ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE BIOFAQ
Entre les Parties :
La Société BIOFAQ LABORATOIRES inscrite au RCS de MONTPELLIER sous le numéro 437 949 753 dont le siège social est situé Mas des Cavaliers – 2 491 rue Charles NUNGESSER – 34 130 MAUGUIO, représentée par xxx, agissant en qualité de xxx, dûment habilitée aux présentes ;
Ci-après « la Société »,
D’UNE PART,
ET le Conseil Economique et Social (CSE) de la Société.
IL A ETE CONVENU CE QU’IL SUIT :
Préambule
Le présent accord a pour objet d’encadrer les modalités d’organisation et de gestion du temps de travail au sein de de la société BIOFAQ, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et en tenant compte des spécificités et des besoins propres à l’entreprise et à ses salariés.
Cet accord vise notamment à définir les principes applicables en matière de durée légale et conventionnelle du travail et adapter l’organisation du temps de travail aux impératifs économiques, sociaux et organisationnels de l’entreprise.
Les Parties conviennent que les thèmes qui ne sont pas traités, réglés et/ou encadrés par le présent accord, relèvent des dispositions supplétives de la Convention collective SYNTEC ou de celles du Code du travail.
Les Parties sont donc convenues qu’au terme des négociations, les dispositions suivantes ont pour vocation à se substituer à tout usage, décision unilatérale, accord collectif antérieur ainsi qu’à tout accord de branche ayant le même objet, dans le respect des dispositions de l’article L.2253-1 du Code du travail.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société BIOFAQ, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qu’ils soient cadres ou non-cadres, sous réserve des dispositions particulières prévues par le présent accord pour certaines catégories de salariés.
Il s’applique également aux apprentis, aux salariés en contrat de professionnalisation, ainsi qu’aux travailleurs temporaires mis à disposition dans l’entreprise.
Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux repos.
Article 2 – Socle commun
Deux modes de décompte du temps de travail existent :
Un décompte horaire, dans les conditions définies à l’article 3 (Modalités d’organisation du travail en heures),
Un décompte en jours travaillés, tel que défini à l’article 4 (Modalités d’organisation du travail en jours).
Il est rappelé que la durée légale du travail est, en principe, de 35 heures hebdomadaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est également précisé que la législation dispose que le forfait annuel en jours est limité à 218 jours de travail pour une année complète, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les articles 2.1 et suivants concernent l’ensemble des salariés, indépendamment des modalités de décompte de leur durée du travail.
2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, notamment pour le décompte des heures supplémentaires :
Les temps de pause dont la pause déjeuner.
Les temps d’absence, même rémunérés, quels qu’ils soient : congés rémunérés, récupérations, congés non rémunérés, jours fériés chômés, jours utilisés au titre du compte épargne-temps, temps d’astreinte, absences pour maladie, maternité, accident du travail, grèves, etc.
Le temps de trajet des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel ou occasionnel de travail et en revenir.
La présente liste n’est pas exhaustive.
2.2. Temps de pause
Tout salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale continue de 20 minutes après 6 heures consécutives de temps de travail effectif.
En toute hypothèse, les horaires collectifs fixent la durée de la pause déjeuner lorsqu’elle est obligatoire.
Les temps de pause ne peuvent en aucun cas être bloqués en début ou en fin de période de travail.
2.3. Temps minimaux de repos
Les collaborateurs bénéficient obligatoirement :
D’un repos quotidien, entre deux journées de travail ou avant un repos hebdomadaire, d’au moins 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidiens, soit un total de 35 heures.
2.4. Congés payés
La période d’acquisition des congés payés débute le 1er juin et se termine le 31 mai de chaque année.
Pour une présence sur la totalité de cette période, tout salarié à temps plein acquiert 30 jours ouvrables par an, au rythme de 2,5 jours ouvrables par mois. Il est rappelé que le salarié bénéficie des congés payés dès son embauche dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté.
Afin de favoriser le droit au repos de chacun, le salarié doit poser au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) continus de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines).
Pour mémoire, les jours ouvrables sont tous les jours du lundi au samedi, hors dimanche et jour férié ; les jours ouvrés sont les jours de la semaine sauf le samedi, dimanche et jour férié ; les jours calendaires sont tous les jours de la semaine, sans distinction.
Toutefois, il est possible d’accorder au salarié un congé plus long en raison de l'une des situations suivantes :
Soit en raison de contraintes géographiques particulières (la famille du salarié habite, par exemple, en outre-mer)
Soit en raison de la présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
En toute hypothèse, les dates des congés payés sont fixées en accord avec son responsable en fonction notamment des ordres de départ, de la réalité de l’activité et des besoins du service.
L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur, après avis du CSE.
2.5. Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée chaque lundi de Pentecôte.
En conséquence, cette journée sera travaillée par l’ensemble des salariés concernés, sans contrepartie en rémunération.
2.6. Travail un jour férié
En l’état actuel de la législation, les jours de fête légale sont les suivants :
1er janvier ;
Lundi de Pâques ;
1er mai (fête du travail) ;
8 mai ;
Ascension ;
Lundi de Pentecôte ;
14 juillet ;
15 août ;
1er novembre ;
11 novembre ;
25 décembre.
En principe, tous ces jours fériés sont chômés à l’exception du lundi de Pentecôte, qui correspond à la journée de solidarité.
Les jours fériés chômés n’entraînent aucune réduction de la rémunération.
En fonction des nécessités du service, le travail un jour férié normalement chômé est possible, sur la base exclusive du volontariat.
Les salariés qui souhaitent se porter volontaires pour travailler lors d'un jour férié normalement chômé devront en informer leur manager par écrit.
Dans ce cas, la rémunération du travail d’un jour férié est celle prévue par la convention collective SYNTEC, soit la majoration en cas de travail exceptionnel ou habituel.
Cette majoration est obligatoirement payée. Elle ne peut donc pas faire l’objet d’une récupération, même à temps pour taux.
En plus de cette majoration, chaque collaborateur perçoit une prime de 100 € bruts par jour férié travaillé mais normalement chômé.
Cette prime est versée à compter de 2 heures 30 réalisées lors d’un jour férié. En deçà de 2 heures 30 réalisées un jour férié, cette prime n’est pas versée.
2.7. Travail de nuit et travailleur de nuit
Les Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des services rendus aux clients, tout en respectant les délais d’analyses imposées par les diverses normes applicables en matière d’analyses environnementales (exemple : COFRAC).
2.7.1. Le travail de nuit
Conformément aux dispositions légales, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme travail de nuit.
La rémunération du travail de nuit est celle prévue par la convention collective SYNTEC.
Afin de garantir la sécurité des salariés effectuant des heures de nuit et de s’assurer de leurs conditions de travail, les moyens suivants sont mis à sa disposition :
Les consignes de sécurité et les plans de secours seront affichés ;
Priorité d'accès aux formations de premiers secours/geste d'urgence ;
Un focus sera mis sur les conditions de travail de nuit lors de l'entretien annuel.
Les parties conviennent l’interdiction du recours au travail de nuit pour les collaborateurs de moins de 18 ans.
2.7.2. Le travailleur de nuit
Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il remplit l'une les conditions suivantes :
Travaille au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures sur la période de travail de nuit,
Effectue 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.
Par conséquent, un salarié peut effectuer du travail de nuit sans nécessairement être considéré comme un travailleur de nuit.
Tout travailleur de nuit bénéficie des garanties précitées liées au travail de nuit.
En outre, le travailleur de nuit bénéficie d’un jour de repos compensateur par an, en plus de ses congés payés.
Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation :
La société s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue des collaborateurs travaillant de nuit.
Il est rappelé qu’en aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour ou le bénéfice d'une action de formation.
Plus particulièrement, les parties rappellent expressément la nécessité pour la société d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales et notamment par l'accès à la formation.
Ainsi, l'accès à la formation doit être identique pour tous les collaborateurs, femmes ou hommes, y compris ceux travaillant de nuit. Ces derniers bénéficieront donc des mêmes facilités et opportunités que les collaborateurs travaillant de journée.
Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales :
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation des moyens de transport ou des difficultés d’ordre familial ou social.
Dans ce cadre, lorsque le travailleur de nuit doit faire face à des obligations familiales impérieuses incompatibles avec son maintien à un poste emportant la qualification de travailleur de nuit, il peut demander son affectation temporaire sur un poste de jour.
La Société s’efforce alors de faire droit à cette demande dans la limite des postes disponibles et compatibles avec ses compétences professionnelles. Les salariés concernés ne bénéficieront alors plus des contreparties spécifiques liées au travail de nuit ou au travailleur de nuit, notamment prévues par le présent accord.
Cette demande peut également émaner du médecin du travail lorsque ce dernier constate l’incompatibilité du poste avec l’état de santé du collaborateur.
Enfin, les Parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, la Société sera attentive à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle du/des salarié(s) concerné(s).
Organisation du temps de pause :
Pour toute période de travail effectif atteignant 6 heures de travail consécutif, le salarié bénéficie d’une pause de 30 minutes.
Les parties considèrent que l’organisation des temps de pause ne peut être figée dans un accord et sera définie ou modifiée après recueil de l’avis du CSE et information des salariés concernés.
Article 3 – Modalités d’organisation du travail en heures
3.1. Durée de référence et horaires de travail
La durée du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. Celle-ci commence le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.
Les Parties conviennent que les horaires de travail peuvent être :
Collectifs : les horaires sont les mêmes pour tout un service ou sous-service.
Variables : il existe des plages horaires fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages horaires mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ.
En toute hypothèse, les horaires et leurs modalités d’organisation sont mis en place ou modifiés après recueil de l’avis du CSE et information individuelle des salariés concernés.
3.2. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié, à la demande de l’employeur, au-delà de 35 heures par semaine.
La demande de l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires peut être expresse ou tacite. La demande tacite se comprend comme les besoins impérieux de réaliser des heures supplémentaires pour les besoins du service ou le maintien de l’activité.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile qui débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus donnent lieu à une majoration ou, au choix du responsable hiérarchique, à récupération temps pour taux :
De 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,
De 50 % pour chacune des heures supplémentaires au-delà.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à récupération ne s'imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
3.3. Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie en cas de dépassement
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année de référence.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent.
Dans cette hypothèse, il bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos.
Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure.
Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 3,5 heures, correspondant à une demi-journée de travail.
La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 3 mois après l'ouverture du droit.
3.4. Report d’heures : mise en place d’un compteur crédit-débit
La durée de la journée de travail étant susceptible de varier, un salarié peut alors travailler plus ou moins que 35 heures par semaine.
C’est pourquoi les Parties conviennent que les salariés concernés par des horaires variables ont la possibilité de constituer des reports d’heures.
Le report ne peut excéder 3 heures par semaine et le cumul des reports est limité à 15 heures.
Par conséquent, le report d’heures en crédit ou en débit :
Par semaine : +3h ou -3h
En cumulé : +15h ou -15h
Les heures effectuées au-delà de 35 heures sont considérées comme des heures excédentaires lorsqu’elles résultent d'un libre choix du salarié, et non comme des heures supplémentaires.
Ainsi, les heures excédentaires sont toujours récupérées, sauf cas très exceptionnel, et n’ont aucune incidence ni sur le nombre, ni sur le paiement des heures supplémentaires.
Les heures excédentaires doivent être récupérées dans un délai raisonnable pour un juste équilibre entre le droit au repos des salariés et les besoins de l’activité.
Le salarié est à l’initiative de ces récupérations, en accord avec sa hiérarchie et les besoins du service.
Les heures réalisées sont considérées comme des heures supplémentaires lorsque :
Le salarié effectue plus de 38 heures sur la semaine. Les heures réalisées au-delà des 3 heures excédentaires sont alors considérées comme des heures supplémentaires.
Le compteur crédit/débit a déjà atteint +15 heures en cumulé. Toute les heures réalisées au-delà de 35 heures sont alors considérées comme des heures supplémentaires.
Il est rappelé que la liste des services et/ou sous-services concernés par ces horaires variables est mise en œuvre ou modifiée après recueil de l’avis du CSE. Au jour de la signature des présentes, l’ensemble des services de BIOFAQ est concerné.
3.5. Durées maximales de travail
Les durées maximales de travail sont :
Durée quotidienne maximale : 10 heures,
Durée quotidienne de travail de nuit maximale : 8 heures,
Durée hebdomadaire maximale : 48 heures, avec une moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, ou 40 heures en cas de travail de nuit.
Par conséquent, les heures travaillées ne peuvent pas dépasser ces plafonds, sauf dérogation exceptionnelle dont les modalités sont prévues par la loi.
Article 4 – Modalités d’organisation du travail en jours : le forfait jours annuel
4.1. Catégories de salariés concernés
Les spécificités inhérentes à certaines activités et catégories de personnel ne permettent pas de déterminer avec précision les horaires et durées de travail des salariés qui les exercent. Il en est ainsi des cadres et des ingénieurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’entreprise auxquels ils sont intégrés.
Les cadres et ingénieurs susceptibles d’être concernés par le forfait annuel en jours relèvent des niveaux 1.1 à 3.3.
4.2. Nombre de jours compris dans le forfait jours annuel
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
4.3. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai.
4.4. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà du plafond de 218 jours annuels, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 226 jours, correspondant au nombre de jours ouvrés travaillables dans une année (hors weekend, jours fériés et congés payés). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
4.5. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours réduits peuvent également être conclus en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
4.6. Temps de repos des salariés en forfait jours et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire minimum de 35 heures ;
L’absence de travail du dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les parties signataires rappellent leur attachement au droit à la santé et au repos. C’est pourquoi, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose au salarié, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le salarié doit alors signaler toute dérogation aux temps de repos définis ci-dessus à son supérieur hiérarchique, qui examinera les mesures correctives à mettre en œuvre.
Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, le salarié s’engage, sauf contraintes impératives liées au poste, à déconnecter tous ses outils professionnels de communication à distance mis à disposition par la société dans le cadre de ses fonctions, pendant ses jours de congés et de repos hebdomadaire ainsi que pendant son repos quotidien.
4.7. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste.
Cette convention ou avenant fixe notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait.
4.8. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
4.9. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
4.10. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
Ainsi, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
4.11. Modalités de suivi de l’activité
L’activité des collaborateurs fait l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail et, plus particulièrement, sa répartition dans le temps.
Le suivi du nombre de jours travaillés est établi pour chaque salarié au moyen d’un document permettant de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de RTT cadres, récupération, etc.).
Ce document peut être numérique et est tenu par l’employeur sous le contrôle et la responsabilité de la hiérarchie qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié.
Tout changement des modalités du suivi du forfait jours annuels est soumis à l’avis préalable du CSE (exemple : modalités de déclaration par le salarié des jours travaillés, etc.).
4.12. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
Lors de cet entretien, un focus sera mis sur le droit à la déconnexion du salarié.
Dans le cas où le salarié a formalisé une surcharge de travail lors de son entretien, un plan d’actions sera établi, avec l’éventuel soutien des Ressources Humaines, afin de revenir à une charge de travail équilibrée.
Les Parties signataires précisent qu’un deuxième entretien pourra être réalisé dans l’année à la demande du salarié ou du manager.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les plus brefs délais, sans attendre l’entretien annuel.
De manière générale, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Article 5 – Dispositions générales
5.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.2. Effets de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.
Il est expressément convenu entre les Parties que les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales ayant le même objet.
5.3. Dénonciation - Révision
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l’initiative d’une des parties compétentes avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22, L.2232-23-1 ou L.2261-7-1 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
5.4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par la Direction par les canaux habituels de communication.
Le présent accord sera déposé auprès :
De la DDETS via la plateforme en ligne Téléaccords,
Du greffe du Conseil des Prud'hommes de MONTPELLIER (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
