PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNÉE 2026
Entre les soussignés :
La société SAS BLAGNAC TT, dont le siège social est situé au 23 rue du Moulin - 31700 - BLAGNAC - FRANCE, prise en son établissement de BLAGNAC - RESIDENCE TIERS TEMPS situé au n° 23 Rue Du Moulin 31700 BLAGNAC FRANCE, Immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 82340317500024,
Représentée par Madame XXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice, dûment habilitée aux fins des présentes
D’une part,
Et
L’organisation syndicale FO représentée par :
Madame
XXXXXXXXXXXX Déléguée syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes, en représentation de la délégation syndicale FO
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, l’entreprise représentée par Madame XXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice et l’organisation syndicale FO, représentée par Madame XXXXXXXXXX ont échangé afin de fixer le lieu, le calendrier ainsi que le périmètre de la négociation.
La Direction s’est engagée à entreprendre des négociations sérieuses et loyales en communiquant à l’organisation syndicale présente les informations nécessaires afin de lui permettre de négocier en toute connaissance de cause et à répondre de manière motivée à d’éventuelles questions de l’organisation syndicale.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux susmentionnés se sont rencontrés au cours de 2 réunions qui se sont tenues le 28 mai 2026 et le 4 juin 2026.
Au cours de la réunion du 4 juin dernier, la Direction a présenté à l’organisation syndicale conformément à la réglementation, des informations, notamment sur la situation économique générale de l’établissement, un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité hommes et femmes, d’évolution en matière de rémunérations.
Également, en date du 4juin 2026, les demandes formulées par la Déléguée Syndicale FO, Madame XXXXXXXXXX ont été recueillies.
Les demandes ont été les suivantes :
Revalorisation des coefficients conventionnels des techniciens et des cadres - Revalorisation des indemnités de sujétion relative au travail du dimanche - Revalorisation du point - Mutuelle améliorée - Demande de chèques vacances - Octroi de jours de repros supplémentaires - Revalorisations salariales liées à l’inflation - Augmentation de la prime TO et présence (750€ au lieu de 700€) - Gratification pour les salariés présents en cas d’absence - Possibilité de bénéficier d’une reclassification correspondante aux missions des salariés - Possibilité d’épargner la prime d’intéressement sur un plan épargne entreprise - Mesures ciblées pour les salariés et notamment les bas salaires - Revalorisation de l’ancienneté - Reconduction et revalorisation des chèques cadeaux - Prise en charge à 100% de la cotisation retraite dans le cadre d’une retraite progressive - Obtention d’un 13ème mois - Mise en place d’un CET - Possibilité de décompter uniquement les heures travaillées pour le versement de la prime de participation
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre la Direction, d’une part, et l’organisation syndicale représentative présente, d’autre part :
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD :
Les présentes discussions et négociations qui se tiennent au titre de la NAO 2026 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la
SAS BLAGNAC TT sous contrat à durée déterminée et indéterminée.
Le présent accord produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2026, sauf mention contraire spécifique.
ARTICLE 2 – DEMANDES AYANT RECU UN AVIS DEFAVORABLE
Revalorisation des coefficients conventionnels des salariés non-employés (techniciens, agents de maitrise et des cadres)
Revalorisation des indemnités de sujétion relative au travail du dimanche
Possibilité de bénéficier d’une reclassification correspondante aux missions des salariés
Revalorisation du point
Revalorisation de l’ancienneté
Octroi de jours de repos supplémentaires
Mise en place d’un 13ème mois
Mesures ciblées pour les salariés et notamment les bas salaires
Revalorisations salariales liées à l’inflation
La Direction rappelle que ces dispositions sont fixées par la loi et/ou la convention collective applicable à notre branche d’activité et précise qu’elle n’entend pas se substituer au législateur ou aux partenaires sociaux de branche lesquels fixent les règles générales en matière de rémunération (y compris valorisation de l’ancienneté), d’indemnité de sujétion et de congés exceptionnels.
Par ailleurs, une revalorisation généralisée ou même ciblée des salaires ainsi que l’instauration d’un 13ème mois représenteraient une charge financière bien au-delà des capacités budgétaires de la résidence et compromettrait directement sa pérennité économique.
Ainsi, la Direction ne peut faire droit à ces demandes.
Mutuelle améliorée
La Direction rappelle qu’actuellement la prise en charge de l’employeur au titre des frais de santé se réalise à hauteur de 50% du tarif de base.
La Direction insiste toutefois sur le fait qu’il est particulièrement compliqué pour le groupe Domusvi de trouver une mutuelle ayant une prise en charge de qualité, à un cout moindre, et ce au regard de notre secteur d’activité considéré comme particulièrement risqué.
La Direction ne peut donc pas donner une suite favorable à cette demande.
Également, il est rappelé que l’établissement s’est associée cette année à Moka. Care pour offrir aux salariés un accompagnement dédié à leur bien-être mental. Les salariés peuvent notamment bénéficier de sessions individuelles avec plusieurs praticiens (coachs, thérapeutes, psychologues) dont 5 sessions/an sans avance de frais.
Possibilité de décompter uniquement les heures travaillées pour le versement de la prime de participation
La Direction rappelle les termes de l’article 7 de l’accord d’intéressement d’entreprise signé le 26 juin 2024 :
« La répartition du montant global de la prime d’intéressement sera effectuée en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l’entreprise au cours de l’exercice selon la formule suivante : Droit individuel = prime globale x total des heures de travail effectif ou assimilé du salarié/total des heures de travail effectif ou assimilé de l’entreprise.
Sont considérés comme heures de présence au sens du présent article celles assimilées à du temps de travail effectif correspondant aux : - congés payés ; - congés légaux conventionnels pour évènements familiaux ; - journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ; - périodes de suspension du contrat pour accident de travail ou maladie professionnelle (à l’exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ; - absences de représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat.
[...] »
La Direction n’entend modifier les critères liés au heures de présence et celles assimilés à du temps de travail effectif. Aussi, il semble important de préciser qu’un tri en fonction du motif d’absence du salarié pourrait être considéré comme discriminatoire.
Possibilité d’épargner la prime d’intéressement sur un plan épargne (PEE)
La Direction n’entend pas donner une suite favorable à cette demande. En effet, l’accord actuel et les accords d’intéressement ayant été négociés exclusivement autour du versement d’une prime d’intéressement, aucun plan d’épargne type PEE n’a été conclu. En conséquence, l’intéressement est versé directement sur la paie des salariés.
Augmentation des primes TO/Présence
La Direction n’entend pas augmenter les primes dites TO et présence. En effet, cette mesure engendrerait des coûts financiers trop importants pour la Résidence que cette dernière n’est pas en mesure d’assurer.
Pour autant, la Direction réaffirme que les primes sont maintenues à un montant total de 700 euros (500 euros pour la prime critère présence et 200 euros pour la prime critère performance/TO) et sont versés semestriellement (la moitié en juin et l’autre moitié en décembre).
Mise en place d’un compte d’épargne temps
La Direction n’entend pas donner une suite favorable à cette demande.
ARTICLE 3 – DEMANDES AYANT RECU UN AVIS PARTIELLEMENT OU TOTALEMENT FAVORABLE ET PROPOSITIONS DE L’EMPLOYEUR
Abondement exceptionnel du budget des œuvres sociales et culturelles
Demande de chèques vacances
La Direction rappelle que les dispositions conventionnelles sont plus favorables que celles prévues réglementairement en fixant le budget des œuvres Sociales et culturelles du Comité Social et Economique, à 0,25% de la masse salariale de la Société.
Il est également rappelé les dispositions légales prévoyant la possibilité laissée au Comité Social et Economique, de transférer 10% du reliquat du budget de fonctionnement de l’année en cours sur le budget des œuvres sociales de l’année suivante.
Dans le cadre de la présente négociation, il est proposé un abondement à caractère exceptionnel et non reconductible du budget des œuvres sociales et culturelles du Comité Social et Economique, à hauteur de 2500 euros pour l’année 2026.
La Direction rappelle que l’utilisation du budget à destination des salariés (par exemple, achat de cadeaux pour les enfants de salariés à Noël ou bons cadeaux à destination des collaborateurs, de chèques vacances éventuellement) doit faire l’objet de point en en réunion CSE, retranscrit au compte-rendu CSE afférent.
En tout état de cause, il est rappelé que si le CSE décide de verser des bons cadeaux ou chèque vacances, les règles édictées par l’URSSAF à ce sujet, notamment relatives au principe de non-discrimination, devront être impérativement respectées, et ce sous peine de risquer un redressement de la part de cet organisme.
Gratification pour les salariés en cas d’absence
La Direction poursuit sa réflexion sur cette proposition et étudie les modalités selon lesquelles celle-ci pourrait être mise en œuvre.
Prise en charge à 100% de la cotisation retraite dans le cadre d’une retraite progressive
La Direction n’entend pas donner de suite favorable à cette demande. Toutefois, elle prend note de l’intérêt de cette mesure et indique qu’elle fera l’objet d’une étude plus globale par la Direction pour l’année prochaine.
Mise en place d’une indemnité par kilomètre parcouru pour les déplacements en cycle non motorisé
La Direction souhaite prendre en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo à hauteur de l’indemnité kilométrique vélo légale, fixé à 0,25 euros par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de Résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.
Cette indemnité est plafonnée à 10 kilomètre maximum par jour (5 kms aller / 5 kms retour).
Reconduite de l’allocation médaille du travail
La Direction entend accorder une grande importance à la valorisation de l’ancienneté des collaborateurs.
A ce titre, il est précisé que dans le cadre du dispositif des Petites et Grandes attentions, la Direction a la possibilité d’accorder aux salariés en contrat à durée indéterminée des primes d’ancienneté ainsi que des congés supplémentaires.
Ainsi, souhaitant effectivement envisager une mesure de fidélisation et de valorisation de l’ancienneté au sein de l’entreprise, elle a proposé la mise en place d’un dispositif pour l’année de célébration de la date anniversaire, en octroyant les avantages suivants :
10 ans d’ancienneté : 500€ brut de prime + 1 jour de congé payé
15 ans d’ancienneté : 250€ brut de prime
20 ans d’ancienneté : 600€ brut de prime + 1 jour de congé payé
25 ans d’ancienneté : 250€ brut de prime
30 ans d’ancienneté : 700€ brut de prime + 1 jour de congé payé
35 ans d’ancienneté : 250€ brut de prime
40 ans d’ancienneté : 800€ brut de prime + 1 jour de congé payé
La prime prévue ci-avant sera versée avec la paie de décembre 2026 et ne peut être accordée que pour les salariés présents dans les effectifs à la date de versement, sans prorata possible en cas de départ des effectifs de la société avant cette date.
Pour calculer l’ancienneté, il est pris en compte celle acquise au sein de l’établissement, mais également au sein d’autres établissements Domusvi, dans le cadre d’une mutation avec reprise de l’ancienneté sans interruption de contrat.
Maintien de la prime de cooptation selon les mêmes conditions prévues par l’accord NAO de 2025
La Direction souhaite également reconduire la
prime de cooptation telle que mise en place par le protocole d’accord portant sur la négociation annuelle obligatoire de l’année 2025. Cette prime permet de valoriser l’implication des salariés qui font parvenir à la résidence le CV d’une connaissance pour un poste vacant.
Si le proche de ce salarié est embauché en CDI, le salarié qui a proposé ce CV se verra récompenser.
La Direction précise qu’elle garde le pouvoir de choisir si elle retient le candidat pour entretien et/ou embauche.
Le montant de cette prime sera de 400 € brut et sera versé à la personne qui aura transmis le CV. La prime sera répartie de la façon suivante :
Une première prime d’un montant de 200 € sera versée à la fin de la période d’essai du salarié embauché (fin du mois)
Une deuxième prime lorsque le salarié a eu un an d’ancienneté (fin du mois) d’un montant de 200 €.
S’agissant de recrutements en CDD, le montant est ramené à 200 € brut versé dès lors que le salarié en CDD travaille l’équivalent de 2 mois à temps complet de manière continue ou discontinue. Le versement sera effectué dès lors que les 2 mois auront été accomplis.
Maintien des moments en équipe
La Direction a pour cœur de mettre en œuvre des petites et grandes attentions à l’égard du personnel. La Direction entend poursuivre ses instants de convivialité en 2026. A titre d’exemple sur l’année la soirée du personnel sera programmée au mois d’Octobre.
Maintien des massages
Dans le cadre du dispositif « Petites et Grandes Attentions » initié par le groupe Domusvi, à destination de ses collaborateurs, associés à un objectif continu de prise en compte du bien-être des collaborateurs, la Direction souhaite renouveler pour 2026 le dispositif de réalisation des messages à hauteur de 1 fois par mois avec le reflexologue.
ARTICLE 4 – AUTRES THEMATIQUES
Durée du travail
Cycle de travail :
L’accord de branche du 27 Janvier 2000 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial prévoit dans sa section 3 : REPARTITION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, Article 1 : Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail que la semaine de travail pourra être fixée du dimanche 0 heures au samedi 24 heures.
Les parties conviennent pour le bon fonctionnement des services de faire débuter les semaines et les cycles de travail au dimanche 0 heures pour se terminer le samedi à 24 heures.
Rappel des règles de temps de travail
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, et notamment l’Accord de Branche du 27 janvier 2000 en son article 2, les parties rappellent que la durée quotidienne de travail peut être portée à un maximum de 12 heures de travail, sur une amplitude journalière maximum de 13 heures de présence.
Bien évidemment, il est également fait application des dispositions légales relatives à la durée maximum de travail hebdomadaires – celle-ci est de 48 heures et une moyenne maximum de 44 heures sur 12 semaines consécutives – et au repos quotidien – 11 heures entre 2 jours de travail.
Salariés non-cadres :
Il est rappelé que la durée du travail est fixée à 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, en cycle par quatorzaine.
Aucune modification n’est apportée au contingent d’heures supplémentaires disponible, qui est maintenu à 220 heures par an et par salarié pour l’année 2026.
Salariés cadres :
Les parties rappellent également que, pour le personnel relevant de la classification Cadre et disposant, eu égard aux fonctions exercées et aux responsabilités afférentes, d’une autonomie de gestion liée à leur temps de travail et à leur emploi du temps, la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société et aux articles L.3121-42 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux maintiennent la durée annuelle du travail desdits salariés à un forfait annuel de 213 jours.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés ou son équivalent en jours ouvrables, soit 30 jours). La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées et correspond, au jour de signature des présentes, à l’année civile.
Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait verront leur rémunération également fixée sous une forme forfaitaire.
Cette rémunération forfaitaire, supérieure à la rémunération minimale conventionnelle, comprend la majoration conventionnelle pour ancienneté et les sujétions spéciales prévues par la convention collective auxquelles le salarié pourrait prétendre du fait de son temps de travail et des jours effectivement travaillés.
Cette rémunération dispense l’employeur de distinguer sur le bulletin de paie la part correspondant à l’ancienneté et de procéder à une revalorisation annuelle automatique à chaque date anniversaire du contrat.
Les journées de travail ou de repos, pouvant être pris par journée ou demi-journée, sont comptabilisées sur un registre paginé tenu par l’employeur.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de présence de pourra excéder 48 heures et l’amplitude horaire journalière ne pourra être supérieure à 13 heures, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Également, les dispositions relatives au respect des repos journaliers (11 heures entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35 heures consécutives) restent applicables.
Concernant les modalités de suivi du forfait jours, il est rappelé que l’employeur est tenu d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés bénéficiant de jours de forfait, par le biais d’échanges périodiques afin de permettre l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération ainsi que leur organisation du travail.
Un suivi renforcé médical sera également institué pour cette catégorie de salariés.
Enfin, la Direction rappelle qu’un accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail a été signé en date du 18 octobre 2024.
Égalité Hommes/Femmes
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté lors de la réunion du 28 mai 2026.
Celui-ci incluait un rapport sur l’égalité hommes / femmes au sein de la SAS BLAGNAC TT.
Eu égard l’importante féminisation du personnel, il est apparu la difficulté de pouvoir tirer des conclusions sur ce thème, tout en indiquant néanmoins qu’il n’apparaît pas de différence notable dans le traitement des rémunérations entre les hommes et les femmes.
L’employeur rappelle également que l’entreprise entend promouvoir la mixité des emplois et souhaite favoriser la diversité dans certains métiers qui sont encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, par des femmes.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise décide de poursuivre la mise en œuvre des actions d’ores et déjà engagées, en complétant notamment celles-ci avec les mesures suivantes :
L’embauche
L’entreprise s’engage à ce que
100% des offres d’emploi internes et externes aient recours à la mention H/F.
Elle veillera à réduire la disproportion dans la représentation des femmes et des hommes pour l’ensemble du personnel et en particulier dans les fonctions où la mixité est complètement absente.
L’entreprise s’engage à ce que
100% des descriptifs d’emploi de l’entreprise soient rédigés de façon telle qu’ils ne puissent induire une vision sexuée du titulaire d’emploi.
La formation professionnelle
L’entreprise se fixe pour objectif de faire progresser le
taux de masculinisation des parcours de professionnalisation liés aux fonctions de soins.
Parallèlement, elle s’engage, en cas d’organisation de formations sur les métiers de l’hôtellerie, à ce qu’il y ait
au moins une femme formée.
100% des entretiens individuels permettront d’aborder les besoins de formation.
La promotion professionnelle, la classification et la qualification
100% des promotions seront objectivées et garantiront la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
L’entreprise veillera à ce que le taux de représentation des hommes et des femmes pour les soignants, et le personnel hôtelier soit proportionnel à la représentation des sexes au sein de l’entreprise.
Pour lutter contre les stéréotypes de certains emplois, l’entreprise favorisera la permutabilité des salariés volontaires.
Les conditions de travail
L’entreprise s’engage à étudier
100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment pour le temps partiel choisi.
Il sera par ailleurs pris en considération la dimension « égalité professionnelle » dans le cadre de l’évolution des conditions de travail.
La rémunération
L’entreprise s’engage à ce que
100% des rémunérations ou des éventuelles revalorisations salariales, soient fixées en totale indépendance du sexe du salarié, et sans différence sur la base de critères équivalents.
L’entreprise présentera une fois par an aux représentants du personnel un bilan comportant les indicateurs de mesure retenus en accord avec les dispositions ci-dessus exposées.
A ce titre, les parties conviennent de la poursuite des efforts concernant le suivi du plan d’action en faveur de l’égalité homme femme.
Insertion du personnel sénior
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté lors de la réunion du 28 mai 2026.
L’Employeur a précisé son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet, notamment par la promotion et la mise en œuvre de l’Accord Groupe « portant sur l’emploi et la professionnalisation (intégration des jeunes, valorisation et maintien dans l’emploi des seniors) » et son avenant.
A ce titre, il est notamment convenu de représenter les dispositions visant à favoriser la promotion et le maintien de l’emploi des seniors auprès des instances représentatives du personnel et d’un suivi particulier de mise en œuvre de celles-ci, de manière au moins semestrielle à l’occasion des réunions d’instance représentatives.
Également, à destination du personnel, il est proposé la rédaction d’une fiche synthétique d’information sur le sujet et, si cela s’avère nécessaire, la mise en place d’un temps d’information dédié au sein de chaque établissement en présence d’un représentant du personnel et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Insertion du personnel handicapé
Ayant pris connaissance de l’état de l’emploi du personnel handicapé au sein de la SAS BLAGNAC TT à l’occasion de la présentation du bilan portant sur l’emploi, l’Employeur exprime également son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet, alors que le bilan est globalement positif par une augmentation de l’emploi de personnel handicapés au sein de la résidence.
L’Employeur rappelle son engagement sur le sujet, notamment par la mise en place d’un référent Handicap DomusVi et la mise en œuvre de l’Accord DomusVi portant « sur l’emploi et le maintien des travailleurs handicapés ».
Également, il est rappelé la mise en place de la « Mission Handicap » en charge de ce sujet, étant convenu qu’un bilan des travaux en cours et réalisés en partenariat avec cette dernière pour la SAS BLAGNAC TT pourra être présenté aux représentants du personnel.
La mobilité professionnelle
L’entreprise prend en charge la moitié du cout des abonnements de transports en commun.
Il s’agit d’une mesure gouvernementale visant à encourager l’utilisation de moyens de transport alternatifs à la voiture, moins polluants.
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Il est rappelé que tous les salariés sont concernés, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas d’horaire inférieur à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
La Direction rappelle également que seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
Elle est exonérée de charges sociales, dans la limite des frais réellement engagés. Le montant doit figurer sur le bulletin de paie.
ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE ET PUBLICITÉ DU PROTOCOLE D’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, Madame XXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale dûment désignée par Force Ouvrière (FO) est en capacité de conclure le présent protocole d’accord.
Le présent protocole est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Ce protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction auprès des services de la DREETS Occitanie (31).
Le présent protocole d’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. La mention de son existence figurera également sur les tableaux de l’employeur.
Fait à Blagnac le 17 juillet 2026
Pour la SAS BLAGNAC TT
Madame XXXXXXXXXX
Pour le Syndicat FO en sa qualité de Déléguée syndicale
