ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BIOGINE FARMA FRANCE , société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 933891566 dont le siège social est situé au 142 RUE DE RIVOLI, représentée par XX
D’une part, Ci-après dénommée «la Société »
ET :
Le salarié de la société XXXX consulté sur le projet d'accord,
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE :
Le présent accord marque la volonté commune des Parties d’instaurer un dispositif de forfait annuel en jours applicable à la Société compte-tenu de son activité et de son organisation. Cette modalité permet de décompter la durée du travail des salariés relevant du champ d’application de l’accord en jours. La mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail nécessite que la Société soit couverte soit par un accord de branche, soit par un accord collectif d’entreprise l’y autorisant. La Société comptant moins de 20 salariés et étant dépourvue de délégué syndical et de Comité Social et Economique, c’est dans ce contexte qu’elle a transmis un projet d’accord au salarié en vue de sa consultation. Le salarié a approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers conformément aux article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Le procès-verbal de cette consultation est annexé au présent accord. Le présent accord a pour objectif de mettre en place au sein de la Société un système de forfait annuel en jours qui sera applicable à certaines catégories de salariés de la Société. En effet, eu égard à la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés qui seront concernés par le présent accord collectif d’entreprise, la référence à une mesure de temps décomptée en nombre de jours est plus adaptée que le calcul en heures. A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord collectif, usage, accord atypique ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société ayant le même objet.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés, itinérants ou non, de la Société situés sur le territoire national, qui relèvent d’une des catégories suivantes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; où
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la Société et le salarié concerné les parties. Les conventions individuelles de forfait annuel en jours feront référence au présent accord collectif d’entreprise et indiqueront les éléments suivants :
L’emploi et la qualification du salarié concerné ;
La Période de Référence ;
Le nombre de jours travaillés sur la Période de Référence ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le respect de la législation sociale en matière de temps de repos.
Volume annuel de jours de travail sur l’année
Le nombre de jours de travaillés par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, est forfaitairement fixé à 218 jours sur une année civile complète d’activité, en ce inclus la journée de solidarité pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets déduction faites des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés légaux et conventionnels, auxquels les salariés concernés peuvent prétendre, jours de repos «forfait» (« JRF ») et jours fériés. Les JRF sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours de travail par an sur la base duquel le forfait est défini, soit 218 jours.
Période de référence et année incomplète
La période de référence pour le décompte du nombre de jours travaillés correspond à la période du 1er janvier N au 31 décembre N (« la Période de Référence »). Le forfait annuel de 218 jours est applicable aux salariés qui ont acquis l’intégralité des congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels et jours fériés que le salarié ne peut prétendre. Ce plafond sera proratisé en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence. Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, sur les jours ouvrables de la semaine. Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes, toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures ou toute période de travail de moins de 4 heures consécutives sur une même journée.
Jours de repos « forfait » JRF
Acquisition des JRF
La loi prévoit que les salariés travaillant en forfait jours ont le droit à des JRF, en plus de leurs congés payés. Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, des JRF sont attribués pour chaque Période de Référence. Le nombre de JRF dépend notamment du nombre de jours légalement et conventionnellement non travaillés, du repos hebdomadaire et est calculé selon la formule suivante : Nombre de JRF = [Nombre de jours dans la Période de Référence] – [Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)] – [Nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé] – [Nombre de congés payés] – [Nombre de jours de congés conventionnels, le cas échéant] - [218 : Nombre de jours dans la convention individuelle de forfait]
.
Ce nombre varie donc chaque année et doit donc nécessairement être recalculé chaque année. Les JRF seront acquis au mois le mois sur les 12 mois de la Période de Référence pour faciliter la gestion opérationnelle et non d’un seul tenant au début de celle-ci. Pour les salariés avec une année incomplète, les JRF sont calculés au prorata du nombre de jours de travail effectif au cours de la Période de Référence concernée. Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par la Convention Collective Nationale applicable au sein de la Société réduiront proportionnellement le nombre de JRF.
Modalités de prise des JRF
Les JRF sont répartis de la façon suivante :
pour moitié à l’initiative du salarié par journée, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Ce délai peut être plus court à la libre appréciation du superviseur hiérarchique en charge de donner son approbation afin d’organiser l’exécution du travail du département concerné.
pour moitié à l’initiative de la direction de la Société par journée ou demi-journée afin d’organiser l’exécution du travail sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Les JRF doivent être répartis sur la Période de Référence pour permettre le bon fonctionnement de la Société. Les JRF peuvent être accolés à un week-end ou aux congés payés à la condition d’assurer la continuité des activités et l’équité entre les membres d’une même équipe. Les JRF doivent être pris pendant la Période de Référence. Ces jours ne sont ni reportables sur une Période de Référence suivante, ni capitalisables. Ainsi le JRF non pris au 31 décembre de la Période de Référence d’acquisition sont perdus. Le décompte des JRF ne donne pas droit aux avantages liés au fractionnement. En cas de départ de la Société en cours d’année, si un collaborateur n’a pas utilisé les JRF acquis à la date de fin du contrat de travail, il percevra une indemnité compensatrice correspondant au JRF acquis et non pris à cette date.
Rémunération
Lissage de la rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la Période de Référence, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée. La rémunération des salariés ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours est donc lissée sur la Période de Référence.
Incidence des absences sur la rémunération
Les absences assimilées par la loi ou la Convention Collective Nationale applicable au sein de la Société à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés. Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par la Convention Collective Nationale applicable au sein de la Société s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour la Période de Référence. Ces journées ou demi-journées d’absence non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence et le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés. Lorsque l'absence est rémunérée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours déterminent librement le temps consacré à leur mission, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant toutefois rappelé que le temps de travail journalier est limité par les dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire A cet égard, ils doivent organiser leur travail de façon à respecter ces temps de repos qui sont les suivants :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que l'activité hebdomadaire des salariés en forfait jours s'exerce en principe sur cinq jours consécutifs excluant le samedi et le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. Le travail exceptionnel d'un 6ème jour dans la semaine est effectué à la demande de l'employeur.
Suivi des jours travaillés et non travaillés et des temps de repos
Pour garantir le suivi de la charge et la répartition de travail des salariés concernés et s’assurer du respect par les salariés concernés des temps de repos, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait annuel en jours ou autres repos ou absences. Le document fera également apparaitre les repos quotidien et hebdomadaire. Le document devra être établi et signé mensuellement par le salarié et remis à son supérieur hiérarchique pour validation. Si le supérieur hiérarchique ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié. Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Entretien annuel
Chaque salarié ayant signé une convention de forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel il sera évoqué :
L’organisation du travail du salarié via l’amplitude de ses journées de travail ;
Le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
L'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail
L'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés si nécessaires, dans le formulaire dédié à cet entretien qui sera remis au salarié contre signature. Si l’entreprise constate un non-respect répétitif du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien supplémentaire sur sa charge de travail est organisé.
Dispositif de veille et d’alerte
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Dans un souci de prévention des effets d’une charge de travail trop importante sur la santé des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié et de non-respect répétitif du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article REF _Ref188374054 \r \h \* MERGEFORMAT Article 10. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation sur la charge de travail seront formulées par écrit.
Droit à la déconnexion
L’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Le droit à la déconnexion est un droit et non pas une obligation, un devoir ou une contrainte. Chaque salarié a la responsabilité de gérer son temps de connexion de manière appropriée. Le salarié est acteur du droit à la déconnexion et doit faire preuve de responsabilité. Il peut décider de se connecter ou non en-dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses périodes de repos journalier (onze heures de repos quotidiennes obligatoires) et de repos hebdomadaire. Les collaborateurs sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de gestion de crise, qui se doivent de rester rares, justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité et pouvant entraîner des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’entreprise, le salarié est tenu de rester joignable pendant la durée appropriée. Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui leur sont éventuellement adressés en dehors du temps de travail, pendant les temps de repos, de congés et plus globalement de suspension de leur contrat de travail.
Lutte contre la surcharge informationnelle
Une connexion trop importante engendre une surcharge informationnelle qui rend plus difficile la concentration. En effet, un flux d’information trop important et en continu amènent le salarié à être sur-sollicité, ce qui a minima engendre de la fatigue mentale, du stress etc. Ainsi, pour encourager un usage responsable des outils numériques, lutter contre l’hyperconnexion et la surcharge informationnelle, il est recommandé au salarié de :
S’interroger sur la pertinence d’utiliser les outils numériques en dehors de leur temps de repos et des destinataires du mail
Utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Utiliser le gestionnaire d’absence.
Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé au salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ; utiliser la fonction « envoi différé » ou préparer les messages en mode brouillon lors de la rédaction d’un mail en dehors des heures habituelles de travail afin d’éviter d’envoyer des messages notamment le soir tardivement ou pendant le weekend ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Utiliser à bon escient la fonction « importance haute » ;
Veiller à la neutralité de la rédaction et au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi d’un mail.
Alerte et bilan
En cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié, ce dernier dispose d’un droit de recours auprès de son supérieur hiérarchique. A la demande du salarié concerné, il sera reçu par la Direction de la Société ou le cas échéant par son supérieur hiérarchique afin d'échanger sur cette utilisation, et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion. La Société s'engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan périodique de l'usage des outils numériques professionnels dans l'entreprise afin d'apprécier la pertinence et l'efficacité des mesures proposées dans le présent accord. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société mettra en œuvre les mesures nécessaires pour mettre fin au risque.
Suivi de l’accord collectif d’entreprise
Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord si une difficulté d’interprétation survenait au cours de l’année.
Validité de l’accord collectif d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a été présenté au salarié de la Société qui l’a approuvé. Le procès-verbal d’approbation est annexé au présent accord.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2025.
Révision et dénonciation
Révision
Le présent accord peut être révisé selon les mêmes modalités que celles de sa conclusion en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail. Ainsi, l’avenant de révision sera soumis à la consultation des salariés selon les mêmes modalités que celles prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision émanant de l’un quelconque des salariés de la Société devra être notifiée à la Direction par courrier recommandé avec avis de réception et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, la ou les propositions de remplacement. Si, au moment de la procédure de révision, l’entreprise est pourvue d’un ou plusieurs délégués syndicaux, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Dénonciation
En cas de dénonciation de l’accord par la Société, elle sera notifiée par la Société à chacun des salariés par tout moyen de nature à rendre certaine la réalisation de cette formalité. Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail. La dénonciation de la part de salariés est soumise aux conditions suivantes :
les salariés dénonçant l’accord doivent représenter les 2/3 du personnel. La consultation ainsi organisée devra avoir été préalablement sollicitée par un salarié de la Société adressant une demande signée en ce sens à la Société par lettre recommandé avec avis de réception et comportant copie lisible d’une pièce d’identité en cours de validité.
la dénonciation doit être notifiée par écrit à la Société par LRAR avec la preuve de la condition des 2/3 ci-dessus indiquée,
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette dénonciation doit également donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continuera alors de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un préavis fixé à 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;
En un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Fait à Paris, Le 28 février 2025 en 2 exemplaires originaux dont l’un pour les formalités de dépôt.
