Entre la société BIOLAM dont le siège social est situé Rue des Aigrettes 44570 TRIGNAC, représentée par Monsieur en qualité de Directeur ; D’une part, Et :Le syndicat CFDT représentée par Madame en qualité de déléguée syndicale ; Le syndicat CGT représenté par Monsieur en qualité de délégué syndical Le syndicat CGT-FO représenté par Madame en qualité de déléguée syndicale D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La transformation digitale et l’évolution constante des nouvelles technologies de l’information et de la communication est désormais un enjeu majeur pour l’ensemble des secteurs économiques et industriels. Ces évolutions touchent la relation clients, les produits et services, les opérations, les modes de management et de travail des salariés. Dans ce contexte, le salarié se voit proposer un nombre croissant d’outils de communication qualifiée de numérique puisque dématérialisée. Ces outils constituent une opportunité permettant une plus grande fluidité dans les échanges, le développement de nouvelles organisations du travail facilitant dans une certaine mesure la conciliation des contraintes de la vie professionnelle avec les impératifs de la vie privée et familiale. Cette conciliation n’était pas toujours évidente auparavant en dehors de la prise de congés. L’usage de ces outils est devenu une réelle préoccupation dès lors que des abus ont été constatés, que ce soient de la part des entreprises ou des salariés eux-mêmes du fait de leur rapport avec le travail et les outils mis à leur disposition. Ces situations conduisent parfois certains, volontairement ou non, à être en lien avec leur environnement professionnel de façon presque permanente, ce qui impacte les conditions et l’ambiance de travail mais surtout les conditions de vie (santé, vie familiale…) La loi du 08 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel accorde une place au droit à la déconnexion des salariés dans les entreprises. Depuis le 01 janvier 2017, la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail porte désormais également sur les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils professionnels connectés. Dans ce contexte, les parties, conscientes de ces enjeux et notamment de l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, souhaitent promouvoir le renforcement et le développement de la conciliation entre la performance économique et le bien-être au travail des salariés au moyen de l’encadrement de l’environnement de travail et la conciliation de la vie professionnelle et vie privée du salarié. La Direction s’engage à œuvrer en faveur d’un environnement de travail sain :
En prenant les mesures pour rendre effectif le droit à la déconnexion, qui est un droit ouvert à chacun.
En soutenant et en promouvant les bonnes pratiques et en mettant en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salariés et du personnel d’encadrement.
1 Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la société BIOLAM. Sont donc concernés :
Les salariés en forfait jours ;
Les salariés dont le décompte du temps de travail est établi en heures ;
Les cadres dirigeants.
2 Principe
De façon à prévenir d’éventuels abus, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de rester connecté et de répondre aux sollicitations professionnelles (messages, mails, sms…) en dehors de ses horaires de travail et pendant ses périodes de repos et n’a pas à demander à un collègue de travail de répondre aux mêmes sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires de travail et pendant ses périodes de repos. Aucun collaborateur ne peut être sanctionné ou pénalisé ou lésé dans l’évaluation de son activité ou encore être écarté d’un processus, d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion. Sauf urgence ou interventions spéciales, la plage horaire du droit à la déconnexion sur les temps de repos est par défaut, entre 19 heures et sept heures en semaine et pendant le congé de fin de semaine.
3 Mise en œuvre concrète du droit à la déconnexion
La mise en œuvre de ce droit implique de responsabiliser le collaborateur en le rendant acteur et de sensibiliser les managers sur leur devoir d’exemplarité. Chaque collaborateur est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Conformément aux instructions qui lui sont données, il incombe à chacun de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. En ce sens, chaque salarié a pour mission de veiller au respect du repos quotidien et hebdomadaire et ses durées maximales de travail ainsi que de celles des collaborateurs qui lui reportent. La direction et le management en général veilleront au respect du droit à la déconnexion par leur exemplarité, en adoptant un suivi rigoureux de la charge de travail et le cas échéant, en intervenant lorsque cela s’avèrera nécessaire notamment auprès des interlocuteurs étrangers non informés de l’existence de ce droit.
3.1 Période de déconnexion
Le présent accord a pour objet de poser les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion par la mise en place par l’entreprise de moyens de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels connectés. L’usage de ces outils doit respecter le temps de vie privée du salarié. A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et interventions planifiées. Le présent accord fixe la plage horaire du droit à la déconnexion sur les temps de repos et par conséquent de la débauche à l’embauche du lendemain, ainsi que lors du congé de fin de semaine.
3.2 Exceptions au droit à la déconnexion en cas de circonstances particulières
En cas de circonstances particulières résultant de l’organisation de l’activité auprès des clients de BIOLAM ou résultant de l’urgence, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre telles que l’hypothèse d’impératifs particuliers et /ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur. Cette situation implique que la résolution d’une situation ou la poursuite/la pérennité d’un projet nécessite l’intervention ou une réaction du collaborateur et que le fait de reporter cette intervention aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables. Les situations sont :
dans les 24 heures qui suivent l’information de la Direction d’une d’absence non prévue d’une personne occupant un poste non doublé.
dans les 24 heures qui suivent une catastrophe immobilière (fuite d’eau, rupture de canalisation, incendie…).
dans les 24 heures qui suivent une catastrophe naturelle et ou évènement climatique.
Les parties signataires précisent qu’il appartient aux émetteurs de courriels, messages ou d’appels d’apprécier le caractère exceptionnel avant toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause, dans les faits, le droit à la déconnexion. En cas de difficulté, un arbitrage pourra être réalisé et le cas échéant, a postériori, par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le CSE après avoir écouté la position des deux parties.
3.3. Utilisation réfléchie et raisonnée des outils professionnels connectés et numériques
L’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement. Le bon usage des outils et l’effectivité du droit à la déconnexion passent également par l’adoption de bonnes pratiques : L’expéditeur doit s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone. Il est essentiel de respecter les horaires de travail. Les messages envoyés doivent être structurés, concis, clairs et aérés et comporter des paragraphes afin d’en faciliter la lecture et la compréhension. Il convient de faire preuve de respect, de courtoisie et de politesse lors des échanges. Les collaborateurs veilleront à une identification précise et utile des destinataires en limitant l’envoi des courriels (notamment en dehors des heures de travail) aux seuls destinataires devant engager une action ou dont la mobilisation est nécessaire suite au message reçu. Il est préférable de distinguer et de reporter l’envoi des destinataires « en copie pour information ». Par conséquent, la fonction « répondre à tous » doit être utilisée avec discernement : seulement lorsque la réponse apporte une information utile aux participants à une conversation. De même, la fonction « faire suivre » doit être utilisée avec discernement, seulement lorsqu’elle est nécessaire à l’activité professionnelle du destinataire, de manière à ne pas susciter une sollicitation professionnelle en dehors du temps de travail. Les collaborateurs sont invités à appliquer le principe : « un message, un objet ». L’objet des messages doit être spécifié clairement et de manière concise dans le champ « objet ». Il doit indiquer précisément :
S’il ne s’agit que d’un envoi pour information (à défaut de précision, cela signifie que le courriel appelle une réponse)
Lorsqu’un courriel appelle une réponse rapide, il doit être adressé aux seules personnes dont le retour est requis et l’objet doit le spécifier explicitement.
Les mentions « urgent » dans l’objet des courriels comme le marqueur « importance haute » doivent restées exceptionnelles. Les managers doivent veiller à la mise en place de certaines fonctions d’envoi différé des courriels ou le mode hors connexion des outils mis à la disposition par la société.
4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
L’usage de ces outils doit respecter le temps de vie privée du salarié. A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et interventions planifiées. Le présent accord fixe la plage horaire du droit à la déconnexion sur les temps de repos et par conséquent de l’embauche à la débauche du lendemain, ainsi que pendant le congé de fin de semaine. En cas d’envoi par un collaborateur d’un courriel en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses périodes de repos, une fenêtre automatique s’affichera pour indiquer au collaborateur que, sauf urgences, l’envoi du courriel peut attendre le début de ses horaires de travail ou la fin de sa période de repos. Il convient de définir le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
4.1 Action de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils
Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, des actions de formation et de sensibilisation seront réalisées en priorité à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction.
4.2 Dispositifs de contrôle et de régulation
Au-delà des mesures précitées, l’effectivité du droit individuel à la déconnexion constitue un objectif pour la direction et les différents managers auxquels il appartient de contrôler et, le cas échéant, de prendre les dispositions nécessaires. L’objet du présent accord est de pouvoir faire en sorte que les outils professionnels connectés demeurent des outils permettant une certaine fluidité des échanges et une souplesse d’organisation maitrisée par les collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut constituer un indicateur du caractère raisonnable ou non de la charge de travail. Ainsi tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion ou qui estimerait être pénalisé pour en faire (ou en avoir fait usage) pourra faire connaitre sa situation à la Direction des ressources Humaines et/ou les membres du CSE, qui, au vu des éléments transmis, pourra(ont) décider de mener ou non une enquête plus approfondie ou intervenir directement. Le salarié sera reçu en entretien et il pourra être procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5- Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales signataires. Une commission constituée par un membre de la direction et un représentant du personnel assurera le suivi de l’accord et de son application. Cette commission se réunira au moins une fois par an afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue de la réunion fait l’objet d’un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
6-Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
7- Durée, entrée en vigueur, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur est fixée au 8 juillet 2019.
7-1 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du Travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires, dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise de convoquer les signataires au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter, dans l’hypothèse ou un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
7-2 Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé entre les parties dans le cadre de l’article L.2261-9 du Code du Travail. La dénonciation pourra être le fait de chaque partie signataire et sera précédée d’un préavis de six mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord. Cette dénonciation sera adressée à l’ensemble des parties signataires. L’accord continuera de produire effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
8- Information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés de la société et à disposition auprès de la Direction des ressources humaines. Son existence sera signalé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte de l’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En application des dispositions légales, le dépôt des accords collectifs se fait dorénavant en ligne, à partir d’une plateforme de télé-procédures dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Secrétariat greffe du conseil des prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Trignac, le 8 juillet 2019 ___________________________________________________________________________
