BLANC AERO TECHNOLOGIES Le Jouguet, 22190 PLERIN représenté par Monsieur _____________, agissant en qualité de Directeur de l’établissement et par délégation de Monsieur _____________, Président Directeur Général de BLANC AERO TECHNOLOGIES
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur _____________– délégué syndical CGT,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires souhaitent rappeler que le présent accord est négocié et conclu
en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux dispositions portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail.
dans la continuité des dispositions de l’accord précédent portant sur ces thèmes signé le 10 juillet 2020, reconduit par avenant du 17 mai 2023 et arrivant à échéance le 31 mai 2024.
Depuis le 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Cet acronyme vise non seulement « le travail » mais plus largement « les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme cela a été prévu par l’ANI QVT de 2013. Les parties signataires souhaitent donc rappeler l’importance de l’enjeu et de leur engagement en faveur non seulement de la promotion de l’égalité professionnelle femmes-hommes mais plus largement de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. A cet égard, les parties rappellent que la société BLANC AERO TECHNOLOGIES évolue dans un secteur d’activité, la métallurgie, traditionnellement marqué par un fort déséquilibre dans la répartition des hommes et des femmes. Aussi, des efforts permanents doivent être menés pour rendre la culture d’entreprise plus inclusive et plus attractive pour les femmes, pour améliorer la mixité à tous les postes et agir au niveau sociétal pour déconstruire les biais de genre.
Les parties signataires s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définies ci-après, l’égalité professionnelle entre tous les collaborateurs doit constituer un principe d’action applicable pour chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière. Plus largement, c’est donc l’ensemble des critères de discrimination qu’il convient de combattre activement afin de mener une démarche Diversité & Inclusion réelle et efficace tout en veillant à ce que chacun, qu’il soit ou non concerné directement, se sente respecté et inclus dans la société. Dans le cadre du présent accord, la Direction de BLANC AERO TECHNOLOGIES souhaite structurer son engagement et ses actions autour des ambitions suivantes :
Orienter la culture d’entreprise vers plus d’inclusion et de mixité professionnelle
Identifier, attirer, fidéliser et développer les talents, notamment les femmes
Participer à la mise en œuvre d’un environnement de travail respectueux des collaborateurs et des valeurs du Groupe LISI
Renforcer les aptitudes managériales, promouvoir le rôle de l’encadrement et accroitre le nombre de femmes dans les instances de Direction
La société BLANC AERO TECHNOLOGIES entend décliner ces ambitions au sein du présent accord en mettant en place des actions concrètes afin de :
Renforcer la mixité en menant des actions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Mettre en place des mesures en faveur du meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle ;
Mettre en place des actions visant à améliorer la Qualité de Vie et de Conditions de Travail sans discrimination.
Comme pour le précédent accord, les parties se sont entendues sur les objectifs de progression et la mise en place d’indicateurs dans les domaines précédemment cités. Les parties insistent sur le fait que le déploiement d’un tel accord va de pair avec une évolution des mentalités et des comportements mais aussi l’implication et l’engagement à leur niveau de tous les acteurs de l’entreprise : la Direction, le management, les collaborateurs et les organisations syndicales. En outre, il est convenu entre les parties que l’ouverture d’une négociation visant à la reconduction du dispositif de télétravail existant est un élément participant au renforcement de la politique de mobilité durable et plus globalement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES.
1.1 Situation 2018-2022 PAGEREF _Toc168300198 \h 4 1.2 Mixité des emplois PAGEREF _Toc168300199 \h 4 1.3 Accompagnement des femmes vers des postes à responsabilité PAGEREF _Toc168300200 \h 5 1.4 Mesures liées à la rémunération effective PAGEREF _Toc168300201 \h 6 1.5 Formation à la non-discrimination PAGEREF _Toc168300202 \h 6 1.6 Mesures relevant du champ de la formation professionnelle PAGEREF _Toc168300203 \h 7 1.7 Indicateurs de suivi et de pilotage PAGEREF _Toc168300204 \h 8
2.1 Interruption d’activité professionnelle PAGEREF _Toc168300206 \h 8 2.2 Aléas de la vie PAGEREF _Toc168300207 \h 9 a)Don de jours de repos : PAGEREF _Toc168300208 \h 9 b)Contraintes familiales impérieuses PAGEREF _Toc168300209 \h 9 c)Congé de proche aidant PAGEREF _Toc168300210 \h 10 d)Sunshine- me PAGEREF _Toc168300211 \h 10 2.3 Mesures en faveur de la parentalité et de l’égalité face à la parentalité PAGEREF _Toc168300212 \h 11 a)Homoparentalité : PAGEREF _Toc168300213 \h 11 b)Parent Social : PAGEREF _Toc168300214 \h 11 c)Grossesse et Assistance Médicale à la Procréation : PAGEREF _Toc168300215 \h 11 e)Neutralisation des effets de la maternité / adoption sur la rémunération PAGEREF _Toc168300216 \h 12 f)Guide parentalité PAGEREF _Toc168300217 \h 12 g)Rentrée des classes PAGEREF _Toc168300218 \h 13 2.4 Mesures en faveur de l’équilibre du temps de travail PAGEREF _Toc168300219 \h 13 a)Temps partiel PAGEREF _Toc168300220 \h 13 b)Temps de travail PAGEREF _Toc168300221 \h 13 c)Déconnexion PAGEREF _Toc168300222 \h 13 2.5 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168300223 \h 14
ARTICLE 3 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168300224 \h 14
3.1 Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs PAGEREF _Toc168300225 \h 14 3.2 Télétravail, organisation des réunions PAGEREF _Toc168300226 \h 15 3.3 Mesures en faveur de la santé PAGEREF _Toc168300227 \h 15 3.4 Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc168300228 \h 15 3.5 Droit d’expression PAGEREF _Toc168300229 \h 17 3.6 Dispositif d’aide et de suivi PAGEREF _Toc168300230 \h 18 3.7 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168300231 \h 18
ARTICLE 4 : COMMUNICATION ET SUIVI PAGEREF _Toc168300232 \h 18
ANNEXE 1 : LISTE DES INDICATEURS : PAGEREF _Toc168300234 \h 20 ANNEXE 2 : FORMULAIRE D’ENTRETIEN en cas de prévision d’interruption professionnelle : PAGEREF _Toc168300235 \h 21 ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 1.1 Situation 2018-2022 La loi du 5 septembre 2018 et le décret d'application n°2019-15 du 8 janvier 2019 imposent une obligation de résultat en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation inclut la mesure et la publication annuelles des indicateurs ainsi que de l'index d'égalité professionnelle Femmes/Hommes sur le site Internet de l'entreprise. À la date de signature du présent accord, BLANC AERO TECHNOLOGIES n'est pas en mesure de calculer son index. Toutefois, l'entreprise s'engage fermement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties ont examiné les résultats des indicateurs suivants :
Au vu de ces résultats, la direction de BLANC AERO TECHNOLOGIES souhaite réaffirmer sa volonté de rendre plus accessibles les métiers de la métallurgie et d’entraver les stéréotypes, habitudes et croyances en poursuivant ses actions en faveur de la féminisation au sein de l’industrie aéronautique. L’axe de travail retenu est de développer la mixité des emplois par le recrutement, tant pour les cadres que pour les non-cadres, et l’accompagnement des femmes vers des postes à responsabilité. 1.2 Mixité des emplois Les parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidates ou candidats. Afin de tendre vers un renforcement de la mixité, la Direction a pour volonté, pour les trois années à venir, de poursuivre la progression de la présence des femmes au sein de la société. La Direction s'engage à atteindre un objectif minimal de représentation féminine dans ses effectifs, équivalent à 90% de la moyenne observée dans les industries référencées par le GIFAS, soit 23% à la date de la signature du présent accord. Il est toutefois rappelé que si la société s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour parvenir à atteindre cet objectif, la satisfaction de celui-ci sera également dépendante de la composition des promotions issues des écoles et universités qui servent de vivier pour le recrutement des collaborateurs de BLANC AERO TECHNOLOGIES, ainsi que des candidatures reçues en réponse aux annonces publiées. Ainsi, la société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;
Appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes,
Prévoir autant que possible au moins 1 femme et 1 homme dans les plans de succession et dans les propositions de mobilité interne pour identifier la « meilleure femme pour le poste » et « le meilleur homme pour le poste »,
Ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi ;
Exiger des cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire le respect de ce process de recrutement non discriminant et la présentation d’au moins 1 femme et 1 homme dans les short-list de recrutement.
1.3 Accompagnement des femmes vers des postes à responsabilité Dans la continuité des dispositions ci-dessus, la promotion de la mixité est considérée comme un préalable à l’accession à des postes à responsabilités et la progression de l’indicateur relatif à la place des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Favoriser la mixité des métiers passe par une meilleure attractivité, afin de démontrer que les métiers techniques de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES ne sont pas réservés qu’aux hommes, à travers différentes actions dont notamment la participation à des forums, des ateliers de visites sur les différents sites de la société et plus globalement de la Division Aéronautique du Groupe LISI. Ainsi, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES entend améliorer les actions de découverte de ses métiers auprès de la population étudiante en intensifiant notamment les actions autour des associations partenaires du Groupe en :
sollicitant et en intégrant de nouvelles marraines dans le dispositif « Elles Bougent » (réseau interne de marraines et relais favorisant la promotion de la place des femmes et des jeunes filles dans l’aéronautique auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes). Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la Direction souhaite ainsi poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes. Les marraines « Elles bougent » seront les ambassadrices des métiers industriels auprès des jeunes générations en quête d’orientation professionnelle. Elles seront, dans la mesure du possible, représentatives de l’ensemble des métiers de support et de production de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. Chaque année, ces marraines participeront à différents événements liés à l’orientation.
adhérant au label « Féminisons les métiers de l’aéronautique et du spatial », qui a pour objectif d’accroitre la mixité professionnelle dans les secteurs de l’industrie aéronautique et spatiale, de l’aérien et de l’aéroportuaire. La direction souhaite ainsi renforcer ses actions de sensibilisation et de promotion des métiers au féminin.
En complément de ces mesures, il est convenu que la Direction remonte au Groupe le besoin de formations de leadership et de management (mixtes ou spécifiques) destinées à aider les femmes à accéder à des postes à responsabilités en s’affranchissant des schémas classiques et en prenant conscience de certains freins sociétaux. 1.4 Mesures liées à la rémunération effective Les mesures ci-dessous visent à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES garantit, à formation et expérience comparables, l’égalité de rémunération des femmes et des hommes. La Direction considère par ailleurs que l’accès aux augmentations individuelles lors d’un déroulement de carrière doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des situations professionnelles particulières peuvent expliquer un traitement différentié. A ce titre, une vérification annuelle macroscopique sera effectuée dans chaque établissement. Cette vérification peut faire apparaître des situations ambigües. L’objectif est que 100% des situations ambigües soient vérifiées et donnent lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas (commission égalité et/ou échange direct avec le salarié…), avant d’être corrigées le cas échéant. Pour l’ensemble de ces actions précitées, un bilan sera présenté chaque année au CSE via le cas échéant lors d’une commission Egalité Professionnelle. La Direction tient à préciser que l’article L1132-1 du code du travail définit de nombreux critères de discriminations interdits : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. Aussi, si une personne se considère injustement traitée en raison d’un de ces critères, sous réserve de motiver sa demande, la direction des ressources humaines s'engage à examiner cette situation. 1.5 Formation à la non-discrimination Dans la continuité des formations dispensées aux équipes encadrantes au travers de modules de formation e-learning « recruter sans discriminer », la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage, sur la durée du présent accord, et afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre les candidats, à diffuser à l’ensemble des équipes RH et managers une fiche thématique spécifique consacrée au recrutement. Par ailleurs, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à intégrer progressivement au sein des parcours de formation suivis par les managers des modules relatifs à la diversité et à la non-discrimination dans l’objectif de :
Reconnaitre et prévenir les situations de discrimination au sein de l’entreprise et de son management
Encourager la diversité dans la pratique quotidienne du management et des ressources humaines
Faire prendre conscience des comportements conscients et inconscients individuels afin de les faire évoluer
Cette formation sera également proposée aux représentants du personnel s’ils le souhaitent. Enfin, afin de proposer à tous un environnement de travail serein et respectueux, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel par la mise en œuvre d’actions de sensibilisation régulières (minimum 1 fois par an) et la mise en place de 2 référents harcèlement dans l’entreprise (1 membre du CSE et 1 volontaire non élu avec, dans la mesure du possible, un référent homme et une référente femme pour faciliter la libération de la parole). Les référents seront formés par l’employeur. La Direction s’engage à vérifier et, si nécessaire, mettre à niveau les installations des établissements en veillant notamment aux douches et vestiaires, toilettes hommes, femmes et mixtes accessibles aux PMR, à la mise à disposition de protections hygiéniques de dépannage dans les armoires à pharmacie, prise en compte de l’adaptation morphologique sur EPI, …. 1.6 Mesures relevant du champ de la formation professionnelle La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle constitue un levier important pour réduire les disparités hommes/femmes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle. Plus largement, l’accompagnement du collaborateur tout au long de sa carrière est essentiel pour son développement et épanouissement professionnel.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à donner un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes.
A la suite d’un congé de longue durée (c'est-à-dire de plus de 6 mois ou plus de 3 mois au cours duquel est intervenu une modification substantielle du poste de travail), un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de son retour effectif dans l’entreprise. A cette occasion, il pourra être envisagé si nécessaire l’engagement d’une formation dont l’objet sera de faciliter le retour au travail. Cette formation s’inscrira dans le cadre professionnel de l’emploi du salarié et des besoins de l’entreprise, avec une orientation tutorat et formation au poste de travail.
En dehors des entretiens professionnels effectués annuellement pour l’ensemble des collaborateurs, et ceux réalisés à la suite de congés de longue durée, des entretiens sont également mis en œuvre dans des situations particulières :
Retour de congé lié à la parentalité (maternité, parental éducation à temps plein ou partiel, adoption)
Retour de congé de soutien familial
Retour d’un congé sabbatique
Retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée
Fin de mandat syndical
Approfondissement d’un projet professionnel
Ces entretiens permettront de dégager des axes de développements et évolutions professionnels et les formations nécessaires à déployer. La direction veillera à la réalisation de ces entretiens professionnels dans chacune de ces situations dans le mois suivant le retour du salarié et plus largement lorsque la situation particulière a lieu.
La direction s’engage également à communiquer aux salariés l’ensemble des postes ouverts au recrutement au sein de l’entreprise. Cette diffusion effectuée par tout moyen offrira la possibilité aux collaborateurs de soumettre leur candidature au service des ressources humaines et le cas échéant bénéficier d’une évolution professionnelle. Ces évolutions de carrière s’intégreront dans un processus de formations internes au poste de travail.
Enfin, chaque année, la direction informera l’ensemble des salariés sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent bénéficier. En effet, peu de collaborateurs mobilisent aujourd’hui des dispositifs tels le Compte Personnel de Formation ou encore la Validation des Acquis en Entreprise. Cette information pourra se faire sous différentes formes (communication PSM par exemple).
1.7 Indicateurs de suivi et de pilotage Sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, les parties décident de suivre les indicateurs suivants :
Index Egalité professionnelle Femmes/Hommes BLANC AERO TECHNOLOGIES (lorsque celui-ci est calculable)
Taux de recrutement de femmes dans l’ensemble des recrutements (cadre/non cadres)
Taux de femmes dans les effectifs en rapport au taux de femmes dans l’industrie aéronautique et spatiale (données GIFAS).
Taux de femmes parmi les stagiaires et les alternants au 31/12 de l’année considérée
Suivi du pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou lors du retour de congé maternité/adoption (correspondant au critère 4 de l’index égalité professionnelle).
Suivi du nombre d’heures moyen annuel de formation par sexe.
Suivi des entretiens professionnels réalisés (objectif 100%) et des formations effectivement mises en œuvre (objectif 90%) pour les potentiels bénéficiaires pendant la durée de l’accord
Suivi du nombre d’actions menées par « Elles bougent », « Label Féminisons » auprès des scolaires / étudiantes
ARTICLE 2 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE Les parties s’engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les dispositions détaillées ci-dessous viennent en complément des actions déjà régulièrement engagées par la société BLANC AERO TECHNOLOGIES depuis de nombreuses années pour assurer un cadre de travail sur et sain à ses salariés, au travers d’actions en faveur de la QVT et une politique exigeante de prévention des risques professionnels. 2.1 Interruption d’activité professionnelle En cas d’évènement causant une suspension de contrat pour congés de maternité, d’adoption, congé parental total, congé sabbatique, congé proche aidant ou arrêt maladie long planifié (ex : opération chirurgicale), suite à l’annonce de l’évènement, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique et/ou référent RH pour envisager si nécessaire un aménagement de poste de travail, réviser les objectifs annuels, définir les modalités de remplacement pendant l’absence et envisager les modalités de retour à l’emploi à l’issue de l’absence. Le formulaire d’entretien est annexé au présent accord. L’objectif est que 100% des entretiens nécessaires soient réalisés chaque année. Par ailleurs, conformément à l'article 27 de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, les salariés ayant été absents pour cause d'arrêt de travail d'une durée minimale de 30 jours pourront bénéficier s’ils le souhaitent d'un rendez-vous de liaison. Ce dispositif vise à prévenir les risques de désinsertion professionnelle. Au cours de cet entretien, il sera possible d'organiser un examen de pré-reprise avec le médecin du travail, facilitant ainsi l'identification et la mise en œuvre de mesures adaptées tels que l'aménagement du poste ou du temps de travail, selon les besoins spécifiques de chaque employé. L’objectif est que 100% des rendez-vous de liaison soient proposés aux salariés concernés. Enfin, les parties signataires du présent accord conviennent de l’importance de la qualité des conditions de retour à une activité professionnelle postérieurement à une période d’arrêt de travail longue. Aussi, après une suspension du contrat de travail pour congés de maternité, d’adoption, congé parental total, congé sabbatique, congé proche aidant ou arrêt maladie long, la société veillera à ce que la reprise se fasse dans les meilleures conditions, si besoin via un entretien de reprise d’activité professionnelle dans les trois mois suivant leur retour avec un membre de la Direction des Ressources Humaines et/ou la hiérarchie. La société veillera également à ce que les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient de formations nécessaires à leur développement professionnel
.
2.2 Aléas de la vie
Don de jours de repos :
La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à informer l’ensemble des salarié(e)s de la possibilité de don de jours de repos à un(e) salarié(e) ayant un enfant à charge de moins de vingt ans gravement malade ou un enfant à charge de moins de vingt-cinq ans décédé dans le respect des articles L. 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du Travail, afin que chacun sache qu’il peut bénéficier de cette mesure d’aide si cela devenait nécessaire et/ou qu’il ou elle peut ainsi contribuer à aider ses collègues en cas de besoin.
Contraintes familiales impérieuses
Pour un parent justifiant de contraintes familiales impérieuses (garde des enfants pour un parent isolé, nécessité d’assister un parent dépendant, assistance à un enfant ou une personne partageant son domicile et souffrant d’une maladie grave...), les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par un père que par une mère et doivent recevoir le même traitement. Aussi, d’une façon générale, ces pères et ces mères verront leurs éventuelles demandes d’aménagement traitée de façon prioritaire et étudiée au cas par cas avec bienveillance. Par exemple : les décideurs (responsable/service RH) s’efforceront de raccourcir le délai de prise de décision et retiendront par exemple le critère de monoparentalité s’ils doivent choisir entre plusieurs demandes équivalentes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites.
Congé de proche aidant
Conformément aux dispositions des articles L3142-16 à L3142-25-1, le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée, invalide ou en perte d’autonomie. Ce congé est ouvert à tout salarié de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES dans le respect des dispositions légales et réglementaires citées ci-dessus, sous condition de lien familial ou étroit avec la personne aidée (résidence en France de la personne aidée). Le congé de proche aidant ne peut dépasser une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. La Direction s’engage à proposer à l’ensemble des salariés de l’entreprise un accès à de l’information ciblée rassemblant conseils, accompagnements et services liés aux aidants et aidés. En complément et sous réserve du respect des conditions légales et réglementaires d’éligibilité et d’utilisation citées plus haut, les parties signataires conviennent de renforcer le soutien aux collaborateurs aidants en leur accordant une absence autorisée payée dans la limite de 4 demi-journées par année civile (avec possibilité de poser deux demi-journées le même jour) afin qu’ils puissent s’occuper de manière plus ponctuelle d’une personne handicapée, invalide ou en perte d’autonomie de leur entourage proche.
Sunshine- me
Dans la continuité des actions engagées pour la préservation de la Qualité de Vie au Travail et du bien-être de ses collaborateurs, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à maintenir pour la durée du présent accord la prise en charge gratuite pour l’ensemble des salariés de l’accès à « Sunshine-me », une plateforme qui rassemble en un seul endroit un grand nombre de services pour ceux et celles qui peuvent à un moment donné de leur vie personnelle et/ou professionnelle se trouver confrontés à des défis liés à la parentalité, à des tracas de santé personnels ou de ceux d'un proche, de pouvoir d’achat, de logement ou de préparation d’un départ à la retraite… La direction s’engage à communiquer de façon régulière à propos de cette plateforme afin de permettre au plus grand nombre de salariés intéressés de pouvoir en bénéficier. En créant un compte sur Sunshine-me, les collaborateurs pourront en quelques clics avoir un accès à tous les services prévus pour les accompagner face à diverses situations, qu’elles soient liées ou non à l’environnement de travail :
Mise à disposition d’auxiliaires parentales
Ateliers parentalité gratuits et illimités
Soutien scolaire et orientation scolaire et professionnelle
Accompagnement des collaborateurs aidants et porteurs de handicap
Bons plans : retrouver du pouvoir d’achat
Soutien psychologique
Préparer son départ à retraite
Etc….
Grâce à la mise à disposition de Sunshine.me, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES poursuit son ambition de devenir un employeur de référence, soucieux d'apporter un soutien concret à ses collaborateurs et de les placer en situation de succès en les accompagnant tout au long de leur carrière professionnelle. 2.3 Mesures en faveur de la parentalité et de l’égalité face à la parentalité
Homoparentalité :
Dans les règles et dispositions mises en place au sein de l’entreprise, la Direction s’attache à aborder les questions de parentalité et leur articulation avec la vie au travail sans référence stéréotypée à un genre particulier. Elle veille notamment à encourager les parents à utiliser leurs droits au titre du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et du congé parental d’éducation, et à inclure l’homoparentalité pour que, dans ces situations également, les droits ouverts soient sollicités et exercés sans crainte par les intéressé(e)s.
Parent Social :
La Direction s’engage à étendre les droits à congés et prises en charge à toutes les formes de parentalité y compris en faveur du parent social (par « opposition » au parent biologique), même lorsque le lien de parenté n’a pas encore reçu la reconnaissance officielle des autorités compétentes, sous réserve qu’une preuve de l’existence d’une conjugalité et d’un foyer commun est apportée. Le terme parent social désigne le deuxième parent d’intention dont le lien de parenté nécessite une reconnaissance administrative ou judiciaire qui peut prendre du temps.
Grossesse et Assistance Médicale à la Procréation :
Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie sur justificatif. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire sur justificatif. Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole sur justificatifs. En outre, le salarié bénéficie également d'une autorisation d'absence sur justificatif pour ses propres rendez-vous médicaux dans le cadre de la PMA. Il est rappelé que le médecin du travail est disponible pour échanger dans le cadre du secret médical sur tout besoin et que les dispositifs de soutien psychologiques sont ouverts pendant ces périodes de bouleversements aux parents, notamment, mais pas seulement, en cas de difficultés rencontrées (fausse couche, parcours difficile d’AMP, etc…). Par ailleurs, le/la partenaire de vie (mariage, PACS, concubinage, union libre) d'une femme enceinte ou engagée dans un processus d'assistance médicale à la procréation (AMP) se voit accorder le droit de s'absenter du travail pour assister à trois des consultations prénatales précédemment citées. Ainsi, le futur parent, quel que soit son genre, peut en particulier être présent aux échographies (ou choisir d'assister à un autre type d'examen médical), qui représentent des moments importants de la grossesse.
Paternité et accueil de l’enfant :
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié. Pour le salarié, une période de congé de 7 jours, composée de 3 jours ouvrables de congé de naissance et de 4 jours calendaires de congé paternité et d’accueil est accordée au salarié à la naissance de l’enfant. Un congé fractionnable supplémentaire de 21 jours calendaires (ou de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) peut être divisé en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours. Ces périodes peuvent être prises immédiatement à la suite de la période obligatoire ou ultérieurement. Compte tenu de ce dispositif (articles L 1225-35 et suivants du Code du Travail), le second parent peut donc bénéficier de trois périodes de congé distinctes. Cette modularité permet une meilleure conciliation entre vie familiale et professionnelle, facilitant l'implication des pères dès les premiers jours de vie de l'enfant. Ce dispositif favorise l'égalité entre hommes et femmes en promouvant un partage plus équilibré des responsabilités domestiques et parentales, contribuant ainsi à diminuer les disparités de carrière.
Neutralisation des effets de la maternité / adoption sur la rémunération
L’absence et, si nécessaire, la suppression des écarts de rémunération n’est pas le seul levier sur lequel la société BLANC AERO TECHNOLOGIES veut continuer à veiller. Il demeure primordial de poursuivre la neutralisation des effets de la maternité et de l’adoption sur la rémunération et son évolution. Aussi, afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à ce que :
les salariés non-cadres bénéficient à leur retour des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés ;
les salariés cadres bénéficient à leur retour de la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés.
Dans la continuité des dispositions de l’accord précédent, les parties signataires réaffirment leur volonté que :
les salariés concernés par un congé de maternité ou d’adoption bénéficient du versement d’un complément aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, afin de maintenir le salaire de base pendant la durée du congé, sans condition d’ancienneté.
l’absence d’un salarié du fait de la prise d’un congé de paternité soit neutralisée et sans incidence sur le calcul et l’acquisition du nombre de jours de RTT, notamment pour la population des cadres.
Guide parentalité
Le/la salarié(e) doit être guidé(e) et rassuré(e) sur le fait que la prise de congés, notamment ceux liés à la parentalité, n’a pas d’incidence sur le déroulé de la carrière. La Direction s’engage à informer les salariés concernés sur leur situation particulière au sein de l’entreprise en s’appuyant sur la remise d’un guide de la parentalité LISI AEROSPACE (en annexe au présent accord). L’objectif : au terme de l’accord, 100% des salariés concernés aient reçu ce guide et un accès à l’information liée à la parentalité.
Rentrée des classes
Afin d’encourager la présence des pères et des mères auprès de leur(s) enfant(s) au moment de leur rentrée en classe(s), une absence jusqu’à maximum deux heures sera payée à chaque parent qui accompagnera un moins l’un de ses enfants ce jour-là. Le ou les parents pour lesquels deux heures seraient insuffisantes pourront demander à pouvoir s’absenter plus longtemps ; en cas d’accord, si leur temps de travail est compatibilisé en heures, celui-ci leur sera décompté : temps total d’absence – 2 heures. Ce temps de deux heures maximums ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des explications et/ou des justificatifs dans les cas qui leur paraitront litigieux. La mesure portera application pendant la durée du présent accord, jusqu’à la rentrée en classe de 6ème incluse. 2.4 Mesures en faveur de l’équilibre du temps de travail
Temps partiel
Tenant compte de ses propres contraintes d’organisation, la Direction s’engage à faire son possible pour faciliter l’accès au temps partiel, aux hommes comme aux femmes. Elle étudie les demandes de temps partiels sans aucune discrimination. En cas de demandes multiples concomitantes, et en cas d’impossibilité d’y répondre favorablement, la Direction pourra proposer une alternance entre les salariés qui demandent à bénéficier de la mesure. Les demandes étudiées et refusées donneront lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas.
Temps de travail
Un point d’étape sur le suivi du temps de travail sera réalisé pour les salarié(e)s en horaires variables et en forfait jours à minima pendant les entretiens annuels d’évaluation.
Déconnexion
Il est également rappelé entre les parties que l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel. De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos. La société se fixe donc comme objectif de réaliser au cours de l’application de l’accord au moins 1 action de communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques en rappelant que chacun devra agir de sorte que :
l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l'isolement,
l'usage de la messagerie ne puisse se substituer aux échanges en face en face ou téléphoniques lorsque le sujet/la situation le permettent
le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté
l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés soit justifié par l'importance et/ou l'urgence du sujet traité et n’emporte pas une obligation de réponse en dehors des situations exceptionnelles. A ce titre, une mention pourra être ajoutée dans la signature des e-mails : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf cas d’urgence exceptionnelle ».
l’usage des envois différés soit dans la mesure du possible à chaque fois privilégié lors de la rédaction des courriels en soirée ou en dehors des jours travaillés
une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours, notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque de situation liée à une utilisation non régulée des outils numériques.
A titre de test pendant la durée de l’accord, la Société encourage l’organisation de toute forme d’initiative favorisant le travail collaboratif, la communication entre les salariés et les services de l’entreprise (défis collectifs sur la réduction du nombre d’email, organisation de journée ou ½ journée sans email…). 2.5 Indicateurs de suivi Sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les parties décident de suivre les indicateurs suivants :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien à l’annonce de l’évènement causant une interruption d’activité (objectif : 100%)
Nombre de proposition de rendez-vous de liaison aux salariés concernés (objectif : 100%)
Nombre de personnes ayant pris un congé maternité, paternité, parental d’éducation total ou d’adoption, avec répartition H/F
Nombre de personnes à temps partiel avec répartition H/F
Nombre d’hommes ayant pris la totalité de leur congé paternité au cours de l’année par rapport au nombre d’hommes ayant déclaré une naissance (objectif 100%).
Nombre de rendez-vous de liaison réalisé
ARTICLE 3 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 3.1 Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs Les parties signataires du présent accord comprennent que sociologiquement les questions liées au genre et à l’orientation sexuelle peuvent être encore à l’origine de mécanismes potentiels de ressentis d'exclusion et, de ce fait, mettre à mal l’engagement de tous. Il convient donc d’agir en priorité sur ces mécanismes pour tendre à les éradiquer et faire évoluer les mentalités en douceur. La direction s’engage, en concertation avec les représentants du personnel, à mettre en œuvre les actions de sensibilisation appropriées en veillant à ne stigmatiser et culpabiliser personne : actions de communication auprès des managers et salarié(e)s de prise de conscience sur les représentations genrées de chacun(e), sensibilisations ou formations pour comprendre quels sont les comportements qui relèvent d’un agissement sexiste et savoir les repérer… Les organisations syndicales signataires s’engagent de leur côté à aborder le sujet des stéréotypes et la lutte contre les pratiques sexistes et hétérosexistes par les moyens d’action et de communication de leur choix, dans une approche générale et face aux situations individuelles dont elles ont connaissance. Sans pouvoir s’engager vis-à-vis des organismes externes (administrations, mutuelle, …), la direction s’engage à accueillir de manière bienveillante en interne toute demande de changement de genre, prénom et/ou nom pour utilisation dans les échanges de travail, les outils de messagerie et les documents internes (lorsque l’alimentation automatique éventuelle des données dans ces outils le permet), dès qu’un(e) salarié(e) en fait la demande, sans forcément attendre l’aboutissement des démarches administratives et judiciaires qui les rendent officiels. 3.2 Télétravail, organisation des réunions Le télétravail offre au salarié une flexibilité lui permettant, en accord avec son manager, de mieux articuler son temps de travail compte tenu de ses impératifs personnels (démarche basée sur le double volontariat). L’accord de télétravail en vigueur au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES permet plusieurs formules de télétravail. L’employeur s’engage à étudier les demandes de télétravail sans aucune discrimination dans le respect de l’accord Télétravail en vigueur dans l’entreprise. En complément et afin d’assurer des conditions de travail tenant de la situation spécifique d’un état de grossesse, les salariées enceintes pourront bénéficier à compter du 5ème mois de grossesse, si l’emploi occupé le permet et après accord de la hiérarchie, d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine. Cette disposition s’applique en supplément du télétravail qu’il soit régulier habituel et fixe ou ponctuel et flexible, dans la limite globale de 3 jours par semaine. Par ailleurs, pour permettre l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, les parties précisent que les réunions devront dans la mesure du possible commencer à partir de 8h et terminer au plus tard à 18h. Les managers devront tout mettre en œuvre pour organiser les réunions de service en dehors des jours de temps partiel des membres de leur équipe. Une pause déjeuner de 45 minutes minimum sera recommandée aux salarié(e)s en forfait jour (communication de la Direction et vigilance des managers) pour éviter les journées continues. Cependant compte tenu de la liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail et de leur degré élevé d'autonomie, il appartiendra aux salarié(e)s en forfait jour concernés de fixer leur temps de pause et de tenir compte des horaires collectifs de travail en vigueur dans l’entreprise pour l’organisation de leur propre temps de travail. 3.3 Mesures en faveur de la santé Les questions de santé sont variées et relèvent de la compétence du médecin personnel et/ou le cas échéant du médecin du travail. Dans le respect du secret médical, la Direction s’engage à étudier et faire de son mieux pour répondre favorablement à toute demande d’aménagement de poste justifié par un état de santé selon les recommandations du médecin du travail. Par ailleurs, un espace spécifique respectant les critères de confidentialité est ouvert à tous en cas de besoin au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. En cas de salarié(e) en situation de temps partiel thérapeutique et/ou en aménagement de poste en télétravail exceptionnel au-delà des dispositions habituelles, la Direction s’engage à communiquer, si nécessaire, sur le temps partiel et/ou sur l’aménagement de poste auprès des collègues directs et indirects pour faciliter la compréhension et la bienveillance, sans trahir le secret médical. Afin de tenir compte de la situation spécifique des personnes concernées, les parties conviennent d’assimiler la période de mi-temps thérapeutique d’origine professionnelle à une période de présence effective dans l’entreprise pour la répartition des sommes issues du calcul de la participation et de l’intéressement.
Enfin, si les conduites addictives sont souvent perçues comme un problème de santé personnelle ou de vie privée, les parties signataires relèvent l’importance de mobiliser les acteurs de l’entreprise autour des conduites addictives en milieu professionnel. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES encourage et favorise toute action réalisée en matière de santé et de sécurité au travail ayant pour objectif d’accroître sa capacité de veille en vue de mieux anticiper les évolutions des risques professionnels avec par exemple notamment la mise en place de campagne de prévention des addictions de type tabac, drogues, alcool, jeux, … . Ces actions pourront être mises en œuvre via l’intervention de professionnels extérieurs, non liés à l’organisation de travail pour donner un éclairage nouveau sur le risque des conduites addictives en milieu professionnel (sensibilisation, conseil, formation...) ou via des campagnes de prévention nationale (Moi(s) sans tabac, Défi De Janvier, semaine de la QVT, journées mondiales sans smartphone…).
3.4 Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap Conscients que l'égalité professionnelle implique également l'égalité d'accès à l'emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu'ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l'importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés). A la date de signature du présent accord, 5 salariés inscrits sont en situation de handicap et apportent leurs compétences et leurs talents à la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap. La société réitère sa volonté de poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Afin de permettre l’intégration de travailleurs en situation de handicap, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage notamment à :
Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des travailleurs en situation de handicap et appliquer de façon identique les processus de recrutement à tous les candidats, y compris pour les offres de stage et d’alternance
Développer les relations avec le réseau associatif local et/ou national spécialisé dans la promotion de l’emploi des personnes handicapées
Exiger des cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire le respect de ce process de recrutement non discriminant
Renforcer la collaboration avec les agences de travail temporaire spécialisées dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Demander au Groupe de mettre en place une solution de diffusion des offres d’emploi sur le site de l’AGEFIPH
À titre de test pour une durée d’un an, doubler la prime de cooptation à la suite d’une embauche confirmée (après période d’essai) d’un salarié transmettant à l’employeur le justificatif d’une RQTH.
2 ½ journées d’absences autorisées payées pour permettre aux personnes titulaires d’une RQTH et ayant transmis ce justificatif à la DRH de pouvoir se rendre plus sereinement à leurs rendez-vous médicaux.
Aider au maintien dans l’emploi des travailleurs ayant une RQTH (délivrée par la MDPH) par des aménagements de poste (matériel adapté), aménagements d’horaires (temps partiel, horaires décalés) et/ou formations de développement des compétences selon les besoins. En particulier, afin de faciliter le suivi médical du travailleur en situation de handicap, le manager accordera une souplesse horaire à titre exceptionnel si nécessaire.
Sensibiliser les managers à la question de l’inclusion des travailleurs en situation de handicap visible ou invisible
Participer à des évènements promouvoir l’intégration du handicap dans le monde de l’entreprise (par exemple lors de la semaine du handicap, expériences DUO-DAY).
Poursuivre le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté (y compris de la part des CSE dans l'utilisation de leurs budgets (Attributions Economiques et Professionnelles)
De manière générale, s’assurer de la détection et de la prévention des situations de handicap et, pour les salariés qui bénéficient d’une RQTH, s'assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi et qu’elles sont pleinement intégrées dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.
3.5 Droit d’expression Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie et de bien-être au travail. Par conséquent, il est rappelé que ce droit d’expression ne peut être exercé que dans le seul objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation du travail et la qualité de la production. A cette fin, les parties s’engagent à poursuivre les initiatives déjà existantes qui visent à promouvoir l’expression directe (qui n’emprunte pas immédiatement la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s’exprime au sein d’espaces collectifs de discussion). Pour autant, les modes d’expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management. Ces espaces de discussion peuvent prendre la forme de PSM quotidiens et hebdomadaires, de réunions mensuelles de secteur, des réunions de service ou UAP, de petit déjeuner trimestriel d’information, de réunions générales 2 à 3 fois par an… Si besoin, des groupes d'expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs peuvent également être mis en place sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s'organisent sur la base du volontariat autour d'un référent métier ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression. Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression doivent exclure les mises en cause personnelles. Elles ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. La restitution issue des espaces d'expression doit pouvoir fournir à la Direction des éléments de réflexion sur l'amélioration de la perception de la qualité de vie au travail dans son ensemble. Les parties signataires rappellent que :
l'expression des salariés doit s'inscrire dans le respect de l'entreprise et des modalités prévues dans le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d'éléments visant à discréditer l'entreprise.
que tous les échanges entre salariés se doivent d’être pratiqués dans le respect de la personne et des relations professionnelles.
3.6 Dispositif d’aide et de suivi Les parties signataires conviennent de rappeler qu’il existe au sein de l’entreprise une procédure d’alerte permettant à chacun de faire des signalements de quelques natures qu’ils soient. Cette procédure est détaillée dans le règlement intérieur de l’entreprise. En parallèle, à la date de signature du présent accord, un dispositif de soutien et d’écoute psychologique est à la disposition des salariés du Groupe LISI, aussi bien pour raisons professionnelles que personnelles. Celui-ci est géré par un cabinet extérieur et assure une totale confidentialité pour les salariés désireux de le solliciter. 3.7 Indicateurs de suivi Sur la qualité de vie et des conditions de travail, les parties décident de suivre les indicateurs suivants :
Evolution du nombre de travailleurs en situation de handicap
Indicateur : Suivi du nombre et du % de télétravailleurs à titre régulier et occasionnel, en distinguant les hommes et les femmes.
Indicateur : Nombre de prime de cooptation doublée (uniquement pour la première année de l’accord)
ARTICLE 4 : COMMUNICATION ET SUIVI L’examen des conditions d’application du présent accord (évolution des indicateurs définis et des actions de progrès pouvant être mises en œuvre) sera opéré annuellement via une commission de suivi de l’accord composée du délégué syndical, accompagné de 2 membres. En complément, les parties signataires s’accordent sur l’importance de la communication des dispositions de cet accord afin d’assurer un déploiement optimal de ses dispositions auprès des collaborateurs de BLANC AERO TECHNOLOGIES. A ce titre, les parties signataires se donnent comme ambition de décliner le présent accord sous une forme innovante en le présentant sous forme de communications thématiques. Par ailleurs, cet accord sera présenté aux Comités de Direction de l’établissement et partagé avec les managers. ARTICLE 5 : DUREE, REVISION, DENONCIATION, PUBLICITE, DEPOT Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entre en vigueur le 20 septembre 2024. Il prendra donc fin de plein droit et sans formalité le 19 septembre 2027. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salarié(e)s habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail La Direction et l’organisation syndicale conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles ou de branche des règles impactant significativement les termes du présent accord. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé via la plateforme nationale « TéléAccords » auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc. Fait à Plérin sur mer, le 20 septembre 2024 En 5 exemplaires originaux,
Pour la Direction :
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Pour l’organisation syndicale CGT :
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ANNEXE 1 : LISTE DES INDICATEURS :
Index Egalité professionnelle Femmes/Hommes BLANC AERO TECHNOLOGIES (lorsque celui-ci est calculable)
Taux de recrutement de femmes dans l’ensemble des recrutements (cadre/non cadres)
Taux de femmes dans les effectifs en rapport au taux de femmes dans l’industrie aéronautique et spatiale (données GIFAS).
Taux de femmes parmi les stagiaires et les alternants au 31/12 de l’année considérée
Suivi du pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou lors du retour de congé maternité/adoption (correspondant au critère 4 de l’index égalité professionnelle).
Suivi du nombre d’heures moyen annuel de formation par sexe.
Suivi des entretiens professionnels réalisés (objectif 100%) et des formations effectivement mises en œuvre (objectif 90%) pour les potentiels bénéficiaires pendant la durée de l’accord
Suivi du nombre d’actions menées par « Elles bougent », « Label Féminisons » auprès des scolaires / étudiantes
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien à l’annonce de l’évènement causant une interruption d’activité (objectif : 100%)
Nombre de proposition de rendez-vous de liaison aux salariés concernés (objectif : 100%)
Nombre de personnes ayant pris un congé maternité, paternité, parental d’éducation total ou d’adoption, avec répartition H/F
Nombre de personnes à temps partiel avec répartition H/F
Nombre d’hommes ayant pris la totalité de leur congé paternité au cours de l’année par rapport au nombre d’hommes ayant déclaré une naissance (objectif 100%).
Nombre de rendez-vous de liaison réalisé
Evolution du nombre de travailleurs en situation de handicap
Indicateur : Suivi du nombre et du % de télétravailleurs à titre régulier et occasionnel, en distinguant les hommes et les femmes.
Indicateur : Nombre de prime de cooptation doublée (uniquement pour la première année de l’accord)
ANNEXE 2 : FORMULAIRE D’ENTRETIEN en cas de prévision d’interruption professionnelle :
