Accord d'entreprise BISCUITERIE VANDER

Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Application de l'accord
Début : 23/05/2018
Fin : 22/05/2022

11 accords de la société BISCUITERIE VANDER

Le 23/05/2018







Accord d’entrepriseen faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommesEmbedded Image

Accord d’entrepriseen faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



ENTRE D’UNE PART :

La Société Biscuiterie Vander, dont le siège social est situé Place du Château, 59560 COMINES, représentée par XXXX.


ET D’AUTRE PART :

L’Organisation Syndicale Représentative suivante :

  • CFDT, représentée par XXXX, délégué syndical.

Il est convenu et arrêté ce qui suit,


Préambule


Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les Instances Représentatives du Personnel et la Direction affirment que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre entreprise.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Le présent accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elle considère comme un élément majeur de performance et d’équilibre.

Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent, en toute bonne foi, à mettre en œuvre des mesures dans les thèmes suivants :

  • L’embauche
  • La formation
  • La rémunération effective


Il a donc été convenu ce qui suit entre les parties :

Article 1 : Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 2 : Egalité au cours de la vie professionnelle

2.1 – Définition de l’égalité professionnelle


Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
  • Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
  • Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

2.2 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes


Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.


Article 3 – Embauche


Si un déséquilibre existe aujourd’hui dans certains départements entre les femmes et les hommes, celui-ci trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (déséquilibre des candidatures, état du marché, de l’emploi, attractivité de certaines fonctions, représentations socioculturelles, …). Le recrutement apparaît donc comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise. Il est la première étape de l’embauche et, à ce titre, peut en partie conditionner la mixité des emplois par département.









Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Les parties ont conscience que la mixité professionnelle est une source de complémentarité au sein de l’entreprise, au sein des départements, et qu’elle peut contribuer à l’équilibre social et à l’efficacité économique.

La Société réaffirme sa volonté de faire les meilleurs efforts pour, si possible, augmenter la part de femmes dans l’effectif total, ou à tout le moins parvenir à le maintenir, et plus précisément :

3.1 – Critères d’embauche et libellés et contenus des annonces d’emploi


La Biscuiterie Vander s’engage à continuer à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les hommes et pour les femmes afin que les choix opérés lors du recrutement ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et les critères objectifs requis pour occuper les emplois proposés.

La Société continuera de veiller à assurer une rédaction neutre et égalitaire de ses libellés et contenus des annonces d’emplois. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe.

3.2 – Traitement des candidatures


Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, la Biscuiterie Vander continuera de veiller, dans ses processus de recrutement externes, à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

3.3 – Sensibilisation des responsables de recrutement


La Société continuera de veiller à informer et sensibiliser les managers aux questions d’égalité professionnelle.

Les collaborateurs internes en charge du recrutement de la société sont sensibilisés sur la mixité professionnelle et sur les problématiques de discrimination.

La Société s’engage à ce titre à transmettre aux managers et aux collaborateurs en charge du recrutement une copie du présent accord.

3.4 – Partenariat avec les cabinets de recrutement externes


La Société continuera de veiller à ce que tous les cabinets de recrutement avec lesquels elle contracte respectent les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes.







Objectif de progression pour l’embauche :


Favoriser l’équilibre de recrutements entre les femmes et les hommes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :


  • Veiller aux différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois.
  • Sensibiliser régulièrement les managers et collaborateurs internes en charge du recrutement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
  • Veiller à ce que les cabinets de recrutement partenaires respectent les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés :


  • Le nombre de femmes et d’hommes recrutés dans l’année par département.
  • Le nombre de femmes et d’hommes ayant accédé, durant l’année, à un niveau d’emploi supérieur en dehors des recrutements (promotions).
  • La part des femmes dans l’effectif total des cadres.
  • La part des femmes sur les emplois à plus hautes responsabilités (comité de direction).

Objectif de progression pour l’embauche :


Favoriser l’équilibre de recrutements entre les femmes et les hommes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :


  • Veiller aux différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois.
  • Sensibiliser régulièrement les managers et collaborateurs internes en charge du recrutement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
  • Veiller à ce que les cabinets de recrutement partenaires respectent les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés :


  • Le nombre de femmes et d’hommes recrutés dans l’année par département.
  • Le nombre de femmes et d’hommes ayant accédé, durant l’année, à un niveau d’emploi supérieur en dehors des recrutements (promotions).
  • La part des femmes dans l’effectif total des cadres.
  • La part des femmes sur les emplois à plus hautes responsabilités (comité de direction).


Article 4 – Formation


Tout comme le recrutement, la formation constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle permettant de faire évoluer les compétences des salariés hommes et femmes, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise mais aussi l’employabilité des personnes.

La Biscuiterie Vander s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle comme en témoignent les éléments statistiques.

Elle entend rappeler sa volonté de continuer à favoriser l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle tout au long de leur collaboration au sein de la Société et s’engage à effectuer les meilleurs efforts pour maintenir ces taux élevés de formation.

La Société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Par ailleurs, la Société a mis en place fin 2015 l’entretien professionnel qui est entre autres le moment pour le manager et le collaborateur de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions
de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise. L’entreprise veille à ce titre à intégrer autant que possible ces actions de développement personnel à son plan de formation.







La formation professionnelle fera l’objet d’une évaluation annuelle sur la base des objectifs et indicateurs suivants :

Objectif de progression pour la formation :


Veiller à l’équilibre d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :


  • Réaliser l’entretien professionnel tous les 2 ans.
  • Organiser autant que possible des formations sur le site de l’entreprise.
  • Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe.
  • S’assurer des conditions d’accès identiques sans discrimination à la formation.

Indicateurs chiffrés :


  • Proportion des entretiens professionnels réalisés dans les délais (tous les 2 ans).
  • Nombre d’heures de formation dispensées sur l’année.
  • Proportion des heures de formation (hors formations internes) réalisées sur le site de l’entreprise.
  • Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation (hors formations internes) dans l’année.
  • Nombre d’heures de formation (hors formations internes) par salarié et par sexe.

Objectif de progression pour la formation :


Veiller à l’équilibre d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :


  • Réaliser l’entretien professionnel tous les 2 ans.
  • Organiser autant que possible des formations sur le site de l’entreprise.
  • Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe.
  • S’assurer des conditions d’accès identiques sans discrimination à la formation.

Indicateurs chiffrés :


  • Proportion des entretiens professionnels réalisés dans les délais (tous les 2 ans).
  • Nombre d’heures de formation dispensées sur l’année.
  • Proportion des heures de formation (hors formations internes) réalisées sur le site de l’entreprise.
  • Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation (hors formations internes) dans l’année.
  • Nombre d’heures de formation (hors formations internes) par salarié et par sexe.


Article 5 – Rémunération effective


Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Au sein de l’entreprise, les rémunérations sont étudiées par catégorie professionnelle. Les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment de postes ne requérant pas le même niveau de technicité ou de collaborateurs et collaboratrices n’ayant pas le même degré d’expérience et de compétences.
Néanmoins, dans le cas où un écart de rémunération serait constaté dans des situations identiques, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée lors du processus annuel de révision des rémunérations.

Compte tenu de la situation des femmes et des hommes décrite ci-dessus, il a été convenu l’objectif de progression suivant :









Objectif de progression pour la rémunération effective :


Dans l’état des lieux effectué, à poste identique, il a été analysé qu’il n’y avait pas d’écarts significatifs de rémunération. Au sein de l’entreprise, tous les métiers ne comportent pas à la fois des femmes et des hommes. Cependant pour les fonctions assurées à la fois par des femmes et des hommes, la politique de rémunération existante ne génère pas de différence de traitement eu égard au sexe.
L’objectif est de veiller à continuer de ne pas créer d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :


  • Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences égales et expériences équivalentes.
  • Maintenir l’égalité salariale ou justifier les écarts de rémunération au sein des catégories professionnelles.

Indicateurs chiffrés :


  • Taux horaire moyen par catégorie et par sexe.
  • Part des femmes ayant bénéficié d’une augmentation rapportée au total des femmes.
  • Part des hommes ayant bénéficié d’une augmentation rapportée au total des hommes.

Objectif de progression pour la rémunération effective :


Dans l’état des lieux effectué, à poste identique, il a été analysé qu’il n’y avait pas d’écarts significatifs de rémunération. Au sein de l’entreprise, tous les métiers ne comportent pas à la fois des femmes et des hommes. Cependant pour les fonctions assurées à la fois par des femmes et des hommes, la politique de rémunération existante ne génère pas de différence de traitement eu égard au sexe.
L’objectif est de veiller à continuer de ne pas créer d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :


  • Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences égales et expériences équivalentes.
  • Maintenir l’égalité salariale ou justifier les écarts de rémunération au sein des catégories professionnelles.

Indicateurs chiffrés :


  • Taux horaire moyen par catégorie et par sexe.
  • Part des femmes ayant bénéficié d’une augmentation rapportée au total des femmes.
  • Part des hommes ayant bénéficié d’une augmentation rapportée au total des hommes.


Article 6 – Dispositions finales


6.1 – Durée de l’accord


Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 23 mai 2018 et pour une durée de 4 ans, soit jusqu’à 22 mai 2022.

A l’échéance de ce terme, il cessera automatiquement de produire effet.

6.2 – Révision de l’accord


Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.










6.3 – Dépôt et publicité


Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE Hauts-de-France.

L’entreprise déposera également une version anonymisée du présent accord à la DIRECCTE en 2 exemplaires dont un exemplaire électronique (nordpdc-ut59l.accord-entreprise@direccte.gouv.fr).

Il sera également remis un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Tourcoing (1 exemplaire sur support papier) afin d’être enregistré.



Fait à Comines en 4 exemplaires originaux, le 23 mai 2018



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