ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
LES SOUSSIGNEES
I - DU COTE PATRONAL
La Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Au capital de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Ayant son siège social situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Identifiée sous les numéros : XXXXXXXXXXXXXXXX au RCS d’Angers et Numéro XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX à l’URSSAF de liaison des Pays de Loire.
Pour XXXXXXXXXXXXXXXXX
Représenté par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
D'UNE PART,
ET
II - DU COTE SALARIAL
Les Organisations syndicales :
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Désigné Délégué syndical Au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale CGT
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Désigné Délégué syndical Au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale CGT - FO
Représentée par XXXXXXXXXXXXXX Désigné Délégué syndical Au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le XXXXXXXXXXXXX a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue. L’entreprise est entre autres attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise. Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur. La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \uPARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESPAGEREF _Toc604885009 \h4 Article 1 : Rémunération effectivePAGEREF _Toc1703158784 \h4 Article 2 : Formation professionnellePAGEREF _Toc346717472 \h6 PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAILPAGEREF _Toc148058026 \h7 Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnellePAGEREF _Toc592927267 \h7 Le télétravailPAGEREF _Toc2042767673 \h8 Le temps partielPAGEREF _Toc1162730093 \h8 Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériquesPAGEREF _Toc757952390 \h8 Article 3 : L’accord CETPAGEREF _Toc157537089 \h9 Article 4 : Le don de jours de congésPAGEREF _Toc349226568 \h9 Article 5 : Politique de Santé au travailPAGEREF _Toc36611698 \h10 Préserver la santé des salariésPAGEREF _Toc431086204 \h10 Prévenir et lutter contre les risques psychosociauxPAGEREF _Toc158752986 \h11 Article 6 : Les conditions de travailPAGEREF _Toc1352956921 \h12 Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistesPAGEREF _Toc1531135750 \h13 PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPESPAGEREF _Toc1420969852 \h14 PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE (uniquement pour les entreprise regroupant plus de 50 salariés sur un même site)PAGEREF _Toc1937129185 \h15 PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSEPAGEREF _Toc244970904 \h16 DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORDPAGEREF _Toc1360668117 \h16 Obligations réciproques des partiesPAGEREF _Toc1271203857 \h16 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc1201626002 \h17 2. Suivi, revoyure et révision de l’accordPAGEREF _Toc821284914 \h17 3. Interprétation de l’accordPAGEREF _Toc30877553 \h18 4. Dépôt de l'accord et publicitéPAGEREF _Toc1865749918 \h18
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société XXXXXXXXXXXXXXX
PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO). Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées. La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective. Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées. La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales. La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir-faire et savoir être). La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiés et traités afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise
Article 1 : Rémunération effective
L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.
En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale : Les écarts de rémunération, Les écarts de taux d’augmentations individuelles, Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité, Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport des plus hautes rémunérations.
Pour la Société XXXXXXXXXXXXXX, les résultats de l’index pour l’année 2021 et publiés en 2022 sont les suivants : Ecart de rémunération : 38 sur 40 Ecarts de taux d’augmentations individuelles : 20 sur 20 Ecart de promotions : 15 sur 15 Collaboratrices augmentées à leur retour de congé maternité : 15 points sur 15 Plus hautes rémunérations : 5 points sur 10
Au total, la Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX a obtenu un résultat de 93 sur 100 à cet index. Le rapport de situation comparé fait apparaitre à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les Hommes et les Femmes selon les emplois et de l’expérience professionnelle justifiée. Les parties souhaitent donc renouveler leur engagement :
DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES - FEMMES
OBJECTIFS INDICATEURS CHIFFRES Un point annuel sera organisé sur le sujet de la rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise.
Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’embauche.
Cultiver les managers à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes Analyse des rémunérations de chaque service et du niveau de salaire lors des recrutements Un accompagnement individuel des managers par le service RH sur le suivi des rémunérations de leurs services, du niveau de salaire lors des recrutements, lors du point de préparation des augmentations annuelles avec chaque responsable de service
Estimation du coût Echéancier Temps de l’accompagnement A l’échéance du présent accord
Article 2 : Formation professionnelle
Le parcours professionnel a toute son importance tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A ce titre, l’entreprise a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation. Chaque salarié bénéficie, dès 18 mois au sein de l’entreprise, d’un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme. La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des salarié(e)s et du développement de leur compétence au sein de l’entreprise. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés. Les parties conviennent de rester attentifs à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour un manque de mixité sur les postes techniques à savoir au sein du service Méthodes et Projets ainsi qu’au sein de la population des opérateurs préventifs. Les parties proposent de développer l’accessibilité et la formation aux femmes à ces postes. De même pour les recrutements externes ainsi que lors des présentations métiers auprès de nos partenaires Ecole-Entreprise, l’entreprise s’engage à promouvoir l’accès aux femmes de ces métiers.
Les parties souhaitent dès lors mettre en place l’action suivante :
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes Objectifs Indicateurs chiffrés
Les compétences du personnel féminin en production seront donc revalorisées par la proposition d’identifier et de former deux femmes sur des métiers techniques
Proposer de former 2 femmes
Nombre de femmes formées et évaluées
Estimation du coût Echéancier Chiffrage du temps de formation
A l’échéance du présent accord
PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié·e·s, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif : Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs, Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise, Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :
Le télétravail
L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelles technologies (informatique, connexions à distances, teams…). Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 27/09/2021.
Le temps partiel
Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raisons personnelles. En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.
Indicateur : recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiel et le nombre de réponses positives
Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques
Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.
L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté. Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 3 : L’accord CET
Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place le 11 juillet 2011, dont le dernier avenant signé le 14 juin 2017. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales comme par exemple : garde d’enfants malades, congé parental, congé sabbatique, temps partiel… Indicateur : recenser le nombre de salariés ayant épargné et débloqué des jours dans leur CET.
Article 4 : Le don de jours de congés
Ce dispositif, qui n’est actuellement pas mis en place au sein de l’entreprise, pourrait permettre à un·e salarié·e, sur demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un·e autre salarié·e dont l’enfant ou un membre de sa famille nécessite une présence soutenue au chevet de cette personne. La Direction est favorable à étudier le cadre de mise en place d’un tel dispositif. Les parties souhaitent dès lors mettre en place l’action suivante :
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes Objectifs Indicateurs chiffrés
Permettre le don de jours anonymement et sans contrepartie au bénéfice d’un autre salarié dans l’entreprise
Etudier le cadre de la mise en place du don de jour ; et le présenter
Etude Réalisé et présenté
Estimation du coût Echéancier Chiffrage du temps passé
Juin 2025
Article 5 : Politique de Santé au travail
Préserver la santé des salariés
La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salarié·s, ainsi XXXXXXXXXXXXXXX considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe. Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie (CSP) L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnel·le·s et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées … : santéclair Un service de téléconsultation gratuite pour les salariés et leurs ayants droits Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que le dispositif conventionnel.
La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.
Dispositions visant à favoriser une meilleure organisation personnelle : Piloter la pertinence des services de médecine à distance mis en place Objectif : Faciliter l’organisation personnelle des salariés
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes Objectifs Indicateurs chiffrés
Piloter le recours par les salariés aux services de médecine à distance : Téléconsultation « mes docteurs » Second Avis médical
Présenter les indicateurs 1 fois par an en réunion CSE
Evolution des indicateurs sur 3 ans
Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur sa politique de management qui contribue à la prévention collective, notamment grâce aux réunions de dysfonctionnements organisées chaque semestre contribuant à l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux. Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. L’entreprise considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’au développement économique de l’entreprise. C’est pourquoi, le Groupe Brioche Pasquier a développé un système de management commun et de qualité, respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail, associé à des outils spécifiques : réunions d’analyse des dysfonctionnement, CAP, Reco, EAT… Cette politique spécifique doit permettre :
De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé, grâce à une hiérarchie courte et à des réunions régulières. De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés, Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, notamment à travers des entretiens annuels, des points mensuels ou des réunions d’équipe, Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail, De l’organisation et du suivi de la charge de travail et de l’implication de toutes l’équipe dans la construction des CAP Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance, D’investir chaque année pour l’amélioration des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail, De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).
En outre, tout-e salarié·e confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Son(sa) Responsable hiérarchique Les RH Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur L’assistance sociale (permanences mises en place depuis le 01/06/2023 sur le site de Brissac, avec intervention de l’association ASIA) Les parties souhaitent dès lors mettre en place l’action suivante :
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes Objectifs Indicateurs chiffrés
Evaluer la mise à disposition de la permanence de l’assistance sociale au sein du site
Présenter les indicateurs 1 fois par an et faire évoluer le nombre de permanence si nécessaire
Taux d’utilisation des permanences
Taux d’absentéisme
Article 6 : Les conditions de travail
Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement ayant trait aux conditions de travail entre les hommes et les femmes. Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes Objectifs Indicateurs chiffrés
Faciliter le départ et le retour des salarié-e-s en congé maternité ou parental.
Effectuer auprès de 100% des salarié-e-s en congé maternité ou parental 1 entretien avant leur départ de l’entreprise et 1 autre avant leur retour.
% de salariés ayant bénéficié de ces entretiens.
Estimation du coût Echéancier Chiffrage du temps passé en entretien.
Au cours des 3 ans de l’accord.
Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal) « Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016). Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »
La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié-e-s en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail). A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :
Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre, L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile, Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect, Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités. Les parties souhaitent dès lors mettre en place l’action suivante : Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes Objectifs Indicateurs chiffrés
Former l’ensemble de l’encadrement sur le sujet du harcèlement et des agissements sexistes
Réaliser la formation
Formation réalisée avant janvier 2025
PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions suivantes : Lever les préjugés et changer de regard sur le handicap En participant à des actions nationales consacrées au handicap comme le DUODAY
Créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des personnes handicapées, en assurant l’aménagement du poste et des conditions de travail L’entreprise rappelle sa volonté et son engagement pour favoriser l’accueil et le maintien dans l’emploi de salarié-e-s en situation de handicap, le formalisant notamment dans le cadre de son engagement sociétal. Ainsi la politique d'insertion professionnelle des personnes handicapées s’inscrit dans une démarche : Cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le-la salarié-e handicapé-e est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel. Volontariste : elle tend à développer la prise en compte du handicap dans l’ensemble des activités, des métiers et des postes de l’entreprise, L’entreprise sollicite dans ce cadre l’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, Agence pour l’emploi des cadres, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...). Ces derniers peuvent jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, pour proposer des solutions adaptées aux capacités et aux compétences identifiées.
PARTIE 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE
La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail.
Les entreprises doivent ainsi : prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours aux covoiturage. Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Favoriser le co-voiturage en mettant à disposition de tous les salarié-e-s un logiciel dédié à cet usage
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes Objectifs Indicateurs chiffrés
Faire une journée sur le site pour présenter la solution de covoiturage KLAXIT
Présenter les indicateurs 1 fois par an
Nombre de kms faits en covoiturage via KLAXIT
Favoriser les modes de transports électriques en installant des bornes de recharge sur le parking du personnel :
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes Objectifs Indicateurs chiffrés
Mettre à disposition des salariés des bornes de recharge sur le parking du site
Installer 5 bornes électriques avant décembre 2026
Nombre de bornes installées
PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE
La direction présentera chaque année au CSE lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord. DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Obligations réciproques des parties Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté.
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs.
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01 décembre 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 01 décembre 2023 et jusqu’au 30 novembre 2026. Il cessera de plein droit à son terme.
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentant-e-s du personnel. Saut de page
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
3. Interprétation de l’accord
Les représentant-e-s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4. Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ».
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Angers.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
Fait à XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Le XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX En 5 exemplaires
Pour la Direction Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale CFDT Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Désigné Délégué syndical Au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale CGT Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Désigné Délégué syndical Au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale CGT - FO Représentée par Monsieur Stéphane OGER Désigné Délégué syndical Au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
