ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2023 - 2025
Présentation de l’association
Dénomination : BGE Hauts de France
Siège social : 4 rue des Buisses à Lille (59000)
SIRET : 392 297 271 00299
Forme juridique : Association loi 1901 créée en 1980
Convention collective : CCN des organismes de formation
Activité : conseils et formation en création d’entreprise (7022Z)
Préambule
S’appuyant sur deux principes qui sont : - la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte, - l’égalité des chances entre les femmes et les hommes,
les parties signataires réaffirment leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise, par la mise en œuvre de mesures concrètes visant à remédier aux éventuelles inégalités qui pourraient être rencontrées par l’un ou l’autre sexe dans le domaine professionnel.
Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est la résultante de la négociation annuelle sur
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et porte sur :
l'articulation entre la
vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les
objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;
les mesures permettant de
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à
l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
les modalités de définition d'un régime de
prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
l'exercice du
droit d'expression directe et collective des salariés ;
les modalités d'exercice du droit à la
déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la Loi travail du 8 Août 2016).
Article 2 – Diagnostic
Chaque année, un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes est établi dans le Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales. Les indicateurs portent sur les domaines suivants :
Embauche
Accès à la formation
Promotion professionnelle
Qualifications
Classification
Niveau de rémunérations
Déroulement de carrière
Conditions de travail
Il est ajouté dans le cadre de cet accord, les éléments suivants :
sécurité et santé au travail
articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Par ailleurs, depuis 2020, BGE HdF réalise son index Femme-Homme
Pour chacun de ces critères, le diagnostic est le suivant :
2.1 Embauche
2020
2021
2022
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
CDI
Responsables
1 0 1 0 0 0
Conseillers
10 7 11 11 4 5
Administratifs
2 0 1 0 0 1
Secrétaires
0 0 0 1 0 1 CDD
Responsables
0 0 0 0 0 0
Conseillers
3 4 4 1 2 1
Administratifs
1 2 1 2 0 4
Secrétaires
1 0 0 0 0 1
TOTAL
18
13
17
15
6
13
2.2. Accès à la formation
Formation
(personnel actif)
2020
2021
2022
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
Responsables territoriaux, chefs de projet, directeurs
Mesure de la bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle : données issues du questionnaire bien être réalisé auprès de l’ensemble des salariés en 2021, avec distinction Femme /Homme. La relation à la vie privée était abordée autour de 6 questions : - vos horaires : jugés satisfaisants à 98,5 % (dont 45,2 % très). * homme : jugés satisfaisants à 100 % (dont 53,6 % très). * femme : jugés satisfaisants à 97,46 % (dont 39,2 % très). - les facilités d’aménagements ponctuels : jugées satisfaisantes à 100 % (dont 58 % très) * homme : jugés satisfaisants à 98,2 % (dont 67,8 % très). * femme : jugés satisfaisants à 94,9% (dont 50,6% très). - vos temps de trajet : jugés satisfaisants à 84,4 % (dont 33,33 % très) * homme : jugés satisfaisants à 92,9 % (dont 34 % très). * femme : jugés satisfaisants à 78,48 % (dont 32,9 % très). - la fréquence des déplacements contraignants : jugée peu contraignante à 97,8 % (dont 34,8% très peu) * homme : jugés peu contraignants à 98,21% (dont 32,14% très peu) * femme : jugés peu contraignants à 97,46 % (dont 36,7 % très peu) - l’impact des sollicitations en dehors de vos horaires (WE, soirée) : jugé peu impactant à 96,29 (dont 43,7 % très peu) * homme : jugés peu contraignants à 96,42% (dont 35,7 % très peu) * femme : jugés peu contraignants à 96,2 % (dont 49,3 % très peu) - le respect du droit à la déconnexion : jugé satisfaisait à 93,3% (dont 43,7% très satisfaisant) * homme : jugé bien respecté à 94,64 % (dont 55,4 % très bien) * femme : jugé bien respecté à 92,4% (dont 35,4 % très bien)
Sécurité et santé au travail
Chaque année, BGE HdF réalise un document unique et un programme de prévention des risques, qui concernent l’ensemble des salariés, hommes et femmes sans distinction.
Référent Harcèlement
Un référent Harcèlement sexuel a été désigné parmi les représentants du personnel au CSE et il a bénéficié d’une formation sur le sujet.
2. 9 Index Femmes-Hommes
Article 3 – Analyse du diagnostic et mesures
3.1 Concernant l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Les données indiquées dans le diagnostic ne font pas apparaître de points de vigilance particuliers. Concernant ce thème, plusieurs mesures existent déjà :
- Tenue des réunions : La direction s’interdit de fixer des réunions du type comité des territoires, comité de direction le mercredi, La direction cherche à éviter que des comités de territoire soient positionnés pendant les congés scolaires, La direction veille à faire respecter des horaires de réunions raisonnables (compris entre 9 h et 18 h) en étant vigilant sur les temps de déplacement, Les conseils d’administration ont été décalés afin de se tenir en fin d’après-midi plutôt qu’en soirée, Les responsables d’équipe ne positionnent pas de réunion d’équipe un jour où un salarié de l’équipe est systématiquement absent (exemple : mercredi), Le recours à des moyens de communication à distance peut être utilisé pour réduire les déplacements (skype, audio conférence).
- Lien avec le salarié lors d’absence longue durée : Le service de communication interne envoie aux salariés même absents le journal interne. Une période de reprise avec un temps en doublon sur le poste avec le remplaçant d’au moins une semaine est prévue.
- Temps partiel : L’accès au temps partiel et au congé parental est largement facilité.
- Dispositifs en faveur de la parentalité pour les salariés : BGE respecte les dispositions relatives aux congés parentaux et aux autorisations d’absence (pour les parents d’enfants malades), BGE facilite les autorisations d’absence à l’occasion de la rentrée scolaire. BGE accorde deux périodes de 30 minutes par jour d’absence pour l’allaitement jusqu’au 1 an de l’enfant allaité.
- congés La note interne « présence dans les locaux » a été mise à jour en 2017 afin de faciliter la prise de congés pendant les vacances scolaires et notamment l’été et lors des fêtes de fin d’année, en autorisant des fermetures de bureau pendant une semaine,
- télétravail Plusieurs accords de télétravail ont été mis en place depuis 2019. Pour les accords signés jusque 2022, 90 salariés en ont bénéficié dont 47 femmes et 43 hommes. Un bilan est effectué chaque année en CSE suite aux retours EAP qui confirme l’intérêt des salariés pour ce dispositif. L’accord prévoit le recours à du télétravail occasionnel notamment pour les postes qui n’ont pas accès au télétravail régulier, notamment les postes de secrétaires et assistantes locales.
- un accord PERECO a été signé en octobre 2020 afin que les salariés puissent y déposer des jours de congés ou de RTT.
3.2. Concernant les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; deux éléments font l’objet d’un diagnostic et d’une analyse :
3.2.1. Situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise
Les données indiquées dans le diagnostic font apparaître plusieurs avancées significatives par rapport aux anciens points de vigilance :
1/ l’accès à la formation Répartition relativement équilibrée de l’accès à la formation.
2/ la rémunération Amélioration significative de l’index Femme-Homme grâce au bon respect de l’article L. 1225-26 du code du travail.
3/embauche et répartition H/F par catégorie BGE vise à une répartition assez équilibrée des postes de conseiller-formateur/consultant, ce qui a été le cas en 2021. Concernant les postes de responsable (RT et RD), il y a aujourd’hui un léger déséquilibre en faveur des femmes (9 femmes et 6 hommes) mais proportionnel à la répartition Femme/Homme des salariés de la structure.
Point de vigilance :
Veiller au positionnement équilibré H/F sur les formations des salariés, au travers du repérage des aspirations lors des entretiens professionnels mais aussi lors de l’élaboration du plan de montée en compétences afin qu’il intègre des formations pour toutes les catégories de personnel
Suivi des indicateurs : cf tableau 2.3
Veiller à ce que les universités d’été ne faussent pas l’accès à la formation de manière équilibrée entre les femmes et les hommes
Essayer de corriger les écarts des rémunérations entre homme et femme notamment pour le niveau de rémunération > 350 et pour la catégorie d’âge 40 -49 ans
Suivi des indicateurs : cf tableau 2.6 et index Femme-Homme
Prévoir d’identifier des risques éventuellement spécifiques par catégorie de poste ou de sexe dans le document unique d’évaluation des risques
3.2.2 Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise
Le suivi des évolutions professionnelles : au cours des trois dernières années, la tendance a été inversée avec plus de femmes que d’hommes concernés par des évolutions professionnelles (22 femmes pour 16 hommes). Cela n’a néanmoins pas permis de combler l’écart au niveau des consultants avec 18 hommes et 12 femmes et des spécialistes avec 6 hommes et 3 femmes.
Point de vigilance à maintenir :
Veiller au positionnement équilibré H/F sur des postes à responsabilité, au travers du repérage des aspirations grâce à la tenue des entretiens annuels professionnels notamment par rapport aux évolutions vers des postes de consultant ou de spécialiste, et des appels à candidature interne.
Suivi des indicateurs : cf tableau 2.3
3.3 Concernant les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, des mesures sont déjà prises :
- BGE HdF rend accessible ses locaux aux personnes en situation de handicap et suit les préconisations de la médecine du travail en termes d’aménagement des postes de travail, - BGE HdF met en place des temps partiels pour raisons médicales, - BGE HdF limite les plages de téléphone pour certains salariés ayant des handicaps auditifs, notamment grâce à la mise en place d’un numéro de téléphone externe unique, - BGE HdF diffuse ses offres d’emploi auprès des CAP emploi. - BGE HdF a désigné des référents handicaps dans toutes ses antennes.
BGE HdF respecte les engagements liés au nombre de travailleurs handicapés en poste. La fiche de renseignement complétée lors des embauches intègre un repérage des personnes reconnues travailleurs handicapés.
3.4. Concernant les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
BGE Hauts de France a mis en place une décision unilatérale instituant un système de garanties collectives complémentaire frais de santé obligatoire.
3.5 Concernant l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; des dispositifs existent déjà :
- rencontre entre la direction et les équipes locales chaque début d’année lors d’un « tour des territoires », - chaque année, entretien individuel du salarié avec son responsable avec une partie dédiée au ressenti du salarié sur la période écoulée, - chaque année, tous les salariés sont conviés à l’assemblée générale de l’association - questionnement individuel des salariés tous les deux ans autour d’un questionnaire « Bien- être », - tous les deux ans, entretien professionnel du salarié avec son responsable pour faire le point sur son évolution professionnelle, cet entretien est également un temps d’échange sur les besoins de salarié pour améliorer sa vie professionnelle. Les besoins exprimés sont pris en compte lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, - sollicitation des équipes locales tous les cinq ans lors du processus d’élaboration des stratégies afin de partager les diagnostics interne et externe de la structure, - un salarié est élu au conseil d’administration pour une période de 3 ans, - mise en place des premières universités d’été en 2022 qui ont permis de réunir pour des temps d’échanges l’ensemble des salariés disponibles. Un rythme trisannuel est envisagé - mise en place de fiche d’expérimentation à disposition des équipes sur toutadoc, qui peuvent solliciter leur responsable afin de l’utiliser en vue de faire remonter à la direction des nouvelles idées à expérimenter. Une communication sera faite auprès des équipes en réunion d’équipe. - signature d’un accord sur le dialogue social permettant la mise en place le cas échéant de représentants de proximité. Ces représentants de proximité ont en charge par délégation du CSE, les missions suivantes : -Relayer les actions des œuvres sociales du CSE pour leur secteur, -Collecter les réclamations individuelles ou collectives et les relayer aux membres du CSE qui les présentent à la direction, -Relayer les signaux faibles identifiés en matière de santé, la sécurité et les conditions de travail, -proposer au CSE des améliorations dans l’organisation du travail de leur secteur et des aménagements des postes de travail,
3.6 Concernant les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé, plusieurs mesures existent déjà dont certaines ont été mises en place suite aux préconisations du dernier accord :
- les bureaux sont fermés le week-end,
- une vigilance est demandée aux responsables afin qu’il s’assure du non-envoi de mails le week-end et les périodes de congés,
- lors des congés, chaque salarié peut demander à ce qu’un message d’absence apparaisse en retour de mail, - BGE Hauts de France remet lors de l’attribution d’un téléphone portable au salarié une convention de mise à disposition qui précise que le téléphone mobile doit être en état de connexion
pendant les heures ouvrables uniquement.
- un article fait référence au droit à la déconnexion dans la charte informatique, et dans l’accord de télétravail. Le nouvel accord de télétravail demande aux salariés en télétravail, non dotés de téléphone professionnel, de veiller à privilégier les mails et skype pour être joints. - le contrat CAPE est maintenant doté d’un article concernant le respect des horaires qui précise que l'entrepreneur devra respecter l'horaire de travail affiché dans l'établissement.
Nouvelles mesures envisagées
Alerte faite aux salariés qui utilisent leur outil numérique en dehors des horaires du bureau
Aborder le sujet du droit à la déconnection en réunion d’équipe lors de la parution de l’article interligne sur ce sujet pour échanger sur les pratiques et rectifier les éventuelles dérives
Article 4. Mise en œuvre et suivi de l’accord
4. 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel.
4.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
4.3. Suivi
La vérification de l’application de l’accord sera réalisée chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité femme – homme. Le suivi des indicateurs choisis aura lieu chaque année dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales présentée par la direction au CSE au cours du 1er quadrimestre.
4.4. Condition de révision
Conformément aux articles L 2262-7 et 8 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.
La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une de partie à l’ensemble des autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande.
Article 5 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direccte de Lille et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
