PREAMBULE : BIC Services et les partenaires sociaux considèrent que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un axe majeur de la politique sociale de l’entreprise. A ce titre, les parties signataires souhaitent définir un cadre destiné au bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle.
Les nouvelles technologies mises à la disposition des salariés (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, smartphones ou tablettes…) qui permettent une communication instantanée et dématérialisée font désormais partie intégrante des modes d’organisation de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle. Il est, toutefois, indispensable de veiller à ce que chacun en fasse une utilisation raisonnable en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
C’est en ce sens que la Direction et les Partenaires sociaux se sont rencontrés afin de définir ensemble le présent accord.
Article 1
: Champ d’application :
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés BIC SERVICES ainsi que les stagiaires, sans distinction de catégorie professionnelle.
Article 2
: Principes et modalités du droit à la déconnexion :
Les outils numériques doivent participer à l’amélioration des conditions de travail, en contribuant à une flexibilité dans l’organisation du travail et une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l’entreprise. Le présent accord a ainsi pour objectif de sensibiliser les managers et les salariés à un usage raisonnable des outils numériques.
Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif correspond, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le droit à la déconnexion est reconnu pour tous les salariés, en dehors du temps travail et des situations d’astreinte. Le droit à la déconnexion est un droit et non pas une obligation, un devoir ou une contrainte. Chaque salarié a la responsabilité de gérer son temps de connexion de manière appropriée.
Il est rappelé, notamment à l’égard des managers, que les outils numériques :
Ne doivent pas devenir un mode exclusif d’animation managériale de transmission des consignes de travail ;
Doivent être utilisés comme des outils efficaces de communication et ne doivent pas remplacer les interactions verbales ;
Doivent garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de communication.
Le salarié est acteur du droit à la déconnexion et doit faire preuve de responsabilité. Il peut décider de se connecter ou non en-dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses périodes de repos journalier (onze heures de repos quotidiennes obligatoires) et de repos hebdomadaire.
Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui leur sont éventuellement adressés en dehors du temps de travail, pendant les temps de repos, de congés et plus globalement de suspension de leur contrat de travail.
Les équipes travaillant dans un contexte fortement international avec des fuseaux horaires diverses reconnaissent et acceptent la possibilité de recevoir des mails professionnels en dehors de leurs temps de travail habituels de la part de leur manager ou de collègues basés dans différents continents/pays et donc avec des fuseaux horaires différents. Dans ce cas, le salarié recevant des mails ne sera pas tenu d’y répondre immédiatement et ceux-ci seront traités lors du temps de travail effectif en France.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de gestion de crise, qui se doivent de rester rares, justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité et pouvant entraîner des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’entreprise, le salarié est tenu de rester joignable pendant la durée appropriée.
Article 3 : Exemplarité managériale : L’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion. Aussi, il appartient en priorité aux managers de porter les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion et de veiller à l’application des grands principes tels que le respect des règles relatives au temps de repos et à la lutte contre la surcharge informationnelle.
Dans ce contexte, les managers sont tenus de s’organiser au mieux afin d’éviter la planification de réunions après 20h00 (heure française) sur site ou par visioconférence.
Les managers doivent s’interdire de solliciter un salarié sur ses outils nomades pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail justifiées. A cet égard, il appartient de veiller à ce que les salariés qui leur sont rattachés organisent une passation des dossiers avant les périodes d’absences programmées.
Toute dérogation à l’interdiction de contacter un salarié pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail doit rester exceptionnelle et motivée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En tout état de cause, en cas de prise de contact indispensable avec un salarié pendant les périodes de repos, l’envoi de SMS sur le téléphone professionnel du salarié sera privilégié à l’appel téléphonique afin de donner à celui-ci la possibilité de choisir le moment où recontacter l’émetteur du SMS ;
Ces recommandations feront l’objet d’une communication interne.
Article 4
: Eviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
Une connexion trop importante engendre une surcharge informationnelle qui rend plus difficile la concentration. En effet, un flux d’information trop important et en continu amènent le salarié à être sur-sollicité, ce qui a minima engendre de la fatigue mentale, du stress etc. Ainsi, pour encourager un usage responsable des outils numériques, lutter contre l’hyperconnexion et la surcharge informationnelle, il est recommandé au salarié de :
S’interroger sur la pertinence d’utiliser les outils numériques en dehors de leur temps de repos ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Utiliser le gestionnaire d’absence ;
Article 5 : Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques : Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé au salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ; utiliser la fonction « envoi différé » ou préparer les messages en mode brouillon lors de la rédaction d’un mail en dehors des heures habituelles de travail afin d’éviter d’envoyer des messages notamment le soir tardivement ou pendant le weekend ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Utiliser à bon escient la fonction « importance haute » ;
Veiller à la neutralité de la rédaction et au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi d’un mail.
Article 6
: Procédure d’alerte :
Dans le cas où un salarié estimerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, celui-ci dispose d’un droit de recours auprès de sa ligne managériale ou de son responsable des ressources humaines. En effet, le collaborateur pourra indiquer à travers l’outil Timmi Temps, qu’il n’a pas bénéficié de ses temps de repos légaux. Dans ce cas, une alerte se déclenchera et le manager sera tenu de se rapprocher de son RH.
Article 8
: Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature, pour une durée indéterminée.
Révision
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. L’employeur peut également être à l’initiative de la procédure de révision du présent accord.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par tout ou partie des signataires en raison de modifications législatives réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, par la Société :
Par voie électronique, via la plateforme Télé Accords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société.
Au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre
Le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et sur tous les moyens de communication réservés à cet effet.
Fait à Clichy, le 23 février 2024, en 4 exemplaires originaux.
Pour BIC Services Madame Emmanuelle MOUTRILLE Senior HR & FM Manager BIC Services dûment habilité à l’effet des présentes
Pour l’organisation syndicale SISALP Représentée par Monsieur Pascal DILLE
Pour l’organisation syndicale SIECOM Représentée par Monsieur Alain CHAUME
