ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La société BH BALZAC, Société par actions simplifiée au capital de 5 587 191 euros, dont le siège est à Levallois-Perret 92300, 55 rue de Deguingand, immatriculée sous le numéro 901 628 859 R.C.S. Nanterre, exploitant l’hôtel situé à Paris 75008, au 6 rue Balzac,
Représentées par , en sa qualité de Directeur des Opérations BH HOTELS, dûment habilité aux présentes, Ci-après dénommées « la Société »,
D’UNE PART,
Et
L’organisation syndicale représentative :
L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté ;
La négociation du présent accord est initiée en application de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi.
Elle porte sur le deuxième bloc lié à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, tel que défini dans les articles L.2242-1 et suivant du Code du travail complété par la loi travail du 8 août 2016, par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 via son article L.2242-17 du Code du travail et par la loi pour renforcer la prévention en santé de travail du 2 août 2021.
La Société place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y est respecté tout au long de la vie professionnelle, au même titre que la société recherche le bien-être de travail de ses salariés.
Les parties reconnaissant dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties se sont rencontrées le 13 mars 2025 pour négocier le présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre Préliminaire – Niveau de la négociation
Pour le bloc relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, les négociations obligatoires se sont déroulées au niveau de la Société.
Chapitre 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Par le présent Accord, les Parties signataires réaffirment leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de la Société, tenant compte aussi des contraintes liées au secteur d’activité de l’hôtellerie-restauration. De plus, le secteur de l’hôtellerie-restauration a subi de plein fouet la crise du Covid-19, avec de nombreuses semaines de fermetures, et a entrainé une pénurie de main d’œuvre créant ainsi des difficultés de recrutement.
Article I – Embauche
Objectifs
Les parties ont pour objectif d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans son effectif.
Mesures et Indicateurs
La société s'engage, quel que soit le type de poste proposé, à ce que 100 % des libellés et contenus des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille, ou à une terminologie susceptible de favoriser la candidature d’un sexe au détriment d’un autre.
Au-delà de la neutralité de la rédaction des offres, 100 % de la communication en matière de recrutement intègre la marque du féminin, tant par l’usage du féminin, que par la mention des deux genres et l’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise).
La société veille à informer et sensibiliser les écoles sur les orientations prises par elle en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de favoriser la mixité des candidatures. Cela pourra être réalisé notamment par une communication toute particulière de la Direction des Ressources Humaines afin de mettre en valeur la réussite des parcours de salariés appartenant au sexe sous-représenté dans l’emploi concerné.
La société sensibilisera 100 % des acteurs du recrutement sur les métiers où un sexe est sous-représenté, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise.
La société favorisera, dans les procédures de recrutement, un accueil prioritaire des stagiaires et apprentis du sexe sous-représenté dans les métiers où un sexe est sous-représenté.
La société veille à sensibiliser les acteurs du recrutement sur les bonnes pratiques et attitudes permettant de lutter contre la discrimination lors de l’embauche par la mise en place d’une formation spécifique réalisée par e-learning. La société s’engage à former au moins un recruteur opérationnel (membre de l’encadrement) au module « Recruter sans discriminer » à l’issue de la durée d’application de l’accord.
La Société s’engage à missionner des salariés femmes afin de représenter la Société et ses métiers dans le cadre d’écoles, universités, forum, salons, etc.
La Société s'engage à prioriser les candidatures sur les métiers où un sexe est largement sous représenté, à compétences et qualifications égales. La Société veillera à renforcer l’attractivité de ces métiers. Pour ce faire, elle instaurera une politique en vue de privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche des femmes ou des hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.
Article II – Formation
Objectifs
Les parties ont pour objectif de favoriser l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Mesures et Indicateurs
Afin d’adapter les modalités de la formation aux contraintes personnelles du salarié et pour favoriser un équilibre dans la participation des femmes et des hommes aux actions de formation, la société fera en sorte de privilégier, dans la mesure du possible, les actions de formation, d’une part, au plus proche du lieu de travail, et d’autre part, en tenant compte des horaires de travail.
La société s’engage à informer à l’avance les participants des dates, lieux et durée des actions de formation proposées (en principe un mois avant).
La société s’engage à promouvoir auprès des salariés la plateforme d’e-learning RISE UP.
La société s'engage à ce que les congés maternité, d'adoption, parental d'éducation, de solidarité familiale, de proche aidant et période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés. Afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle des salariés, la société organisera pour 100 % de ces salariés un entretien afin qu’ils puissent échanger avec leur hiérarchie sur les actions de formation ou d’accompagnement éventuellement nécessaires au retour du salarié.
Afin d’assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé parental à temps plein, d’une durée égale à trois ans, le salarié sera informé de la possibilité de réaliser à son retour une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. Par ailleurs, la Société s’engage à réserver une part de budget formation aux actions de formation dédiées aux salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
La société sensibilisera 100 % des équipes de la Direction des Ressources Humaines et le management de l’entreprise à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment pour assurer une meilleure connaissance des différents métiers de la société et développer l’intérêt des hommes et des femmes pour les métiers où ils sont le moins représentés.
Article III - Rémunération effective
Objectifs
Les parties ont pour objectif de maintenir une politique en faveur de l’égalité des rémunérations à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents entre les femmes et les hommes.
Les parties à la négociation constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la mesure où des grilles de salaire s’appliquent indistinctement pour l’ensemble du personnel.
Mesures et Indicateurs
A l’embauche, la société garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents, et ce tout au long de l’évolution de leur carrière. Cette mesure se caractérise par le respect d’une grille de salaire appliquée indistinctement entre les femmes et les hommes.
La société s’engage au retour du congé maternité ou d’adoption du salarié, à lui faire bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Lorsque le salarié a opté pour le maintien de la garantie Frais de Santé durant son absence en congé parental d’éducation, la société s’engage à prendre en charge le montant de la cotisation employeur tel que prévu pour les autres salariés de sa catégorie socio-professionnelle.
Article IV – Promotions
Objectifs
Les parties ont pour objectif d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes au niveau des évolutions professionnelles.
Mesures et Indicateurs
Les évolutions promotionnelles (changements d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés. En conséquence, la Société veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. Cette démarche persistera dans le but de poursuivre une meilleure répartition du sexe sous-représenté dans la société à tous les niveaux hiérarchiques.
En outre, la Société s‘engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Dans le cadre d’une évolution professionnelle, le salarié bénéficiera, si besoin, d’une formation d’adaptation à ses nouvelles fonctions.
Chapitre 2 – Qualité de vie et conditions de travail
Article I – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Objectifs
Les parties ont pour objectif de favoriser l’articulation de la vie personnelle et l’activité professionnelle.
Mesures et Indicateurs
La société prend en compte plusieurs critères dans la gestion des congés payés. Elle s’engage, dans la mesure du possible, à tenir compte des souhaits exprimés par les salariés en lien avec leurs situations de famille et contraintes familiales.
La société s’engage à autoriser l’absence d’une femme enceinte pour se rendre aux examens prénataux obligatoires prévus par l’assurance maladie, sous réserve de produire le justificatif d’absence. Ces absences seront considérées comme étant du temps de travail effectif et n’entraîneront pas une baisse de la rémunération.
La société s’engage à autoriser l’absence des salariés futurs parents pour se rendre à l’un des trois examens médicaux obligatoires liés au suivi de la grossesse, sous réserve de produire le justificatif d’absence. Cette absence sera considérée comme étant du temps de travail effectif et n’entraînera pas une baisse de la rémunération.
La société s’engage à aménager le temps de travail d’une femme enceinte. Dans ce cadre, la salariée pourra, à partir du cinquième mois de grossesse, à sa demande, réduire son temps de travail en bénéficiant, d’une pause supplémentaire rémunérée de quinze minutes par jour. L'entreprise s’engage également à sensibiliser l'ensemble de son management sur le sujet.
Exemple : Une salariée étant à 5 mois et demi de grossesse, travaille du mardi au samedi selon le planning suivant :
Mardi à vendredi : 08h00 – 16h30 comprenant une pause déjeuner de 30 min ;
Samedi : 08h00 – 15h30 comprenant une pause déjeuner de 30 min.
La salariée pourra à sa demande, obtenir une pause supplémentaire et respecter le planning suivant :
Mardi à vendredi : 08h00 – 16h30 comprenant une pause déjeuner de 30 min et une pause supplémentaire rémunérée de 15 min ;
Samedi : 08h00 – 15h30 comprenant une pause déjeuner de 30 min et une pause supplémentaire rémunérée de 15 min.
La Société s’engage à étudier la demande d’une femme enceinte de bénéficier d’un planning de travail ne comprenant pas d’horaires de nuit (de 22h00 à 07h00) et ce à partir de son cinquième mois de grossesse.
La Société s’engage à promouvoir, auprès de ses salariés, les dispositifs mis en place par Action Logement, par le biais d’affichage et/ou tout autre moyen de communication.
La société s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquiert 100 % de son ancienneté pendant la durée du congé parental.
La société s’engage à ce que tout salarié ayant des enfants à charge, entrant en petite section de maternelle et/ou en CP puisse bénéficier une fois par an d’une demi-journée pour le jour de la rentrée scolaire après les vacances d’été.
Conformément à l’avenant Avenant n° 34 du 19 juin 2024 de la convention Collective nationale des HCR, la Société accompagne les parents dont les enfants sont malades par l’octroi de jours d’absence rémunérée. Ainsi, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté pourra bénéficier, sous réserve de présentation d’un document justificatif, de journées d’absence dans les conditions suivantes :
En cas d’hospitalisation d’un enfant inscrit sur le livret de famille du salarié et jusqu’à la date de son 16ème anniversaire, le salarié bénéficiera de 3 jours d’absence par an.
Cette absence n’entrainera pas de perte de rémunération, sous réserve que le salarié fournisse un justificatif d’hospitalisation de l’enfant.
En cas de maladie d’un enfant inscrit sur le livret de famille du salarié et jusqu’à la date de son 12ème anniversaire, le salarié pourra bénéficier de 2 jours d’absence par an. Ce nombre de jour s’entend comme un forfait annuel quel que soit le nombre d’enfants.
Cette absence n’entrainera pas de perte de rémunération, sous réserve que le salarié fournisse un justificatif mentionnant que le parent doit rester avec l’enfant.
En tant qu’adhérant au régime de prévoyance HCR Bien-être, la société s’engage à communiquer aux salariés, sur les différentes mesures d’accompagnement et d’aide mises en place par notre partenaire KLESIA.
La société permet à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, par le biais du dispositif de dons de jours de congés et selon les conditions définies ci-après :
A un Parent d’un enfant gravement malade
A un Proche aidant
Bénéficiaires
Tout salarié de l’entreprise, assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut être bénéficiaire du don. La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin détaillé qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.
La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. Après la réception de ce document, la Direction enclenchera la mise en œuvre du processus d’information à l’ensemble du personnel de la société de l’ouverture d’une période de dons de jours de repos.
Tout salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être : - soit la personne avec qui le salarié vit en couple, - soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), - soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, - soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Conditions
Lorsque la Direction a connaissance de l’existence au sein de l’entreprise d’un salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de repos, elle informe le personnel de l’entreprise de l’ouverture d’une période de recueil de dons par voie d’affichage dans la société.
Tout salarié qui bénéficie de jours de repos non pris, peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos.
Le salarié donateur doit formuler son souhait de renoncer à un certain nombre de jours de repos, par écrit, auprès de la Direction. Il devra remplir à cet effet le formulaire de don de jours de repos. La Direction s’engage à ne pas révéler l’identité du salarié donateur.
Les dons seront enregistrés et attribués par ordre chronologique. La Direction pourra refuser un don notamment si le nombre de jours de don est supérieur au besoin exprimé par le bénéficiaire.
L’ensemble des jours de repos acquis et non pris par un salarié peut faire l’objet d’un don à l'exception des quatre premières semaines de congés payés. Cela concerne les jours de la cinquième semaine de congés payés uniquement, les repos compensateurs, et les autres jours de récupération non pris. En revanche, les salariés ne peuvent donner leur jour de repos hebdomadaire obligatoire.
Prises
Le salarié bénéficiaire adresse une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès de la Direction.
Cette demande atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le salarié bénéficiaire adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade ou pour un proche aidant se fait par journée entière ou par demi-journée dans la limite de 22 jours par événement.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Abondement de jours des congés par la société
La société s’engage à abonder de trois jours de congés supplémentaires au nombre de jours total cédés au salarié parent d’un enfant gravement malade ou d’un salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
La société rappelle que chaque salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale et/ou de congé proche aidant, et selon les conditions définies ci-après :
Congé solidarité familiale
Congé proche aidant
Bénéficiaires
Chaque salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale permettant d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie, c’est-à-dire dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé peut être indemnisé par le versement d’une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie versée par le Centre national des demandes d’allocations (CNAJAP).
Chaque salarié peut bénéficier du congé de proche aidant permettant de cesser son activité professionnelle sous conditions afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Conditions
Ce congé est accessible dans les conditions déterminées par les articles L.3142-6 et suivants du Code du travail.
Prises
Le congé a une durée maximum de 3 mois renouvelable une fois.
Par ailleurs, la durée de ce congé sera prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé.
Reprise de travail
Afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle des salariés, la société organisera systématiquement un entretien avec ces salariés afin qu’ils puissent échanger avec leur hiérarchie sur les actions de formation ou d’accompagnement éventuellement nécessaires à leur retour.
La société s’engage à accorder un congé de 14 jours minimum pour le décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cependant, ce congé est réduit à 12 jours minimum si l'enfant a plus de 25 ans. Dans le cas de l'annonce de la survenue d'un cancer, d'un handicap ou d'une pathologie chronique de l'enfant, il lui sera accordé un congé de 5 jours minimum.
Conformément au nouvel article L1225-4-3 du Code du travail, la société s’engage à ne pas rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d'aménorrhée incluses. Sauf faute grave de l’intéressée ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.
Article II – Mesures permettant de lutter contre les discriminations, les stéréotypes et le sexisme
Sur la lutte contre les discriminations, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
En matière de discrimination :
Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
En matière de harcèlement moral :
De plus, l’article L. 1152-1 du Code du travail dispose, en matière de harcèlement moral au travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
En matière de harcèlement sexuel :
L’article L. 1153- du Code du travail dispose, en matière de harcèlement sexuel : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
En matière de prévention pour harcèlement sexuel :
Conformément à l’article L1153-5 du Code du travail, « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »
Objectifs
Les parties ont pour objectif de lutter contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le harcèlement sexuel constitue une forme de violence particulièrement injustifiable que la Société ne tolère en aucune façon. Ses manifestations sur le lieu de travail doivent entraîner une protection immédiate des victimes et une sanction des auteurs. Mesures et Indicateurs
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
La société s’engage à informer les salariés, par le biais d’affichage et /ou tout autre moyen de communication, des dispositions prévues dans l'article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.
Afin de lutter contre les discriminations, les stéréotypes et le sexisme, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné parmi les membres du Comité Social et Economique.
La société rappelle que les salariés ont la possibilité de contacter leur Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Également, elle rappelle l’importance de la prévention des agissements sexistes dans le cadre d’une communication à destination de l’ensemble des salariés.
La société s’engage à faire suivre le module de formation « Lutte contre le sexisme et harcèlement sexuel » sur la plateforme de formation RISE UP, aux salariés en CDI ayant plus de 4 mois d’ancienneté en respectant les objectifs de progression suivants :
40 % des salariés éligibles au 31 décembre 2025 ;
60 % des salariés éligibles au 31 décembre 2026 ;
80 % des salariés éligibles au 31 décembre 2027 ;
100 % des salariés éligibles au 31 décembre 2028.
Pour rappel, conformément à la loi Sapin 2, le pôle Bertrand Hospitality auquel appartient la Société a mis en place en 2019, un dispositif de signalement professionnel dans l’objectif de renforcer sa démarche éthique et de garantir la transparence dans la gestion et le développement de ses activités.
Ce dispositif est une plateforme informatique : elle est accessible par l’intermédiaire du lien suivant : https://bertrand-hospitality.signalement.net.
Ce dispositif de signalement est ouvert aux employés du Groupe ainsi qu’aux salariés extérieurs et occasionnels ayant eu personnellement connaissance de faits avérés ou suspectés susceptibles de constituer :
Un crime ou un délit ;
Une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par un Etat dans lequel le Groupe exerce ses activités ou qui lui serait applicable ;
Une violation grave et manifeste d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par un Etat dans lequel le Groupe exerce ses activités ou qui lui serait applicable ;
Une violation grave et manifeste des lois et règlements ;
Une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, dont l’Emetteur a eu personnellement connaissance ;
Des situations contraires aux règles du Groupe pour les employés, concernant des faits de corruption ou de trafic d'influence.
Dans le but d’inciter les salariés à saisir cette plateforme, le traitement des signalements est soumis à une obligation renforcée de confidentialité afin de préserver l’identité de l’Emetteur du Signalement et de celle des personnes concernées par le Signalement.
Sur la lutte contre les violences conjugales
Objectifs Les parties ont pour objectif de lutter contre les violences conjugales.
Mesures et Indicateurs
L’entreprise, en fondant son développement sur des principes d’action et de comportement socialement responsables, doit être attentive au phénomène social complexe de la violence conjugale.
Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser les salariés au problème des violences conjugales, la Société s'engage à :
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales,
Sensibiliser les professionnels des services RH de l'entreprise aux situations de violences conjugales,
Accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales.
Ainsi l’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.
De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, les services compétents, notamment le service RH, veillent en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.
Article III – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La société est attachée au respect des temps de repos et de congés ainsi qu’à la vie personnelle et familiale de ses salariés. C’est la raison pour laquelle elle souhaite mettre en place des dispositifs permettant de les leur garantir davantage.
Compte tenu de la nature de l’activité au sein de la société, il convient de relever qu’une très faible partie du personnel dispose d’outils permettant de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses salariés en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Pour autant, le droit à la déconnexion s’applique, comme son nom l’indique, aux seuls salariés disposant d’outils informatiques et numériques portatifs rendus nécessaires par la nature de leur activité.
Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils tels que les e-mails, messages, ou appels téléphoniques. Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit de travailler pendant un arrêt maladie.
Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors de leurs heures habituelles de travail et pendant leurs absences.
A ce titre, l’absence de réponse ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du salarié.
En tout état de cause et en dehors d’une situation de crise nécessitant une réaction afin de préserver l’intégrité physique ou morale de salariés, clients ou de tiers en lien avec l’entreprise, leur sécurité ou présentant un caractère grave et particulièrement urgent, tout e-mail, message, ou appel téléphonique envoyé en dehors des horaires habituels de travail n'appellera pas de réponse du salarié avant sa reprise du travail aux horaires habituels.
Afin de veiller à la bonne application de ce droit à la déconnexion, la Direction organisera des actions de sensibilisation à l'égard des salariés concernés et du management de l’entreprise, à un usage raisonnable des outils numériques.
Chapitre 3 – Dispositions finales
Article I - Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025 suivant les conditions de validité fixée à l’article L.2232-12 du Code du travail.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, sous réserve d’être un accord majoritaire comme indiqué ci-dessous. Il cessera donc de s’appliquer dans cette hypothèse au 31 décembre 2028.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que la Direction entend appliquer unilatéralement conformément à L.2242-4 du Code du travail.
Article II - Suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social économique relative à la politique sociale de l’entreprise.
Article III – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision, à la demande de chacune des parties, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article VII – Dispositions générales
Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords.
Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait à Levallois-Perret, le 13 mars 2025 en quatre exemplaires originaux
Pour la Société, représentée par
Pour l’organisation syndicale CGT, représentée par
