale à 1 an, les parties signataires conviennent de mettre en place un entretien RH en amont du retour au cours duquel seront évalués les éventuels besoins d’accompagnement en compétences métier, mais également sur le plan psychologique (par exemple, confiance en soi, accompagnement du changement, retrouver son équilibre vie pro-vie perso, … ). Des coachings internes et/ou des formations pourront ainsi être mis en place à la suite de cet entretien.
L’objectif est ainsi de permettre à ces personnes de retrouver rapidement une performance professionnelle les amenant à évoluer dans leur carrière professionnelle.
Les parties signataires rappellent également que des séances d’accompagnement à la maternité (3 avant la naissance, 2 après) sont proposées aux futures mères afin d’appréhender au mieux leur changement de vie. LA FORMATION : GARANTIR L’ÉGALITÉ D’ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES À LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
Les parties conviennent que l’accès aux dispositifs de maintien et de développement des compétences est un aspect fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment car le développement de compétences favorise le dynamisme des parcours professionnels.
L’objectif est de conserver un ratio hommes/femmes formé.es proche de celui de l’agence, en continuant notamment le “push” des formations.
Ainsi, lors des entretiens annuels, le·la salarié et le manager disposent d’une fiche “MyData” dans laquelle apparaissent l’ensemble des formations réalisées par le collaborateur sur les 3 dernières années. Ils discutent systématiquement des éventuelles formations nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés et de l’évolution professionnelle envisagée et effectuent à cette occasion une demande de formation, si nécessaire. Ces demandes sont centralisées, analysées et priorisées, selon leur cohérence avec le métier exercé ou devant être exercé et les priorités du plan de formation.
En dehors de l’évaluation annuelle, les salarié·es ainsi que les managers peuvent demander à suivre une formation spécifique auprès de leur Responsable RH.
Ils peuvent aussi suivre des formations en ligne et en “libre-service" sur Havas University pour développer leurs compétences en toute autonomie.
Enfin, le service Formation met en place régulièrement des formations internes accessibles à tous.tes, ou à certains métiers, en fonction des besoins identifiés via le plan de formation.
Il veille à ces occasions à développer une communication adaptée afin de faire acquérir à ses salarié·es un véritable « réflexe formation ».
SOUTENIR LES FEMMES AUX PLUS HAUTS NIVEAUX DE L’AGENCE EN LES ACCOMPAGNANT À DÉCOUVRIR ET EXPLOITER LEUR POTENTIEL DE LEADERSHIP
Assurer une présence féminine dans les programmes hauts potentiels
Consciente que la détection de potentiel doit s’effectuer le plus en amont possible dans la carrière professionnelle et que l’accompagnement doit se faire sur la durée, l’agence s'appuie sur des formations développées au sein du groupe Havas / Vivendi afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité au travers de dispositifs tels que :
HavastLoft
NextGen
Femmes Forward
BETC poursuivra et développera ces actions afin de renforcer la présence de femmes dans les postes à responsabilité.
FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE
Le développement de la mixité des emplois passe également par l’encouragement des mobilités qui concourent à un meilleur équilibre des représentations genrées dans toutes les familles professionnelles.
Les signataires s’accordent sur l’attention à porter aux projets de mobilité qui favoriseraient une meilleure mixité des métiers et soulignent l’intérêt de les accompagner au mieux.
Pour ce faire, BETC développe des lieux et moments où le·la salarié·e peut s’informer et exprimer ses souhaits de mobilité, notamment au travers de :
L'entretien annuel, l’entretien professionnel et les short conversations au cours desquels le·la salarié·e est invité·e à exprimer ses souhaits d’évolution.
Les journées “My Career” au cours desquels les salarié·es peuvent s’informer sur les process de mobilité interne
Les points staffing au sein desquels les managers peuvent remonter les attentes de leurs collaborateurs
Le programme “BETC Co-opt" qui permet à tous.tes d’avoir connaissance des postes ouverts à l’externe et à l’interne.
Le site Vivendi (en cours de reconstruction) dans lequel apparaissent les offres disponibles au sein du groupe.
DÉVELOPPER LES BONNES PRATIQUES EN MATIÈRE D’ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE - DONT L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Avec 63% de femmes et 43% de parents, BETC a toujours eu le souci de favoriser la compatibilité entre vies professionnelle et personnelle, au sein d’un secteur exigeant en termes d’engagement de ses collaborateurs.
Aujourd’hui, les parties se donnent pour objectif de continuer de développer des conditions favorables à l’articulation des sphères privée et professionnelle et réaffirment que l’articulation entre vies professionnelle et privée ne doit ni générer de dysfonctionnement dans le collectif de travail ni avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle des collaborateurs.
FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité.
Les parties souhaitent rappeler que les dispositifs de promotion de la parentalité, ainsi que d’équilibre des temps de vie, participent à la réduction des stéréotypes sur la charge de famille et ceux qui sont supposés l’assumer et contribue à animer l’égalité des chances pour l’ensemble des collaborateurs. De façon générale, les dispositifs liés à la parentalité, à l’organisation du travail et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée bénéficient à l’inclusion et à la satisfaction de tous les collaborateurs. Ils contribuent, ainsi, à la réussite des politiques d’Égalité Professionnelle.
Allongement du congé paternité ou second parent
Le congé paternité ou second parent semble être un levier efficace pour accélérer l’égalité professionnelle.
Il permet en effet au second parent d’être conscient du quotidien des femmes après leur congé maternité, et peut ainsi amener par exemple à une meilleure répartition des tâches domestiques, sources de déséquilibre dans les couples.
C'est dans cet esprit que les parties signataires ont pris des mesures pour allonger la durée du congé paternité / second parent, offrant ainsi plus de temps aux nouveaux parents pour créer des liens forts avec leur enfant dès les premiers instants.
Dès le 1er juillet 2020, un an avant la loi, BETC avait déjà étendu le "Congé Second Parent" à 4 semaines, avec une prise en charge à hauteur de 3 fois le Plafond Mensuel de la Sécurité Social.
Aujourd’hui, les parties signataires s'engagent à allonger le congé second parent de 14 jours calendaires, dès la conclusion du présent accord. La prise de ce congé est possible indépendamment du sexe et du statut du second parent. Elle se fera dans les mêmes conditions que le légal, à savoir :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance (3 jours ouvrables)
Une période de 35 jours calendaires (21 jours légaux + 14 jours conventionnels) pouvant être fractionnée en une seule fois ou en 2 périodes au plus, chacune des périodes devant comporter une durée minimale de 5 jours. Ce congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant
Par ailleurs, un guide sera réalisé par l’équipe RH pour sensibiliser les managers sur ces enjeux de la paternité et du second parent. Il leur sera transmis dès connaissance par les Ressources Humaines de la naissance (à venir) de l’enfant.
Accompagnement de sa conjointe :
Les parties signataires reconnaissent l'importance de l'accompagnement des conjointes enceintes et soutient les seconds parents dans cette étape importante de leur vie.
Les seconds parents sont autorisés à se rendre aux cours de préparation à la naissance, ainsi qu’aux rendez-vous médicaux et aux échographies prénatales, pendant ces moments clés de la grossesse.
Afin que cela ne gêne pas de façon trop importante leur activité professionnelle et celle de leur équipe, ils doivent s’accorder au préalable avec leur manager sur une organisation pertinente.
Guide des futurs parents
BETC, souhaitant accompagner ses salarié·es dans leur projet de parentalité de manière équitable et bienveillante, fournit aux salarié·es concerné·es, un livret intitulé "Guide des futurs parents", dès qu'une future paternité ou maternité est annoncée au service RH.
Ce guide a pour objectif de fournir des informations utiles et pratiques pour les futurs parents, en tenant compte de toutes les formes de parentalité, que ce soit du côté de la mère ou du père.
BETC s’engage à le mettre régulièrement à jour et à le diffuser aux personnes concernées, afin de répondre aux besoins et aux attentes de ceux·celles qui se préparent à accueillir un enfant dans leur vie.
Congé parental temps partiel
Les parties signataires ont la volonté de soutenir les collaborateurs dans leur projet de parentalité tout en préservant leurs revenus financiers à long terme. Ils constatent que le congé parental temps partiel peut avoir une incidence sur le montant de la rente au moment de la retraite.
C’est pourquoi, dès conclusion du présent accord, BETC s’engage à offrir aux collaborateurs la possibilité de bénéficier d'un congé parental à temps partiel, avec maintien des cotisations sociales à hauteur de la tranche A.
Intégration en crèche
La convention collective permet déjà de bénéficier d’une demi-journée de rentrée scolaire.
Les parties décident d’étendre cette demi-journée à l’intégration de son enfant en crèche. Cette mesure vise à permettre aux parents de prendre le temps nécessaire pour accompagner leurs enfants dans ces moments-clés de leur vie, tout en conciliant au mieux leurs responsabilités familiales avec leur engagement professionnel.
Enfant malade Les parties signataires sont convaincues que prendre soin de sa famille est essentiel et souhaitent offrir aux salarié·es la tranquillité d'esprit de savoir qu'ils peuvent être présents pour leurs enfants en cas de besoin.
C’est pourquoi, elles souhaitent rappeler dans le présent accord, que sur simple justification médicale, les parents sont autorisés à s'absenter pour accompagner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés de moins de 16 ans, sans aucune perte de rémunération.
Ces autorisations ne peuvent dépasser sur l’ensemble de l’année, un total de 10 jours ouvrés.
Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Il est rappelé que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle) bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens ou actes médicaux, au maximum.
Les parties conviennent que, dans un souci de soutien et d'accompagnement des salarié·es engagé·es dans une démarche de PMA, les conjoints des salarié·es bénéficiant d'absences pour examen peuvent être autorisés, avec l'accord préalable du manager, à les accompagner au-delà de ces trois rendez-vous, dans le cadre de la souplesse d’organisation que permet l’accord temps de travail.
Les parties signataires souhaitent également rappeler les dispositions légales afférentes à la Procréation Médicalement Assistée. Elles s'engagent à les respecter et à veiller à ce que les salarié·es bénéficient pleinement de leurs droits en la matière, en promouvant un environnement de travail inclusif et respectueux des besoins familiaux.
Conformément à la législation en vigueur, les personnes qui ont recours à la PMA peuvent bénéficier de :
• 4 jours d'absence pour la réalisation d'examens médicaux préliminaires nécessaires au début du traitement, • 2 jours d'absence pour chaque acte médical lié à la PMA, • 1 jour d'absence pour chaque transfert d'embryons.
Ces absences sont accordées sur présentation d'un justificatif médical.
Le cadre légal garantit ainsi aux salarié·es le droit de se rendre à ces examens médicaux essentiels sans subir de conséquences sur leur rémunération ou leur emploi.
Journée des enfants Les journées “Young Bees ” qui accueillent les enfants des salarié·es afin de leur présenter le lieu et le métier de leur parent de manière ludique sont un moment fort qui permet à l’agence de reconnaître ses salarié·es en tant que parents engagés tant dans leur vie familiale que professionnelle.
Pour les salarié·es et leurs enfants, c'est une journée très attendue et forte en émotions. C’est pourquoi, BETC s'engage à continuer de l’organiser, idéalement tous les deux ans.
En sensibilisant les plus jeunes à l’univers professionnel de leurs parents, BETC contribue également à éveiller leur curiosité et à nourrir leurs projets futurs.
Allongement de la durée de certains congés pour évènements familiaux Dans un souci de répondre aux nouvelles dispositions légales et de promouvoir une politique d'entreprise proactive et respectueuse des évolutions légales, les parties signataires souhaitent inclure les mesures suivantes dans le présent accord :
Conformément à l'article L.3142-4 (4° et 6°) du code du travail, modifié par la LOI n°2023-622 du 19 juillet 2023 – art. 2, la durée de certains congés pour évènements familiaux sera allongée comme suit : 4° - Congés suite au décès d'un enfant : Douze jours seront accordés en cas de décès d'un enfant. Quatorze jours seront accordés lorsque l'enfant décédé est âgé de moins de vingt-cinq ans, quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente de l'employé.
6°- Congés suite à l'annonce d'une situation médicale particulière chez un enfant :
Cinq jours seront accordés en cas d'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d'un cancer chez un enfant.
Renforcement de la protection des salarié.es parents et enceintes De nouvelles lois sont récemment parues pour renforcer la protection des salarié.es parents et des salariées enceintes confrontées à une interruption spontanée de grossesse. Certaines sont déjà applicables. Les parties souhaitent les indiquer ci-dessous afin de les faire connaître plus largement par les salarié·es de BETC. Pour d’autres, un décret doit encore paraître, les parties décident de les appliquer dès signature de l’accord.
Les parties s’accordent également pour étendre certaines dispositions de manière plus favorable.
Protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité
La loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 introduit dans le Code du travail un nouvel article L.1225 4 4 qui interdit à tout employeur de rompre le contrat de travail d'un·e salarié·e pendant un congé de présence parentale prévu à l'article L. 1225-62 ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé.
Il est rappelé que le congé de présence parentale est un dispositif légal permettant aux parents d'enfants à charge atteints d'une maladie, d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité de bénéficier d'une présence soutenue. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu mais, sous certaines conditions, les parents peuvent percevoir l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) en faisant une demande auprès de la Caf ou de la MSA.
Interruption spontanée de grossesse : Protection renforcée pour les salariées
La loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 vise à favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse, également appelée fausse couche. Cette loi améliore les conditions d'indemnisation et instaure une période de protection contre toute rupture du contrat de travail par l'employeur.
> Suppression du délai de carence pour l'indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS)
La loi prévoit désormais une dérogation pour les salariées en cas d'arrêt de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée : le délai de carence de 3 jours est supprimé.
Le décret concernant cette disposition n’étant pas encore paru, les parties décident de l’appliquer dès signature de cet accord.
En sus, BETC s'engage à subroger la rémunération dès le 1er jour et ce, sans condition d’ancienneté, sous réserve que la personne ait communiqué le motif auprès du service RH, avec justificatif.
> Protection contre la rupture du contrat de travail par l'employeur
La loi introduit dans le Code du travail un nouvel article L. 1225-4-3, selon lequel aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d'aménorrhée incluse. Cependant, le licenciement reste possible en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la grossesse ou à l'accouchement.
Ces dispositions s'appliquent depuis le 9 juillet 2023.
PARTICIPER À ANCRER DES HABITUDES FAMILIALES ÉQUILIBRÉES ET ÉQUITABLES
Avec le déploiement de nouvelles modalités de travail, notamment à distance, et avec des structures familiales de nature différentes et variables dans le temps, les signataires partagent la nécessité d’envisager l’équilibre des temps de vie de manière globale en promouvant des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives.
Cette approche globale concerne tous les enjeux familiaux qu’ils soient liés à la parentalité ou à l’aidance, mais ils peuvent également concerner des activités personnelles.
Télétravail – une flexibilité dans l’organisation de travail
Le télétravail est une pratique testée et mise en place depuis 2015 au sein de BETC. Il permet d’offrir aux salarié·es de l’agence une plus grande flexibilité dans l'organisation de leur travail et de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
En mars 2019, un accord télétravail a été signé afin de formaliser cet avantage pouvant bénéficier à tous les collaborateurs dont le métier est compatible avec une activité à distance, soit la quasi-totalité des postes au sein de BETC.
Cet accord permet notamment aux femmes enceintes de bénéficier de plus de télétravail à partir de leur 6ème mois de grossesse, lorsque leur santé le nécessite.
Conscients que les femmes peuvent avoir de nombreux troubles de la santé féminine, tels que l'endométriose ou des règles douloureuses, les partenaires souhaitent aujourd’hui accorder une attention particulière à ces situations qui peuvent impacter le bien-être et l’épanouissement professionnel des femmes.
Ils conviennent que les femmes ayant des troubles de santé féminine impactant leur quotidien sont invitées à échanger avec leur manager et/ou leur responsable RH afin de définir ensemble un aménagement de l’organisation en télétravail permettant d’accompagner au mieux ces troubles tout en conservant leur performance professionnelle.
Par ailleurs, dans le cas où des collaborateurs·trices ont des besoins spécifiques liés à leur état de santé, ils sont encouragés à prendre rendez-vous avec la Médecine du Travail, afin que celle-ci émette des recommandations d’aménagement de poste.
Enfin, dans certains cas spécifiques, par exemple lorsqu’une salariée est atteinte d'endométriose de niveau trois, il est possible de bénéficier d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette dernière permet d’obtenir des avantages supplémentaires (jours de congés exceptionnels, CESU, … ).
Droit à la déconnexion En mai 2018, les partenaires sociaux ont signé un accord sur le Droit à la Déconnexion, dans lequel BETC s’engageait à promouvoir et à faire respecter ce droit essentiel. Les parties signataires souhaitent en rappeler l’importance dans le présent accord.
À travers la création d'un Guide Déconnexion et de communications régulières notamment lors des journées d'intégration, BETC s'assure que ce dispositif s’intègre dans la culture d'entreprise.
Pour concrétiser cet engagement, la Direction a mis en place en 2023 une nouvelle initiative. Désormais, tous les mails émis par BETC à destination de l'externe sont automatiquement accompagnés d'une signature rappelant les horaires de disponibilité des équipes et l’engagement de l’agence sur le Droit de la déconnexion.
Souplesse dans l’organisation du travail Les parties signataires rappellent également que l’accord temps de travail signé en 2015 permet aux salarié·es de gérer leur temps de travail de manière flexible pouvant s’adapter à leurs contraintes personnelles, tout en respectant les besoins du service et en accord avec leur manager, ceci pour une collaboration efficace et une performance optimale au sein de l'entreprise.
Échanges constructifs avec son manager
Au sein de BETC, les entretiens sont considérés comme des moments privilégiés d'échange et de communication entre les managers et les salarié·es. Ces rencontres régulières comprennent les "shorts conversations" ainsi que les entretiens annuels et professionnels, qui jouent un rôle crucial dans la reconnaissance des collaborateurs et leur développement professionnel.
Les "shorts conversations" sont des discussions courtes et informelles qui peuvent être initiées à la fois par le manager et la·le salarié·e. Elles offrent un espace d'échange pour obtenir des feedbacks sur le travail accompli, discuter de la charge de travail, ou encore aborder l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces moments réguliers de communication permettent d'identifier rapidement les problématiques éventuelles et de trouver des solutions adaptées.
Elles ne se limitent pas uniquement aux sujets professionnels. BETC encourage également la prise en compte des contraintes personnelles des collaborateurs. Ainsi, si un·e salarié·e traverse un événement familial majeur tel qu'une naissance, un décès ou une maladie grave d'un proche, le manager peut proposer un entretien spécifique pour accompagner la·le salarié·e. dans cette période délicate. Au besoin, un entretien avec le Responsable Ressources Humaines peut également être organisé.
Pour que cet accord soit pleinement efficace, BETC s'engage à renforcer la communication auprès de l'ensemble des managers. Des actions spécifiques continueront d’être mises en place afin de les sensibiliser sur l'importance de ces entretiens en tant qu'outils clés pour instaurer un climat de confiance, facilitant des échanges ouverts et bienveillants.
Services facilitant l’articulation du travail et des responsabilités familiales et privées
Afin de soutenir les collaborateur·trices dans l'équilibre entre leurs engagements professionnels et leurs responsabilités familiales et privées, BETC a mis en place des services dédiés visant à faciliter cette articulation essentielle.
CESU (Chèque Emploi Service Universel) :
BETC co-finance des CESU pour tous les salarié·es, notamment les parents, qui peuvent être utilisés pour tous types de services à domicile et notamment la garde d'enfants ou le soutien scolaire. Le service des Ressources Humaines veille à rappeler régulièrement leur utilisation via des mails de communication lors de nouvelles commandes et plus ponctuellement via une présentation réalisée par le prestataire.
Salle de sport :
BETC met à disposition de ses collaborateurs une salle de sport complète proposant un espace forme, des cours collectifs et un coach pour un suivi personnalisé des salarié·es qu’elle finance en partie. Cela encourage ainsi l’accès des collaborateurs à des activités sportives et facilite le maintien d’une bonne forme physique.
Thérapeutes :
En dehors de ses prestations habituelles, l’infirmerie de BETC propose des consultations avec des spécialistes en médecine douce tels que sophrologues, hypnothérapeutes, acupuncteurs, kinésithérapeutes, ostéopathes et réflexologues. Ces prestations sont proposées chaque semaine à l’ensemble des collaborateurs, sur leur lieu de travail, au travers de communications régulières. Ce service est très apprécié des collaborateurs et facilite leur accès à ce type de soins essentiellement préventifs.
Allaitement
Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle peuvent bénéficier à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail.
L’infirmerie propose également la mise à disposition d’un espace et d’un réfrigérateur permettant la continuité de l’allaitement par ces femmes. Soutien des parents isolés Est considéré·e comme parent isolé, le parent vivant seul avec son (ses) enfant(s) et en assumant seul la charge financière.
Les parties signataires reconnaissent les défis uniques auxquels font face ces parents isolés lorsqu'ils concilient leur rôle parental avec leur travail.
Comprenant qu’il est important pour ces parents de bénéficier d’une certaine flexibilité dans leur organisation afin de leur permettre de gérer seul leurs responsabilités familiales (notamment les rendez-vous médicaux, les activités scolaires et extra-scolaires), le présent accord encourage les managers à être à l'écoute et à s’accorder sur des aménagements adaptés pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Afin de les sensibiliser à la réalité des parents isolés et de promouvoir une culture de compréhension, un nouveau volet et/ou paragraphe spécifique sur la "monoparentalité" sera intégré dans le guide du manager dédié à la parentalité. Par ailleurs, les services à domicile peuvent apporter un réel soutien pour les familles monoparentales. Dans le cadre du présent accord, afin d’en faciliter l’accès financièrement, il est décidé que les titres CESU seront pris en charge à hauteur de 60% par l’agence, et ce, quel que soit le niveau de classification du salarié·e. Pour en bénéficier, celui-ci devra fournir une attestation sur l'honneur justifiant de sa situation de parent isolé.
Enfin, il est rappelé qu’une assistance sociale est à disposition des parents isolés, afin de les soutenir dans la compréhension de leurs droits et des aides disponibles.
Soutien aux proches aidants Les parties signataires reconnaissent les défis auxquels font face les proches aidants, qui prennent soin de personnes malades, en situation de handicap ou en forte dépendance, qu’il s’agisse de leur descendant, ascendant ou conjoint.
Le présent accord rappelle qu’au sein de BETC, les proches aidants bénéficient de 3 jours de congés exceptionnels par an, entièrement rémunérés par l'agence, en sus des congés légaux.
Pour bénéficier de ces congés exceptionnels, les salarié·es doivent fournir des justificatifs permettant d’attester de la situation de dépendance, temporaire ou permanente, et du lien de parenté. Cela peut inclure une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée, une copie de la décision d'attribution de l'APA au proche âgé, avec un niveau de perte d'autonomie évalué en GIR 1, 2 ou 3, une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80% ou une preuve que les démarches pour l'attribution d'une de ces décisions ont été engagées.
Les parties encouragent les collaborateurs à parler ouvertement de leur situation de proche aidant à leur manager et/ou leur responsable RH. Temps partiel
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.
L’Entreprise réaffirme qu’elle met tout en œuvre pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel - notamment lorsque cette demande est en lien avec un choix de vie familiale – et ce, dans la limite de la configuration du poste et/ou de l’organisation du service.
Les parties rappellent également que cette réduction d’activité n’impacte pas l’évolution professionnelle du salarié·e concerné·e.
La hiérarchie doit veiller à ce que la charge de travail et les objectifs individuels du salarié·e soient effectivement adaptés au temps partiel.
S’il est globalement bien accepté, le temps partiel est cependant parfois difficile à mettre en œuvre, en termes d’organisation. Pour cela, les parties s’accordent sur les principes d’organisation suivants :
Salarié.es et managers veilleront à organiser aux mieux les missions et leur continuité en fonction du temps d’absence, notamment par un dialogue sur ce sujet
Le manager s’engage à en informer les clients et autres interlocuteurs externes, le cas échéant
L’équipe et les interlocuteurs internes doivent prendre en compte, autant que possible, les temps partiels, en particulier pour l’organisation de réunions tant internes qu’externes.
Pour chaque nouvelle personne entrant dans ce cas de figure, le service Ressources Humaines informera le·la salarié·e et le manager des bonnes pratiques à mettre en œuvre, notamment via la communication du présent accord.
PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
BETC s'engage à maintenir une politique de tolérance zéro envers toutes les formes de violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail.
Cette politique s'applique à tous les salarié·es, quels que soient leur statut, leur niveau hiérarchique ou leur ancienneté. Le respect partagé entre tous les salarié·es de l’entreprise et avec l’ensemble des parties prenantes externes ne souffre d’aucune exception.
Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné. Ce principe général s’applique bien entendu à toutes formes d’agissements ou violences sexistes et sexuelles.
FORMATION ET SENSIBILISATION
BETC s'engage à sensibiliser l'ensemble de ses collaborateur·trices aux problématiques liées aux violences sexistes et sexuelles, notamment au travers la diffusion dès l’automne 2023, d’un guide réalisé par une référente harcèlement en collaboration avec la Direction et les partenaires sociaux portant sur le harcèlement sexuel.
De plus, une formation obligatoire « agir contre le harcèlement » est dispensée à l’ensemble des salarié·es au travers d’Havas University, la plateforme de digital learning du Groupe Havas, permettant de prévenir le harcèlement moral et sexuel.
REFERENTS HARCELEMENT BETC s’assure que tous·tes les référent·es nouvellement nommé·es reçoivent une formation sur le sujet, au même titre que les RRH en charge du suivi des actions et enquêtes.
Ces référent·es ont pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les salarié·es qui s’estimeraient victimes d’agissements sexistes. Leur nom est communiqué à tous·tes via l’Intranet.
PROCEDURES DE SIGNALEMENT ET PROTECTION DES VICTIMES
Si un·e collaborateur·trice venait à rencontrer des difficultés liées à une situation de harcèlement, de multiples interlocuteur·rice·s et dispositifs sont à sa disposition pour recueillir son témoignage et l’accompagner dans ses démarches et ses recours :
Les managers
Les responsables des Ressources Humaines
Les représentant·e·s CSE, et plus particulièrement les référent·e·s harcèlement sexuel et sexiste
Les délégué·e·s syndicaux·ales
Le service de santé au travail : infirmier·ère, médecin·e
La cellule d’écoute externe Equilibres, joignable au numéro vert 0800 006 962, ou via leur site Web : www.lacellule-equilibres.fr avec ce login : Havas62 et le mot de passe : Equilibres62 !
La Cellule Compliance Havas
L’inspection du travail
Les parties signataires rappellent la possibilité de saisir le Défenseur des droits et de porter plainte contre l’auteur ou encore d’engager une action devant le conseil de prud’hommes.
Elles tiennent également à rappeler une liste non exhaustive de contacts utiles, en sus des interlocuteur·rice·s précédemment cité·e·s, afin de compléter l’information des collaborateur·trice·s ou de les aider dans leurs démarches :
Allo Service Public : 3939
Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail : 01 45 84 24 24 – https://www.avft.org/
Centre national d’information sur les droits des femmes et de la famille : https://fncidff.info
Délègué régional et départemental aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes : https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/sites/efh/files/2022-11/Annuaire_RDFE_Novembre_2022.pdf
Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) : https://dreets.gouv.fr
Le site du gouvernement : https://arretonslesviolences.gouv.fr
Maison de justice et du droit (la plus proche de votre domicile) et/ou de la représentation territoriale (ou union locale, etc.) d’une organisation syndicale : http://www.annuaires.justice.gouv.fr/annuaires-12162/annuaire- des-maisons-de-justice-et-du-droit-21773.html
Services de Défenseur des droits : 09 69 39 00 00 – https://www.defenseurdesdroits.fr
Service de santé et de prévention au travail, Thalie Santé : 09 70 35 11 50 / 01 45 22 20 44
Violences faites aux femmes : 3919 – https://stop-violences-femmes.gouv.fr/associations-nationales-397.html
Women safe : 01 39 10 85 35 – https://www.women-safe.org
0 800 100 334 « harcèlement moral et sexuel dans la communication », ligne d’écoute et d’accompagnement des victimes, témoins et managers.
Quel que soit le dispositif activé par une victime ou témoin présumé·e de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le droit de la personne mise en cause à se défendre.
Toute accusation mensongère et/ou malveillante sera également sanctionnée comme constituant également un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes.
BETC s'engage à prendre des mesures disciplinaires appropriées en cas de comportements répréhensibles avérés. Les sanctions pourront aller jusqu'au licenciement, conformément aux lois en vigueur et aux dispositions de la convention collective.
BETC veille ainsi à promouvoir une culture d'entreprise inclusive et respectueuse, encourageant le dialogue et la collaboration entre tou·te·s les employé·es, afin de prévenir les risques de violences sexistes et sexuelles. DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, mentionnant qu’un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.
Le présent accord s’applique pour une durée déterminée de 4 ans.
Les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations sur l’objet du présent accord dans les trois mois précédant son échéance.
SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Il sera présenté chaque année et communiqué au CSE un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.
Au terme de cette période de 4 ans, l’entreprise établira un bilan général des actions et des progrès réalisés.
RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Cet accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des dispositions légales.
DEPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux articles L2231-6, L2261-1, L2261-8 et D2231-1 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en un (1) exemplaire original sur support papier et un (1) exemplaire sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Bobigny et un (1) exemplaire original auprès du Secrétariat du Greffe de Prud’hommes de Bobigny.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Un exemplaire du présent accord est disponible à la Direction des Ressources Humaines.
Il sera diffusé dans l’entreprise via l’intranet et le Service Ressources Humaines informera chaque nouvel embauché de ses modalités.
Fait à Pantin,
Le 12 septembre 2023
Madame Directrice des Ressources Humaines et du Développement Durable Pour BETC
