ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A L'ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DANS LE CADRE DU PROJET INDUSTRIEL 2024 - 2026 SOCIETE BIC CONTE
Application de l'accord Début : 22/04/2024 Fin : 31/12/2027
Article 3 : Les entretiens professionnels PAGEREF _Toc156895421 \h 8
Article 4 : la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc156895422 \h 9
CHAPITRE IV : Le développement des compétences, le tutorat au service du projet industriel et au-delà. PAGEREF _Toc156895423 \h 11
Article 5 : Les orientations stratégiques de formation à 4 ans PAGEREF _Toc156895424 \h 11
Article 6 : Encadrer la formation par le renforcement de la formation interne PAGEREF _Toc156895425 \h 12
Article 7 : Les démarches de développement des compétences par la certification, la VAE, et formations diplômantes : PAGEREF _Toc156895426 \h 15
Auprès de l'employeur : PAGEREF _Toc156895427 \h 16 Auprès de l'organisme financeur : PAGEREF _Toc156895428 \h 17
CHAPITRE V : Les aménagements de fin de carrière et la politique de recrutement/mobilité dans le but de préparer le site pour son avenir PAGEREF _Toc156895429 \h 17
Article 9 : Les aménagements de fin de carrière PAGEREF _Toc156895430 \h 17
9.1 Les congés de fin de carrière PAGEREF _Toc156895431 \h 17 9.2 L’indemnité de départ à la retraite BIC Conté PAGEREF _Toc156895432 \h 19
9.3 La retraite progressive BIC Conté PAGEREF _Toc156895433 \h 20
9.3.1 principes généraux PAGEREF _Toc156895434 \h 20 9.3.2 Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc156895435 \h 21 9.3.3 Garantie de rémunération PAGEREF _Toc156895436 \h 22 9.3.4 Avance d’intéressement PAGEREF _Toc156895437 \h 23 9.3.5 Maintien des cotisations retraites sur la base d’un temps plein PAGEREF _Toc156895438 \h 23 9.4 La participation partielle au rachat de trimestres PAGEREF _Toc156895439 \h 24 9.5 Le mécénat de compétences PAGEREF _Toc156895440 \h 25 9.6 Le recours à un support externe pour accompagner les salariés concernés PAGEREF _Toc156895441 \h 26
Article 10 : Le recrutement pour répondre aux défis de demain et le transfert de compétences entre générations : PAGEREF _Toc156895442 \h 26
10.1 Conditions d’activité PAGEREF _Toc156895443 \h 27 10.2 Le plan de recrutement prévisionnel/ mobilité associé aux potentiels départ PAGEREF _Toc156895444 \h 27 10.3 Le dispositif de transfert de compétences au travers du mentorat générationnel PAGEREF _Toc156895445 \h 28
Article 11 : principe de continuité des dispositifs de fin de carrière PAGEREF _Toc156895446 \h 30
CHAPITRE VI : La gestion du projet industriel, des emplois, des compétences et des autres éléments subséquents. PAGEREF _Toc156895447 \h 31
Article 12 : Les opportunités à confirmer et leurs potentiels impacts sur les différents éléments. PAGEREF _Toc156895448 \h 31
Article 14 : Les potentielles conséquences de l’ensemble de ces changements, notamment en matière de Santé et de Sécurité et les actions à mettre en œuvre et actions en matière de Qualité de vie et de conditions de travail PAGEREF _Toc156895450 \h 32
CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc156895451 \h 34
Article 17 : formalités de dépôt PAGEREF _Toc156895455 \h 34
ANNEXE 1 : Tableau des indemnités de départ en retraite PAGEREF _Toc156895456 \h 36
CHAPITRE I : PREAMBULE
RAPPEL : dans le cadre du projet industriel GBL/ Bic Matic qui s’articulent sur 3 années de 2024 à 2026, il a été décidé d’engager un processus de négociation d’un accord sur la gestion des carrières et compétences dont les aménagements de fins de carrières, dans l’optique d’aider au renouvellement des générations, compte tenu de la pyramide des âges actuelle de BIC Conté.
Tel est l’objet du présent accord.
Rappel des éléments de contexte qui sont à prendre en compte :
La récente réforme des retraites qui rallonge le temps d’activité des salariés,
Le nouveau projet industriel de Samer qui devrait s’étaler sur 3 années (2024 – 2026) à transférer de l’usine de Gaffney vers l’usine de Samer, 2 lignes de Bright Liner (une ligne en provenance de Gaffney et une ligne neuve de chez Hutt) et de l’usine de Samer vers celle de Saltillo, 2 lignes de Bic Matic. (Ilots 3 et 5 et périphériques dont le détail sera communiqué lors des réunions plénières du CSE.
La volonté clairement annoncée de la Direction de ne pas reproduire le gel des embauches tel qu’il a été pratiqué pendant le déploiement du projet Samer 2020 et et de pouvoir être proactif concernant la compétitivité du site.
L’évolution de notre démographie et en particulier le vieillissement des actifs, les difficultés pour les jeunes à trouver un emploi lors de leur arrivée sur le marché du travail font de cette problématique un enjeu majeur de gestion prévisionnelle en matière d’emploi pour les années à venir.
Les parties constatent que le contexte de départs en retraite importants dans les années à venir qui concerne notamment les services supports comme la maintenance, la logistique ou les ressources humaines, implique la préparation de la transmission du savoir-faire et des compétences entre ancienne et nouvelle génération.
Les parties considèrent que l’allongement de la vie professionnelle doit être accompagné par un développement de l’employabilité de chacun tout au long de la carrière professionnelle.
Il est également indispensable de maintenir la motivation des salariés durant la toute dernière partie de leur carrière par, notamment, des mesures pouvant améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les préparer à la future retraite, tout en favorisant la transmission des savoirs et des compétences.
CHAPITRE II : CHAMP D’APPLICATION
Article liminaire : principe de substitution
Par référence aux dispositions introduites par les ordonnances travail et particulièrement des articles L. 2251-1 et suivants du Code du travail, les Parties ont souhaité arrêter les dispositions du présent accord qui viennent se substituer de plein droit d’une part à tous les accords, usages, notes de service et engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet et d’autre part à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet , et ce dès la mise en application du présent accord sauf mention écrite au sein de l’accord.
Il est expressément prévu que les salariés ne peuvent en aucun cas cumuler des avantages de quelque nature que ce soit et quelle qu’en soit la source qui ont le même objet.
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur, ainsi que des accords, usages et engagements unilatéraux existants à ce jour.
Article 1 : salariés concernés
Le présent accord vise 2 groupes de salariés différents :
Le premier groupe concerné est constitué des salariés qui ont leur activité directement ou plus indirectement, liée au Bic Matic et dont certains seront amenés à travailler sur les lignes du GBL :
ACTIVITES & FONCTIONS - ANNEE 2023
INJECTION
TECHNICIENS INJECTION
3
CONDUCTEURS INJECTION
6
TOTAL INJECTION
9
ASSEMBLAGE /SERIGRAPHIE /GOMME
BIC MATIC
CHEFS D'EQUIPE
3
CONDUCTEURS DE LIGNES
15
TOTAL LIGNES BM
18
GBL
CONDUCTEURS DE LIGNES
0
TOTAL LIGNES GBL
0
TOTAL ASSEMBLAGE
18
ENCADREMENT
RESPONSABLE EXPLOITATION
1
REFERENT TECHNIQUE
1
COORDINATEUR MAINTENANCE
1
TECHNICIEN MAINTENANCE
1
TOTAL ENCADREMENT /TECH
4
SERVICES SUPPORTS
RESPONSABLE ORDONNANCEMENT
1
TECHNICIEN PRODUITS
1
TECHNICIEN OUTILLEUR
1
TECHNICIEN MAINT INJECTION
1
ANIMATEUR QUALITE
1
TOTAL SERVICES SUPPORTS
5
TOTAL GENERAL
36
Le second groupe est constitué des salariés potentiellement éligibles à la retraite au cours de la période début 2024 – fin 2027.
Année potentielle
de départ
CSP
CONDUCTEUR MACHINES AUTOMATISEES
2025
OE
AGENT DE GARDIENNAGE ET ACCUEIL
2025
TAM
TECHNICIEN DE MAINTENANCE
2026
TAM
ANIMATEUR QUALITE
2026
TAM
RESPONSABLE EXPLOITATION MINES
2026
Cadre
AUTOMATICIEN
2026
TAM
MAGASINIER CARISTE
2026
OE
RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES
2027
Cadre
CHEF DE PROJETS HSE
2027
Cadre
CONDUCTEUR MACHINES AUTOMATISEES
2027
OE
AGENT TECHNIQUE SERV.GENERAUX
2027
OE
MAGASINIER CARISTE
2027
TAM
Il est également entendu que certains salariés peuvent se retrouver dans les 2 groupes.
CHAPITRE III : La continuité et le renforcement des dispositifs existants
Dans le cadre de la GEPP et plus largement, dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise, il existe des process et des outils de gestion des carrières et des compétences.
Tout au long de son parcours professionnel, le salarié doit pouvoir faire le point annuellement avec sa hiérarchie sur son activité, ses réalisations et ses souhaits en matière d’évolution professionnelle.
L’entretien annuel constitue un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie.
L’entretien professionnel permet de recueillir les besoins en développement des compétences et les souhaits de mobilité professionnelle de chaque salarié.
Article 2 : Les entretiens annuels d’évaluation
Entretien d’évaluation Cadre :
Chaque année, tout salarié Bic Conté Cadre bénéficie d’un entretien d’évaluation de la performance. Cet entretien doit être réalisé selon les instructions et les outils transmis par les RH Groupe.
Entretien d’évaluation Non-Cadre :
Chaque année, tout salarié Bic Conté non-Cadre bénéficie d’un entretien d’évaluation (F.18.ENTEVAL_FONCSUP ou F.18.ENTEVAL.CMA).
L’entretien d’évaluation non-Cadre est à l’initiative du Manager. Un rendez-vous est fixé par le Manager auprès du collaborateur. Selon la fonction tenue par le collaborateur l’un des deux formulaires est à compléter :
Entretien d’évaluation des compétences & aptitudes CMA (F18.ENTEVAL.CMA) :
Evaluation des compétences & aptitudes :
Santé-Sécurité-Environnement
Qualité
Compétences techniques
Esprit d’équipe
Fiabilité
Engagement personnel
Bilan de l’année écoulée :
Un bilan général de l’année écoulée est rédigé en reprenant les points forts et points de progrès du collaborateur.
Le formulaire est signé par le Manager et le collaborateur.
A l’issue de l’entretien, une copie de l’entretien d’évaluation des compétences & aptitudes est remise au collaborateur.
Entretien d’évaluation des compétences & aptitudes Supports non-cadres F18.ENTEVAL_FONCSUP) :
Evaluation des compétences & aptitudes :
Santé-Sécurité-Environnement
Performance dans le Poste
Travail en équipe
Qualité
Autonomie
Fiabilité
Engagement personnel
Evaluation des indicateurs et réalisations de l’année écoulée :
Selon les indicateurs/réalisations spécifiques, le collaborateur réalise une auto-
Évaluation et le Manager rédige une appréciation.
Bilan de l’année écoulée :
Le collaborateur et le Manager inscrivent les principaux axes à développer pour l’année.
Indicateurs, réalisations et perspectives pour l’année en cours.
Le formulaire est signé par le Manager et le collaborateur.
A l’issue de l’entretien, une copie de l’entretien d’évaluation des compétences & aptitudes est remise au collaborateur.
Article 3 : Les entretiens professionnels
Entretien professionnel Cadre et Non Cadre :
Au minimum tous les deux ans, tout salarié Bic Conté bénéficie d’un Entretien professionnel (F.18.ENTPRO_)
L’Entretien professionnel est à l’initiative du Manager, mais il peut également être sollicité par le collaborateur.
Dans tous les cas le manager reste le garant de la réalisation de l’entretien et fixe le rendez-vous auprès du collaborateur afin d’évoquer les thèmes suivants :
La situation professionnelle actuelle
Le Bilan Formation depuis le dernier Entretien professionnel
Le Compte Personnel d’Activité (CPA)
Les Aspirations professionnelles
La Progression salariale/professionnelle du collaborateur
La Qualité de Vie au Travail/ le droit à la déconnexion
Une conclusion de l’entretien est réalisée conjointement par le collaborateur et le Manager.
Le formulaire est signé par le Manager et le collaborateur.
A l’issue de l’entretien, une copie de l’entretien professionnel est remise au collaborateur.
Article 4 : la mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle interne constitue un élément important de la politique des ressources humaines. Elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel, en reconnaissant les compétences acquises par le salarié et la possibilité pour lui de s’inscrire dans le long terme au sein du groupe BIC.
Les cursus de formations internes destinés aux conducteurs de machines automatisées et aux techniciens de maintenance qui seront vus plus en détail au chapitre IV- article 6, sont des éléments clés de la mobilité professionnelle par le biais du développement de la polyvalence et le poly compétence au sein de nos zones de production.
Information sur les postes disponibles :
Les salariés ont directement accès aux informations sur les postes à pourvoir sur le site ou au sein du Groupe Bic par différents moyens : internet, intranet, affichages.
A l’exception des postes où il existe un successeur naturel et/ou désigné, et où les postes très spécifiques dont les compétences ne sont pas disponibles en interne, les postes ouverts au recrutement au sein du site ou du Groupe Bic en France sont accessibles en interne.
Les salariés qui souhaitent être informés des postes à pourvoir dans le Groupe BIC en France à l’étranger, peuvent demander un rendez-vous avec le service Ressources Humaines, qui explorera avec les autres sites BIC les postes susceptibles de correspondre à leurs attentes.
En interne BIC Conté :
Tous les postes (sauf exception citée ci-dessus) tous les postes à pourvoir sont communiqués aux membres du CSE, aux managers et sont mis à l’affichage général.
Ils contiennent les rubriques suivantes :
Intitulé du poste
Position dans l’organigramme/ sous la responsabilité de.../dépend de...
Niveau du poste : CSP
Responsabilités/missions principales
Indicateurs de performances
Profil attendu
Le délai maximum pour faire acte de candidature
Le coefficient paie minimum
Process de recrutement interne à BIC Conté : entre 1 et 2 mois (indicatif)
Tout salarié qui souhaite postuler en interne doit fournir au service des Ressources Humaines une lettre de motivation et un CV à jour.
Tous les candidats internes sont convoqués et reçus en entretien par le ou les responsables.
Pour les postes techniques, des tests de compétences peuvent être déroulés
Pour des postes de management, le service des Ressources Humaines peut être amené à participer aux entretiens et à la sélection des candidats.
L'utilisation d’une trame commune est fortement recommandée aux managers.
Le ou les candidats sélectionnés sont ensuite reçus par le N+2 et/ou le Directeur d’usine.
Après échanges entre responsables, le candidat choisi sera informé.
Les candidats non retenus sont contactés par le responsable qui leur fournit les raisons de leur non-sélection.
Process de mutation interne à BIC Conté :
Avant la mutation définitive sur le nouveau poste, le salarié pourra avoir une période d’essai qui tiendra lieu de période de réflexion pour les deux parties.
La durée de ce détachement est en général de 3 mois mais une durée inférieure ou supérieure pourra être envisagée suivant le poste. Si elle existe, elle est mentionnée dans le courrier de mutation temporaire.
Si pour une raison quelconque, la mutation n’aboutit finalement pas, l’intéressé réintègre son poste d’origine ou un poste équivalent.
Sont également mentionnés dans le courrier :
L’intitulé exact du poste
Le rattachement hiérarchique
Le coefficient de fonction - UIC -
Le coefficient paie
Le salaire brut de base mensuel et ou annuel
Le ou les horaires et cycles de travail
Mobilité Groupe :
Au-delà des éléments relatifs aux mobilités internes à la Société, une politique spécifique de mobilité au sein du groupe est en cours de définition avec une double approche :
La revue de notre politique de mobilité internationale
La politique de mobilité intra-pays et les éléments d’accompagnement pouvant être mis en œuvre dans ce cas.
Lorsque ces politiques auront été finalisées, une présentation sera organisée dans le cadre d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique. CHAPITRE IV : Le développement des compétences, le tutorat au service du projet industriel et au-delà.
Article 5 : Les orientations stratégiques de formation à 4 ans
Les orientations stratégiques de formation reprises dans la politique de Formation du site sont définies pour 4 ans.
Elles ont pour but de guider les managers et les collaborateurs sur les priorités en termes de formation/développement de compétences en fonction de nos métiers et principalement sur ceux de la production et de la maintenance.
Le projet industriel de Bic Conté comprenant la réception de 2 lignes GBL met en évidence l’intégration de nouveaux savoir-faire, tels que : le flammage, le moule Grip et l’impression des encres UV.
Compte tenu de ce qui précède, les axes privilégiés à intégrer dans nos plans de développement des compétences pour les 4 années à venir sont repris ci-après :
Adaptation des compétences pour les confirmés formateurs des conducteurs de lignes :
Continuité du déploiement du process de formation interne pour les conducteurs de machines automatisées comprenant 4 niveaux de compétence :
Adaptation des compétences des techniciens :
- Fabrication - Maintenance et maintenance moules - Méthodes - Injection - Extrusion - Produits et matériaux
Déploiement du process de formation interne polyvalence, poly-compétence pour les techniciens de maintenance dans 7 domaines de compétences
Adaptation aux outils utilisés dans l’entreprise :
JDE, By for Bic, SuccessFactors, Degreed, PLEX, bureautique (Word, Excel, PowerPoint, Teams...)
Maitrise des connaissances Techniques et Technologiques :
- Robotique et Visionique
Hydraulique, Pneumatique
Mécanique
Automatisme
Electricité
Extrusion
Injection : moulage
Technique d’assemblage haute cadence
Décor (encre, marquage à chaud)
Soudure (ultrason)
Lecture de plans
Spécificité Flammage
Spécificité moule Grip
Spécificité impression encres UV
Nos domaines d’ expertise :
Process Mines fines
Fabrication des encres
Process extrusion (mines fines, gommes, réservoirs, ardoises et Evolution)
Process injection
Matériaux plastiques
Packaging
Ces orientations stratégiques intégrées dans la politique de formation constituent le référentiel pour l’élaboration des plans annuels de développement des compétences.
Article 6 : Encadrer la formation par le renforcement de la formation interne
Process de formation interne destiné aux Conducteurs de machines automatisées :
Depuis des années, l’entreprise a initié une politique de formation interne des conducteurs de lignes avec pour objectif principal le développement de la polyvalence et le poly compétence au sein de nos zones de production.
Cette formation interne constitue un outil essentiel de gestion des compétences destiné à assurer sur le long terme le maintien, et la transmission des bonnes pratiques professionnelles ainsi que le développement des savoir-faire compte tenu des évolutions techniques et technologiques de notre outil de production.
En 2019, le process a été entièrement revu et a donné naissance aux 4 niveaux de compétences repris ci-dessous :
Pour rappel, en amont : suivi des 4 Modules d’accueil (RH, Sécurité, Qualité, QRQC)
4 NIVEAUX
DEBUTANT AUTONOME CONFIRME CONFIRME FORMATEUR
Le process a été amélioré principalement sur 2 points : La qualité de la transmission des bonnes pratiques professionnelles et l’introduction de formations techniques en externe.
La transmission des bonnes pratiques professionnelles par les confirmés formateurs :
Il a été décidé de former dans chaque zone et suivant les métiers, des conducteurs choisis par le management et la Direction, tant en termes de compétences techniques qu’en termes de transmission de savoir-faire et pédagogie.
L’introduction, pour valider le niveau « confirmé » d’un cursus de formation externe.
En effet, afin de faire monter les conducteurs en compétences, pour des opérations plus complexes, il a été constaté que des formations externes étaient également nécessaires.
Cette formation s’articule autour de 7 modules techniques :
7 DOMAINES DE COMPETENCES
Découverte d’un système automatisé Electrotechnique Pneumatique Mécanique Pratique méthodologie de dépannage Pratique, réglage mécanique, mise en application sur un process de l’entreprise Robotique
L’ensemble de ces modules représentent 16 jours de formation sachant que la durée peut à tout moment évoluer à la baisse ou à la hausse en fonction des besoins et exigences de l’entreprise.
A l’issue de ces modules, une évaluation des acquis de formation du conducteur est effectuée par l’organisme pour chacun des 7 modules.
Si le pourcentage d’acquisition des connaissances est inférieur à 60, le conducteur repasse tout ou partie du module.
Process de formation interne destiné aux techniciens de maintenance :
Une démarche identique a été initiée pour les techniciens de maintenance :
Les objectifs de cette démarche sont les suivants :
Uniformiser les bonnes pratiques professionnelles
Développer la polyvalence -poly compétence des techniciens de maintenance afin de fiabiliser les outils de production assurant la qualité de nos produits
Proposer aux techniciens un parcours structuré afin de monter en compétences
Les accompagner sur les évolutions technologiques de notre outil de production
Capitaliser les savoir-faire et maintenir les savoirs dans l’entreprise
Développer l’employabilité des techniciens dans le cadre de la mobilité professionnelle
La démarche de montée en compétences s’inscrit dans le schéma suivant :
NIVEAUX
SECTEURS
PROCESS
1- DEBUTANT FEFINK PLASTURGIE : INJECTION/EXTRUSION/ FILIERE PLATE 2- AUTONOME EVOLUTION FABRICATION DES ENCRES 3- CONFIRME MINE FINE ASSEMBLAGE 4- TECHNICIEN FORMATEUR BIC MATIC CONDITIONNEMENT INJECTION FEFINK ET BM + NOUVELLEMENT LE GBL
Pour chaque niveau de compétence, à chaque fois que cela sera nécessaire, une formation externe viendra accompagner la formation interne dispensée par les techniciens formateurs.
Le process interne de formation prévoit un délai maximum pour la validation de chaque niveau et donc le passage au niveau suivant.
Dans le cadre de ce process, le passage d’un niveau à un autre est dépendant d’un certain nombre de facteurs et il est ainsi impossible de pouvoir définir des délais standards. Il est cependant convenu entre les parties que dans le cadre de la définition du parcours personnalisé défini ci-dessus, un calendrier prévisionnel sera également défini précisant ces éléments.
Article 7 : Les démarches de développement des compétences par la certification, la VAE, et formations diplômantes :
Les formations qualifiantes :
Une formation qualifiante est une formation sanctionnée par un diplôme d’Etat, un titre homologué ou une qualification reconnue par une branche professionnelle.
L’entreprise attache une importance particulière à toutes les demandes de formation qualifiante. De ce fait, si le dossier est accepté par la direction, le service des Ressources Humaines accompagne les salariés dans le montage de leur dossier et soutiendra les demandes de projet de transition professionnelle - PTP (ex CIF) ou de CPF par un courrier spécifique.
En fonction du nombre des demandes et des subventions accordées, un budget complémentaire pourra être alloué.
Soutien dans la démarche d’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience :
Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience professionnelle en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un certificat de qualification professionnelle.
Pendant la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à :
Donner une réponse favorable à toute demande de VAE formulée par les salariés,
Les aider à monter leur dossier,
Prendre en charge les coûts afférents au dossier, le coût de l’accompagnement, les frais de déplacements éventuels de la manière suivante :
Un remboursement de frais (déplacement, documentation, ouvrages,) jusqu’à hauteur de 200 €
Le remboursement des frais d’inscription pour suivre une formation en dehors du temps de travail, jusqu’à hauteur de 400 €
Deux jours de congés rémunérés supplémentaires pour préparer les dossiers et rencontres avec les jurys.
Eventuellement, le coût d’une formation complémentaire
Le Passeport formation :
A la demande du salarié, et afin de l’aider à mieux identifier et/ou faire certifier ses connaissances, compétences, aptitudes professionnelles un passeport formation est établi par le service des ressources humaines.
Ce passeport formation recense les formations professionnelles, suivies dans l’entreprise. Il reste la propriété du salarié et lui seul peut le communiquer à des tiers, une copie papier est toutefois conservée par le service des ressources humaines et intégrée à son dossier personnel.
Renforcement du plan de formation :
Pendant la durée du présent accord, et afin d’accompagner au mieux les salariés concernés par le projet GBL/Bic Matic, un budget complémentaire de 20 000€ est ajouté au budget annuel du plan de développement des compétences.
Le Projet de transition professionnelle (PTP) ex CIF
Le principe :
Le projet de transition professionnelle (PTP) appelé également CFP de transition et qui remplace le Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur.
Le projet de transition professionnelle (PTP) permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.
Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Le processus de demande :
Auprès de l'employeur :
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Intitulé et date de l'examen concerné
L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée
L'employeur peut différer la demande du salarié de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.
Les salariés et en priorité ceux concernés par le projet industriel GBL/Bic Matic qui feraient la demande d’un PTP les préparant à un autre métier et pour lesquels l’entreprise émet un avis favorable, bénéficieront pour leur démarche, d’un accompagnement par le service ressources humaines.
Auprès de l'organisme financeur :
Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.
La commission - également appelée « association Transitions Pro » ou ATpro étudie le dossier et évalue si le PTP envisagé correspond à une formation possible dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)
A la date du présent accord, les Coordonnées de l’ATpro des hauts-de France sont les suivantes :
Adresse : 9, rue de l’Abbé Stahl - 59846 Marcq en Barœul Cédex / téléphone : 03 59 61 62 63
CHAPITRE V : Les aménagements de fin de carrière et la politique de recrutement/mobilité dans le but de préparer le site pour son avenir
Article 9 : Les aménagements de fin de carrière
L’ensemble des dispositions du présent article visent à aménager les fins de carrière des salariés avant que ceux-ci fassent valoir leurs droits à la retraite. La demande du salarié d’entrée dans le dispositif sera conditionnée à un formalisme de la part du salarié.
En effet, le salarié devra envoyer par lettre recommandé avec accusé réception ou remettre en main propre contre décharge deux courriers. Le premier précisera son souhait de bénéficier d’un ou de plusieurs dispositifs décrits dans le présent article (hors congés de fin de carrière et indemnité de départ en retraite), un second un courrier d’engagement de départ en retraite au plus tard à la fin de la deuxième année d’entrée dans un des dispositifs (hors congés de fin de carrière et indemnité de départ en retraite) accompagné d’une copie d’un relevé de carrière.
9.1 Les congés de fin de carrière
Les parties au présent accord rappelle qu’il existe des congés spécifiques de fin de carrière au sein de la Société et ceci du fait de l’application de la convention collective applicable ou d’éléments mis en place par la Société.
Au travers du présent accord, les parties souhaitent rappeler ces dispositifs existants et reprendre les éléments mis en place par la Société dans une forme contractuelle.
Au-delà de ces congés, les parties souhaitent créer une possibilité pour les salariés de pouvoir choisir de transformer une partie de leur indemnité de départ à la retraite en jour de congés afin d’anticiper le départ potentiel et réduire le temps de travail. Cette disposition est décrite ci-après, dans le troisième paragraphe du présent article.
Congé issu de la convention collective :
La convention collective des industries chimiques et connexes prévoit dans le cadre de l’accord du 26 mars 1976 les dispositions suivantes :
[…] Les intéressés bénéficieront en outre, à partir de 59 ans, de 1 semaine de congé payé supplémentaire au cours de chaque année précédant leur départ à la retraite. Ces éléments sont ainsi rappelés dans le cadre du présent accord car ils entrent dans le champ des aménagements de fin de carrière.
Il est entendu que les éléments décrits ci-dessus sont portés à titre informatif dans le présent accord et que, le cas échéant, si les dispositions conventionnelles venaient à évoluer il serait fait application des nouvelles dispositions sans que les éléments ci-dessus soient opposables par une quelconque partie.
Congé spécifique l’année du départ à la retraite
RAPPEL :
En premier lieu, dans le cadre des précédents accords d’Entreprise, notamment l’Accord Séniors et l’Accord sur les Mesures d’accompagnement du projet Samer 2020, En second lieu, dans le cadre d’un usage d’entreprise,
Il a été décidé ceci :
Tout salarié informant la Direction par courrier, 18 mois avant sa date de départ en retraite de sa décision de liquider ses droits à la retraite à cette date, bénéficiera de 24 jours de congés “fin de carrière” Dans ce cadre, il est attribué pendant les 12 derniers mois d’activité, 2 jours de congés supplémentaires par mois. Ces congés peuvent être pris au fur et à mesure de l’obtention des droits ou placés en fin de contrat. Ceci fait l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable qui doit valider les dates et périodes de prise de ces congés. En tout état de cause, ils doivent être pris avant la rupture du contrat et ne donnent pas droit à paiement d’une indemnité compensatrice lors du solde de tout compte.
Transformation d’une partie de l’indemnité de départ à la retraite en « congé de départ en retraite »
Chaque salarié qui ferait valoir ses droits à la retraite aura la possibilité, de manière volontaire, de demander à transformer une partie de son droit à une indemnité de départ à la retraite en un droit à congé équivalent.
La quotité de l’indemnité de départ à la retraite pouvant être convertie en droit à congé correspond à l’écart entre l’application des dispositions légales (au sens des articles D1237-1 et suivants du Code du travail) et l’application des dispositifs conventionnels tel que défini à l’article 9.2 du présent accord. La demande devra être écrite et il est convenu entre les parties que cette demande sera, de facto, accepté par l’employeur sauf dans des cas impérieux pour des postes critiques pouvant avoir un impact à la bonne marche de l’entreprise et de l’organisation. Dans ce cas, la Société notifiera par écrit au salarié son refus en précisant les raisons impérieuses justifiant celui-ci.
Le calcul qui sera opéré se basera sur les principes d’équivalence à la date de la demande, à savoir : le montant brut du salaire mensuel moyen des trois derniers mois / 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés sur un mois et sur une année standard). Le nombre ainsi obtenu sera arrondi à l’unité inférieure et le reste sera maintenu dans le montant de l’indemnité de départ à la retraite.
A titre d’exemple informatif, un principe de calcul est exposé ci-dessous :
Salaire brut mensuel moyen des douze derniers mois (dans le cadre d’un temps plein, 13ème mois intégré) 3000€ Indemnité de départ à la retraite en application des articles 9.2 et 9.3 (30 années d’ancienneté – carrière standard) 21 000€ Indemnité de départ à la retraite en application des dispositions légales (30 années d’ancienneté – carrière standard) 6 000€ Part pouvant être convertie 15 000€
Calcul
15 000 / (3000 ÷ 21,67) = 108,35 soit 108 jours
Montant de l’indemnité de départ à la retraite restante
6 048,45 €
9.2 L’indemnité de départ à la retraite BIC Conté
L’indemnité de départ à la retraite est calculée en application des dispositions légales et conventionnelles. Au-delà de ces dispositions, la Société a défini, il y a longtemps, dans le cadre d’accords spécifiques ou d’usages, un principe plus favorable à ces indemnités de départ.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de reprendre ces dispositions en leur donnant un cadre contractuel. Le tableau précisant ces calculs est porté en Annexe 1 du présent accord. Il est entendu que si les dispositions légales ou conventionnelles venaient à évoluer, il serait appliqué à chaque salarié, faisant valoir ses droits à la retraite, le calcul le plus favorable entre l’ensemble des sources de calcul.
Pour les salariés qui entreraient dans le dispositif de retraite progressive tel que défini à l’article 9.3 du présent accord, l’indemnité de départ à la retraite sera reconstituée et payée sur la base d’un temps plein.
Pendant la durée d’application du présent accord, un salarié qui ne bénéficierait du dispositif de retraite progressive tel que défini à l’article 9.3 du présent accord pourra demander à bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite majorée définie à l’annexe 2 du présent accord sous réserve que la retraite soit liquidée au plus tard à la date d’atteinte du taux plein (droits liquidés dans le cadre du régime général CARSAT).
9.3 La retraite progressive BIC Conté
9.3.1 principes généraux
En application des dispositions des articles L.351-15 et suivants du Code de la Sécurité sociale, le salarié peut bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir au moins l’âge requis (à savoir l’âge légal de départ à la retraite selon l’année de naissance et minoré de deux ans)
Justifier d'une durée d’assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une activité à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40% et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Ce dispositif légal inclut les collaborateurs en forfait jours en application des dispositions introduites en application du décret du 26 avril 2022.
Ainsi les salariés concernés par ce dispositif légal de fin de carrière à temps partiel pourraient commencer à percevoir une partie de leur pension de retraite. Par exemple, pour une durée de travail de 50% par rapport au temps plein, le salarié percevra 50% du montant de la pension de retraite calculée par la caisse de retraite.
Le salarié continuera à valider des trimestres et à cotiser des points de retraite dans les principes de l’article 9.3.5.
Dans le cadre du projet industriel de BIC Conté et des conséquences potentielles en matière d’emploi, de compétences et d’organisation, la Société souhaite pouvoir définir un dispositif plus favorable afin de le rendre plus attractif pour les potentiels salariés concernés pour répondre au double objectif de structurer et d’accompagner le renouvellement générationnel tout en permettant d’accompagner la transformation du site et le maintien de sa compétitivité.
Il est par ailleurs convenu que l’ensemble des éléments supra-légaux relatif à la retraite progressive visent à permettre aux personnes concernées de bénéficier de mesures d’accompagnement dans les 2 ans qui précèdent leur départ en retraite.
Ainsi, au terme de deux années, il ne sera plus appliqué les modalités relatives à la garantie de rémunération, d’avance d’intéressement, de maintien de cotisation retraite, de maintien à taux plein de l’indemnité de départ à la retraite et des facilités définies dans le cadre de l’organisation du temps de travail.
9.3.2 Organisation du temps de travail
Dans le cadre du présent accord, les salariés souhaitant entrer dans le dispositif de retraite progressive pourront demander à bénéficier d’un temps partiel pour une durée globale entre 40% et 80% sur une base d’un temps complet.
Cette demande sera faite par courrier remis en main propre contre décharge auprès du service Ressources Humaines et devra être accompagné du courrier adressé à la CARSAT d’entrée dans un dispositif de retraite progressive ainsi que de la preuve d’envoi.
Dans le cadre du présent accord, les parties s’accordent pour privilégier le passage à temps partiel à hauteur de 50% dans un cadre annuel et organiser la gestion des congés, des jours de repos liés à la réduction du temps de travail et toute autre forme de congés ou de repos par la possibilité de les conserver afin de permettre une absence complète sur la seconde année.
Horaires de travail
La durée du travail du salarié sera identique à l’horaire de travail collectif de l’atelier ou du service où le salarié sera amené à effectuer son activité.
Répartition des horaires et information des salariés
Le contrat de travail devra prévoir les modalités dans lesquelles le salarié est informé de ses horaires ainsi que des modifications de la répartition des horaires de travail et du délai de prévenance.
Les périodes de travail pourront être modifiées suivant un délai de prévenance de quinze jours entre l'information du salarié et la date prévue de modification.
Période de non-activité
Chaque période annuelle comportera une période de non-activité totale et continue correspondant à la moitié du temps de travail de l’année s’il le souhaite, pour ceux qui ont pris l’option retraite progressive à 50% (ou du prorata en cas d’entrée dans le dispositif en cours d’année) au prorata du temps partiel choisi.
Un tableau indicatif pour les personnes entrant dans le dispositif aux différents débuts de trimestre d’une année civile est porté en annexe 3 du présent accord. Ce tableau présente des exemples basés sur un temps partiel à 50%.
Egalité de traitement
Les salariés travaillant à temps partiel dans ce cadre bénéficieront des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein (sous réserve des éventuelles proratisations applicables au personnel à temps partiel) travaillant dans la société, résultant du Code du Travail, de la Convention Collective, des accords d'entreprise ou des usages.
La société BIC Conté s’engage à garantir un traitement équivalent à tous les salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
La société s’engage à recevoir tout salarié, à sa demande, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
9.3.3 Garantie de rémunération
Afin d'assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée (hors éléments variables) sur la base de l'horaire moyen mensuel de référence. Ainsi, l’ensemble des composantes de la rémunération seront proratisées, comme : le salaire de base, la prime de présentéisme, la prime d’ancienneté, etc. Les primes de sujétion seront quant à elles versées au regard des règles qui leurs sont propres, comme, par exemple, le nombre de jours de travail pour le calcul de la prime de travail de nuit.
Au-delà de ce lissage de la rémunération et dans le cadre d’un temps partiel pour retraite progressive dont la durée du travail est égale à 50% d’un temps plein, la Société versera un complément de rémunération visant à maintenir 90% de la rémunération du salarié.
Pour le calcul de ce complément, il sera pris en compte le salaire reconstitué en base temps plein ainsi que toutes les primes afférentes et les éventuelles primes liées à des sujétions et à l’affectation du salarié, sur la base de rémunération moyenne versée ou reconstituée au cours des 12 mois précédents, au calcul le plus favorable. (Par exemple pour les personnes en arrêt maladie au cours de la période précédente) Sur cette base, il sera réalisé une estimation du “net base temps plein” (hors imposition sur le revenu) sur la base de ce qui est connu à ce jour en termes de cotisations applicables.
Il sera opéré une comparaison avec les éléments de rémunération versé au prorata du temps de travail en net hors impôts, le montant versé par les organismes sociaux au titre de la retraite progressive et l’avance sur intéressement en net comme précisé à l’article 9.3.4. et 90% du net estimé base temps plein, (hors intéressement qui aurait pu être payé et hors des heures supplémentaires conjoncturelles, c’est-à-dire au-delà de l’horaire de travail). Cet écart de net à net entrainera le calcul du complément de rémunération en brut en prenant en compte les cotisations salariales, telles qu’applicables à ce jour.
Le montant de ce complément sera fixé par un avenant au contrat de travail pour l’ensemble de la durée du dispositif de retraite complémentaire. Du fait du principe de calcul énoncé ci-dessus et qui tient compte des primes annuelles versées (comme la prime « vacances », la prime de fin d’année, le bonus pour les cadres).
De ce fait, il sera précisé dans l’avenant que ces éléments sont intégrés dans le complément de rémunération et donc mensualiser visant à assurer une rémunération nette de 90% sur une année. Ce complément sera révisé des éventuelles augmentations salariales (générales comme individuelles) dont pourraient bénéficier le salarié concerné.
Le complément de rémunération sera versé mensuellement pendant toute la durée du temps partiel pour retraite progressive avec une durée maximum de deux ans.
9.3.4 Avance d’intéressement
L’intéressement est un dispositif volontaire d’association des salariés aux résultats du Groupe et de l’Entreprise. Le groupe BIC et la Société sont attachés à ce dispositif et ont mis en œuvre celui-ci depuis plus de 10 ans et souhaitent le voir se poursuivre dans les années à venir, sous réserve, des accords applicables en la matière.
Dans le cadre du dispositif de retraite progressive, les salariés intégrés dans le dispositif bénéficieront de manière mensuelle d’un douzième d’avance d’intéressement. Cette avance sera soumise à charge et à impôts dans le même principe s’appliquant lorsqu’un salarié choisit de percevoir son intéressement l’année où il est versé. Le principe de cette avance est de pouvoir, par ce lissage de l’intéressement, diminuer la perte de salaire pour le salarié concerné.
Le montant de l’avance sera calculé sur la base de la moyenne de l’intéressement des deux derniers exercices précédant l’année d’entrée dans le dispositif de retraite progressive.
Lors du calcul et de la communication du montant définitif de l’intéressement postérieurement à l’ensemble des obligations applicables au Groupe et à la Société, plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
L’intéressement dégagé au titre des dispositions applicables est strictement égal à l’ensemble des montants versés dans le cadre des avances. Il n’y aura ainsi aucun impact pour le salarié (trop perçu ou reste à percevoir).
L’intéressement dégagé au titre des dispositions applicables est supérieur à l’ensemble des montants versés dans le cadre des avances. L’écart entre l’intéressement dégagé et le total des avances payées donnera lieu à l’arbitrage du salarié, avec le choix de percevoir ou de placer ce montant restant.
L’intéressement dégagé au titre des dispositions applicables est inférieur à l’ensemble montants versés dans le cadre des avances. Dans ce cas, l’écart entre le total des avances payées et l’intéressement individuel dégagé n’aura plus valeur d’avance sur intéressement. En application de l’article 9.3.4, l’équivalent de cet écart aurait été versé dans le cadre de la garantie de rémunération. Ainsi, le salarié n’aura pas à rembourser quelque trop perçu que ce soit.
Dans le cadre de l’application des présentes dispositions, à l’entrée dans le dispositif de retraite progressive, le salarié complètera un formulaire précisant qu’il requiert et consent au versement d’une avance mensuelle d’intéressement.
L’organisme gestionnaire des fonds commun de placement et de gestion de l’ensemble de l’épargne salariale sera tenu informé des présentes dispositions et des différents montants d’avance payés aux salariés. Il communiquera aux salariés en retraite progressive, dans les mêmes formes et moyens que pour l’ensemble des collaborateurs, leur relevé de situation, leurs arbitrages à réaliser, etc. dans le cadre de l’application de l’ensemble accords, décision et tout élément applicable en la matière.
9.3.5 Maintien des cotisations retraites sur la base d’un temps plein
Dans le cadre de cet accord pour les salariés qui activeraient le dispositif légal (ainsi passés à temps partiel) les cotisations de retraite de base et complémentaire resteront calculées sur la base d'un salaire à temps complet avec prise en charge par l'entreprise du supplément de cotisations salariales par rapport à celles dues sur le salaire réellement versé afin de garantir les droits en matière de retraite.
Cette prise en charge ne constitue pas une rémunération au sens de l'article L.242-1 du Code de la sécurité sociale de sorte qu'elle n'est soumise ni à cotisations de sécurité sociale, ni à CSG-CRDS, ni, par voie de conséquence au forfait social.
9.4 La participation partielle au rachat de trimestres
Un salarié qui serait éligible à une mesure de retraite progressive dans le cadre du présent accord, pourrait bénéficier d’une contribution au financement du rachat d’un maximum de 8 trimestres CNAV, selon la réglementation en vigueur. Le salarié reste responsable auprès des organismes des démarches et de la mise en œuvre effective de cette mesure.
Ce rachat fera partie intégrante de l’accompagnement social dans le cadre du projet industriel de BIC Conté après analyse par l’équipe Ressources Humaines de documents qui seront transmis par le salarié et qui montrerait un rachat possible et ce, afin de rapprocher la date de retraite à taux plein Sécurité Sociale du salarié à la date la plus proche possible. Ce rachat sera possible dans le cadre du dispositif de retraite progressive défini à l’article 9.3.
Le salarié devra transmettre, dans le cadre de sa demande, un devis valide et ceci avec les échanges avec l’équipe Ressources Humaines. La transmission pourra se faire par courriel, courrier ou tout autre forme écrite permettant de tracer la réception. Par ailleurs, dans le cadre de l’instruction de sa demande, il devra répondre de manière diligente à toutes les sollicitations de la CNAV et de la Société pour faire avancer son dossier.
La prime de rachat de trimestre s’élèvera à 2500€ bruts par trimestre racheté et elle se limitera à un plafond global de 4 trimestres (soit 10 000€ bruts). Elle sera versée le mois suivant la fourniture du devis de rachat de trimestre, et sous réserve de : •La transmission, dès sa réception, du devis de rachat de trimestre au service RH ; •L’acceptation du devis par le salarié auprès de la CNAV dans le mois de sa réception ; •L’engagement du salarié à effectuer le paiement au comptant auprès de la CNAV dès réception de la prime de rachat de trimestre par BIC Conté SAS. Il devra par ailleurs, une fois le rachat effectué, remettre à l’entreprise copie de la preuve de rachat afin de justifier la bonne utilisation des sommes versées.
Les rachats, au maximum de 4 trimestres seront réputés acceptés dans la mesure où ils permettront un départ anticipé et une entrée dans le dispositif de retraite progressive. Par ailleurs, afin de financer le rachat de trimestres et sous réserve des dispositions applicables, dès l‘entrée dans le dispositif, le salarié pourra demander une avance sur son indemnité de départ à la retraite pour financer ou augmenter le nombre de trimestres pouvant être rachetés.
Le salarié sera informé du régime social et fiscal associé au rachat de trimestres. En l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les sommes dépensées dans le cadre du rachat de trimestres revenus bruts imposables de l'année de rachat.
9.5 Le mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. Sa mise à disposition se fait sur son temps de travail. Le mécénat de compétences est à distinguer du bénévolat (ou bénévolat de compétences) qui consiste pour un individu à donner de son temps personnel à une organisation à finalité sociale.
Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour l’association partenaire, le salarié volontaire que pour l’entreprise :
Pour l’association d’intérêt général, le mécénat de compétences est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles ou des prestations de services qui lui font défaut, lui permettant ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthodes de travail et d’organisation pour consolider ou développer son activité ;
Pour le salarié, le mécénat de compétences lui permet de s’engager progressivement vers de nouveaux projets en mettant son savoir-faire au service d’une cause valorisante qui donne du sens à son action, de bénéficier d’une transition progressive entre la vie professionnelle et la vie de retraité et de lui ouvrir des perspectives à l’issue de son départ à la retraite
Pour l’entreprise : répondre à la gestion et à l'allongement des fins de carrière.
Eligibilité
Les conditions cumulatives sont les suivantes :
Être volontaire,
Se situer à 24 mois de la date de départ en retraite.
Le salarié qui se portera volontaire pour bénéficier du dispositif et qui en remplira les conditions d’éligibilité sera, dès accord de la Direction, engagé de manière exclusive auprès de l’association bénéficiaire pour une mission en France (temps complet), jusqu’à ce qu’il puisse faire valoir ses droits à retraite du régime général de la sécurité sociale.
Associations et organismes bénéficiaires
Au titre de la loi, le mécénat s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général ou d’utilité publique et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi (avoir une gestion désintéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes, ne pas exercer d’activité lucrative, ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel).
Le choix de l’association se fera par le salarié après échange avec l’équipe RH.
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques.
Durée du mécénat
La durée du mécénat est de 24 mois consécutifs, maximum, à temps plein. Le mécénat est cumulable avec la retraite progressive.
Statut du collaborateur pendant sa mise à disposition
Une convention de mise à disposition entre Bic Conté et l’association ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…).
Pendant toute la durée du mécénat, Bic Conté reste juridiquement l’employeur du collaborateur. Au cours de la mission, la situation du collaborateur est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de l’entreprise. Ainsi, le collaborateur conserve sa rémunération (hors variable et véhicule de fonction) et sa couverture sociale et continue de bénéficier de son statut et des dispositions conventionnelles.
En cas d’éventuelle difficulté importante rencontrée dans la mission de mécénat avec l’association, notamment pour le mécénat de compétences de fin de carrières, seront étudiées les possibilités de changement d’association pour permettre une poursuite du dispositif.
9.6 Le recours à un support externe pour accompagner les salariés concernés
Dans le cadre de l’ensemble des dispositifs du présent article 9 et afin d’accompagner les salariés concernés et qui en feraient la demande auprès du service Ressources Humaines, il sera fait recours à une prestation d’accompagnement par une structure ayant une expertise en matière d’aménagement des fins de carrières, de connaissance des régimes d’assurance vieillesse et de tout élément connexe à ces champs.
Le but de cet accompagnement est de pouvoir supporter les salariés dans leurs démarches, répondre à leurs éventuelles questions et les conseiller dans la constitution de leur dossier auprès des organismes tels que la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse ou l’organisme AGIRC – ARRCO.
Cet accompagnement sera mis en œuvre dans les 3 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 10 : Le recrutement pour répondre aux défis de demain et le transfert de compétences entre générations :
10.1 Conditions d’activité
A titre de rappel, les postes concernés par un potentiel départ en retraite de 2024 à 2027 sont les suivants :
Année potentielle
de départ
CSP
CONDUCTEUR MACHINES AUTOMATISEES
2025
OE
AGENT DE GARDIENNAGE ET ACCUEIL
2025
TAM
TECHNICIEN DE MAINTENANCE
2026
TAM
ANIMATEUR QUALITE
2026
TAM
RESPONSABLE EXPLOITATION MINES
2026
Cadre
AUTOMATICIEN
2026
TAM
MAGASINIER CARISTE
2026
OE
RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES
2027
Cadre
CHEF DE PROJETS HSE
2027
Cadre
CONDUCTEUR MACHINES AUTOMATISEES
2027
OE
AGENT TECHNIQUE SERV.GENERAUX
2027
OE
MAGASINIER CARISTE
2027
TAM
Le principe général est de préciser, qu’à la date du présent accord et au regard des perspectives d’activité nous pouvons nous engager sur les recrutements suivants.
Pour chacun des recrutements, il sera précisé deux cas :
Une certitude quant au recrutement nécessaire sur le poste visé
Un degré de confiance élevé qui reste néanmoins soumis au niveau d’activité du site et dont il sera fait un suivi régulier dans le cadre de l’accord.
A aujourd’hui, compte tenu des éléments dont l’entreprise dispose, il est possible d’envisager ces recrutements dans le cadre du nécessaire besoin de préparer le renouvellement des générations tel que précisé au point suivant.
Ce plan pourrait être remis en cause par des baisses drastiques des volumes et donc de besoins en main d’œuvre directe comme main d’œuvre indirecte. A l’inverse, il pourrait être revu à la hausse en cas d’augmentations importantes des volumes. Les éléments qui pourraient entrainer ces changements sont exogènes à la Société et non-prévisibles, comme ce qu’a pu traverser la Société en 2020 – 2022 avec la pandémie mondiale liée à la COVID-19.
Enfin, il ne tient pas compte des futurs départs hors départs retraites potentiels répertoriés dans le cadre du présent accord qui pourraient entrainer des besoins de recrutements supplémentaires.
10.2 Le plan de recrutement prévisionnel/ mobilité associé aux potentiels départ
Comme indiqué au paragraphe précédent, il s’inscrit dans l’optique d’aider au renouvellement des générations compte tenu de la pyramide des âges de l’entreprise. Le plan prévisionnel de recrutement présenté ci-dessous s’entend à conditions d’activités comparable à celle que connait l’entreprise au moment de la rédaction du présent accord et des perspectives connues à ce jour.
Le plan de recrutement prévisionnel est le suivant :
Postes
CSP
Prévisionnel Recrutement 2024 - 2028
Sous condition d'activité
CONDUCTEUR MACHINES AUTOMATISEES
OE
Elevé
AGENT DE GARDIENNAGE ET ACCUEIL
TAM
Réservé à l’interne
TECHNICIEN DE MAINTENANCE
TAM
Certain
ANIMATEUR QUALITE
TAM
Elevé
RESPONSABLE EXPLOITATION MINES
Cadre
Certain
AUTOMATICIEN
TAM
Certain
MAGASINIER CARISTE
OE
Elevé
RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES
Cadre
Certain
CHEF DE PROJETS HSE
Cadre
Certain
CONDUCTEUR MACHINES AUTOMATISEES
OE
Elevé
AGENT TECHNIQUE SERV.GENERAUX
OE
Elevé
MAGASINIER CARISTE
TAM
Elevé
Recrutement au-delà des remplacements (en cours de discussion) CONDUCTEUR MACHINES AUTOMATISEES
OE
Elevé
CONDUCTEUR MACHINES AUTOMATISEES
OE
Elevé
TECHNICIEN DE MAINTENANCE
TAM
Elevé
Il est entendu entre les parties qu’au travers des réunions ordinaires, il sera opéré un suivi quant à l’activité et à ce plan de recrutement.
10.3 Le dispositif de transfert de compétences au travers du mentorat générationnel
Depuis de nombreuses années, l’Entreprise accorde une part privilégiée au transfert des savoir-faire et des compétences de salarié à salarié.
Pour rappel, par tutorat, il convient d’entendre toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié nouvellement embauché, ou affecté à un nouveau poste. Le tutorat, quand il est nécessaire, est mis en œuvre à l’occasion d’un départ de l’entreprise ou d’un poste, au cas par cas par le chef de service et le futur tuteur pour permettre au remplaçant de bénéficier du tutorat.
Pour rappel, un suivi des “chantiers tutorat” fait l’objet d’une mise à jour permanente et de présentations régulières au CSE au fur et à mesure d’arrivées de salariés sur un nouveau poste, que ce soit en recrutement interne ou externe.
Les process de formation interne des conducteurs de machines automatisées et des techniciens de maintenance font également partie de notre démarche de tutorat par la transmission des bonnes pratiques professionnelles.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires souhaitent à nouveau souligner la richesse de l’expérience des salariés les plus âgés et capitaliser sur cette expérience en assurant sa transmission aux plus jeunes au travers d’une forme de tutorat qui sera appelé
« mentorat générationnel ».
Elles estiment donc que la transmission du savoir-faire ou mentorat générationnel est une des priorités de la GEPP.
Dans le cadre de notre renouvellement intergénérationnel 2024-2027 et sur les postes répertoriés en amont, notamment pour les salariés adhérant à la retraite progressive, le mentorat générationnel sera l’outil à privilégier à tout autre mode de formation pendant la période de recouvrement.
Le mentor sera le salarié qui sera concerné par le dispositif de retraite progressive, sous réserve de capacité pédagogique et de volontariat. Afin de favoriser l’efficacité du tutorat et son développement, les salariés bénéficient d’une préparation, et si nécessaire, d’une formation technique et pédagogique spécifique.
Le mentorat générationnel s’appuiera sur les mêmes principes et modes de fonctionnement que ceux mis en œuvre au sein de la Société par le tutorat.
Spécifiquement dans le cadre du projet et des postes à remplacer, il est défini ceci :
Du temps dédié sera alloué au mentor afin de lui permettre d’être suffisamment disponible auprès du salarié qu’il accompagne. La période d’accompagnement sera fixée par le responsable de service et le mentor en fonction du poste considéré.
Afin que l’entreprise dispose du temps nécessaire à l’organisation de ce transfert de savoir-faire, il est convenu que 2 ans avant le départ en retraite et notamment une fois que le futur retraité se sera positionné pour une retraite progressive, un entretien sera organisé entre le futur retraité, son responsable (plus, éventuellement un expert métier) et le service des Ressources humaines.
Cet entretien aura pour objet de répertorier la ou les compétences et savoir-faire spécifiques qui doivent être transmis avant le départ.
Ensuite, un programme de transfert des connaissances entre le futur retraité et son remplaçant sera établi.
Il aura pour objet de déterminer :
Le contenu,
Les moyens utilisés,
Le temps nécessaire à y consacrer.
Article 11 : principe de continuité des dispositifs de fin de carrière
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties ont convenu de voir perdurer pour une durée supérieure à 4 ans un certain nombre de dispositifs attachés au présent chapitre.
Ainsi, en parallèle du présent accord, un second accord d’entreprise relatif aux aménagements de fin de carrière visant à couvrir une durée indéterminée sera mise en place.
Le présent accord sera prédominant pendant la période 2024 – 2027, du fait de dispositions spécifiques en support du projet et plus favorables.
A son terme, l’accord relatif aux aménagements de fin de carrière et ses éventuels avenants seront appliqués.
CHAPITRE VI : La gestion du projet industriel, des emplois, des compétences et des autres éléments subséquents.
Article 12 : Les opportunités à confirmer et leurs potentiels impacts sur les différents éléments.
A la date de signature de l’accord, sont étudiées par la Direction GSC des opportunités qui pourraient venir renforcer le site de Samer, dès lors que cela serait industriellement et économiquement viable (pour certaines de ces opportunités) :
Ces opportunités seraient les suivantes :
1. La croissance des ventes marqueurs GBL en Europe 2. La fabrication des encres BriteLiner 3. La fabrication de certains composants pour les marqueurs, aujourd’hui achetés auprès de fournisseur(s) externe(s) 4. La fabrication de marqueurs permanents 5. Les opérations de packaging en interne, dans une logique de flux optimisé, pour certaines familles de produits
Les différentes opportunités sont reprises dans ce présent accord dans la mesure où leur réalisation est très probable. Toutefois, elles sont liées et conditionnées à la bonne réussite du lancement de l’activité GBL et des autres transferts, comme ceux des lignes Bic Matic.
Dans le cadre du suivi du projet et notamment au cours des réunions du Comité Social & Economique, il sera fait un point sur ces opportunités au fur et à mesures qu'elles seront retenues ou écartées.
Article 13 : Le dispositif d’accompagnement interne
Le principe de ce dispositif est d'accompagner les salariés concernés tout au long du projet.
Cela concerne : - Les salariés de l’activité BIC Matic - Les salariés pouvant entrer dans le dispositif de retraite progressive et autres éléments d’aménagement de fin de carrière.
Il repose principalement sur des entretiens avec les managers et le service Ressources Humaines mais également sur le recours à un support externe pour les dispositifs de fin de carrière.
Pour les salariés BIC Matic :
Chaque salarié sera reçu par son manager concernant ses souhaits personnels Chacun pourra demander, en outre, un entretien au service RH Sur la base des souhaits de chacun, il sera établi des choix de repositionnement en se basant sur les critères suivants (par ordre) :
Les éventuels éléments à prendre en compte dans une dimension individuelle (Santé au travail)
Les compétences et le degré de polyvalence sur les autres ateliers
Les souhaits individuels.
Pour les salariés pouvant prétendre à entrer dans le dispositif AFC :
Chaque salarié sera reçu par le service RH pour un entretien de fin de carrière.
En fonction de ce premier entretien, il sera organisé un second échange avec un expert pour un accompagnement personnalisé de chaque salarié.
A l’issue de ces échanges et après un délai de réflexion de 15 jours, le salarié devra confirmer par écrit son souhait d’entrer dans le dispositif et sur la base de quelles modalités.
Associé à cet écrit, un second courrier devra préciser formellement la date du futur départ en retraite.
Article 14 : Les potentielles conséquences de l’ensemble de ces changements, notamment en matière de Santé et de Sécurité et les actions à mettre en œuvre et actions en matière de Qualité de vie et de conditions de travail
Le projet industriel pour la Société pourrait avoir des conséquences pour les salariés en matière de Santé, de Sécurité ou de Conditions de travail. Pour prendre en compte les différents éléments, la Société pourra s’appuyer sur les démarches qu’elle a pu mettre en œuvre ces dernières années autour de l’évaluation des risques professionnels. Ainsi, la démarche comportera deux volets.
Le volet d’évaluation des risques professionnels et environnementaux hors risques psychosociaux
Dans ce volet, le travail reposera sur la mise à jour du document unique et l’analyse environnementale pour prendre en compte l’arrivée de nouveaux équipements et les différentes modifications d’implantation. Cela se déroulera de la manière suivante :
Étude des nouveaux risques et/ou de nouvelles cotations liés aux différents équipements et les nouvelles implantations par le service HSE tant dans le cadre de la mise à jour du document unique que de la mise à jour de l’analyse environnementale.
Présentation des résultats à la CSSCT
Le cas échéant, mise en œuvre d’un plan d’action pour les deux démarches (Sécurité et environnement)
Le volet d’évaluation des risques professionnels dans sa partie risques psychosociaux
Dans ce volet, le travail reposera sur la mise à jour du document unique pour prendre en compte les modifications dans l’organisation du travail, dans les postes occupés et dans les transferts associés, dans le renouvellement des générations, dans les nouvelles activités, etc.
Cela se déroulera de la manière suivante :
Étude d'éventuels nouveaux risques et/ou de nouvelles cotations des RPS par le service HSE pour l’ensemble du site et pour les services les plus concernés (BIC Matic)
Présentation des résultats à la CSSCT
Ensuite, concernant la démarche d’amélioration et de partage, la mise en œuvre et l’animation reposera sur le Comité de Pilotage QVCT/prévention des RPS.
Ce comité pourra, selon les besoins et les conclusions des cotations renforcer la démarche au travers de groupes d'échanges en animant des groupes d’échanges spécifiques avec les salariés impactés par le projet.
Ces échanges auront lieu en trois temps :
Animation des groupes d'expression
Etude des RPS éventuellement identifiés
Détermination des mesures adaptées à mettre en place.
Dans le cadre du suivi du projet, il sera, a minima annuellement, fait un point en 2024 et 2025 sur cet axe particulier en réunion du CSE partie CSSCT.
CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES
Article 14 : Prise d’effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter de la date de la signature. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2027
.
Article 15 : Suivi
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : Toute modification du présent accord devra donner lieu à la signature d’un avenant dans les conditions du droit commun, notamment dans le cas de changements législatifs impactant cet accord. Pendant toute la durée de l’accord, un suivi de l’application du présent accord sera effectué, à minima, tous les 12 mois dans le cadre des réunions du CSE. S’il apparait la nécessité d’y apporter une ou des modifications, la Direction et les organisations syndicales se réuniront afin de discuter et établir l’avenant.
Article 16 : Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La négociation s’engagera dans le respect des éléments applicables quelques soient leur source et les dispositions de l’éventuel avenant se substitueront de plein droit aux dispositions modifiées à la date convenue ou à défaut le jour suivant le dépôt.
Article 17 : formalités de dépôt
Conformément à la législation, le présent accord est remis à chacune des organisations syndicales signataires et mis à l’affichage général sur le site.
Il sera déposé, passé le délai d’opposition, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) UT 62-Arras, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Une version anonymisée sera ensuite disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Boulogne sur Mer.
Fait à SAMER, en 6 exemplaires originaux
Le 13 mars 2024
Pour la Direction Pour les Organisations syndicales
XXXXXXXXXX
Directeur Usine Délégué syndical CFDT
XXXXX
Délégué Syndical CFE-CGC
XXXXX
Responsable Ressources Humaines
XXXXX
Délégué syndical FO
ANNEXE 1 : Tableau des indemnités de départ en retraite
ANNEXE 2 : Tableau des indemnités de départ en retraite
Pour les salariés n’ayant pas fait le choix d’entrer dans le dispositif de retraite progressive à condition que la retraite soit liquidée au plus tard à la date d’atteinte du taux plein (droits liquidés dans le cadre du régime général CARSAT).
INDEMNITES RETRAITE
POUR LES SALARIES HORS RETRAITE PROGRESSIVE
MAJ : 2024
RETRAITE AGE LEGAL
ANCIENNETE au départ-
NBRE DE MOIS LEGAL
NBRE DE MOIS CC CHIMIE
USAGE BIC CONTE NBRE DE MOIS SUP
NBRE DE MOIS AU TOTAL
USAGE BIC CONTE NBRE DE MOIS SUP POUR 3X8
NBRE DE MOIS AU TOTAL POUR 3X8
de +5 ans
0,50 1,50 4,00
5,50
0,50
6,00
de +10 ans
0,50 2,50 4,00
6,50
0,50
7,00
de +15 ans
1,00 3,00 4,00
7,00
0,50
7,50
de +20 ans
1,50 4,00 4,00
8,00
0,50
8,50
de +25 ans
1,50 4,50 4,00
8,50
0,50
9,00
de +30 ans
2,00 5,00 4,00
9,00
0,50
9,50
de +35 ans
2,00 6,00 5,00
11,00
0,50
11,50
de +40 ans
2,00 7,50 5,50
13,00
0,50
13,50
RETRAITE ANTICIPEE POUR CARRIERE LONGUE
ANCIENNETE au départ-
NBRE DE MOIS LEGAL
NBRE DE MOIS CC CHIMIE
USAGE BIC CONTE NBRE DE MOIS SUP
NBRE DE MOIS AU TOTAL
USAGE BIC CONTE NBRE DE MOIS SUP POUR 3X8
NBRE DE MOIS AU TOTAL POUR 3X8
de +5 ans
0,50 1,50 4,50
6,00
0,50
6,50
de +10 ans
0,50 2,50 4,50
7,00
0,50
7,50
de +15 ans
1,00 3,00 4,50
7,50
0,50
8,00
de +20 ans
1,50 4,00 4,50
8,50
0,50
9,00
de +25 ans
1,50 4,50 4,50
9,00
0,50
9,50
de +30 ans
2,00 5,00 4,50
9,50
0,50
10,00
de +35 ans
2,00 6,00 5,50
11,50
0,50
12,00
de +40 ans
2,00 7,50 5,50
13,00
0,50
13,50
ANNEXE 3 : Tableau précisant les exemples de répartition de travail, de congés et de temps partiel (50%) dans le cadre de la retraite progressive
