ACCORD DE LA SOCIETE BK SE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La société BK SE dont le siège social est situé 34 rue Mozart, 92110 Clichy, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 819 958 463, représentée par Monsieur Gaël MOSNY en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Et
Pour la C.F.D.T.
Fédération des services : Mme Estelle LOUCHARDDéléguée syndicale
Préambule :
La Direction de la société BK SE et la Déléguée syndicale de l’entreprise ont convenu de procéder à la tenue de plusieurs réunions dans le but de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail. Elles ont fixé le calendrier des réunions de la manière suivante :
Première réunion : le 23 février 2024
Deuxième réunion : le 14 mars 2024
Elles ont convenu d’intégrer au diagnostic préalable l’index égalité femmes hommes de l’entreprise pour l’année civile 2023, à savoir :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
Les dix plus hautes rémunérations.
En sus de ces éléments, ont été intégrés au diagnostic préalable les autres éléments suivants qui figurent en annexe (II) du présent accord : Diagnostic et analyse de la situation comparée femmes hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A l’issue des négociations, les parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord, après avoir abordé les thèmes listés par la loi (notamment aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17 du Code du travail). Dans le cadre de cet accord, les parties ont souhaité rappeler leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail, et d’assurer une situation égalitaire entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent ainsi que la mixité des emplois et plus largement la diversité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la société que pour ses salariés. Les parties réaffirment également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Au sein de la société BK SE au 31 décembre 2023, le nombre de femmes est de 489 (effectif CDI) :
433 femmes de statut « employé »,
43 femmes de statut « agent de maitrise »,
13 femmes de statut « cadre ».
Au 31 décembre 2023, le nombre d’hommes est de 480 (effectif CDI) :
437 hommes de statut « employé »,
32 hommes de statut « agent de maitrise »,
11 hommes de statut « cadre ».
Les femmes représentent donc 50,46 % des effectifs totaux de l’entreprise et les hommes 49,54% Il est rappelé que les résultats concernant la mesure de l’écart salarial entre les femmes et les hommes, établis conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019, représentent un score de 89 points sur 100 au titre de l’année 2023 et tiennent compte de la Loi « Rixain » publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021 vise à accélérer l’égalité économique professionnelle entre les femmes et les hommes Si les parties constatent ainsi l’absence d’écart significatif, en termes d’effectifs, entre les femmes et les hommes au sein de la société BK SE, elles souhaitent notamment, par la signature du présent accord, montrer leur volonté de continuer de garantir l’équité des rémunérations au regard des compétences et qualités requises, quel que soit le niveau des postes. Les parties affirment également l’intérêt d’assurer une communication plus effective sur les mesures permettant de favoriser la qualité de vie au travail et la bonne articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Ainsi, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec l’Organisation syndicale partie à la négociation. C’est dans ce cadre que les parties au présent accord ont convenu de retenir pour la durée d’application de cet accord les domaines d’actions prioritaires suivants et de poursuivre les actions menées au sein de ces domaines :
La rémunération effective,
La santé et la sécurité au travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Afin de faciliter la lecture et la mise en œuvre de l’accord, un tableau récapitulatif des domaines d’actions prioritaires, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés de suivi figure en annexe (I). Enfin, en lien avec les évolutions sociétales liées aux technologies de l'Information et de la Communication, les parties ont également souhaité à la fin de cet accord réaliser un rappel sur le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise.
Art 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société BK SE quel que soit leur restaurant.
Art 2. Egalité salariale
Art 2.1. Le principe
Les parties rappellent leur attachement au principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées. La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Art 2.2. Le maintien de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le diagnostic réalisé par les parties permet de constater une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société. Aussi, les parties conviennent de retenir pour objectif le maintien de cette égalité, à savoir que 100% des rémunérations d’embauche et des augmentations individuelles respectent les principes fixés par l’article 2.1. du présent accord.
A cette fin,
la société vérifiera annuellement l’équité de rémunération lors du recrutement et lors des campagnes d’augmentations individuelles.
Indicateur chiffré : Résultat annuel du premier indicateur de l’Index (écart de rémunération entre les femmes et les hommes).
Art 2.3. La neutralisation des congés maternité ou d’adoption
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ne peuvent être pénalisés au niveau de l’évolution de leur rémunération du simple fait de leur absence. En cas de congé maternité ou d’adoption durant la campagne d’augmentations, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines réalisera un point particulier lors des augmentations individuelles (hors promotions) ou conventionnelles afin de garantir cette égalité de traitement, et se tiendra à disposition des intéressés pour expliquer, si nécessaire, les évolutions.
Art 3. La Santé et la sécurité au travail
La société rappelle conformément aux dispositions du Code du travail et notamment l’article L. 1153-1 et suivants, qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Les parties rappellent leur souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de la société et notamment le harcèlement sexuel. Dans ce cadre, la société s’engage à assurer la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes auprès de 100% du personnel d’encadrement sur la durée d’application de l’accord. Elle réalisera cet objectif notamment au moyen d’une formation e-learning à destination des membres de l’encadrement pour les sensibiliser sur ce sujet. Il est également rappelé que le référent CSE, comme le référent entreprise pris en la personne du Responsable Ressources Humaines Régional, bénéficient également d’une formation de sensibilisation. Ainsi, le référent CSE se joindra aux efforts de la Direction en ce qu’il s’agit de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En ce sens, il lui reviendra notamment d’écouter les salariés faisant état d’une situation, potentielle ou avérée, de harcèlement ou d’agissement sexiste et d’alerter la société pour que soient menées les actions nécessaires permettant de mettre fin à celle-ci. La Direction, à son tour, tiendra informé le référent CSE des situations impliquant des faits susceptibles de relever d’une situation de harcèlement sexuel. Indicateur chiffré : Pourcentage du personnel d’encadrement formé à l’issue de la durée d’application de l’accord.
Art 4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles déclarent vouloir s’engager dans le renforcement de la conciliation vie privée/vie professionnelle pour chacun des membres de son personnel et continuera de sensibiliser les membres de la Direction sur l’importance de rechercher et de permettre un équilibre effectif entre ces deux temps de vie.
Art 4.1. Le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation
Les parties au présent accord rappellent que les congés liés à la parentalité et la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle. A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés bénéficient d’un droit à une action de formation professionnelle en fonction de leurs besoins, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. De même, à leur retour de ces congés, les salariés bénéficient de divers entretiens.
Art 4.1.1. L’entretien de reprise
A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés ont droit à un entretien le jour de leur reprise avec leur directeur/directrice de restaurant ou leur supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour objectif de permettre une reprise de contact et de présenter les évolutions liées à l’établissement, nécessaires à une bonne reprise du travail. En sus, celui-ci devra permettra d’échanger sur l’éventualité d’adapter les plannings et disponibilités des collaboratrices qui en font la demande et ce, durant les deux premiers mois de la reprise.
Art 4.1.2. L’entretien professionnel
Conformément aux articles L. 1225-27, L. 1225-46-1 et L. 1225-57 du Code du travail, à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés bénéficient de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du même code. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est réalisé soit par le supérieur hiérarchique du salarié soit par un membre de l’équipe RH. Cet entretien est également l’occasion d’aborder l’organisation du travail et les évolutions touchant à son restaurant et à l’entreprise depuis le départ en congé, en complément des échanges intervenus sur ce point lors de l’entretien de reprise. Il porte également sur l’orientation professionnelle de l’intéressé. Conscientes de l’importance que revêt cet entretien pour le salarié et pour sa hiérarchie, les parties insistent sur la nécessité de le tenir dans un délai raisonnable tout en tenant compte du fait qu’un nombre important des salariés des restaurants travaillent à temps partiel, ce qui a nécessairement une incidence sur les créneaux de disponibilité. Les parties conviennent par conséquent de retenir l'objectif suivant : organiser dans un délai d’un mois après la reprise 100% des entretiens professionnels des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation. A cette fin, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une communication rappelant la procédure de tenue des entretiens de retour de longues absences (process Talent-soft). Indicateur chiffré : Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés dans le délai d’un mois suivant le retour de congé de longue absence.
Art 4.2. Temps de pause pour les femmes enceintes et travail de nuit
A compter du 5e mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :
15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ;
2 fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Les modalités de prise de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre la salariée et son supérieur hiérarchique. Par ailleurs, les parties entendent rappeler que la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut être affectée sur un poste de jour jusqu’au début du congé légal de maternité, dans les conditions prévues par la Convention collective nationale de la restauration rapide.
Art 4.3. Absence pour examens médicaux liés à la grossesse
Les parties entendent rappeler que par application de l’article L. 1225-16 du Code du travail, en plus du droit pour la salariée de bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, son conjoint salarié ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences, autorisées dans les limites posées par les dispositions légales, réglementaires et la convention collective applicable, sur présentation d’un justificatif médical, n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Art 4.4. Heures de rentrée scolaire
La société renouvelle, pour la prochaine rentrée scolaire de septembre 2024, pour les salariés (mère ou père) ayant des enfants scolarisés de moins de douze ans, le bénéfice d’une autorisation d’absence d’une durée de 2 heures, sans réduction de la rémunération, le jour de la rentrée scolaire. Afin de pouvoir bénéficier de cette absence autorisée payée d’une durée maximale de 2 heures par famille, le salarié devra avoir informé au préalable sa direction et avoir remis un justificatif au moins 15 jours avant l’absence, justificatif qu’il devra remettre directement à la direction du restaurant. Dans ce cadre, il est convenu qu’une communication sera transmise aux restaurants afin de rappeler le bénéfice et les modalités d’application de cette nouvelle mesure. Indicateur chiffré : Nombre d’heures accordées par an.
Art 4.5. Congé pour enfant malade
Afin d’aider les salariés de la société ayant un enfant malade, la société accorde le bénéfice à 100% des salariés concernés d’un jour de congé rémunéré par année civile, quel que soit le nombre d'enfants à charge, en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens du code de la sécurité sociale, sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents. Indicateur chiffré : Nombre de jours accordés par an.
Art 4.6. Création d’un indicateur relatif à la prise de congés pour enfant hospitalisé
Afin d’aider les salariés de la société ayant un enfant hospitalisé, la société accorde le bénéfice à 100% des salariés concernés de trois jours de congés rémunérés par année civile, quel que soit le nombre d'enfants à charge, en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens du code de la sécurité sociale, sur présentation d'un certificat d’hospitalisation indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents. Indicateur chiffré : Nombre de jours accordés par an
Art 4.7. Création d’un congé pour enfant en situation de handicap
Afin de compenser et d’aider les salariés de la société en situation monoparentale ayant au minimum un enfant handicapé à domicile, la société accorde le bénéfice à 100% des salariés concernés de deux jours de congé rémunéré par an, sur présentation d’un justificatif de la situation de l’enfant (en particulier le bénéfice de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé « AEEH »). Indicateur chiffré : Nombre de jours accordés par an.
Art 4.8. Communication sur les mesures liées à la parentalité
La société a pour objectif d’encourager et de communiquer à tous les salariés de la société l’ensemble de ces mesures favorisant la parentalité, en diffusant une communication reprenant l’ensemble des avantages décrits à l’article 4 du présent accord. Celle-ci sera réalisée et diffusée annuellement au sein des restaurants et fera l’objet d’une publication sur le réseau intranet de l’entreprise. Indicateur chiffré : Nombre de communications réalisées sur la durée d’application du présent accord.
Art 5. Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle. La société convient donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle. Ainsi, la société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Art 6. Comparaison de la situation des femmes et des hommes et Index Hommes et Femmes
Pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, un diagnostic et une analyse de la situation comparée femmes hommes seront réalisés chaque année pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ces éléments comprendront notamment les indicateurs suivants : “Répartition par sexe et par poste des embauches “Répartition par sexe du positionnement dans l’entreprise (répartition des salariés selon la grille de classification existant au sein de la société) “Répartition par sexe et par poste des qualifications des contrats particuliers (alternances) “Répartition des promotions par sexe “Répartition des modules de formation par sexe “Répartition des parcours Manager par sexe “Répartition des rémunérations par positionnement dans l’entreprise et par sexe "Répartition des temps de travail par sexe Par ailleurs, chaque année, sera réalisé et présenté au CSE l’index d’égalité femmes hommes. "Écart de rémunération entre les femmes et les hommes "Écart de répartition des augmentations individuelles "Écart de répartition des promotions "Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité "Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Art 7. Modalités de suivi du présent accord
Les parties conviennent d’effectuer un suivi une fois par an en commission et/ou CSE, notamment sur la base du diagnostic, de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Art 8. Information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.
Art 9. Révision et clause de rendez-vous
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articlesL. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette demande sera adressée par tout moyen à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision. Une réunion de négociation s’engagera dans un délai d’un mois. Il est par ailleurs expressément convenu que, dans l'hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais. À cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Art 10. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes et à la DRIEETS. Une notification sera également réalisée par lettre recommandée aux parties signataires.
Art 11. Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2024 et expirera le 28 février 2027. A l'expiration de son terme, le présent accord cessera de produire effet de plein droit. Les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cette échéance. Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société et mis à disposition sur la BDESE de la société. Il sera déposé sur la plateforme TéléAccords pour transmission à la DRIEETS ainsi qu’au greffe du conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Fait à la Clichy, le 14 mars 2024
Pour la Société BK SE,
Monsieur Gaël MOSNY, le Directeur des Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T.
Fédération des services : Mme Estelle LOUCHARDDéléguée syndicale
ANNEXE I : Tableau récapitulatif des domaines d’actions prioritaires, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés de suivi
Domaines d’actions
Prioritaires
Objectifs
de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Rémunération effective
Maintenir l’équité de rémunération constatée dans le cadre du diagnostic : 100% des rémunérations d’embauche et des augmentations individuelles respecteront les principes fixés par l’accord
Vérifier annuellement l’équité de rémunération lors du recrutement et lors des campagnes d’augmentations individuelles
Résultat du premier indicateur de l’index
Santé et sécurité
Assurer la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes auprès de 100% du personnel d’encadrement sur la durée d’application de l’accord
Assurer la formation de l’encadrement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes par le développement et la mise en ligne d’un module de formation e-learning propre à Burger King
Pourcentage du personnel d’encadrement formé à l’issue de l’accord
Articulation vie professionnelle/
vie personnelle
Articulation vie professionnelle/
vie personnelle
(suite)
Assurer 100% des entretiens de retour de longues absences
Mise en place d’une communication rappelant la procédure de tenue des entretiens de retour de longues absences (congé de maternité, congé parental, congé d’adoption) : process Talent-soft
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés suite au retour de congé de longues absences dans le délai d’un mois de la reprise
Encourager les mesures favorisant la parentalité : Diffusion d’une communication annuelle rappelant les mesures favorisant la parentalité
Rappel dispos légales sur les pauses et le travail de nuit
Rappel des dispos légales sur les examens médicaux liés à la grossesse
2 heures pour la rentrée scolaire
Nombre d’heures accordées
Nombre de communications diffusées sur la durée d’application de l’accord
Octroi d’un congé enfant malade payé dans la limite d’un jour par année civile sur justificatif
Nombre de jours accordés
Octroi d’un congé enfant hospitalisé dans la limite de trois jours par année civile sur justificatif Nombre de jours accordés
Octroi de deux jours de congés rémunérés par an sur justificatif afin d’aider les salariés ayant un enfant handicapé à domicile
Nombre de jours accordés
Droit à la déconnexion
Assurer la promotion du droit à la déconnexion
Tout collaborateur a le droit à la déconnexion quelle que soit la nature de ses congés (congés payés, repos hebdomadaire…) : rappel du droit à la déconnexion dans l’accord
ANNEXE II : Diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes
Effectif au 31/12/2023 BK SE
Effectif physique CDI par statut au 31/12/2023
Statut
Femme
Homme
Total
Employé 433 437
870
Agent de maîtrise 43 32
75
Cadre 13 11
24
Total général
489
480
969
Effectif physique CDI par échelon au 31/12/2023
Niveau
Echelon
Femme
Homme
Total
I
A 214 251 465
B 183 160 343
II
A 1
1
B 11 13 24
III
A 24 12 36
B
1 1
C 30 22 52
IV
A 9 7 16
B 4 3 7
D 3 6 9
V
A 10 5 15
Total général
489
480
969
Effectif physique CDI par qualification au 31/12/2023
Qualification
Femme
Homme
Total
Equipier 398 411
809
Leader 11 13
24
Shift Leader 22 13
35
AARH 10 1
11
Empl. Admin 2
2
Manager 20 21
41
Expert Manager 9 7
16
Senior Manager 4 3
7
Sous-Directeur & DA 3 6
9
Directeur 10 5
15
Total général
489
480
969
Effectif physique CDD au 31/12/2023
CDD
Contrats particuliers
Femme
Homme
Total
CDD AUTRES
Contrat d'apprentissage 22 36
58
Total général
Effectif physique CDD par qualification au 31/12/2023
CDD
Contrats particuliers
Qualification
Femme
Homme
Total
CDD AUTRES
Contrat d'apprentissage Equipier
2
2
Contrat d'apprentissage Shift Leader 16 27
42
Contrat d'apprentissage AARH 3 3
6
Contrat d'apprentissage Manager stagiaires 3 4
7
Total général
22
36
58
Temps de travail au 31/12/2023 BK SE
Effectif physique CDI par temps de travail au 31/12/2023
Temps de travail
Femme
Homme
Total
Temps plein 100 90
190
Temps partiel 389 390
779
Total général
489
480
969
Rémunération au 31/12/2023 BK SE
Salaire de base moyen effectif CDI par qualification au 31/12/2023
Qualification
Femme
Homme
Total
Ecart
Equipier 1 749 € 1 749 €
1 749 €
-0,01% Leader 1 816 € 1 814 €
1 815 €
0,11% Shift Leader 1 866 € 1 867 €
1 866 €
-0,06% Empl. Admin 1 891 €
1 891 €
AARH 2 114 €
2 114 €
Manager 2 058 € 2 051 €
2 054 €
0,35% Expert Manager 2 213 € 2 202 €
2 208 €
0,49% Senior Manager 2 445 € 2 246 €
2 360 €
8,84% Sous-Directeur & DA 2 816 € 2 798 €
2 804 €
0,66% Directeur 4 149 € 3 768 €
4 022 €
10,12% Directeur 3 763 € 4 166 €
4 024 €
-9,68%
Embauche 2023 BK SE
Recrutement CDI par statut au 31/12/2023
Statut
Femme
Homme
Total
Employé 511 559
1070
Agent Maît. 8 4
12
Cadre
3
3
Total général
519
566
1085
Formation 2023 BK SE
Promotion 2023 BK SE
Promotion par statut au 31/12/2023
Promotion statut
Femme
Homme
Total
Employé à Agent de maîtrise 1 8
9
Agent de maîtrise à Cadre 1
1
Total général
2
8
10
Effectif CDI au 31/12/2023
489
480
969
% de salariés promus
0,4%
1,7%
1,0%
Promotion par qualification au 31/12/2023
Promotion qualification
Femme
Homme
Total
Equipier à Leader 9 12 21 Equipier à Shift Leader 9 2 11 Leader à Shift Leader 6 2 8 Manager à AARH 1 1 2 Shift Leader à Manager 1 8 9 Manager à Expert Manager 2 4 6 Expert Manager à Senior Manager 2 1 3 Expert Manager à DA 1
