INSERTION/MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION
DE HANDICAP
- Accord d’entreprise
(Pages 1 à 10)
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ET
INSERTION/MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION
DE HANDICAP
- Accord d’entreprise
(Pages 1 à 10)
2024
2024
ENTRE-LES-SOUSSIGNES :
La SELAS BIO MED 21,
Dont le siège social est sis 1-3 Rue Pauline Kergomard – 21 000 DIJON, Immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 529 204 026, Représentée par, agissant en qualité de Présidente.
D'une part,
ET
La CFDT,
Représentée par, agissant en sa qualité de Déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Afin de mener à bien les négociations collectives, la Direction a préalablement réuni l’organisation syndicale représentative au sein de la Société, lors des réunions en date du 13 juin 2024 et du 22 octobre 2024. Lors de ces réunions, les parties signataires du présent accord ont dressé le bilan du précédent accord signé le 06 juin 2023 et ont échangé sur les améliorations à y apporter le cas échéant. Dans ce cadre, les parties ont convenu du présent accord :
Dans ce cadre, les parties ont convenu du présent accord :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, tous laboratoires confondus. Il a pour objet d’améliorer la QVCT des salariés (Qualité de vie et des conditions de travail) et de favoriser l’insertion ainsi que le maintien dans l’emploi, des travailleurs en situation de handicap.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LA QVCT
La notion de Qualité de vie au travail (QVT) a initialement été définie par l’ANI du 19 juin 2013 comme désignant et regroupant sous un même intitulé, « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ». Depuis le 31 mars 2022, en application de la loi du 02 août 2021, la QVT a été remplacée par la QVCT, incluant depuis cette date, la prise en compte des conditions de travail des salariés. Aussi, les parties au présent accord s’entendent sur le fait que la thématique de la QVCT doit être au cœur de la politique RH de la Société. Pour ces raisons, les parties au présent accord ont convenu d’adapter certaines actions issues du précédent accord d’entreprise conclu le 06 juin 2023 et de mettre en place de nouvelles actions, à savoir :
– Communication et sensibilisation sur la QVCT
?? Questionnaires QVCT
En collaboration avec les membres du CSE, la Direction transmettra tous les deux ans, dans la mesure du possible, un questionnaire QVCT aux salariés. Ce questionnaire a pour objectif de suivre l’évolution de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, en leur permettant d’attribuer une note globale et d’apporter des commentaires et/ou pistes d’amélioration. Le résultat de ces questionnaires ainsi que le suivi des actions consécutives mises en place par la Direction, seront communiqués aux membres du CSE.
?? Réunion(s) entre biologistes co-directeurs
La thématique de la QVCT sera abordée a minima une fois par an par les biologistes co-directeurs (sauf problématique QVCT intervenue après), lors d’une réunion ou d’un point ponctuel avec le Service RH et décider des actions à mener en matière de QVCT dans le cadre des négociations collectives réalisées avec l’organisation syndicale représentative. En complément de ce bilan général annuel, les conditions de travail des salariés seront également abordées une fois par trimestre, lors des réunions entre biologistes co-directeurs, ceci afin de détecter plus rapidement tout dysfonctionnement ou toute difficulté ayant un impact direct ou indirect sur les conditions de travail des salariés de chaque site.
?? Réunion(s) entre les salariés et la Direction
La thématique des conditions de travail sera abordée une fois par an, dans la mesure du possible, lors d’une réunion entre les salariés et le biologiste responsable de site. Cette réunion sera organisée par site et pourra être accolée à la réunion annuelle d’expression.
2.2 – Conciliation vie privée / vie professionnelle
La conciliation « vie privée / vie professionnelle » est un levier de la QVCT, en ce qu’elle permet d’améliorer à la fois le bien-être des salariés et par ricochet leur efficacité au travail. En effet, il peut s’avérer difficile d’être efficace au travail si la vie professionnelle déséquilibre trop fortement la vie privée (difficultés à se déconnecter du travail pendant les temps de repos et de congés, à s’organiser entre les contraintes de la vie privée et celles professionnelles etc), ou si à contrario les problèmes de la vie privée impactent négativement le travail (absentéisme imprévue et répétée, difficultés à se concentrer, erreurs d’inattention et perte de temps, difficultés à prendre des décisions, fatigue etc).
?? Droit à la déconnexion
Une Charte sur le droit à la déconnexion a été rédigée en 2017, en collaboration avec les membres du CSE (Comité Social et Economique) et a été intégrée dans l’accord d’entreprise relatif au droit d’expression collective. Les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. Aussi, le droit à la déconnexion fait l’objet d’un échange entre la Direction et les salariés, lors des entretiens professionnels, et permet d’apporter des solutions aux problèmes identifiés le cas échéant.
?? Charge de travail et équilibre vie privée / vie professionnelle
Les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien ponctuel avec la Direction dans le cas où ils rencontreraient des difficultés à concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle. Cet entretien permet également aux salariés ayant recours au télétravail d’évoquer les difficultés rencontrées le cas échéant.
?? Sensibilisation au risque d’épuisement professionnel (burn-out)
La Direction, en coopération avec l’organisation syndicale représentative, diffusera sur l’année 2025, une communication relative à la détection et à la prévention du « burn-out », ceci afin de mieux sensibiliser les collaborateurs, au risque d’épuisement professionnel.
?? Communication sur la thématique des violences conjugales
La Direction, en collaboration avec l’organisation syndicale représentative, diffusera sur l’année 2025, une communication relative aux violences conjugales, ceci afin de mieux sensibiliser les collaborateurs sur cette thématique.
?? Salariés aidants
Le proche aidant est un intervenant non professionnel qui accompagne, assiste et soutient au quotidien une personne de son entourage fragilisée ou dépendante du fait de son âge, de sa maladie, de son handicap. A ce titre, les salariés bénéficient d’informations diffusées par le processus RH, ceci afin de leur permettre de mieux s’identifier comme étant « salariés aidants » et de prendre connaissance des différentes offres de services ou prestations pouvant les aider dans leur quotidien. Conscientes des difficultés d’organisation auxquelles les salariés aidants peuvent être confrontés, les parties au présent accord ont échangé conjointement à ce sujet, ce qui a permis d'aboutir à la mise en place d'une journée rémunérée d’absence « proche-aidant », selon les modalités et conditions exposées ci-dessous :
Conditions d’attribution (ces conditions étant appréciées à la date de la demande de l’absence)
Le salarié aidant Le proche du salarié (la personne aidée) Le salarié doit être un « proche aidant » : personne accompagnant, assistant et soutenant, une personne de son entourage fragilisée ou dépendante du fait de son âge, de sa maladie ou de son handicap. Le salarié aidant doit avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société. Le salarié doit obligatoirement fournir, dans les 72 heures suivant le début de l’absence, un certificat médical indiquant le nom du proche, le lien de parenté avec le salarié et attestant de la présence nécessaire du salarié aidant. Ce justificatif est à transmettre à son Responsable de site ainsi qu’au Service RH. La personne aidée doit être soit :
Le conjoint du salarié ;
L’ascendant du salarié au 1er ou 2e degré en ligne directe (parents ou grands-parents) ;
Les frères et sœurs du salarié ;
L’enfant du salarié en situation de handicap.
Modalités de prise de la journée rémunérée d’absence « proche aidant »
La journée rémunérée d’absence « proche aidant » doit être prise selon les modalités suivantes :
Cette journée ne peut pas être fractionnée : elle doit être prise en une seule fois sur la période de référence du 1er juin au 31 mai.
Cette journée ne peut pas être reportée sur la période de référence N+1 : elle doit impérativement être prise au cours de la période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année en cours.
Cette journée ne peut pas être prise par anticipation : lorsque le solde de jour rémunéré d’absence « proche aidant » de la période de référence est épuisé, les jours rémunérés d’absence des périodes suivantes ne peuvent être pris de façon anticipée.
Cette journée est unique : une seule journée est attribuée par salarié aidant, sous réserve que celui-ci remplisse bien les conditions susvisées. Il est précisé que pour les conjoints travaillant au sein de la Société, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates. Concernant les salariés à temps partiels, l’acquisition de cette journée se fait au même titre que les salariés à temps plein.
?? Aide à la conciliation grossesse / travail
Les femmes enceintes peuvent solliciter un entretien ponctuel auprès de leur responsable de site et/ou du Service RH, afin d’échanger sur les difficultés rencontrées dans le cadre de leur travail (charge de travail, déplacements etc). Aussi, il a été décidé d’améliorer les dispositions conventionnelles en faveur des salariées enceintes, en réduisant leur temps de travail sans perte de salaire, dès le début du 5e mois de leur grossesse. Cette réduction du temps de travail est de trente minutes par jour, avec possibilité de cumuler ces trente minutes sur une semaine complète au maximum, dans le cas où les plannings ne permettraient pas une réduction journalière. Par exemple, une salariée enceinte travaille du lundi au vendredi, de 9h à 12h puis de 14h à 18h. Cette réduction du temps de travail doit lui permettre, soit de finir sa journée de travail à 17h30 au lieu de 18h, soit de cumuler 2h30 de réduction du temps de travail sur une semaine complète (30min x 5 jours de travail). En outre, la Direction, en collaboration avec l’organisation syndicale représentative, diffusera sur l’année 2025, un nouveau livret spécifique aux droits de la femme enceinte, afin de centraliser toutes les informations utiles.
?? Absences en lien avec une assistance médicale à la procréation (PMA/AMP)
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique, bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le salarié doit obligatoirement fournir un justificatif, dans les 72 heures suivant le début de l’absence, attestant du caractère nécessaire de l’acte médical. Ce justificatif est à transmettre au Service RH. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis.
?? Jours supplémentaires de congés rémunérés pour évènements familiaux
Pour rappel, la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale prévoit des jours de congés supplémentaires pour les évènements familiaux suivants :
En plus des dispositions conventionnelles susvisées, les salariés bénéficient d’une journée de congé afin de leur permettre d’assister aux obsèques de leurs grands-parents (en ligne directe). Cette journée supplémentaire de congé est rémunérée et doit être prise le jour des obsèques. Les parties au présent accord ont également souhaité améliorer les dispositions conventionnelles suivantes :
La naissance ou adoption d’un enfant pour les pères salariés de la Société : six jours ouvrables accordés en lieu et place des trois jours ouvrables prévus par la Convention collective des laboratoires de biologie médicale.
La survenue d’un handicap chez l’enfant du salarié de la Société : six jours ouvrables accordés en lieu et place des deux jours ouvrables prévus par la Convention collective des laboratoires de biologie médicale.
?? Don de jours à un salarié parent d’enfant gravement malade ou à un salarié proche-aidant
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à un salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. La Direction rappelle à ce titre que chaque salarié peut, sous conditions et sous réserve de l’accord préalable de son Responsable de site, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un(e) collègue de travail ayant le statut de salarié au sein de la Société et se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Enfant gravement malade (conditions fixées aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail) ;
Salarié dit « proche-aidant » (notion définie ci-dessus et conditions fixées aux articles L.3142-16 et L.3142-25-1 du Code du travail)
Le don de jours de repos permet ainsi au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Ce don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Autres jours de récupération non pris ;
Jours de repos issus d'un compte épargne temps le cas échéant.
?? Journée rémunérée de congé pour enfant malade
Conscientes des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, les parties au présent accord ont échangé conjointement à ce sujet, ce qui a permis d'aboutir à la mise en place d'une journée rémunérée de congé pour enfant malade, selon les modalités et conditions exposées ci-dessous :
Conditions d’attribution (ces conditions étant appréciées à la date de la demande de congé)
Le salarié parent L’enfant du salarié Le salarié doit avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société et avoir au moins un enfant.
L’enfant du salarié, de la naissance à la fin de l’école élémentaire (fin de l’année scolaire). Le salarié doit avoir informé au préalable son Responsable de site ainsi qu’au Service RH.
L’enfant doit être à la charge du salarié au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité sociale. Le salarié doit obligatoirement fournir, dans les 72 heures suivant le début de l’absence, un certificat médical indiquant le nom de l’enfant et attestant de la présence nécessaire d’un parent. Ce justificatif est à transmettre à son Responsable de site ainsi qu’au Service RH.
Modalités de prise du congé pour enfant malade
La journée rémunérée de congé pour enfant malade doit être prise en une seule fois et ne peut donc être fractionnée. Elle doit être prise chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai. A défaut, elle ne peut être reportée sur la période suivante. Il est précisé que lorsque le solde de congé pour enfant malade de la période de référence est épuisé, les congés pour enfants malades des périodes suivantes ne peuvent être pris de façon anticipée. Cette journée est unique : une seule journée est attribuée par salarié parent, que celui-ci ait un ou plusieurs enfants à sa charge, sous réserve que le salarié parent remplisse bien les conditions susvisées. Il est précisé que pour les conjoints travaillant au sein de la Société, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates. Concernant les salariés à temps partiels, l’acquisition des congés pour enfant malade se fait au même titre que les salariés à temps plein. Les congés pour enfant malade peuvent être utilisés pour des absences prévues (hospitalisation, rendez-vous médicaux).
2.3 – Gestion de la fin de carrière des salariés
Au 1er novembre 2024, la moyenne d’âge des salariés de la Société est d’environ 46 ans. La gestion de la fin de carrière est donc primordiale en ce qu’elle permet aux salariés, de préparer leur retraite en amont et à la Direction, d’anticiper la transmission des compétences des salariés proches de la retraite.
?? Communication sur la retraite
Les salariés bénéficient d’informations diffusées par la Direction, ceci afin de leur permettre d’anticiper bien en amont leur retraite, à savoir (liste non exhaustive) :
La retraite de base et la retraite complémentaire ;
Les formalités de demande de pension de retraite et ses modalités de versement ;
Les droits à la retraite et le cas particulier de la pension de réversion ;
Les réformes de la retraite et les bonus / malus impactant la retraite pour les salariés nés après le 1er janvier 1957 ;
Le cumul emploi-retraite et les dispositifs de retraite progressive ;
Les carrières longues et le rachat de trimestre ;
Les informations pratiques sur la prévention de la santé des salariés, en lien avec la transition vers leur retraite.
En outre, la Direction, en collaboration avec l’organisation syndicale représentative, diffusera sur l’année 2025, un nouveau livret spécifique à la retraite, afin de centraliser toutes les informations utiles.
?? Entretiens et interlocuteurs privilégiés
Les salariés peuvent échanger, s’ils le souhaitent, sur la thématique de la retraite, avec les interlocuteurs suivants :
KLESIA (organisme de retraite complémentaire de la Société) propose un entretien individuel de retraite (EIR) à partir de 45ans. C’est un entretien personnalisé et gratuit permettant de faire le point sur la retraite des salariés (bilan de leur carrière, de leurs droits, estimation de l’âge de départ en retraite et de leur pension).
La Direction, lors des entretiens professionnels, évoque la retraite avec les salariés âgés de plus de 55ans mais aussi avec les salariés âgés de moins de 55ans souhaitant échanger sur cette thématique. Afin de leur permettre de préparer leur entretien professionnel en amont, une notice informative est également transmise aux salariés.
Les salariés peuvent solliciter un entretien ponctuel, en plus de leur entretien professionnel, auprès de leur responsable de site et/ou du Service RH. Lors de cet entretien, les salariés ont la possibilité d’émettre une demande de réduction de leur temps de travail, laquelle sera examinée par le Responsable de site en concertation avec les gestionnaires de plannings.
2.4 – Cohésion d’équipe et organisation du travail
La Direction organise des réunions de paillasses, une à deux fois par an, dans la mesure du possible, afin d’échanger sur les pratiques et décisions ayant un impact direct ou indirect sur le Plateau technique. Le temps passé aux réunions sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ces réunions feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi des actions consécutives mises en place par la Direction. Il est précisé qu’un(e) technicien(ne) de laboratoire par paillasse, aura la charge de l’organisation de ces réunions ainsi que de la rédaction du compte-rendu et du suivi des actions validées en réunion.
2.5 – Prise en compte de l’environnement physique de travail
La Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L.4121-1 du Code du travail). L’environnement physique de travail des salariés est un facteur déterminant de la QVCT et de la préservation de leur santé. Il influence également la concentration des salariés et donc par ricochet, leur efficacité au travail. Plusieurs facteurs entrent en jeu dans l’évaluation de la qualité de l’environnement physique de travail, notamment :
L’ergonomie des postes de travail ;
Les aménagements et la décoration ;
La propreté des locaux ;
Les équipements et l’espace de travail ;
La température, l’éclairage, la ventilation et l’acoustique.
?? Réunions et interlocuteurs internes/externes
Le Service Hygiène et Sécurité, composée d’un(e) Responsable H&S et d’un(e) chargé(e) de prévention, collabore activement avec le Comité de pilotage RPS, le CSE - Comité Social Economique (composé d’une CSSCT – Commission santé, sécurité et conditions de travail), la CARSAT ainsi que la médecine du travail, ceci afin d’améliorer la santé, la sécurité ainsi que les conditions de travail des salariés. Cette collaboration permet d’agir positivement sur l’environnement physique de travail des collaborateurs, notamment dans les cas suivants :
Déménagement de site ;
Aménagement / Réaménagement des espaces de travail et/ou des locaux ;
Renouvellement des équipements de travail.
Aussi, les salariés peuvent s’exprimer librement sur leur environnement physique de travail, lors des réunions annuelles d’expression organisées sur chaque site, et/ou en faisant une demande individuelle via le formulaire « expression d’un besoin ».
ARTICLE 3 – MESURES PERMETTANT DE FAVORISER L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Conformément à l’article L.5212-2 du Code du travail, la Société doit employer des personnes présentant un handicap à hauteur de 6% de son effectif. Contrairement aux idées reçues, le handicap ne concerne pas que les problèmes moteurs (paralysie…). D’autres problèmes de santé peuvent également être à l’origine d’une situation de handicap (une hernie discale, un diabète, un problème d’audition, de l’asthme, des problèmes articulaires, un cancer etc). Faire reconnaître administrativement sa situation de handicap et en informer la Direction, permet de mieux compenser le handicap au travail et dans certains cas, d’éviter de l’aggraver. Cela permet en outre à la Société, de trouver des solutions individualisées au handicap de la personne.
3.1 – Sensibilisation du personnel et communication sur les services et aides
Bien qu’une information ponctuelle soit déjà réalisée par la Direction sur cette thématique, les parties au présent accord s’entendent sur le fait qu’une communication plus régulière doit être mise en place afin de permettre aux salariés de porter un regard différent sur le handicap, d’être en mesure d’identifier les situations de handicap et le cas échéant, de mieux faire valoir leurs droits en obtenant des informations sur les éléments suivants (liste non exhaustive):
Les situations de handicap pouvant aboutir à une reconnaissance du statut de travailleur handicapé ;
Les interlocuteurs spécialisés pouvant aider les personnes en situation de handicap dans leurs démarches personnelles et/ou professionnelles (AGEFIPH, MDPH, CAP EMPLOI, AIST 21 – médecine du travail…) ;
Les services et aides financières (aide à l’accueil, à l’intégration, à l’évolution professionnelle, à l’adaptation des situations de travail, aux déplacements en compensation du handicap, à la reconnaissance de la lourdeur du handicap, à la formation, compensation du handicap, prothèses auditives etc).
En outre, la Direction, en collaboration avec l’organisation syndicale représentative, diffusera sur l’année 2025, une communication relative à l’endométriose (maladie pouvant être reconnue comme un handicap pour les formes les plus sévères d’endométriose), ceci afin de mieux sensibiliser les collaborateurs, sur la possibilité de solliciter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
3.2 – Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
?? Insertion des personnes en situation de handicap
Afin de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, est mentionnée sur toutes les offres d’emploi de la Société, l’ouverture du poste de travail aux personnes en situation de handicap.
?? Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Au cours de leur vie professionnelle, les salariés peuvent se retrouver en difficultés pour continuer à exercer leurs fonctions, du fait de leur état de santé à la suite d’un problème de santé résultant d’un accident ou d’une maladie, d’une aggravation d’un handicap ou d’une évolution de l’environnement de travail. Dans ce cadre, les parties au présent accord ont souhaité s’engager dans une démarche de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à savoir :
L’aménagement des postes de travail, lorsque cela s’avère nécessaire, en collaboration avec la médecine du travail et les membres du Comité Social et Economique (CSE) ;
L’aménagement de la durée du travail avec la mise en place du temps partiel thérapeutique prescrit par le médecin traitant du salarié (en collaboration avec la médecine du travail et le médecin conseil de la CPAM) ;
L’accès à la formation professionnelle : le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est ouvert à tous les salariés sans distinction de traitement et incluant donc le personnel en situation de handicap.
ARTICLE 4 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature et est conclu pour une durée déterminée d’un an, sauf renouvellement dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord. Aussi, il est expressément convenu que le présent accord, se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 6 – RENOUVELLEMENT
Deux mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 7 – REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 – NOTIFICATION – DEPOT – PUBLICITE
La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord, à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du Travail. Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
En 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature conformément à l’article D.2231-2 III du Code du travail ;
En 1 exemplaire auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure « Téléaccord », conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.
En outre, la Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire. Enfin, le présent accord sera intégré aux documents partagés de la plateforme RH EURECIA (avec notification informant chaque collaborateur de l’emplacement du présent accord).
Fait à Dijon, le 20/12/2024 En 4 exemplaires originaux de 11 pages,
