SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
ANNEES 2024 – 2027
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE BISCOTTE PASQUIER
SAS au capital de 2 469 250 €uros Dont le siège social est situé à 7 boulevard des Fontenelles 49320 BRISSAC LOIRE AUBANCE Identifiée sous le numéro : 775 609 290 au Registre du Commerce et des Société d’ANGERS Et N° 527 241 717 646 à l’URSSAF de liaison des Pays de Loire
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxx Agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué
Pour son établissement principal : BRISSAC QUINCE Et ses établissement secondaires : ANDREZIEUX BOUTHEON – FONTENAY LE COMTE – SAINT HERBLAIN
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, constituées des établissement désignés ci-dessus :
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx Désigné Délégué syndical central,
L’organisation syndicale CGT
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx Désigné Délégué syndical central,
L’organisation syndicale CGT - FO
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Désigné Délégué syndical central,
D'AUTRE PART,
IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :
La négociation triennale, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à une réunion organisée à l’initiative de la Direction de Société BISCOTTE PASQUIER, le 24 juin 2024. Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.
PREAMBULE
Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’entreprise constituent des engagements forts de l’entreprise BISCOTTE PASQUIER et s’inscrit dans la stratégie du Groupe Brioche Pasquier depuis sa création. En effet, le principe fondamental de développement des compétences de l’ensemble des salariés s’inscrit dans la stratégie adoptée au sein de l’entreprise et qui consiste par exemple à l’intégration des savoir-faire technique ou qualité « à la ligne de production » et « par la ligne de production afin d’atteindre, autant que faire se peut, l’objectif du zéro défaut ». Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette stratégie d’entreprise. Par ailleurs, les évolutions économiques au sein du secteur de l’industrie alimentaire exigent une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et notamment de l’Accord d’Entreprise pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conclu le 15 juin 2021. Dans ce contexte, les parties ont négocié un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois intégrant les dispositions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et visant à mettre en place des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il est fondé sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences. Ce nouvel accord permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés. Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’entreprise. Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées et conviennent de reconduire celles qui ont démontré leur utilité. Cet accord vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur dans l’entreprise (égalité professionnelle femmes hommes, pénibilité, qualité de vie au travail etc…).
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173840873 \h 5 THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc173840874 \h 5 I-Identification des métiers stratégiques PAGEREF _Toc173840875 \h 5 II-Identification des métiers en tension PAGEREF _Toc173840876 \h 9 THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC PAGEREF _Toc173840877 \h 9 1-LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc173840878 \h 9 1.1Faciliter l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc173840879 \h 9 1.2La mobilité interne PAGEREF _Toc173840880 \h 9 2-DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc173840881 \h 12 2.1 développer les compétences grâce à la formation PAGEREF _Toc173840882 \h 12 2.2 Orientations à trois ans du plan de formation PAGEREF _Toc173840883 \h 13 2.3 Les différents dispositifs de formation PAGEREF _Toc173840884 \h 14 2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP) PAGEREF _Toc173840885 \h 15 2.5 Le bilan de compétence PAGEREF _Toc173840886 \h 16 2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc173840887 \h 16 THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173840888 \h 16 Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité PAGEREF _Toc173840889 \h 16 1.Politique de recrutement PAGEREF _Toc173840890 \h 16 2. Le recours à des contrats à durée déterminée et aux CDI Intermittents PAGEREF _Toc173840891 \h 17 3. Politique d’alternance PAGEREF _Toc173840892 \h 18 4. Politique de stages et d’orientation PAGEREF _Toc173840893 \h 18 THEME 4 / ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc173840894 \h 18 A/ Emploi des séniors PAGEREF _Toc173840895 \h 18 1-Embauche et maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc173840896 \h 18 1.1Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité PAGEREF _Toc173840897 \h 19 1.2Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 50 ans et plus PAGEREF _Toc173840898 \h 19 1.3Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail PAGEREF _Toc173840899 \h 19 1.4Organiser la coopération intergénérationnelle PAGEREF _Toc173840900 \h 19 1.5Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans PAGEREF _Toc173840901 \h 19 2- Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc173840902 \h 20 2-1 Information sur les dispositifs de retraite PAGEREF _Toc173840903 \h 20 2-2 Permettre le passage à temps partiel PAGEREF _Toc173840904 \h 20 2-3 Information sur le dispositif de Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc173840905 \h 20 B/ Emploi des jeunes PAGEREF _Toc173840906 \h 20 1. L’embauche en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée PAGEREF _Toc173840907 \h 20 2. Dispositifs d’accompagnement PAGEREF _Toc173840908 \h 21 3. Diffusion des offres PAGEREF _Toc173840909 \h 21 THEME 5 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES PAGEREF _Toc173840910 \h 21 THEME 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc173840911 \h 22 1. Accompagnement lors de la prise de fonction PAGEREF _Toc173840912 \h 22 2. Accompagnement en cours de mandat PAGEREF _Toc173840913 \h 22 3. Accompagnement lors de la fin de mandat PAGEREF _Toc173840914 \h 22 4. Formation PAGEREF _Toc173840915 \h 22 5. Garantie de rémunération PAGEREF _Toc173840916 \h 23 ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc173840917 \h 23 ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET PAGEREF _Toc173840918 \h 25 ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173840919 \h 26 Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173840920 \h 26 ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173840921 \h 26
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société BISCOTTE PASQUIER.
THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Le groupe BRIOCHE PASQUIER a mis en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail. A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs. La Direction rappelle qu’elle privilégie la mobilité d’une manière générale dans l’ensemble du Groupe. L’ambition des signataires du présent accord est de :
Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’entreprise.
Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.
Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.
Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de salariés, et prioritairement pour ceux qui ne sont plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l’emploi (emplois menacés).
Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des salariés aux nouveaux métiers.
I-Identification des métiers stratégiques xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx
Identification des métiers en tension
Les métiers en tension sont les métiers où l’on peut être amené à rencontrer des difficultés de recrutement. Nous avons identifié principalement :
Les métiers de la production : pilotage de machine
Les métiers techniques et technologiques
La finance et des achats
Dans les 3 ans, nous n’avons pas identifié de métier fragilisé, pouvant être amené à disparaitre.
THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC
LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE
Faciliter l’évolution professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre le fonctionnement de la bourse d’emplois internes à destination des salariés de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière. La diffusion se fait par un affichage ainsi que sur le site internet de l’entreprise.
La mobilité interne
Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une négociation entre le salarié et son employeur :
Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi. Mobilité géographique : changement de site d’affectation.
Les parties ne souhaitent pas faire de distinction entre la mobilité à l’initiative du salarié et celle de l’employeur. La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier. Cette mobilité pourra s’instaurer tant au sein de la société BISCOTTE PASQUIER qu’au sein des autres sociétés du Groupe Brioche Pasquier.
Les mesures qui suiveNT visent à compenser certaines contraintes INHERENTES A LA MOBILITE :
Aider le salarié avant sa prise de décision
Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel
Afin de faciliter cette prise de décision, plusieurs mesures sont proposées :
Voyage collectif à la charge de l’entreprise comprenant une présentation du site, une visite des installations et des postes ainsi que des environs immédiats.
Et/ou :
Voyage individuel ou familial (avec conjoint et enfants) afin de découvrir le site et le poste ainsi que la région du site d’accueil.
Les frais de déplacement seront pris en charge par l’employeur sur la base de :
Billet aller-retour SNCF 2ème classe
Frais de restauration et d’hôtel réservé directement par l’entreprise d’accueil
Appui du service RH du site d’accueil
Lors de leur arrivée sur le nouveau site, les salariés recevront un livret d’accueil et, du service RH, les contacts nécessaires pour effectuer leurs premières démarches administratives dans la région (liste des écoles, des crèches, des différentes agences…).
Détachement temporaire
Lorsqu’un changement de site est envisagé impliquant une mutation géographique, une période de travail d’un mois maximum sur le nouveau site pourra être mise en œuvre avant le déménagement définitif. Ce détachement sera formalisé par une lettre de mission. Le salarié durant cette période demeurera sous contrat avec son site d’origine. La société d’accueil prendra en charge durant cette période l’hébergement ainsi qu’un aller-retour par semaine sur la base d’un billet aller-retour SNCF 2ème classe. Au niveau professionnel, un bilan sera effectué par les responsables du site d’accueil en lien avec la direction et le service RH. A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, le salarié réintégrera son site d’origine, à son poste d’origine (ou un poste équivalent en cas d’impossibilité).
Aider le salarié à réussir sa mutation
Garantie de maintien de salaire et de qualification
La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail. L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé. Dans le cas d’une mutation sur un site de l'activité brioche ou pâtisserie, ces garanties seront adaptées à la nouvelle convention collective applicable.
En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le salarié bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste. Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin (nouvel environnement de travail).
Mesures facilitant le déménagement
Afin de favoriser l’intégration dans la région du nouveau site d’accueil et de couvrir les frais d’installation plusieurs aides seront proposées :
Aide à la recherche de logement :
Cette aide est conditionnée à la réglementation en vigueur et donc susceptible d’évoluer. En collaboration avec les organismes partenaires de
l’Action Logement (ex : « 1% logement »), chaque salarié peut bénéficier de différentes aides dans la limite d’un plafond.
Ces aides peuvent prendre différentes formes : subvention, avances ou prêts. Leur montant peut varier en fonction des zones géographiques. Les principales prestations sont les suivantes :
Accompagnement à la recherche de logement ;
Prise en charge de certaines démarches liées à la mobilité professionnelle;
Prêt pour financer le dépôt de garantie.
Le service RH sera en appui des démarches du salarié.
Aide au déménagement :
Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kilomètres (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux). Les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif sera effectué par le site d’accueil qui prendra en charge le paiement de la facture.
Aide à l’installation :
Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kms (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).
L’indemnité est destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Elle est calculée sur les barèmes URSSAF.
Pour 2024, le montant s’élève à 1654 €, majorée de 137,90 € par enfant à charge, et dans la limite de 2067,50 €. Aucun justificatif ne sera exigé auprès du salarié. Cette indemnité sera prise en charge par le site d’accueil. Dans le cadre de son emménagement, le salarié pourra bénéficier, sous certaines conditions de ressources, des aides au logement proposées par l’organisme de financement au logement auprès duquel nous cotisons.
Un jour de congé supplémentaire pour le déménagement en cas de mutation entrainant un déménagement
Le salarié pourra bénéficier d’un jour de congé exceptionnel payé le jour de son déménagement.
Les expériences professionnelles de type missions ou projets
Certains salariés peuvent être amenés à exercer une mission et développer une expérience professionnelle dans un autre service, sans changement d’affectation, d’emploi et de niveau, pour une durée limitée dans le temps :
Pour travailler sur un projet, ou pour répondre à un besoin temporaire
Et/Ou en attente d’un changement d’emploi pérenne.
Cette période de mission peut permettre au salarié de découvrir un nouvel environnement, un autre métier et de développer de nouvelles compétences. Ces situations feront l’objet d’échanges préalables avec le salarié concerné, et ne seront mises en œuvre qu’avec l’accord préalable du salarié. Dans le cas d’une mission supérieure à 3 mois, un référent pour l’accompagnement de la mission sera désigné. Cette personne établira avec le service RH une lettre de mission remise au salarié pour encadrer la période de la mission, sa durée, ses objectifs, le cas échéant les moyens associés à la réalisation de la mission, les éléments de rémunération afférents et toutes autres informations jugées pertinentes.
DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
2.1 développer les compétences grâce à la formation
La période de crise sanitaire inédite liée à l’épidémie de COVID 19 sur les années 2020/2021 et ses conséquences sur l’activité économique de l’entreprise met en évidence la nécessité absolue de développer la polyvalence et les compétences de tous les salariés de l’entreprise. Le plan de développement des compétences (ou plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
Des axes stratégiques de développement des compétences
Des changements de fonction ou évolutions professionnelles
Des actions de formations réglementaires ;
Des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;
Des besoins liés à l’évolution des outils, introduction ou extension de nouvelles technologies (ex : office 365)
De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens annuels (Recommandations annuelles, Entretiens professionnels) ou lors des points mensuels (RECO) entre managers et salariés.
Le manager et le salarié sont des acteurs clés dans la formalisation et la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Les modules et parcours de formation sont revus régulièrement pour s’assurer de la cohérence des contenus avec l’organisation et le fonctionnement des métiers au sein de l’entreprise et pour s’assurer de leur pertinence avec les besoins des métiers, la stratégie de l’entreprise et les compétences des salariés. L’évaluation de l’efficacité des formations doit également être une préoccupation de tous les acteurs : Direction, service RH, Manager et salariés. Afin de limiter les contraintes personnelles des salariés contraints de se déplacer pour les formations externes, l’entreprise s’engage à développer lorsque cela est possible, les formations à distance grâce au développement des outils et des technologies (webinards, mooc…). La mise en œuvre du plan de développement des compétences repose sur l’implication de tous les acteurs :
Responsabilités du manager :
Mettre en place systématiquement lors d’un recrutement le module de formation « intégration » ainsi que les parcours de formation métier.
Comprendre et anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe.
Identifier avec chaque collaborateur ses éventuels besoins en formation, et lui présenter les parcours de formations.
Identifier les solutions de formation appropriées en tenant compte des pré-requis et du catalogue de formation proposé sous Visual formation.
De rendre disponible les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées.
D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe et d’en assurer l’accompagnement si nécessaire.
Responsabilités du salarié :
Mettre en œuvre, sur son poste les apprentissages acquis.
Se rendre disponible pour les actions de formation auxquelles il est inscrit
Evaluer l’efficacité des formations réalisées et en échanger avec son manager
Développer sa compréhension des compétences requises pour le poste et des évolutions éventuelles nécessaires.
2.2 Orientations à trois ans du plan de formation
Les orientations de formation à 3 ans sont les suivantes :
Continuer à investir dans les formations aux postes de pilotages de machines en production, et au quai, dans le cadre d'embauches à venir, et pour permettre à certains salariés de progresser vers de nouveaux postes et augmenter la polyvalence.
Développer et organiser la formation des services fonctionnels, particulièrement pour les prises de poste : en utilisant les parcours métiers existants ou en cours de construction. (Déjà existants pour une grande partie des métiers (exemple : métier de Responsable de ligne ou la population commerciale : Ecole de Vente).
Poursuite de la formation des équipes dans le domaine technique (maintenance préventive) en collaborant davantage avec les écoles partenaires spécialisées ou organismes de formation (UIMM…)
Formations à la sécurité, qualité et hygiène, en valorisant les démarches de prévention
Formations aux outils informatiques (prévention sur la sécurité informatique notamment)
Développement des connaissances techniques et technologiques dans tous les métiers, avec dans plusieurs domaines la formation à de nouveaux outils de travail (machines, outils informatiques)
Formations aux enjeux environnementaux à travers la Fresque du climat et aux enjeux sociétaux
Spécifiquement pour la production et le quai, l’entreprise s’engage à mieux accompagner la transmission des savoirs via le tutorat.
L’objectif est de mieux identifier les potentiels tuteurs, et veiller à avoir suffisamment de tuteurs formés. L’entreprise s’engage à accompagner les tuteurs par une formation interne s'appuyant sur l'Apprentissage en Situation de travail (AFEST).
De façon opérationnelle, chaque site sera garant du bon déroulement de la formation au poste :
Utilisation systématique des livrets de formation adaptés mis à disposition des tuteurs,
Des formations, bilans et évaluations planifiées à l’avance, avec information du tuteur et mise à disposition des documents de formation
Une évaluation planifiée dans un délai raisonnable après la fin de la formation.
L’entreprise s’engage à développer des outils de communication vers les salariés sur les différents dispositifs de formation présentés ci-dessous.
2.3 Les différents dispositifs de formation
Le Compte Personnel de formation (CPF)
Le CPF créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’ à son départ à la retraite et est valorisé en euros. Le CPF est décrit en annexe 1 du présent accord.
« Pro-A » et CPF de transition professionnelle
La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le CIF (congé individuel de formation) est remplacé depuis le 1er janvier 2019 par le PTP (projet de transition professionnelle) aussi appelé CPF de transition : dispositif qui permet de se qualifier ou de se reconvertir, tout en étant rémunéré.
La période de professionnalisation est remplacée par la PRO-A
Ces dispositifs sont détaillés en annexe 1 du présent accord. Le service RH portera une attention particulière aux évolutions législatives et accords de branche à venir. Les informations seront communiquées aux membres du CSE et transmises au cours du bilan annuel du présent accord.
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui permet aux salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle. Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). L’accompagnement VAE est éligible au CPF. L’évolution récente du dispositif de VAE est détaillée en annexe 1 du présent accord.
Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP)
Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) permettent une reconnaissance des compétences acquises et maîtrisées au niveau de notre branche d’activité (industries alimentaires). La validation des compétences est réalisée par un jury externe à l’Entreprise. La direction s’engage à accepter les demandes de CQP « conducteur de machines » ou « conducteur de ligne » à l’initiative des salariés dans le cadre d’une formation en alternance. Une attention particulière sera également apportée à toutes les candidatures externes pour suivre ces deux CQP dans le cadre d’une formation en alternance.
2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP)
L’EDP a pour but de faire un point sur l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation. Il permet de réfléchir éventuellement, en concertation avec le manager, à un projet professionnel en accord avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise. Dans le cadre de l’EDP, le manager et le salarié pourront faire un point sur les dernières formations suivies et sur les besoins en matière de développement de compétences et identifier ensemble les actions à mettre en œuvre. A cet égard, les managers sont préparés et accompagnés afin de mener ces entretiens. Légalement, il est proposé a minima tous les 2 ans pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et pour tout retour de longue maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatiques…
Un accord conventionnel du 1er décembre 2020 a adapté la périodicité des EDP à 2 entretiens sur une période légale de 6 ans, avec possibilité d’un 3ème entretien à la demande du salarié.
L’entreprise s’engage à proposer un EDP tous les 18 mois à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée. Par ailleurs, chaque salarié pourra demander à bénéficier d’entretiens supplémentaires, lui permettant notamment d’évoquer d’éventuels souhaits d’évolution professionnelle. 2.5 Le bilan de compétence
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d’élaborer un projet professionnel. Il permet d’identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser. Le bilan de compétences est ouvert à tous, sans critère d’âge, de niveau de formation ou de statut. La seule condition pour en bénéficier est de justifier de 5 ans d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé, dont au moins une au sein de l’entreprise Pasquier SAS. Ce dispositif est mis en oeuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via la mobilisation du CPF du salarié. 2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d ‘activité…). Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités. Toute information sur ce dispositif est disponible sur : http://www.mon-cep.org/ Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié.
THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité I. Politique de recrutement Le recrutement externe est également un levier de gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Il porte prioritairement sur les profils de compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière insuffisante. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils (âge, niveau de formation, sexe…) et à poursuivre la formation des managers au recrutement. L’entreprise développe aussi de véritables partenariats avec des écoles ainsi que de nombreuses actions pour faire connaître les métiers du Groupe Brioche Pasquier :
Réseaux sociaux,
Présence sur les salons,
Accueil de visites d’étudiant et intervention au sein des écoles partenaires,
Et en créant un lien avec les acteurs du territoire (pôle emploi, AGEFIPH, CAP EMPLOI etc…),
L’entreprise s’engage à communiquer sur les besoins en recrutement de l’année sur le site (nombre de postes et compétences recherchées) et dans le groupe.
II- Le recours à des contrats à durée déterminée et aux CDI Intermittents Les fluctuations des commandes liées aux actions de promotions, aux négociations avec les clients et les aspects saisonniers de certains produits constituent autant d’aléas quotidiens qui, malgré les efforts d’organisation et de planification menés par le service de gestion de Production, restent impondérables et nécessite le recours à une main d’œuvre temporaire. L’entreprise a développé le tutorat afin de faciliter l’intégration et la formation au poste de ces salariés. Le process d’intégration dans l’entreprise est constitué d’un Module 1er jour pour faciliter l’intégration des salariés dans l’entreprise. Ce Module 1er jour est composé de 3 volets :
Un volet présentation de l’entreprise, de ses process et de ses règles. Lors de ce volet, sont traités l’ensemble des démarches administratives liées au contrat de travail. Une visite usine est réalisée.
Un volet hygiène et sécurité des aliments.
Un volet sécurité des biens et de la personne.
Pour répondre aux fluctuations d’activité et pour répondre aux besoins en personnel supplémentaire sur certains créneaux ou périodes (notamment week-end, vacances scolaires), l’entreprise s’engage à développer le recours aux CDI intermittents. Ce dispositif ayant pour but de proposer des contrats plus attractifs aux candidats, pour mieux fidéliser et réduire le recours aux contrats précaires intérim et CDD. Le recours au CDI intermittent se fera dans les conditions de l’article 7.2 de la convention collective des 5 Branches Industries Alimentaires Diverses, convention à laquelle l’entreprise se réfère.
III- Politique d’alternance Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité. L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer facilement à la vie professionnelle et la culture de l’entreprise. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et s’engage à :
Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance (contrats de professionnalisation ou apprentis),
Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés, en tenant compte et en ajustant les profils à des besoins réels identifiés au sein des services ou des métiers,
Créer un potentiel de compétences en vue de recrutements en CDD ou en CDI.
IV- Politique de stages et d’orientation L’entreprise s’engage :
A poursuivre sa politique de stage en accueillant des stagiaires sur des durées différentes (de 1 mois à 6 mois) en fonction des cursus de formation
A développer des actions à destination des jeunes de 3ème, afin de découvrir le monde de l’entreprise
A désigner des tuteurs pour chaque stagiaire accueilli
L’entreprise s’engage à accueillir 4 stages hors stage de découverte et 4 stages de découverte par an.
THEME 4 / ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI A/ Emploi des séniors 1-Embauche et maintien dans l’emploi
Au 31 décembre 2023, l’entreprise BISCOTTE PASQUIER emploie un effectif de 210 salariés âgés de 45 ans et plus, 51 personnes de plus de 57 ans et 159 personnes de 45 à 56 ans. L’entreprise s’engage à embaucher dix salariés de plus de 45 ans au cours des trois années couvertes par l’accord. L’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi, 100 % de son effectif de salariés âgés de 57 ans et plus. Il ne sera pas tenu compte des fins de contrats de travail sur lesquels la Société n’est pas à l’initiative ou ne peut avoir d’impact, dont notamment : la démission, le départ à la retraite à l’initiative du salarié, la rupture du fait du salarié, la rupture conventionnelle, la rupture du contrat suite à une inaptitude, sans qu’aucun reclassement n’ait été possible.
2- Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 45 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre des accords collectifs de prévention de la pénibilité conclus sur chaque établissement.
L’entreprise s’engage à mobiliser toutes les aides externes possibles pour faciliter, autant que possible, le maintien dans l’emploi des salariés en fin de carrière, particulièrement pour les personnes présentant des problématiques de santé (Médecine du travail, Sameth, Agefiph...).
3- Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 50 ans et plus
Modalités : les salariés invités par la CARSAT à bénéficier d’un bilan de santé (organisé tous les 5 ans) bénéficieront d’une absence rémunérée pour leur permettre de réaliser ce bilan d’une demi-journée, sur présentation du justificatif.
Les parties conviennent de réaliser une campagne de communication visant à encourager la réalisation de ce bilan de santé par les salariés âgés de 50 ans et plus.
4- Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail
Le service de santé au travail (SSE) émet des recommandations sur les projets importants d’évolution d’organisation du travail introduisant de nouveaux outils, nouveaux process, nouvelles technologies afin de favoriser l’adaptation des salariés de 45 ans et plus, notamment en termes d’ergonomie.
Indicateur : Projets importants d’évolutions d’organisation du travail et ou d’aménagement de postes de travail.
Organiser la coopération intergénérationnelle
Structurer le tutorat et motiver les salariés de plus de 45 ans : Identifier des tuteurs potentiels de plus de 45 ans, les former et les évaluer.
Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans
Les parties du présent accord partagent la certitude que le développement des compétences et des qualifications des salariés à tous les âges permet de les sécuriser dans leur emploi et de développer leur employabilité.
Il est entendu que suivre des formations tout au long de sa vie professionnelle contribue à maintenir le souhait d’apprendre, à développer ses capacités d’adaptation et à préserver sa motivation dans son travail.
L’entreprise s’engage à affecter une part du plan de formation au moment de son élaboration auprès des salariés âgés de + 45 ans et veillera à ce que chaque salarié bénéficie d’au moins une action de formation par période de 6 ans.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Les parties entendent optimiser la fin de carrière des salariés grâce à une bonne information sur leurs droits relatifs à la retraite et à l’organisation du transfert du savoir-faire.
a) Information sur les dispositifs de retraite
L’entreprise s’engage à communiquer aux salariés deux ans avant la date prévue de départ à la retraite en proposant des réunions d’information organisées sur les sites et/ou des rendez-vous individuels aux salariés concernés par un départ à la retraite dans les deux ans au plus tôt avant la date estimée de départ à la retraite.
Les managers et services RH seront à l’écoute des éventuelles demandes individuelles des salariés concernant les dispositifs spécifiques en vigueur, ceux-ci étant susceptibles d’évoluer avec la règlementation (pré-retraite progressive …).
b) Permettre le passage à temps partiel
Par principe, 2 ans avant son âge légal de départ à la retraite, tout salarié demandant à passer à temps partiel recevra une réponse favorable.
c) Information sur le dispositif de Compte Epargne Temps
L’entreprise s’engage à communiquer plus régulièrement auprès des salariés sur les dispositifs de compte Epargne Temps en vigueur au sein de l’entreprise, permettant des modalités d’aménagement des fins de carrière : en fonction de leur solde d’heures en CET, les salariés pourront notamment demander à bénéficier d’un départ anticipé en retraite, ou à une réduction progressive de leur temps de travail. Par principe, 2 ans avant la date de son départ à la retraite, tout salarié demandant à utiliser les heures de son CET recevra une réponse favorable.
B/ Emploi des jeunes
1. L’embauche en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée
Au-delà des actions en faveur de l’alternance ou du stage, décrites dans le Thème 3 pré-cité, le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi. La Société BISCOTTE PASQUIER s’engage à ce que, au terme de l’accord, 25% des recrutements opérés par l’entreprise concerne les jeunes âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, ou des jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études. Comme pour l’ensemble des salariés recrutés, l’entreprise met en place pour les jeunes embauchés un parcours d’intégration dans l’entreprise. Ce parcours doit leur permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Il comporte notamment la remise d’un livret d’accueil et une visite du site. Le jeune sera accompagné dans son parcours par son responsable, mais aussi par une personne référente, identifiée parmi ses collègues de travail, à qui il pourra s’adresser pour toutes les questions relatives à son intégration. Au cours des 6 premiers mois suivant leur arrivée, les salariés bénéficieront d’au minimum 3 entretiens de suivi. Ces entretiens permettent notamment de faire le point sur l’intégration du jeune, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises.
2. Dispositifs d’accompagnement
L’entreprise cotise au 1% logement (Action Logement) et permet ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement dans l’accession à un logement. Des aides spécifiques peuvent concerner les salariés jeunes et alternants. (Plaquettes à jour en annexe 2). Dans ce cadre, une information spécifique sera faite aux jeunes recrutés afin de leur présenter le dispositif et les orienter vers un interlocuteur du service RH.
3. Diffusion des offres
L’entreprise s’engage également à diffuser les offres d’emploi, de stage et d’alternance sur la plateforme « un jeune, une solution » mise à disposition par le ministère du Travail. Mise en place dans le cadre du plan France Relance, cette plateforme en ligne met en relation les jeunes de moins de 26 ans cherchant un emploi, une formation ou une mission avec des entreprises.
THEME 5 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
Une fois par an, la commission d’achat se chargera de communiquer aux sous-traitants, et de façon générale à tous les prestataires, les grandes orientations qui peuvent avoir une incidence sur l’évolution de leur activité exercée pour le compte de l’entreprise PASQUIER SAS.
THEME 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
1. Accompagnement lors de la prise de fonction
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
2. Accompagnement en cours de mandat
Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.
3. Accompagnement lors de la fin de mandat
Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus du 1/3 du temps de travail contractualisé) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.
4. Formation
Garantie de formation
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Maintien et évolution des compétences professionnelles
Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.
Bilan de compétence et d’orientation
A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus de 1/3 de son temps de travail contractuel), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion. 5. Garantie de rémunération
L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI
Les parties ont souhaité définir les indicateurs de suivi de cet accord qui pourront figurer au sein de la BDES et qui seront présentés annuellement en réunion du Comité social et Economique. Certains de ces indicateurs figurent déjà dans la BDES et font parties des informations communiquées au élus dans le cadre des thèmes annuels de consultations.
THEME
INDICATEUR
THEME 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC
Conditions de la mobilité pro ou géo interne à l’entreprise
Mobilité fonctionnelle : Nbre de changement de fonction ou d’emploi
Mobilité géographique : Changement de site d’affectation
THEME 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC
Développer les compétences, et l’employabilité des salariés
Etat des lieux du recours aux différents dispositifs de formation
THEME 3 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRAT DE TRAVAIL
Politique de recrutement
Nbre de transformation CDD-CDI
Nbre de temps partiel
Nbre de CDI Intermittent
Nbre d’intérimaires
Politique d’alternance
Indicateur de suivi du partenariat école / entreprise
Indicateur de suivi des alternant / stagiaires et du taux de transformation en CDD / CDI
Nbre d’intervention en école / an
Politique de stage et d’orientation
Nbre de stagiaires accueillis (dont stage de découvertes)
THEME 4 – LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI
Emploi des séniors :
Maintien dans l’emploi
Nbre de salariés embauchés de + 45 ans au cours des 3 années couvertes par l’accord
% de maintien dans l’emploi de l’effectif de salariés âgés de 57 ans et plus
Prévention médicale des salariés de 50 ans et plus
Bilan de santé CARSAT : nbre de salariés concernés et nbre de bilans réalisés
Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail
Etat des lieux des projets important d’évolution d’organisation du travail et/ou d’aménagement de postes de travail
Organiser la coopération intergénérationnelle
Nbre de salariés tuteurs de plus de 45 ans
Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans
% d’heures de formation des + 45 ans par rapport aux heures totales de formation en comparaison du % effectif des + 45 ans par rapport à l’effectif total
THEME 4 – LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI
Aménagement des fins de carrière
Réunion d’information retraite CARSAT : nbre de salariés concernés et nbre de réunions réalisées
Taux d’emploi des salariés par tranche d’âge
Effectifs des salariés âgés de 57 ans et plus
Situation des départs des salariés âgés de 57 ans et plus
Temps partiel : nbre de demandes
Emploi des jeunes :
Embauche et dispositifs d’accompagnement
Nbre de salariés embauchés en CDD / CDI de – 26 ans
Nbre de salariés bénéficiant des dispositifs d’aides d’Action Logement
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit du 1er juillet 2024 au 30 juin 2027. A l’issue, il cessera de produire effet.
ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;
D’observer l’avancement des actions prévues dans l’accord.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » dans le respect des modalités de dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS). Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Fait à Brissac Le
1er septembre 2024
En
5 exemplaires originaux
Pour la Direction
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx Directeur Général Délégué
Pour les organisations syndicales
L’organisation syndicale CFDT Représentée par xxxxxxxxxxxxx Désigné Délégué syndical central.
Actuellement, Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Le compte personnel de formation (CPF) est accessible, pour chaque salarié, sur Mon compte formation. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc)
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences
D’être accompagné pour la validation des acquis et de l’expérience (VAE)
De réaliser un bilan de compétences
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
De créer ou reprendre une entreprise
Son utilisation peut être faite hors temps de travail ou sur temps de travail mais dans ce cas l’autorisation de l’employeur doit être obtenue.
Un décret d’application en date du 29 avril 2024, publié au journal officiel du 30 avril 2024, a fixé une participation financière qui sera payée par le titulaire du CPF au financement de sa formation, qui est fixée à 100 €*.
*Ce montant sera réévalué, par arrêté, chaque année au 1er janvier en fonction de l’indice mensuel des prix à la consommation, hors tabac, calculé sur la base des 12 derniers indices mensuels de ces prix publiés par l’INSEE l’avant-dernier mois qui précède la date de revalorisation de ce montant.
PRO A (Promotion par Alternance)
Depuis janvier 2019 : La reconversion ou la promotion par alternance (dite Pro-A), remplace l'ancienne période de professionnalisation. Son but : favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. Le dispositif Pro-A permet au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur à celui qu'il détient. Côté employeur, l’intérêt du dispositif est, d'une part, de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, permettre l’accès à la qualification lorsque l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi. Côtés salariés, le dispositif s'adresse aux salariés en CDI ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle. Il s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Pour certains publics, elle peut être allongée jusqu'à 36 mois. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle. Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Ces actions :
Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
Ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont, là encore, définies par la branche professionnelle.
LA VALIDATION DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE (VAE)
La Loi n°2022-1598 du 21 septembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a permis de faire évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle (VAE) autour de trois axes :
Simplification de la procédure relative à la VAE, faciliter l’étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements, afin de renforcer l’attractivité de la VAE auprès des candidts et atteindre 100 000 parcours d’ici la fin du quinquennat ;
Sécurisation des parcours afin de multiplier les réussites, la loi individualise et renforce l’accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d’une durée d’absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ;
Modernisation du dispositif, un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l’information pour l’usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE.
Ainsi « France VAE » devient l’espace unique pour se renseigner, être accompagné et effectuer toutes ses démarches.
