ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE, A L’EQUITE ET A L’INCLUSION
ENTRE
La société BLANCHON SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 390 112 886 00085, dont le siège social est situé 50 Huitième rue Cité Berliet – 69 800 SAINT PRIEST, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
Ci-après désignée la Société,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical,
Pour l’organisation syndicale FO représentée par; Pour l’organisation syndicale CFDT représentée par; Pour l’organisation syndicale CFE-CGC représentée par;
Ci-après désignées collectivement « les parties » ;
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc176255559 \h 3 A TITRE LIMINAIRE – CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc176255560 \h 4 I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc176255561 \h 4 ARTICLE 1 – CONSTATS PAGEREF _Toc176255562 \h 4 ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc176255563 \h 4 II – L’EMPLOI DES SENIORS et des jeunes PAGEREF _Toc176255564 \h 5 ARTICLE 1 – CONSTATS PAGEREF _Toc176255565 \h 5 ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc176255566 \h 6 ARTICLE 2.1 – L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc176255567 \h 6 ARTICLE 2.2 – LA FORMATION PAGEREF _Toc176255568 \h 7 ARTICLE 2.3 – LA FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc176255569 \h 8 ARTICLE 2.4 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc176255570 \h 9 III – LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc176255571 \h 10 ARTICLE 1 – CONSTATS PAGEREF _Toc176255572 \h 10 ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc176255573 \h 12 ARTICLE 2.1 – L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc176255574 \h 12 ARTICLE 2.2 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc176255575 \h 13 ARTICLE 2.3 – LES FORMATIONS ET INFORMATIONS PAGEREF _Toc176255576 \h 14 Iv – les aidants PAGEREF _Toc176255577 \h 16 v – les autres formes de diversite PAGEREF _Toc176255578 \h 17 VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc176255579 \h 17 ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176255580 \h 17 ARTICLE 2 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION PAGEREF _Toc176255581 \h 18 ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176255582 \h 18 ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176255583 \h 18 ARTICLE 5 - PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc176255584 \h 18
Préambule
Par la signature du présent accord, les parties souhaitent affirmer leurs engagements réciproques en faveur de la diversité dans toutes ses dimensions.
Les parties signataires rappellent les principes qui fondent la politique de la société BLANCHON SAS en faveur de la diversité, à savoir :
Une politique basée sur la non-discrimination.
La reconnaissance de la diversité dans tous ses aspects : femmes – hommes, emploi des seniors et des jeunes, lieu d’habitation, origine, handicap, etc.
La diversité se manifeste dans toutes les politiques Ressources Humaines de l’entreprise : recrutement, formation, promotion, mobilité.
Des mesures spécifiques à destination de populations plus fragiles que sont les personnes en situation de handicap et les aidants.
Les parties signataires ont examiné les conditions dans lesquelles la diversité s’applique au sein de l’entreprise et ont déterminé les moyens permettant de promouvoir ce principe.
Elles ont souhaité, reconnaissant la nécessité de continuer à porter une attention particulière à la diversité, l’équité et l’inclusion par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, formaliser la politique d’entreprise en matière de diversité tout au long de la vie professionnelle.
La diversité dans toutes ses composantes est, en effet, un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le présent accord constitue un socle de référence pour encourager la mise en œuvre d’une politique de mixité, de diversité et d’inclusion.
Les parties signataires reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ces effets.
Ainsi, le présent accord doit permettre de garantir :
L’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi ;
Une évolution salariale cohérente entre tous ;
Des actions en faveur de la promotion de la diversité ;
Des mesures particulières sur certaines catégories de populations (personnes en situation de handicap, aidants, seniors, jeunes).
La mise en œuvre effective du présent accord devra enfin s’appuyer sur le déploiement de l’ensemble des moyens appropriés, notamment des actions d’information et de communication qui viseront à sensibiliser l’ensemble du personnel afin de combattre les éventuelles représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l’image des diversités de la population, qui sont préjudiciables au développement de la diversité.
Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise.
Les managers, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, leur professionnalisme, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance, de respect et de bienveillance.
Une contribution bienveillante des salariés et des représentants est essentielle et est attendue.
Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, doivent contribuer activement à la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application.
Cet accord sur la diversité étant une nouvelle pratique chez Blanchon, il nous manque des indicateurs pour fixer des objectifs cohérents, ambitieux et réalistes. Au fur et à mesure des années, le service RH construira un tableau de bord par thématique qui nous permettra de progresser régulièrement. *
** A TITRE LIMINAIRE – CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société BLANCHON SAS quelle que soit la nature de leur contrat (à durée indéterminée, à durée déterminée, en alternance, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner. I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ARTICLE 1 – CONSTATS
Blanchon souhaite réaffirmer, une fois encore, la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes qui s’est traduite par la signature en août 2023 d’un accord d’entreprise.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI
Ainsi, les quatre domaines d’actions suivants, parmi ceux visés au 2ème alinéa de l’article L. 2312-36 du Code du travail négociés dans l’accord de 2023 sont réaffirmés dans cet accord sur la diversité en 2024 :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail.
Les principes généraux, les constats et les objectifs de progression restent les mêmes qu’en 2023 et sont consultables dans l’accord cité.
A situations de travail équivalentes, toute forme de différence de traitement en matière de rémunération qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives est à proscrire.
II – L’EMPLOI DES SENIORS et des jeunes
ARTICLE 1 – CONSTATS
A fin avril 2024, l’effectif de la société BLANCHON SAS est ainsi réparti entre les catégories d’âge :
Nombre de salariés
Proportion
De 10 à 19 ans
0 0
De 20 à 29 ans
27 10.8%
De 30 à 39 ans
55 22%
De 40 à 49 ans
77 30.8%
De 50 à 59 ans
79 31.6%
De 60 à 69 ans
12 4.8%
Total
250
100
Lors des réunions de négociation, il a été fait les constats suivants :
Toutes les classes d’âge sont représentées ;
Les personnes de plus de 60 ans (seniors) représentent presque 5% de l’effectif ;
La forte proportion de personnes de plus de 50 ans (36.4%) nous conduit à réfléchir à des actions pour favoriser la transmission des compétences et à organiser les plans de succession des futurs départs en retraite ;
Les jeunes de moins de 30 ans représentent 10.8% ce qui est une formidable source de potentiels échanges entre générations, de compétences et de mobilité pour l’entreprise.
Concernant les recrutements effectués dans l’année passée (de mai 2023 à avril 2024), la répartition par tranche d’âges se décompose comme suit :
Nombre de recrutements
Proportion
De 10 à 19 ans
0 0
De 20 à 29 ans
8 25%
De 30 à 39 ans
13 40.6%
De 40 à 49 ans
8 25%
De 50 à 59 ans
3 9.4%
De 60 à 69 ans
0 0
Total
32
100
Partant de ces constats, les parties ont choisi d’adopter les mesures détaillées ci-après.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI
Ainsi, en considération du diagnostic réalisé, la société BLANCHON SAS a décidé de retenir les quatre domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La fin de carrière ;
Les conditions de travail.
ARTICLE 2.1 – L’EMBAUCHE
Article 2.1.1 -Principes généraux, constats et objectifs de progression
Les embauches réalisées au cours de l’année 2023 - 2024 sont révélatrices de l’équilibre entre les différentes générations existant au sein de la société BLANCHON SAS.
Ainsi, la société BLANCHON SAS entend retenir les objectifs suivants :
Traitement des candidatures : promouvoir la mixité des recrutements auprès des responsables du recrutement et axer le recrutement sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats ;
S’efforcer dans la mesure du possible de conserver ou de promouvoir une diversité de tranches d’âge dans les différents services.
Dans la perspective d’atteindre ces objectifs, les mesures présentées ci-après seront mises en œuvre.
Article 2.1.2 -Définition qualitative et quantitative des mesures
Mesures
Traitement des candidatures
La société devra faire en sorte que les processus de recrutement externes et internes se déroulent dans les mêmes conditions pour toutes les candidatures quelle que soit leur tranche d’âge.
Ces processus devront être guidés par les principes suivants :
Définition de libellés de postes non discriminants,
Insister dans nos annonces de manière plus importante sur la diversité,
Définition de processus de recrutement standardisés,
Traitement de toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique,
Respecter à chaque étape du processus de recrutement des critères de sélection exempts de toute forme de discrimination.
A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures doivent être analysées selon les mêmes critères et les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétence.
L’entretien de recrutement vise à évaluer les compétences et la personnalité du candidat. Il ne doit pas y être fait mention de questions liées à l’âge, aux charges de famille, à l’état de grossesse ou à la vie privée.
Favoriser l’équilibre dans les recrutements
La société BLANCHON SAS s’efforcera, dans la mesure du possible, d’équilibrer la proportion de toutes les catégories d’âge dans le recrutement.
La société continuera à sensibiliser les personnes en charge de recrutement sur la thématique de la diversité dans la démarche de recrutement (formation à la non-discrimination, diffusion de guide, partage de bonnes pratiques).
Ainsi, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise seront strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, l’adhésion aux valeurs de l’entreprise et la qualification des candidats et seront identiques pour tous.
Afin de parvenir à cet objectif, la société BLANCHON SAS pourra intervenir en amont des recrutements afin de promouvoir les métiers dans les réseaux de recrutement diversifiés.
Elle pourra ainsi participer à des rencontres au sein des écoles et universités pour présenter les métiers aux étudiants.
De la même manière, pour continuer à recruter des personnes de moins de 30 ans, la société BLANCHON SAS poursuivra sa politique volontariste en matière de recrutements de stagiaires et d’alternants.
Indicateurs
Pourcentage de recrutements par tranche d’âge ;
Nombre de stagiaires et d’alternants ;
Pourcentage de recrutements des stagiaires et alternants à la suite de leurs études ;
Nombres d’actions de sensibilisation sur la thématique de la diversité dans la démarche de recrutement.
ARTICLE 2.2 – LA FORMATION
Article 2.2.1 - Principes généraux, constats et objectifs de progression
Les parties rappellent que la formation est essentielle pour maintenir les compétences de chacun dans un monde où les compétences techniques sont obsolètes de plus en plus rapidement (obsolescence estimée par l’OCDE à 18 mois aujourd’hui).
La formation est un outil essentiel pour garantir l’employabilité des collaborateurs et la diversité des modes de formation est réaffirmée ici.
A cet égard, la société BLANCHON SAS s’engage à déployer un plan de développement des compétences sans discrimination, à promouvoir les formations gratuites (MOOC, webinars) et à favoriser les formations internes dans l’entreprise.
Article 2.2.2 – Définition qualitative et quantitative des mesures
Mesures
Développer le partage de compétences seniors / juniors ;
Dispenser des formations / informations avant le départ en retraite :
Proposer l’information sur la retraite aux personnes de plus de 57 ans qui le souhaitent ;
Accéder à la demande de formation à la retraite dans les 2 ans qui précèdent pour les personnes qui le demandent ;
Former aux gestes qui sauvent les personnes qui le souhaitent dans les 2 ans qui précèdent leur retraite ;
Former les managers au management intergénérationnel ;
Indicateurs
Nombre de formations retraite et gestes qui sauvent demandées / acceptées ;
Nombre de personnes ayant suivi l’information retraite ;
Nombre d’actions de formations, accompagnement, tutorats réalisés par les plus de 60 ans ;
Nombre de managers formés au management intergénérationnel ;
Suivi des partages de compétence séniors / jeunes.
ARTICLE 2.3 – LA FIN DE CARRIERE
Article 2.3.1 - Principes généraux, constats et objectifs de progression
Le report de l’âge légal de départ à la retraite nécessite de travailler de plus en plus tard (64 ans actuellement).
Cette activité doit alors être adaptée pour permettre de l’exercer le plus longtemps possible dans les meilleures conditions.
Ainsi, la société BLANCHON SAS s’engage dans une volonté de favoriser les fins de carrière de la meilleure manière possible, d’adapter les emplois et de recourir aux systèmes légaux disponibles pour accompagner la transition.
Article 2.3.2 – Définition qualitative et quantitative des mesures
Mesures
Développer le partage de compétences seniors / juniors ;
Etudier l’accès à des postes moins pénibles pour les personnes de plus de 60 ans ;
Adapter les postes qui le permettent ;
Favoriser l’aménagement du temps de travail et des horaires autant que faire se peut ;
Favoriser le recours à la retraite progressive ou au Cumul Emploi Retraite des salariés qui en font la demande ;
Préparer et anticiper les départs en retraite pour une meilleure transmission des compétences et une plus grande sérénité dans le départ du futur retraité.
Une information sera également transmise tous les ans sur les congés séniors, leur nombre et la possibilité de les cumuler pour partir plus tôt en retraite.
Indicateurs
Nombre d’aménagements du temps de travail réalisés pour les salariés de plus de 60 ans ;
Nombre d’aménagements de poste effectués pour les salariés de plus de 60 ans ;
Nombre de changements de poste effectués pour des postes mois pénibles pour des salariés de plus de 60 ans ;
Plans de succession mis en œuvre ;
Nombre de personnes en retraite progressive et en Cumul Emploi Retraite.
ARTICLE 2.4 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 2.4.1 - Principes généraux, constats et objectifs de progression
Les parties rappellent que l’allongement de la durée du travail peut engendrer des difficultés en fin de carrière.
A cet égard, la société BLANCHON SAS s’engage à déployer un plan d’accompagnement des conditions de travail spécifiques pour les seniors.
Article 2.4.2 – Définition qualitative et quantitative des mesures
Mesures
Développer les missions de formation, d’accompagnement, de tutorat / mentorat pour les personnes de plus de 60 ans qui le manifestent ;
Mettre en place des actions de prévention pour les salariés sénior.
Indicateurs
Nombre d’actions de formations, accompagnement, tutorats réalisés par les plus de 60 ans ;
Nombre d’actions de prévention animées pour les seniors.
III – LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 1 – CONSTATS
Depuis 2023, la société BLANCHON SAS mène une politique de sensibilisation, formation et des actions pour favoriser le recrutement et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap.
Cela fait en effet partie des valeurs de BLANCHON SAS qui sont : l’empathie, la responsabilité et l’audace notamment et cette volonté répond à notre engagement RSE.
Des mesures en faveur des salariés en situation de handicap ont été mises en œuvre suite à « l’accord égalité hommes – femmes et qualité de vie et conditions de travail » signé en 2023 et le présent accord vient les compléter.
Cet accord permet de formaliser des actions mises en œuvre, de poursuivre les progrès et de déployer le plan d’actions suite au diagnostic effectué début 2024.
Voici les indicateurs handicap et leur évolution.
Lors des réunions de négociation, il a été fait les constats suivants :
L’indicateur de taux d’emploi est en progression constante ;
La contribution versée est donc en diminution ;
Les actions mises en œuvre en 2023 ont porté leurs fruits ;
L’objectif de 6% de taux d’emploi n’est pas encore atteint donc des actions peuvent encore être menées pour les atteindre.
Le diagnostic des actions mises en œuvre par le groupe handicap met en avant les constats suivants :
Création d’un groupe de travail en 2023 qui a été très actif.
Animations sur la SEEPH 2023 a permis une bonne visibilité auprès des collaborateurs qui ont une vision favorable sur l’intégration dans les équipes de personnes en situation de handicap.
Formations des managers sur la thématique de la diversité, non-discrimination, la lutte contre les stéréotypes ont permis de dédramatiser le thème.
Application de la loi santé : courrier pour les arrêts de plus de 30 jours, proposition de RDV de liaison, de visite de pré-reprise et lien gardé avec le salarié s’il le souhaite.
Aide aux dossiers de RQTH.
Cellule d’écoute psychologique en place.
Communication sur les dispositifs d’aide en lien avec le contrat santé.
Accompagnement de salariés en difficulté.
Aménagements de poste effectués.
Nomination de 2 référents handicap en 2023.
Ces nombreuses actions désormais mises en place, il s’agit maintenant de définir une politique plus proactive pour aller encore plus loin et atteindre l’objectif de taux d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap sur l’effectif total).
Partant de ces constats, les parties ont choisi d’adopter les mesures détaillées ci-après.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI
Ainsi, en considération du diagnostic réalisé, la société BLANCHON SAS a décidé de retenir les trois domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
Le maintien dans l’emploi ;
Les formations et informations.
ARTICLE 2.1 – L’EMBAUCHE
Article 2.1.1 -Principes généraux, constats et objectifs de progression
Les embauches réalisées au cours de l’année 2023 – 2024 ont permis de recruter une personne en situation de handicap, à compétences équivalentes.
Ainsi, la société BLANCHON SAS entend retenir les objectifs suivants :
Réaffirmer la volonté de recruter des personnes en situation de handicap, à compétences égales ;
Développer des partenariats divers pour accentuer ce recrutement.
Dans la perspective d’atteindre ces objectifs, les mesures présentées ci-après seront mises en œuvre.
Article 2.1.2 -Définition qualitative et quantitative des mesures
Mesures
La société continuera à sensibiliser les personnes en charge du recrutement sur la thématique de la diversité dans la démarche de recrutement.
Ainsi, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise seront strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et seront identiques pour tous.
Les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Diffuser des annonces d’emploi pour lesquelles la terminologie, les visuels et la communication employés ne comportent aucun caractère illicite ou discriminatoire et restent neutres dans la description du libellé de l’emploi et du poste à pourvoir afin d’encourager la mixité des candidatures ;
Faciliter la recherche des candidats en réaffirmant dans chaque annonce d'emploi les engagements de la société en matière de non-discrimination, de diversifier les canaux de recrutements par la sollicitation des associations spécialisées et acteurs locaux de l'emploi des personnes handicapées (ex. Cap Emploi, sites internet spécialisés ...).
Traitement des candidatures : promouvoir la mixité des recrutements auprès des responsables du recrutement et axer le recrutement sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats ;
Respecter, à chaque étape du processus de recrutement, des critères de sélection exempts de toute forme de discrimination.
Enrichir les définitions de fonction en donnant des informations sur le contexte de travail (conditions de travail, risques liés au poste) ;
Renforcer nos partenariats avec des acteurs du recrutement spécialisés et les recevoir pour une journée découverte ;
Avoir une démarche proactive auprès de nos prestataires de recrutement sur l’embauche de personnes en situation de handicap ;
Insister dans nos annonces de manière plus importante sur la diversité ;
Mettre en place des « Duo days » ou des dispositifs « Un jour, un métier » ;
Avoir une démarche proactive auprès des écoles et de leurs référents handicap sur le recrutement de personnes en situation de handicap ;
Reprendre les process existants de recrutement et d’intégration et ajouter dès que nécessaire des bonnes pratiques à suivre pour favoriser l’inclusion de salariés en situation de handicap ;
Mentionner le handicap dans le livret d’accueil et dans l’accueil RH.
Indicateurs
Suivi des effectifs en situation de handicap et du taux d’emploi ;
Suivi de la contribution AGEFIPH annuelle ;
Nombre et pourcentage de recrutements de personnes en situation de handicap ;
Nombre de stagiaires et d’alternants en situation de handicap ;
Nombre de contacts avec les écoles et les prestataires dédiés ;
Nombre de journées découverte réalisés ;
Nombre de personnes accueillies dans le cadre des « Duo days » ou « 1 jour, 1 métier ».
ARTICLE 2.2 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Article 2.2.1 - Principes généraux, constats et objectifs de progression
Au-delà du recrutement, il est essentiel de travailler également au maintien dans l’emploi de nos salariés, y compris après la survenance d’un accident ou d’une maladie.
A cet égard, la société BLANCHON SAS s’engage à déployer un accompagnement et un soutien à toute personne dans cette situation.
Article 2.2.2 – Définition qualitative et quantitative des mesures
Mesures
Dans l’entretien annuel, modifier la rubrique dédiée aux conditions de travail pour insister sur le suivi éventuel des aménagements ;
Poursuivre les démarches d’aménagement de poste et faire un suivi des aménagements mis en œuvre ;
Poursuivre le travail avec Cap Emploi ;
Aider au financement de matériels personnels utilisés dans le cadre professionnel ;
Rédiger un process interne de gestion de l’emploi pour mieux accompagner le salarié tout au long de la carrière ;
Poursuivre l’aide aux dossiers de RQTH ;
Formaliser le rôle des référents handicap ;
Poursuivre les permanences handicap dans les différents sites.
Indicateurs
Nombre de permanences réalisées et nombre de personnes accueillies ;
Nombre de dossiers RQTH ;
Nombre de salariés en situation de handicap et taux d’emploi ;
Nombre d’aménagements de poste effectués, coût global des aménagements et taux de satisfaction des personnes qui utilisent ces aménagements.
ARTICLE 2.3 – LES FORMATIONS ET INFORMATIONS
Article 2.3.1 - Principes généraux, constats et objectifs de progression
Une fois traités l’embauche et le maintien dans l’emploi, il est nécessaire de poursuivre les actions de formation et de sensibilisation commencées en 2023 – 2024 pour atteindre nos objectifs et impliquer l’ensemble des personnes dans cette politique.
A cet égard, la société BLANCHON SAS s’engage à poursuivre le travail engagé et à poursuivre les sensibilisations – formations auprès des recruteurs, des managers et de l’ensemble des collaborateurs.
Article 2.3.2 – Définition qualitative et quantitative des mesures
Mesures
Poursuivre la sensibilisation des collaborateurs sur le sujet du handicap, dans toutes ses diversités ;
Poursuivre les sensibilisations et formations des managers sur le recrutement, l’intégration et le maintien dans emploi de travailleurs en situation de handicap ;
Poursuivre les témoignages de collaborateurs en y incluant des managers, des nouveaux collaborateurs ;
Partager les bonnes pratiques sur le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ;
Intégrer la politique handicap dans nos objectifs RSE, en rajoutant une mention sur l’inclusion de tous ;
Poursuivre la participation à la SEEPH avec des thématiques variées ;
Développer la communication externe sur le sujet du handicap ;
Développer de nouveaux partenariats, partager notre politique et faire participer nos partenaires à une journée de découverte ;
Rédiger une plaquette de présentation du handicap chez Blanchon ;
Enrichir l’espace Intranet sur le handicap :
Formaliser le rôle des référents handicap ;
Poursuivre les permanences handicap sur les différents sites ;
Reprendre les documents et procédures RH et y inclure la politique handicap ;
Partager nos accords plus largement auprès des salariés sur le thème du handicap.
Indicateurs
Nombre de personnes formées / sensibilisées ;
Tableau de bord du handicap chez Blanchon à créer et suivre ;
Nombre de permanences par an et par site et nombre de collaborateurs accueillis ;
Nombre de témoignages de personnes sur le handicap (collaborateurs / managers).
Iv – les aidants
Article 1 - Principes généraux, constats et objectifs de progression
La situation des aidants est de plus en plus pointée du doigt comme étant une situation de fragilité potentielle que l’entreprise ne doit pas négliger.
A ce titre, la société BLANCHON SAS s’engage à porter une attention particulière auprès des collaborateurs concernés.
Article 2 – Définition qualitative et quantitative des mesures
Mesures
Dans l’entretien annuel, modifier la rubrique dédiée aux conditions de travail pour évoquer cette situation ;
Rappeler régulièrement les dispositifs d’accompagnement social existants avec nos partenaires (contrats santé et prévoyance, cellule d’écoute psychologique) ;
Organiser des réunions d’information régulières dans les différents sites ;
En cas de survenance d’un événement et si le collaborateur en fait part, l’orienter vers les structures d’aide et d’accompagnement et lui partager les dispositifs existants ;
Si nécessaire, procéder à des aménagements horaires et / ou organisationnels sur une période donnée en accord avec le manager et l’équipe ;
Pour les aidants (parent, conjoint, enfant et sous réserve de justificatif), octroyer un jour de congé rémunéré par an.
Justificatif pour les personnes âgées dépendantes : GIR de 1 à 4.
Justificatif du handicap de la personne aidée.
Indicateurs
Nombre de personnes aidantes ;
Nombre de jours de congés pris ;
Nombre d’aménagements effectués ;
Nombre de réunions d’informations.
v – les autres formes de diversite
Article 1 - Principes généraux, constats et objectifs de progression
Dans ses recrutements, promotions, rémunérations, la société BLANCHON SAS réitère sa politique de diversité, équité et inclusion et cela dans tous les domaines (âge, sexe, lieu d’habitation, origine, religion, orientation sexuelle, etc.).
Article 2 – Définition qualitative et quantitative des mesures
Les parties conviennent des mesures suivantes pour ancrer cette démarche dans une politique encore plus volontariste.
Mesures
Traitement des candidatures : promouvoir la mixité des recrutements auprès des responsables du recrutement et axer le recrutement sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats ;
Insister dans nos annonces de manière plus importante sur la diversité ;
Mettre en place une charte de la diversité ;
Mener, dans les 4 ans, une enquête diversité pour avoir un diagnostic et pouvoir mettre en place un plan d’actions ;
Proposer aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d’une journée de bénévolat auprès d’une association ou de rentrer dans un programme de mentorat pour accompagner des publics en difficulté (mécénat de compétences). Cet engagement se fera sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Cette action sera partagée en amont entre le collaborateur et le manager et un retour d’expérience sera fait, en favorisant les actions collectives plus qu’individuelles.
Indicateurs
Nombre de salariés a qui a été accordé la journée de bénévolat ou fait du mentorat.
Faire au minimum une enquête diversité lors des 4 prochaines années.
VI – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi régulier du présent accord sera assuré par la Direction.
Un bilan annuel sera effectué en CSE afin d’évaluer son application.
ARTICLE 2 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION
Les parties conviennent que la Direction engagera une nouvelle négociation sur la diversité tous les 4 ans, la prochaine négociation se déroulera donc en 2028.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 4 ans courant à compter de sa signature.
Trois mois avant l’expiration du terme convenu, un bilan de l’application de l’accord sera dressé entre la Direction et les organisations syndicales représentatives afin de déterminer les suites éventuelles.
En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les éventuelles incidences sur son application. ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, conformément à l’article L 2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
ARTICLE 5 - PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres Parties signataires, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.
FAIT EN 6 EXEMPLAIRES DONT UN EST REMIS A CHACUNE DES PARTIES
