AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE STATUT DU PERSONNEL BIO-RAD DU 4 MAI 2004 SUITE A LA MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE
Application de l'accord Début : 01/02/2026 Fin : 31/01/2031
AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE STATUT DU PERSONNEL BIO-RAD DU 4 MAI 2004 SUITE A LA MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE
Entre :
Les entreprises suivantes appartenant à l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad :
La Société Bio-Rad, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 789 947 322, dont le siège social est situé 3 Boulevard Raymond Poincaré 92430 MARNES LA COQUETTE en France ci-après dénommée « Bio-Rad ».
La Société Bio-Rad France, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 449 990 712, dont le siège social est situé 3 Boulevard Raymond Poincaré 92430 MARNES LA COQUETTE en France ci-après dénommée « Bio-Rad France ».
La Société Bio-Rad Services France, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 789 947 306, dont le siège social est situé 3 Boulevard Raymond Poincaré 92430 MARNES LA COQUETTE en France ci-après dénommée « Bio-Rad Services France ».
Les trois sociétés ci-dessus dénommées collectivement « l’Entreprise » ou « la Société » ou « l’Unité Économique et Sociale » représentées pour les besoins des présentes par Madame XXX Présidente des Sociétés Bio-Rad et Bio-Rad Services France et mandatée par Monsieur XXX, Président de la Société Bio-Rad France, pour conclure le présent avenant pour chaque Société signataire partie à cet avenant.
D’une part
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad composée des Sociétés Bio-Rad, Bio-Rad France et Bio-Rad Services France ;
CFTC représentée par son Délégué Syndical Central Monsieur XXX CGT représentée par son Délégué Syndical Central Monsieur XXX CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical Central Monsieur XXX
D’autre part,
PREAMBULE :
Par accord du 17 janvier 2018, la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire a défini une nouvelle classification conventionnelle plus adaptée aux métiers actuels et futurs, ainsi qu’aux nouvelles technologies et modes d’organisation du travail.
Les parties rappellent que le dispositif actuel de classification appliqué au sein de l’Entreprise est issu du précédent système conventionnel (UNIPHAR) sur la base duquel une grille de classification propre à Bio-Rad a été élaborée (ci-après appelée « Grille Bio-Rad »).
Ce système de classification actuel auquel il est fait référence dans les accords d’entreprise « sur les modalités d’application des classifications UNIPHAR » et « sur le statut du personnel Bio-Rad » du 4 mai 2004 a vocation à être remplacé par la nouvelle classification conventionnelle.
Aussi, par un accord en date du 1er février 2026, les parties sont convenues des modalités de mise œuvre de la nouvelle classification au sein de l’UES Bio-Rad, notamment au regard des impacts qu’elle peut engendrer pour certains collaborateurs suite à l’évaluation de leur fonction ainsi que de la constitution d’une commission technique classification (CTC).
Les dispositions de l’accord d’entreprise « sur le statut du personnel Bio-Rad » du 4 mai 2004 relatives à la classification ou liées à l’actuel système de classification doivent également être adaptées.
Le présent avenant a ainsi pour objet de modifier ces dispositions.
Le présent avenant constitue un avenant de révision conformément à l’article L. 2261-8 du code du travail. Il se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il s’applique à tous les établissements de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad.
L’accord du 4 mai 2004 sur le statut du personnel Bio-Rad est ainsi modifié comme suit :
ARTICLE 1 - MODIFICATION DU CHAPITRE 4 : CLASSIFICATIONS
Le Chapitre 4 : Classifications est modifié comme suit :
CHAPITRE 4 : CLASSIFICATIONS
PREAMBULE
Par accord du 17 janvier 2018, la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire a défini une nouvelle classification conventionnelle plus adaptée aux métiers actuels et futurs, ainsi qu’aux nouvelles technologies et modes d’organisation du travail.
Cette classification repose sur :
une grille unique de 23 niveaux (de I. 1 à III. 10) ;
7 critères classants permettant d’évaluer les fonctions, avec une gradation dans chaque critère ;
une pondération des critères ;
une grille de rémunérations minimales pour chaque niveau de classification ;
ARTICLE 1 – Critères classants définis dans l’accord de branche du 17 janvier 2018
Article 1.1 Rappel des critères classants de l’accord de branche
La grille de classification repose sur la définition de 7 critères classants : formation ou expérience professionnelle, complexité, communication, capacité à organiser, autonomie, responsabilité et dimension internationale. Pour classer une fonction, il convient de définir, pour chaque critère, le degré d'exigence requis par la fonction. La réponse à chaque critère permet de déterminer un nombre de points attribués à la fonction. Le total des points obtenu sur chacun des 7 critères permet de déterminer le niveau de classement de la fonction dans la grille de 23 niveaux.
Formation ou expérience professionnelle ou CQP/CQPI équivalent (1)
Il s'agit de choisir le niveau de formation requis pour exercer la fonction ou l'équivalent en expérience professionnelle requis. Une illustration des activités de la fonction est donnée pour chaque niveau. 1. BEPC ou en deçà ou équivalent en expérience professionnelle ou CQP/CQPI (1) équivalentIllustration : à ce niveau, les opérations sont simples et nécessitent de maîtriser le socle de compétences (français, mathématiques). L'apprentissage des opérations est très court. 2. BEP/CAP ou équivalent en expérience professionnelle ou CQP/CQPI (1) équivalentIllustration : les opérations routinières nécessitent un apprentissage pratique et simple permettant d'utiliser des outils dont l'approche est standardisée. 3. Bac/BP ou équivalent en expérience professionnelle ou CQP/CQPI (1) équivalentIllustration : il s'agit d'une formation généraliste permettant la compréhension de techniques, procédures, normes et de méthodes liées au poste. 4. Bac + 2/3 ou équivalent en expérience professionnelle ou CQP/CQPI (1) équivalentIllustration : il s'agit d'une formation généraliste suivie d'une spécialisation permettant la compréhension approfondie de techniques et de méthodes liées au poste. 5. Bac + 4 ou équivalent en expérience professionnelle ou CQP/CQPI (1) équivalentIllustration : Ce niveau requiert une maîtrise de savoirs et savoir-faire pratiques et une capacité à proposer des adaptations de méthodes, systèmes et procédures. 6. Bac + 5/6 ou équivalent en expérience professionnelle ou CQP/CQPI (1) équivalentIllustration : ce niveau requiert la maîtrise complète de principes, concepts et théories relevant des disciplines de l'enseignement long. 7. Bac + 7/8 ou équivalent en expérience professionnelle ou CQP/CQPI (1) équivalentIllustration : maîtrise complète de concepts, principes et pratiques acquises après une formation approfondie et élargie.
Complexité
Il s'agit de déterminer le niveau de technicité requis dans la fonction. 1. Exécution d'opérations simples et/ou répétitives. Les solutions aux éventuels problèmes sont données par la hiérarchie ou un référent. 2. Exécution d'opérations répétitives et identiques. Les solutions aux éventuels problèmes sont référencées et formalisées. 3. La complexité réside dans le fait que les problèmes pouvant survenir sont variés et connus ; les solutions à apporter sont référencées ou issues de l'expérience. 4. Le poste nécessite d'identifier clairement les problèmes et requiert une capacité d'analyse faisant référence à l'expérience et un raisonnement analytique. 5. Le poste nécessite d'identifier clairement les problèmes et requiert une capacité d'analyse faisant référence à l'expérience et un raisonnement analytique. Problèmes complexes à résoudre de manière collaborative dans un domaine d'activité. 6. La complexité du poste réside dans le fait que les réponses apportées aux problèmes font appel à l'expérience, au raisonnement analytique, à l'appréciation et au jugement. Le problème est posé en termes nouveaux dans un domaine d'activité. 7. La complexité réside dans le fait que les situations rencontrées sont fréquemment nouvelles et demandent expertise et innovation.
Communication
Il s'agit de déterminer, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d'influence couramment requis par la fonction dans la relation avec autrui. 1. Communiquer pour transmettre et recevoir des informations pour traiter les opérations. 2. Communiquer pour transmettre et recevoir des informations pour traiter les opérations ; fournir des explications (hors relation hiérarchique) dans un objectif d'information. 3. Communiquer/échanger des informations, coopérer pour construire un travail en commun ou transférer du savoir-faire dans un objectif de formation. 4. Animer une équipe de manière fonctionnelle et/ou établir des recommandations pour optimiser les résultats du travail d'autrui et/ou d'échanger des informations avec l'externe afin de guider autrui. 5. Communiquer et influencer autrui afin de convaincre dans un contexte complexe, de négocier sur des enjeux centrés sur la fonction. 6. Communiquer et influencer autrui afin de convaincre et de modifier des modes de fonctionnement dans un contexte complexe, de négocier sur des enjeux globaux de l'entreprise.
Capacité à organiser
Il s'agit de déterminer le périmètre dans lequel s'exercent la fonction et la latitude d'action en termes d'organisation du travail. 1. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail strictement défini par autrui. Les situations de travail sont peu diversifiées ; des instructions détaillées et séquencées définissent la manière d'aborder et résoudre les problèmes. 2. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui. Elle implique de faire des choix entre les instructions et consignes existantes pour chaque situation. 3. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui. Elle implique de faire des choix entre les procédures, normes et méthodes pour chaque situation. 4. La fonction implique de définir son propre plan de travail dans le cadre de priorités fixées par autrui et en tenant compte des normes, méthodes et procédures diverses. 5. La fonction implique de définir le programme de travail, les méthodes et procédures pour autrui avec les moyens déterminés par d'autres dans le cadre des objectifs globaux. 6. La fonction implique de définir la politique à conduire et les objectifs à réaliser par autrui et d'en déterminer les moyens optimaux. 7. La fonction pilote les activités de son domaine d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques qu'elle décline à différents niveaux et dont elle assure la cohérence. La fonction implique de réaliser les choix stratégiques ou y participer directement. 8. La fonction pilote les activités de différents domaines d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques qu'elle décline à différents niveaux et dont elle assure la cohérence. La fonction implique de réaliser les choix stratégiques ou y participer directement.
Autonomie
Il s'agit de définir le niveau de cadrage des situations de travail. 1. L'action est guidée par des consignes détaillées. Les situations de travail sont peu diversifiées ; des instructions détaillées et séquencées définissent la manière d'aborder et résoudre les problèmes. 2. Les situations de travail peuvent être diversifiées mais systématiquement associées à des instructions spécifiques pour chacune d'elles. L'action est guidée par des consignes détaillées. 3. L'action est guidée par des procédures et pratiques normalisées, des consignes de travail. La nature des problèmes rencontrés est connue ; un support technique est disponible en cas de situation nouvelle. 4. Les situations de travail impliquent de combiner les normes, méthodes, et procédures de manière optimale et les adapter pour faire face aux situations rencontrées. Les situations inhabituelles font l'objet d'une discussion avec la hiérarchie ou le référent. L'action est guidée par un pilotage de la mise en œuvre par étapes et l'analyse des résultats a posteriori. 5. L'action est guidée par une évaluation globale de l'activité fondée sur l'atteinte d'objectifs globaux. 6. L'action est guidée par les enjeux et orientations stratégiques. Responsabilité Il s'agit de définir le résultat de travail attendu par l'entreprise. 1. Le niveau de responsabilité consiste à exécuter les opérations définies dans le poste. 2. Le niveau de responsabilité consiste à fournir à d'autres fonctions des informations ou services avec le support d'instructions et/ou consignes détaillées. 3. Le niveau de responsabilité consiste à fournir à d'autres fonctions des informations ou services relevant de la mise en œuvre de techniques avec le support de procédures et techniques normalisées, des consignes générales de travail. 4. Le niveau de responsabilité consiste à la conduite ou à la réalisation, avec d'autres fonctions d'entités différentes, d'actions ayant directement un impact sur des résultats qualitatifs ou quantitatifs. 5. Le poste influence de façon directe et déterminante les résultats par la conduite ou supervision de processus ou d'entités, dans le cadre d'une évaluation de l'atteinte des objectifs globaux. 6. Le niveau de responsabilité consiste à décliner les orientations stratégiques pour un domaine d'activité.
Dimension internationale
Il s'agit de déterminer le niveau linguistique nécessaire dans la fonction. 1. Pas de langues étrangères à pratiquer dans le poste. 2. Obtenir et comprendre des informations, donner des renseignements simples dans un domaine connu. 3. Échanger, expliquer, comprendre des informations complexes et le sens général des argumentations dans la plupart des domaines connus. 4. Participer activement aux arguments d'idées, négocier, faire face aux sujets inhabituels. 5. Traiter des négociations complexes, s'ajuster aux changements de thème et de registre ; comprendre les finesses de langage et rédaction ; prendre des notes exhaustives et exactes tout en participant aux débats. (1) CQP/CQPI : certificat de qualification professionnelle/certificat de qualification professionnelle interbranches.
Article 1.2 Le classement du salarié au stade Expert
Les parties souhaitent conserver pour les salariés non-cadres un dispositif, permettant la valorisation de leur expertise dans leur fonction au stade Expert, défini comme suit :
Le titulaire domine l’ensemble des exigences de sa fonction, qu’elles soient techniques et/ou managériales. Il est capable de faire évoluer son équipe, ses partenaires internes, en transmettant son savoir-faire et/ou prenant des initiatives dans son métier en termes de contenu et de prérogative.
Le salarié sera positionné au stade Expert sur proposition de sa hiérarchie validée par la DRH, selon la politique RH en vigueur.
Au moment de son passage au stade Expert le salarié percevra un prime unique d’un montant de 1 500€ euros bruts. Après finalisation des cotations des fonctions, les salariés positionnés déjà au stade maitrise de leur fonction (selon les dispositions dénoncées de l’accord sur le statut du personnel du 4 mai 2004), seront automatiquement repositionnés au stade Expert de leurs fonctions et exclus de cette prime.
ARTICLE 1.3 – Pondération des critères
Niveaux de critères/Nombre de points
Pondération en %
Critères
1
2
3
4
5
6
7
8
17
Formation ou expérience professionnelle ou CQP/CQPI équivalent
17
25
37
54
79
116
170
15
Complexité
15
22
32
47
70
102
150
14
Communication
14
22
35
56
88
140
15
Capacité à organiser
15
21
29
40
56
78
108
150
15
Autonomie
15
24
38
60
95
150
15
Responsabilité
15
24
38
60
95
150
9
Dimension Internationale
0
9
19
42
90
ARTICLE 1.4 – Niveaux de classification
Catégories socio-professionnelles
Nombre de points
Niveaux de classification
OUVRIERS EMPLOYES
91
105
I.1
106
115
I.2
116
128
I.3
129
140
I.4
141
155
I.5
156
170
I.6
TECHNICIENS AGENTS DE MAITRISE
171
189
II.1
190
207
II.2
208
230
II.3
231
252
II.4
253
280
II.5
281
307
II.6
308
342
II.7
CADRES
343
374
III.1
375
415
III.2
416
456
III.3
457
506
III.4
507
555
III.5
556
615
III.6
616
675
III.7
676
749
III.8
750
822
III.9
823
1 000
III.10
ARTICLE 2 - MODIFICATION DU CHAPITRE 5 : REMUNERATIONS
Le Chapitre 5 : Rémunérations est modifié comme suit :
CHAPITRE 5 : REMUNERATIONS
ARTICLE 1 – Rémunérations minimales garanties
Les rémunérations minimales garanties sont fixées par les accords de branche relatifs aux rémunérations minimales conventionnelles.
Ces dispositions ont pour objectif de garantir une rémunération minimale qui ne représente pas nécessairement un salaire d’embauche.
La rémunération minimale mensuelle garantie sert de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux I.1 à II.7 de la grille de classification. Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération minimale garantie sont, outre le salaire de base, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire. Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération minimale garantie :– les gratifications de caractère aléatoire ou temporaire ou imprévisible ;– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;– la prime d'ancienneté
la prime semestrielle
– les majorations pour heures supplémentaires ;– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;– les primes et indemnités prévues par les dispositions générales de la CCN et les accords de branche en vigueur. Bio-Rad procèdera aux ajustements et compléments nécessaires pour les salariés dont la rémunération aura été inférieure à la rémunération minimale garantie.
Concernant le stade Expert, la rémunération minimale mensuelle garantie applicable sera fixée à un 1/3 de la différence entre le niveau considéré et le niveau supérieur de la grille conventionnelle.
La grille de rémunérations minimales annuelles garanties Bio-Rad (paragraphe 1.2 du statut du personnel du 4 mai 2004) ne s’appliquera plus et sera remplacée par la grille des rémunérations minimales conventionnelles à partir de la mise en place effective des nouvelles cotations.
ARTICLE 2 – Périodicité des rémunérations
Pour les salariés classés aux niveaux I.1 à III.3 inclus, la rémunération est versée en treize mensualités étant précisé que la 13ème mensualité, correspondant aux primes semestrielles perçues en mai et novembre de chaque année, n’est pas prise en compte dans l'appréciation de la rémunération minimale garantie.
Chaque prime semestrielle correspond à la moitié du salaire de base et de la prime d’ancienneté du mois de Mai (période du 1 er Novembre N au 30 Avril N+1) et du mois de novembre (période du 1 er Mai au 31 Octobre de l’année N) déduction faite des absences non payées de la période considérée.
En cas de période incomplète de travail, ou de rupture du contrat en cours d'année pour quelque motif que ce soit cette prime sera due et calculée au prorata du temps de présence effectuée (y compris les périodes qui sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à la règlementation en vigueur).
Etant versée pour une période annuelle d'activité, c'est-à-dire période de congés payés comprise, cette prime ne sera pas incluse dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés,
Pour les salariés classés aux niveaux III.4 à III.10 la rémunération est versée en douze mensualités.
Le changement de niveau donnera lieu à une augmentation minimale de 50 euros bruts mensuels. Ce montant pourra faire l'objet d'une réévaluation lors de la révision du présent accord.
ARTICLE 3 - CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES Article 3.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme du Ministère du travail.
Article 3.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Article 3.3 – Dénonciation
Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation partielle de l’accord du 4 mai 2004 devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel avenant.
Article 3.4 - Dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil) en deux versions, à savoir une version signée par les parties sous format « PDF » et une version publiable anonymisée dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non-visibles).
Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Marnes La Coquette, le 1er février 2026. Par voir électronique, via DocuSign.
Pour l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad composée des Sociétés
BIO-RAD BIO-RAD France BIO-RAD Services France
Madame XXX
Dûment habilitée aux fins des présentes
POUR LES REPRESENTANTS DES SALARIES
Monsieur XXX
Délégué Syndical Central CFTC de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad
Monsieur XXX
Délégué Syndical Central CGT de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad
Monsieur XXX
Délégué Syndical Central CFE-CGC de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad
